Kodeks pracy ustanawia szereg regulacji prawnych nakładających na pracodawcę określone ograniczenia w zakresie stosowania przepisów o rozwiązywaniu stosunku pracy z pracownikiem. Już samo ustalenie sztywnych okresów wypowiadania umów o pracę na okres próbny (art. 34 k.p.) oraz na czas nieokreślony (art. 36 § 1 k.p.) spełnia funkcję ochronną w ramach uprawnień pracowniczych.

W stosunku do niektórych pracowników, a także w razie zaistnienia szczególnych okoliczności, przepisy kodeksowe wprowadzają wzmożoną ochronę trwałości stosunku pracy.

Ochrona przed rozwiązaniem umowy o pracę w okresie usprawiedliwionej nieobecnościspowodowanej chorobą lub innymi przyczynami

⇒ Okresy ochronne usprawiedliwionej nieobecności w pracy

Przepis art. 53 k.p. ustanawia okresy ochronne usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy – określając jednocześnie sytuacje, w których pracodawca ma prawo zwolnić pracownika bez zachowania okresu wypowiedzenia. Rozwiązanie umowy o pracę w tym trybie jest możliwe, jeśli upłynął wskazany okres ochrony, a niezdolność do pracy trwa dalej.

Limity czasowe ustalone w wymienionym przepisie wyznaczają okresy, w których pracownik podlega ochronie przed rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia z powodu:

• choroby w sytuacjach oznaczonych w art. 53 § 1 pkt 1 k.p.,
• innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy (art. 53 1 pkt 2 k.p.), np. opieka nad chorym członkiem rodziny innym niż dziecko,
• sprawowania opieki nad dzieckiem (art. 53 § 2 k.p.),
• odosobnienia pracownika ze względu na chorobę zakaźną (art. 53 § 2 k.p.).

Zgodnie z art. 53 § 3 k.p. pracodawca nie może rozwiązać umowy o pracę bez wypowiedzenia po stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności.

Na ten temat wypowiedział się SN w wyroku z dn. 18.04.2001 r. (I PKN 357/00, OSNP 2003/2/40) stwierdzając, że bez znaczenia są w takich okolicznościach deklaracje pracownika co do chęci podjęcia pracy, jeżeli z owymi deklaracjami nie jest związana możliwość podjęcia pracy i to w zakresie, w jakim była wykonywana dotychczas.

Zakaz rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia po stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności (art. 53 § 3 k.p.) nie ma zastosowania, jeżeli pracownik jest nadal niezdolny do pracy wskutek choroby, a do pracy zgłasza się w celu przerwania biegu okresu uprawniającego pracodawcę do rozwiązania umowy (powyższą tezę sformułował skład orzekający SN w wyroku z dn. 16.12.1999 r., I PKN 415/99, OSNAPiUS 2001/10/342).

Odnosząc się do powyższego stanowiska należy dodatkowo podkreślić, iż rozpoczęcie przez pracownika korzystania z udzielonego mu przez pracodawcę urlopu wypoczynkowego jest równoznaczne ze stawieniem się do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności w rozumieniu art. 53 § 3 k.p., chyba że nie było podstaw do udzielenia tego urlopu z powodu przedłużającej się niezdolności do pracy (wyrok
SN z dn. 04.04.2000 r., I PKN 565/99, OSNAPiUS 2001/17/530).

♦ Ochrona przysługująca w okresie zwolnienia lekarskiego –polega na zakazie rozwiązania umowy o pracę w trybie natychmiastowym z pracownikiem niezdolnym do pracy z powodu choroby – jeżeli niezdolność ta trwa:

• nie dłużej niż 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy;
• nie dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia chorobowego i zasiłku chorobowego oraz okres pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące (czyli 272 dni lub 360 dni w przypadku niezdolności do pracy spowodowanej gruźlicą) – gdy:
• pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej
  6 miesięcy lub
• niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową.

