Art. 31 ust. 2 ustawy z dn. 09.05.1996 r. o wykonywaniu mandatu posła i senatora (t. jedn. Dz.U. z 2003 r. Nr 221, poz. 2199, z późn. zm.) stanowi, że rozwiązanie przez pracodawcę stosunku pracy z posłem lub senatorem, który otrzymał urlop bezpłatny na czas wykonywania mandatu – z wyjątkiem stosunku pracy z wyboru – oraz zmiana warunków jego pracy lub płacy w ciągu dwóch lat po wygaśnięciu mandatu może nastąpić tylko za zgodą Prezydium Sejmu lub Prezydium Senatu.
Z kolei stosunek pracy z nauczycielem lub nauczycielem akademickim nie może wygasnąć wcześniej niż z końcem roku szkolnego lub akademickiego, następującym po upływie okresu sprawowania mandatu oraz 3 miesięcy po jego wygaśnięciu (art. 31 ust. 3 ww. ustawy).

Radny gminy, powiatu, województwa

Szczególnej ochronie trwałości stosunku pracy podlegają radni samorządu gminnego, powiatowego oraz wojewódzkiego. Pracodawca nie może rozwiązać umowy o pracę z radnym gminy, powiatu, województwa bez uprzedniej zgody właściwej rady (tj. odpowiednio rady gminy, powiatu) oraz sejmiku województwa, których radny jest członkiem.
Gwarancje trwałości zatrudnienia przewidują odpowiednie przepisy ustaw samorządowych:

• art. 25 ust. 2 ustawy z dn. 08.03.1990 r. o samorządzie gminnym (Dz.U. z 2013 r. poz. 594, ze zm.), 
• art. 22 ust. 2 ustawy z dn. 05.06.1998 r. o samorządzie powiatowym (Dz.U. z 2013 r. poz. 595, ze zm.), 
• art. 27 ust. 2 ustawy dn. 05.06.1998 r. o samorządzie województwa (Dz.U. z 2013 r. poz. 596, ze zm.). 

Wymienione organy samorządowe są obowiązane wydać negatywną decyzję w sprawie zgody na  rozwiązanie stosunku pracy z radnym, jeżeli podstawą rozwiązania tego stosunku są zdarzenia związane z wykonywaniem przez radnego mandatu.

Członek rady pracowników lub przedstawiciel pracowników uprawniony do uzyskiwania informacji i prowadzenia konsultacji

Stosownie do treści art. 17 ust. 1 i 2 ustawy z dn. 07.04.2006 r. o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji (Dz.U. Nr 79, poz. 550, z późn. zm) pracodawca – bez zgody rady pracowników – nie może pracownikowi będącemu członkiem rady pracowników, w okresie członkostwa w tej radzie:

• wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku pracy, 
• zmienić jednostronnie warunków pracy lub płacy na jego niekorzyść (chyba, że przepisy innych ustaw dopuszczają taką możliwość). 

Powyższy przepis stosuje się odpowiednio do przedstawicieli pracowników uprawnionych – zgodnie z porozumieniem zawartym przez pracodawcę i pracowników przed dniem 25.05.2006 r. – do uzyskiwania informacji i prowadzenia konsultacji (art. 17 ust. 1 i 2 w zw. z art. 24 ust. 2 ww. ustawy).

Społeczny inspektor pracy

Jak wynika z art. 13 ust. 1 ustawy z dn. 24.06.1983 o społecznej inspekcji pracy (Dz.U. Nr 35, poz. 163, z późn. zm.) zakład pracy nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę z pracownikiem pełniącym funkcję społecznego inspektora pracy:

• w czasie trwania mandatu oraz
• w okresie roku po wygaśnięciu mandatu. 

Jeżeli zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia, to wówczas rozwiązanie umowy o pracę może nastąpić po uprzednim uzyskaniu zgody statutowo właściwego organu zakładowej organizacji związkowej. Regulacje te nie naruszają przepisu art. 40 k.p.
Ponadto zakład pracy nie może wypowiedzieć warunków pracy i płacy na niekorzyść społecznego inspektora pracy w okresie, o którym mowa powyżej. Wypowiedzenie zmieniające może być dokonane wyłącznie na warunkach określonych w art. 43 k.p.
Powyższe unormowania stosuje się także do pracownika zatrudnionego na podstawie mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę.