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić także w razie nieobecności pracownika w pracy z powodu odosobnienia pracownika ze względu na chorobę zakaźną – w okresie pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku chorobowego (art. 53 § 2 k.p.).

Ponadto do okresu zatrudnienia, o którym mowa powyżej, stosownie do odesłania zawartego w art. 53 § 4 k.p., wlicza się okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy, jeżeli zmiana pracodawcy nastąpiła w okolicznościach przewidzianych w art. 23¹ k.p., a także w innych przypadkach, gdy z mocy odrębnych przepisów nowy pracodawca jest następcą prawnym w stosunkach pracy nawiązanych przez pracodawcę poprzednio zatrudniającego danego pracownika.

Dodatkowo wymaga podkreślenia, iż do okresu zatrudnienia u danego pracodawcy, krótszego niż 6 miesięcy, od którego przepis art. 53 § 1 pkt 1 lit. a) k.p. uzależnia możliwość rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia z powodu niezdolności do pracy wskutek choroby trwającej dłużej niż 3 miesiące nie dolicza się okresu tej niezdolności (wyrok SN z 21.07.1999 r., I PKN 161/99, OSNAPiUS 2000/19/717).

Zgodnie ze stanowiskiem wyrażonym przez SN w wyroku z dn. 06.12.2001 r. okres ochronny przed rozwiązaniem umowy o pracę na podstawie art. 53 § 1 pkt 1 k.p. rozpoczyna bieg od następnego dnia kalendarzowego, jeżeli orzeczenie lekarskie o niezdolności do pracy w danym dniu roboczym zostało wydane po jego zakończeniu i po wykonaniu przez pracownika ustalonej na ten dzień pracy (I PKN 667/00, OSNAPiUS 2002/10/6).

Uprawnienie pracodawcy do rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia – na podstawie art. 53 § 1 pkt 1 lit. b) k.p. – jest niezależne od współdziałania z organem rentowym, w szczególności w sprawie ustalenia prawa do świadczenia rehabilitacyjnego (por.: wyrok SN z dn. 16.11.2004 r., I PK 649/03, OSNAPiUS 2005/12/173).

♦ Ochrona przewidziana w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy – wiąże się z 1-miesięcznym okresem ochronnym.

Pracodawca nie może rozwiązać umowy o pracę bez wypowiedzenia w razie usprawiedliwionej nieobecności w pracy spowodowanej innymi przyczynami niż choroba.

Powyższe uregulowanie wiąże się z art. 41 k.p., który ustanawia tzw. krótkie okresy ochronne (o czym mowa w dalszej części nin. punktu).

♦ Ochrona z tytułu sprawowania opieki nad dzieckiem. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić w razie nieobecności pracownika w pracy z powodu sprawowania opieki nad dzieckiem – w okresie pobierania z tego tytułu zasiłku opiekuńczego.

Regulacje dotyczące wymienionego świadczenia zawarto w art. 32–35 ustawy z dn. 25.06.1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby lub macierzyństwa (Dz.U. z 2010 r. Nr 77, poz. 512, z późn. zm.).

⇒ Ponowne zatrudnienie pracownika

Na szczególną uwagę zasługuje art. 53 § 5 k.p., zgodnie z którym pracodawca powinien ponownie nawiązać stosunek pracy z byłym pracownikiem, jeżeli w okresie 6 miesięcy od rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, z przyczyn wymienionych w art. 53 § 1 i 2 k.p. – zgłosi swój powrót do pracy niezwłocznie po ustaniu tych przyczyn.

Ochrona trwałości zatrudnienia w czasie urlopu oraz innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika

Z przepisu art. 41 k.p. wynika, iż pracodawca nie może pracownikowi wypowiedzieć umowy o pracę:

• w czasie urlopu pracownika, a także
• w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy

–   jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy
o pracę bez wypowiedzenia.

Pod pojęciem urlopu użytego w tym przepisie należy rozumieć – poza urlopem wypoczynkowym – także urlopy macierzyńskie (również urlopy na prawach urlopu macierzyńskiego), dodatkowe urlopy macierzyńskie, urlopy rodzicielskie, ojcowskie, wychowawcze, bezpłatne, urlopy szkoleniowe oraz zwolnienia okolicznościowe.

Z kolei wyrażenie „inna usprawiedliwiona nieobecność” obejmuje – poza nieobecnością w pracy z powodu choroby – także okresy tymczasowego aresztu oraz inne okresy uznawane za usprawiedliwione w myśl przepisów prawa pracy, przede wszystkim przypadki absencji określone w rozp. MPiPS z dn. 15.05.1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy (Dz.U. Nr 60, poz. 281, z późn. zm.) – szerzej na ten temat jest mowa w rozdz. V pkt 6.

Jak wynika z treści art. 53 § 1 pkt 2 k.p. nieobecność w pracy z innych przyczyn niż zdrowotne wiąże się z 1-miesięcznym okresem ochronnym.

Wymaga podkreślenia, iż wypowiedzenie umowy o pracę pracownikowi, który świadczył pracę, a następnie wykazał, że w dniu wypowiedzenia był niezdolny do pracy z powodu choroby, nie narusza art. 41 k.p. Powyższe stanowisko SN zawarte w wyroku z 14.10.1997 r. (I PKN 322/97, OSNAPiUS 1998/15/451) uznaje się za utrwalone w orzecznictwie. Odnosząc się do omawianej kwestii warto również przytoczyć wyrok SN 17.11.1997 r., w którym uznano, iż ze względu na ochronę przewidzianą w art. 41 k.p., nie jest obojętne czy pracownik otrzymał wypowiedzenie umowy o pracę w czasie, gdy wykonywał pracę, czy też w dniu, w którym pracy nie świadczył, a jedynie przyniósł do zakładu pracy zwolnienie lekarskie (I PKN 366/97, OSNAPiUS 1998/17/505).

Jeszcze wyraźniej SN wypowiedział się w tej sprawie w wyroku z dnia 26.02.2003 r. (I PK 69/02, PP 2003/10/33), w którym wyjaśnił, że bezskuteczność wypowiedzenia umów o pracę w sytuacji, kiedy mimo stwierdzenia zaświadczeniem lekarskim niezdolności do pracy pracownik pozostaje w pracy ze względu na niemożność opuszczenia miejsca pracy, a także gdy chory pracownik stawia się w miejscu pracy w celu załatwienia ważnych spraw pracodawcy, nie wynika z art. 41 k.p. wobec braku przesłanki nieobecności w pracy. Bezskuteczność wypowiedzenia powinna być wówczas oceniona w kontekście art. 45 § 1 k.p. Pozwoli to wyeliminować przypadki niesprawiedliwego pozbawienia ochrony stosunku pracy takich pracowników, którzy decydują się na wykonywanie swoich obowiązków pracowniczych mimo choroby.

Konsultacja wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony z reprezentującą pracownika organizacją związkową

Zgodnie z treścią art. 38 § 1 k.p. o zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony pracodawca zawiadamia – na piśmie – reprezentującą go zakładową organizację związkową, podając przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy.

Podkreślić należy, iż uprawnienia zakładowej organizacji związkowej przysługują tylko organizacji spełniającej wymogi określone w art. 25¹ tejże ustawy.

Aby uzyskać dane o członkach zakładowej organizacji związkowej i pracownikach niezrzeszonych, których praw broni ta organizacja, pracodawca jest zobowiązany zwrócić się do organizacji związkowej o informację w tym zakresie (art. 30 ust. 2¹ ustawy związkowej).

Co do kwestii dotyczącej momentu, w którym pracodawca powinien skierować do organizacji związkowej zapytanie we wspomnianej sprawie – zarówno w orzecznictwie, jak i doktrynie prawa – nie sformułowano jednolitej wykładni.