Członek spółdzielni pracy

Ustalone w spółdzielczej umowie o pracę warunki pracy lub płacy mogą być zmienione, ale tylko w określonych okolicznościach. Art. 184 § 1 ustawy z dn. 16.09.1982 r. – Prawo spółdzielcze (t. jedn. Dz.U. z 2003 r. Nr 188, poz. 1848, z późn. zm.) stanowi, iż wypowiedzenie zmieniające jest dopuszczalne:

• gdy jest uzasadnione potrzebami gospodarczymi lub organizacyjnymi spółdzielni, a w szczególności wprowadzeniem nowych zasad wynagradzania, likwidacją działu pracy, w którym członek jest zatrudniony, likwidacją zajmowanego przez niego stanowiska pracy albo koniecznością zatrudnienia na danym stanowisku osoby o wyższych lub specjalnych kwalifikacjach, 
• w razie utraty przez członka zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy stwierdzonej orzeczeniem lekarskim albo niezawinionej przez niego utraty uprawnień koniecznych do jej wykonywania. 

Zaproponowane członkowi spółdzielni nowe warunki pracy lub płacy powinny odpowiadać jego kwalifikacjom i możliwościom gospodarczym spółdzielni.
Jak wynika z brzmienia art. 186 § 2 cyt. powyżej ustawy rozwiązanie spółdzielczej umowy o pracę w czasie trwania członkostwa jest niedopuszczalne, z wyjątkiem wypadków przewidzianych w nin. ustawie. Oznacza to, że spółdzielnia pracy może rozwiązać z członkiem spółdzielczą umowę o pracę w czasie trwania członkostwa w przypadku:

• zmniejszenia na podstawie uchwały rady spółdzielni stanu zatrudnienia podyktowanego gospodarczą koniecznością, – przyznania członkowi prawa do emerytury
• z zachowaniem przewidzianego w k.p. okresu wypowiedzenia (art. 187 ww. ustawy),
• zaistnienia przyczyn uzasadniających według przepisów k.p. rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia, bez winy pracownika (art. 189 ww. ustawy); przyczyny te określa art. 53 k.p.,
• nieuzasadnionej odmowy przyjęcia nowych warunków pracy lub płacy,
• porozumienia stron przy jednoczesnym wypowiedzeniu przez członka członkostwa.

Wypowiedzenie albo rozwiązanie spółdzielczej umowy o pracę, jak również wypowiedzenie warunków pracy lub płacy wymaga przewidzianego w k.p. współdziałania z organami związku zawodowego – jeżeli związek taki działa w spółdzielni (art. 190§ 1 cyt. ustawy).

Członek rady nadzorczej spółdzielni

Regulacje ustawy z dn. 16.09.1982 r. – Prawo spółdzielcze (t. jedn. Dz.U. z 2003 r. Nr 188, poz. 1848, z późn. zm.) gwarantują członkowi rady spółdzielni ochronę przed wypowiedzeniem umowy o pracę lub wypowiedzeniem zmieniającym.
Powyższa ochrona wynika z art. 45 § 6 ww. ustawy, zgodnie z którym członkowi rady spółdzielni można wypowiedzieć umowę o pracę albo zmienić warunki pracy lub płacy tylko w wypadkach, w których k.p. dopuszcza dokonanie takiej czynności w stosunku do członka zakładowego organu związku zawodowego (na ten temat patrz: tekst dotyczący ochrony zatrudnienia działaczy związkowych, zamieszczony w nin. punkcie).
Przepis ten stosuje się odpowiednio do członków rady świadczących pracę na innej podstawie niż umowa o pracę.

Członek rady pracowniczej przedsiębiorstwa państwowego

Jak wynika z treści art. 6 ustawy z dn. 25.09.1981 r. o samorządzie załogi przedsiębiorstwa państwowego (Dz.U. Nr 24, poz. 123, z późn. zm.) przedsiębiorstwo państwowe – bez zgody rady pracowniczej przedsiębiorstwa – nie może w stosunku do członka rady pracowniczej:

• wypowiedzieć ani rozwiązać  stosunku pracy,
• zmienić warunków pracy i płacy na jego niekorzyść
• w czasie trwania kadencji tej rady oraz w ciągu roku po jej upływie.