Wskazane jest, aby pracodawca, który już raz uzyskał taką informację, co jakiś czas dokonywał jej weryfikacji (np. z uwagi na nowo zatrudnionych pracowników), jednocześnie mając na uwadze, żeby chwila wystąpienia o te dane nie była zbyt odległa w czasie przed zawiadomieniem organizacji związkowej o zamiarze wypowiedzenia. Z brzmienia omawianego przepisu nie wynika natomiast obowiązek pracodawcy zasięgania informacji o tym, czy konkretny pracownik korzysta z ochrony związkowej. Optymalnym rozwiązaniem w tym obszarze współdziałania pracodawcy i reprezentacji pracowniczej byłoby porozumienie w sprawie uaktualniania przez związek zawodowy listy pracowników objętych ochroną związkową.

Jeżeli organizacja związkowa nie przekaże, w ciągu 5 dni od dnia wystąpienia pracodawcy o uzyskanie stosownych danych, informacji o pracownikach korzystających z ochrony związków zawodowych bądź udzieli takiej informacji, ale już po upływie ww. terminu – to pracodawca zostaje zwolniony z obowiązku współdziałania z zakładową organizacją związkową w sprawach dotyczących tych pracowników (art. 30 ust. 2¹ ustawy o związkach zawodowych). Wówczas pracodawca nie ma obowiązku zawiadamiania organizacji związkowej o zamiarze wypowiedzenia umowy o pracę pracownikom, co do których takiej informacji nie otrzymał. Dotyczy to zarówno pracodawcy, u którego działa jedna organizacja związkowa, jak również więcej związków zawodowych.

Zważywszy na to, że przepisy k.p. nie określają sposobu obliczania 5–dniowego terminu przewidzianego na zgłoszenie przez organizację związkową zastrzeżeń co do zamiaru wypowiedzenia (art. 38 § 2 k.p.), należy odpowiednio stosować art. 111 i 115 k.c. w związku z art. 300 k.p. Przepisy te stanowią, że termin oznaczony w dniach kończy się
z upływem ostatniego dnia, przy czym dnia zawiadomienia organizacji związkowej nie uwzględnia się przy obliczaniu terminu. Potwierdził to SN w wyroku z dn. 23.12.1985 r. orzekając, iż zakładowa organizacja związkowa powinna mieć do swej dyspozycji pełne 5 dni w celu zajęcia stanowiska co do zamierzonego wypowiedzenia (I PRN 105/85, PiZS 1986/8/74). Zatem dokonanie wypowiedzenia przez pracodawcę może nastąpić najwcześniej dnia następnego po upływie ostatniego dnia 5-dniowego okresu zastrzeżonego dla organizacji związkowej.

W przypadku gdy koniec terminu przypada na dzień ustawowo wolny od pracy, to termin upływa dnia następnego. Dla przykładu: jeżeli organizacja związkowa otrzyma zawiadomienie we wtorek, to termin 5-dniowy upłynie dopiero w poniedziałek (niedziela jest dniem ustawowo wolnym od pracy) – pracodawca może zatem wypowiedzieć umowę dopiero we wtorek. Pamiętać jednak należy, że dni ustawowo wolne od pracy są wliczane do terminu, gdy przypadają w innym czasie niż koniec terminu (jeżeli organizacja związkowa otrzyma zawiadomienie w środę, to pracodawca może wypowiedzieć umowę we wtorek).

Pracodawca – zawiadamiając reprezentującą pracownika zakładową organizację związkową o zamiarze wypowiedzenia umowy o pracę – ma obowiązek wskazać przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę. Przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie powinna być skonkretyzowana oraz odpowiadać obiektywnemu stanowi faktycznemu, nie może natomiast ograniczać się do przytoczenia ogólnikowego zwrotu bądź do powtórzenia wyrażeń ustawowych (teza III uchwały SN z 19.05.1978 r., V PZP 6/77, OSN 1978/8/127).