Dopuszczalne jest natomiast rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia – bez zgody rady.

Członek specjalnego zespołu negocjacyjnego, organu przedstawicielskiego oraz przedstawiciel pracowników w radzie nadzorczej albo radzie administrującej spółdzielni europejskiej

Art. 96 i 97 ustawy z dn. 22.07.2006 r. o spółdzielni europejskiej (Dz.U. Nr 149, poz. 1077) przewiduje ochronę zatrudnienia przedstawicieli pracowników spółdzielni europejskiej.

Pracodawca – pracownikowi będącemu członkiem specjalnego zespołu negocjacyjnego, organu przedstawicielskiego albo przedstawicielem pracowników w radzie nadzorczej lub radzie administrującej spółdzielni europejskiej – nie może:

• wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku pracy oraz
• zmienić jednostronnie warunków pracy lub płacy na niekorzyść pracownika

— bez zgody reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, jeżeli zaś pracownik nie jest reprezentowany przez zakładową organizacje związkową – bez zgody okręgowego inspektora pracy właściwego miejscowo dla siedziby pracodawcy.

Ochrona ta obowiązuje w czasie trwania mandatu oraz w okresie roku po jego wygaśnięciu.

Powyższe uregulowania stosuje się odpowiednio do przedstawicieli pracowników innych niż członkowie organu przedstawicielskiego, ustanowionych w trybie, o którym mowa w art. 58 ust. 1 pkt 6 omawianej ustawy.

Członek specjalnego zespołu negocjacyjnego lub europejskiej rady zakładowej

Ochrona zatrudnienia przysługuje na podstawie przepisów ustawy z dn. 05.04.2002 r. o europejskich radach zakładowych (Dz.U. z 2012 r., poz. 1146) pracownikowi będącemu członkiem specjalnego zespołu negocjacyjnego lub europejskiej rady zakładowej, a także przedstawicielowi reprezentującemu pracowników (patrz: art. 18 ww. ustawy). Zatem w czasie trwania mandatu członka oraz pełnienia funkcji przedstawiciela, a także w okresie roku po wygaśnięciu tych funkcji pracodawca nie może:

• wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku pracy (art. 37 ust. 1 ww. ustawy),
• zmienić jednostronnie warunków pracy lub płacy na niekorzyść pracownika (art. 37 ust. 2 ww. ustawy)

— bez zgody reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, a jeżeli pracownik nie jest reprezentowany przez żadną zakładową organizację związkową – bez zgody okręgowego inspektora pracy właściwego miejscowo dla siedziby pracodawcy.

Członek specjalnego zespołu negocjacyjnego oraz organów spółki europejskiej

Kwestie ochrony zatrudnienia przedstawicieli pracowników uregulowano w art. 116 i 117 ustawy z dn. 04.03.2005 r. o europejskim zgrupowaniu interesów gospodarczych i spółce europejskiej (Dz.U. Nr 62, poz. 551, ze zm.). Pracodawca nie może pracownikowi będącemu członkiem specjalnego zespołu negocjacyjnego, organu przedstawicielskiego albo przedstawicielem pracowników w radzie nadzorczej albo radzie administrującej spółki europejskiej:

• wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku pracy,
• zmienić jednostronnie warunków pracy lub płacy na niekorzyść pracownika

— bez zgody reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, a jeżeli pracownik nie jest reprezentowany przez zakładową organizację związkową – bez zgody okręgowego inspektora pracy właściwego miejscowo dla siedziby pracodawcy.

Zakaz ten obowiązuje w czasie trwania mandatu oraz w okresie roku po jego wygaśnięciu.