Jeżeli zakładowa organizacja związkowa stwierdzi, że wypowiedzenie byłoby bezzasadne, może w ciągu 5 dni od otrzymania zawiadomienia zgłosić pracodawcy – na piśmie – umotywowane zastrzeżenia (zastrzeżenia te nie są jednak wiążące dla pracodawcy). Oznacza to w praktyce, że uwzględnienie zastrzeżenia, a w konsekwencji odstąpienie od zamiaru wypowiedzenia umowy o pracę, zależy wyłącznie od woli pracodawcy.
O ważności zastrzeżenia decyduje jego forma pisemna oraz zachowanie ustawowego 5-dniowego terminu do jego zgłoszenia.

Należy zaznaczyć, że zakładowa organizacja związkowa nie jest zobligowana do zgłoszenia zastrzeżeń w sprawie zasadności zamiaru wypowiedzenia. Przyjmuje się, że niezajęcie stanowiska przez zakładową organizację związkową w terminie 5 dni umożliwia pracodawcy złożenie pracownikowi wypowiedzenia.

Niezachowanie powyżej opisanego trybu konsultacji związkowej – określonego w art. 38 k.p. – stanowi naruszenie przepisów o wypowiadaniu umów o pracę w rozumieniu art. 45 § 1 k.p. Potwierdzili to sędziowie SN w uchwale z dn. 30.06.1976 r. stwierdzając, że dla ustalenia, czy został zachowany tryb przewidziany w art. 38 k.p. wystarcza ustalenie, że pracodawca dopełnił obowiązków wskazanych w tym przepisie (I PZP 13/76, OSPiKA 1977/10/176).

Ochrona przedemerytalna

⇒ Zakaz wypowiedzenia umowy o pracę

Począwszy od 01.10.2017 r. zmianie uległy zasady nabywania uprawnień emerytalnych dla ubezpieczonych urodzonych po dniu 31.12.1948 r. Modyfikacje w tym zakresie, polegające na uchyleniu przepisów przewidujących stopniowe wydłużanie wieku emerytalnego dla kobiet i mężczyzn do 67 lat, zawiera ustawa z dn. 16.11.2016 r.
o zmianie ustawy o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. z 2017 r. poz. 38, ze zm.), która weszła w życie z dniem 01.10.2017 r. Wspomniany akt prawny stanowi nowelizację do ustawy z dnia 17.12.1998 r. o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych (Dz.U. z 2017 r. poz. 1383, ze zm.), zwanej dalej „ustawą o emeryturach i rentach z FUS”.

Kodeksowe zasady ochrony przedemerytalnej pozostają niezmienne, co oznacza, że pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku (art. 39 k.p.).

Tak więc, w obecnym stanie prawnym, ochrona przedemerytalna obowiązuje w okresie 4 lat do osiągnięcia wieku emerytalnego, o którym mowa w art. 24 ust. 1 ustawy o emeryturach i rentach z FUS.

Warto podkreślić, że ustawa nowelizująca z dn. 16.11.2016 r. (Dz.U. z 2017 r. poz. 38, ze zm.) obejmuje regulacje przejściowe (art. 28 i 29). Z przepisów tych wynika, że pracownicy, którzy w dniu wejścia w życie ustawy (tj. w dniu 01.10.2017 r.):

• są objęci ochroną stosunku pracy wynikającą z art. 39 k.p., lub osoby, które byłyby objęte taką ochroną, jeżeli w tym dniu pozostawałyby
  w stosunku pracy, od dnia wejścia w życie niniejszej ustawy korzystają z ochrony stosunku pracy, o którym mowa w tym przepisie, do osiągnięcia wieku emerytalnego wynikającego z przepisów ustawy o emeryturach i rentach z FUS w dotychczasowym brzmieniu,
• nie są objęci ochroną stosunku pracy wynikającą z art. 39 k.p. i osiągną wiek emerytalny wynoszący dla kobiet 60 lat i dla mężczyzn 65 lat przed upływem 4 lat od dnia wejścia w życie niniejszej ustawy, podlegają ochronie stosunku pracy, o której mowa w tym przepisie, przez okres 4 lat, licząc od dnia wejścia w życie cyt. ustawy, także wówczas, gdy upływ tego okresu przypadnie po osiągnięciu wieku 60 lat przez kobiety i wieku 65 lat przez mężczyzn.

Ponadto, osoby, które w dniu 01.10.2017 r. nie są pracownikami i które osiągną wiek emerytalny wynoszący dla kobiet 60 lat i dla mężczyzn 65 lat przed upływem 4 lat od dnia wejścia w życie ustawy nowelizującej, podlegają ochronie stosunku pracy wynikającej z art. 39 k.p. przez okres 4 lat, licząc od dnia wejścia w życie ustawy z dn. 16.11.2016 r. (Dz.U. z 2017 r. poz. 38, ze zm.), także wówczas, gdy upływ tego okresu przypadnie po osiągnięciu wieku 60 lat przez kobiety i wieku 65 lat przez mężczyzn.

Należy podkreślić, iż niektórzy pracownicy mają tzw. obniżony wiek emerytalny – będący dla tych pracowników normalnym ustawowym wiekiem emerytalnym. Fakt ten sprawia z kolei, że wspomniani pracownicy w okresie 4 lat przed osiągnięciem wieku emerytalnego właściwego dla tych kategorii zatrudnienia korzystają ze szczególnej ochrony prawnej ustanowionej w art. 39 k.p. Przepisy ochronne obejmują m.in. pracowników zatrudnionych w szczególnych warunkach lub w szczególnym charakterze, pracowników kolejowych, czy górników. Uprawnienia emerytalne pracowników należących do ww. grup zawodowych określono w poszczególnych przepisach ustawy z dn. 17.12.1998 r. o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych (Dz.U. z 2017 r. poz. 1383, ze zm.).

Stan prawny, o którym wyżej mowa, dotyczący ochrony przedemerytalnej pracowników uprawnionych do przejścia na emeryturę w ustawowo obniżonym wieku emerytalnym, potwierdzono w orzecznictwie SN, można przywołać np. uchwałę 7 sędziów z dn. 27.06.1985 r. (III PZP 10/85, OSNCP Nr 11/85, poz. 164), czy wyrok z dn. 09.03.2009 r. (I PK 180/08, MPP 2009, Nr 6, s. 308).

Zakaz wypowiedzenia umowy o pracę nie obowiązuje przed osiągnięciem wieku emerytalnego nawet w sytuacji, gdy wiek ten pracownik przekroczył w okresie trwającego wypowiedzenia. Wynika to z faktu, że przepisy ochronne art. 39 k.p. dotyczą czynności prawnej polegającej na wypowiedzeniu umowy o pracę, nie zaś skutków tej czynności w postaci rozwiązania stosunku pracy.

O zakazie wypowiedzenia umowy o pracę pracownikowi w okresie przedemerytalnym decyduje data kalendarzowa, w której spełnione zostały wszystkie przesłanki zawarte w art. 39 k.p.

Na ten temat wypowiedział się SN w wyroku z dn. 07.04.1999 r. stwierdzając, że zakaz ten nie obowiązuje, jeżeli w dacie wypowiedzenia pracownik nie osiągnął ochronnego wieku przedemerytalnego, który przekroczył dopiero w okresie biegnącego wypowiedzenia lub
w dacie rozwiązania umowy o pracę (I PKN 643/98, OSNAPiUS 2000/11/418).

Ochrona przedemerytalna nie przysługuje pracownikowi spełniającemu warunki do wcześniejszego przejścia na emeryturę.

Przepisów ochronnych ustalonych w art. 39 k.p. nie stosuje się w razie uzyskania przez pracownika prawa do renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy. Omawianych regulacji nie stosuje się ponadto w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy.

⇒ Ograniczony zakres stosowania wypowiedzenia zmieniającego do osób objętych ochroną przedemerytalną

W stosunku do osób objętych z mocy art. 39 k.p. szczególną ochroną zatrudnienia w związku z osiągnięciem wieku przedemerytalnego wypowiedzenie zmieniające może być dokonane wyłącznie na warunkach określonych w art. 43 k.p. 

Ochrona trwałości zatrudnienia przewidziana w okresie tymczasowego aresztowania

W treści art. 66 § 1 k.p. ustanowiono szczególną regulację dotyczącą czasowej trwałości umowy o pracę pracownika podlegającego tymczasowemu aresztowi. Umowa taka trwa – pomimo braku realizacji – do upływu 3 miesięcy nieobecności pracownika spowodowanej tymczasowym aresztowaniem. Z tym dniem umowa wygasa, chyba że pracodawca wcześniej rozwiązał umowę bez wypowiedzenia z winy pracownika.

Zaznaczyć należy, iż nieobecność w pracy z powodu tymczasowego aresztowania jest nieobecnością usprawiedliwioną. W związku z powyższym pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi tymczasowo aresztowanemu – do czasu upływu 1 miesiąca.

Oznacza to zatem, że zgodnie z art. 53 § 1 pkt 2 k.p. pracodawca może rozwiązać umowę bez wypowiedzenia w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn niż choroba – trwającej dłużej niż jeden miesiąc. Pracodawca może więc może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia po upływie 1 miesiąca nieobecności pracownika w pracy z powodu tymczasowego aresztowania.

Jeżeli pracodawca nie skorzysta z tej możliwości, to wówczas stosunek pracy pracownika, o którym mowa, wygaśnie z mocy prawa dopiero z upływem 3 miesięcy – zgodnie z art. 66 k.p.

Pomimo wygaśnięcia umowy o pracę w okolicznościach określonych w art. 66 § 1 k.p. pracodawca jest obowiązany ponownie zatrudnić pracownika, jeżeli:

• postępowanie karne umorzono lub
• zapadł wyrok uniewinniający.

Warunkiem realizacji powyższego obowiązku jest zgłoszenie się pracownika do pracy w ciągu 7 dni od uprawomocnienia się orzeczenia. Niedotrzymanie tego terminu może skutkować odmową ponownego zatrudnienia, chyba że przekroczenie nastąpiło z przyczyn niezależnych od pracownika.

W kwestii uprawnień pracownika przywróconego do pracy wypowiedział się SN, stwierdzając w wyroku z dn. 02.12.1992 r., że pracownik przywrócony do pracy na poprzednich warunkach ma prawo domagać się zatrudnienia na tym samym stanowisku pracy, jakie zajmował uprzednio, nie wystarcza zaś zapewnienie mu pracy na stanowisku równorzędnym (I PKN 55/92, OSNCP 1993/9/163).

Ochrona trwałości zatrudnienia w okresie tymczasowego aresztowania dotyczy stosunku pracy zawartego na podstawie umowy o pracę, a także stosunku pracy na podstawie powołania oraz stosunku pracy na podstawie spółdzielczej umowy o pracę (patrz: delegacja z art. 189 § 1 ustawy z dn. 16.09.1982 r. – Prawo spółdzielcze, Dz.U. z 2017 r. poz. 1560, ze zm.). Natomiast w przypadku mianowania, kwestie te regulują odrębne przepisy.

Ochrona trwałości zatrudnienia przysługująca w związku z rodzicielstwem

Szczególne uprawnienia pracownicze w zakresie ochrony trwałości stosunku związane z rodzicielstwem zostały w sposób kompleksowy omówione w rozdz. Szczególne uprawnienia pracownicze w zakresie ochrony trwałości stosunku pracy. Przepisy ochronne w tym zakresie dotyczące pracowników korzystających z urlopów wychowawczych szczegółowo przedstawiono w rozdz. Urlop wychowawczy oraz świadczenia przysługujące w jego okresie.

Ochrona trwałości stosunku pracy młodocianego

Pracownik młodociany w okresie przygotowania zawodowego jest szczególnie chroniony przed zwolnieniem z pracy. Tylko w wyjątkowych sytuacjach pracodawca może rozwiązać stosunek pracy z młodocianym.

Maciej Ofierski