Regulacje te mają zastosowanie do przedstawicieli pracowników ustanowionych na podstawie porozumienia zawartego zgodnie z art. 82 ust. 1 pkt 6, innych niż członkowie organu przedstawicielskiego

Członek specjalnego zespołu negocjacyjnego, zespołu przedstawicielskiego albo przedstawicieli pracowników w radzie nadzorczej spółki powstałej w wyniku połączenia transgranicznego spółek

Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku pracy z pracownikiem będącym członkiem specjalnego zespołu negocjacyjnego, zespołu przedstawicielskiego albo przedstawicielem pracowników w radzie nadzorczej spółki powstałej w wyniku transgranicznego połączenia spółek w czasie trwania mandatu bez zgody reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, a jeżeli pracownik nie jest reprezentowany przez taką organizację – bez zgody okręgowego inspektora pracy właściwego miejscowo dla siedziby pracodawcy. Wymieniony pracownik jest również objęty – na analogicznych zasadach – ochroną przed jednostronną zmianą warunków pracy i płacy na niekorzyść tego pracownika (art. 49 i 50 ustawy z dn. 25.04.2008 r. o uczestnictwie pracowników w spółce powstałej w wyniku transgranicznego połączenia się spółek (Dz.U. Nr 86, poz. 525).

Pracownicy objęci szczególnymi rozwiązaniami związanymi z ochroną miejsc pracy

Jak wynika z art. 13 ustawy z dn. 11.10.2013 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z ochroną miejsc pracy (Dz.U. poz. 1291) przedsiębiorca, który na podstawie umowy o wypłatę świadczeń otrzymał
z FGŚP środki na wypłatę świadczeń na częściowe zaspokojenie wynagrodzenia za czas przestoju ekonomicznego oraz świadczeń na częściowe zrekompensowanie wynagrodzenia z tytułu obniżenia wymiaru czasu pracy oraz środki na opłacenie składek na ubezpieczenia społeczne pracowników od tych świadczeń, w części należnej od pracodawcy, nie może wypowiedzieć umowy o pracę z przyczyn niedotyczących pracownika:

• w okresie lub w okresach pobierania przez pracownika ww. świadczeń oraz
• w okresie lub okresach przypadających bezpośrednio po okresie bądź okresach pobierania świadczeń, o których była mowa, nie dłużej jednak niż przez łączny okres 3 miesięcy.

Żołnierz i jego żona

Stosownie do art. 118 ust. 1 ustawy z dn. 21.11.1967r. o powszechnym obowiązku obrony Rzeczypospolitej Polskiej (Dz.U. z 2012 r. poz. 461, z późn. zm.) pracownik powołany do odbycia służby wojskowej podlega przepisom ochronnym, w ramach których pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku pracy w okresie między dniem doręczenia pracownikowi karty powołania do czynnej służby wojskowej a  jej odbyciem.

Jeżeli okres wypowiedzenia stosunku pracy dokonanego przez pracodawcę lub przez pracownika upływa po dniu doręczenia pracownikowi karty powołania do czynnej służby wojskowej, to wówczas wypowiedzenie jest bezskuteczne. W tej sytuacji rozwiązanie stosunku pracy może nastąpić tylko na żądanie pracownika.

Jak wynika z  brzmienia art. 118 ust. 3 ww. ustawy ochrona trwałości stosunku pracy dotyczy również pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę zawartej na okres próbny. W razie upływu okresu próbnego po powołaniu pracownika do czynnej służby wojskowej – umowę tę uważa się za zawartą na czas nieokreślony.

Ochrona, o której mowa powyżej, nie dotyczy pracowników powołanych do czynnej służby wojskowej, która ma być odbywana w form
ie jednodniowych ćwiczeń.

Jednakże umowa o pracę zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy ulega rozwiązaniu z upływem terminu określonego w umowie. Stosunek pracy z osobą powołaną do odbycia służby wojskowej może być rozwiązany bez wypowiedzenia z winy pracownika oraz w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji zakładu pracy – na zasadach ogólnych przewidzianych w przepisach k.p.

Szczególną ochroną przed wypowiedzeniem i rozwiązaniem stosunku pracy objęta jest także żona żołnierza odbywającego zasadniczą służbę wojskową. Przepis art. 126 cyt. ustawy dopuszcza możliwość rozwiązania przez pracodawcę stosunku pracy z żoną żołnierza wyłącznie z winy pracownicy oraz w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy.

Żołnierz rezerwy będący pracownikiem posiadający przydział kryzysowy

Stosownie do treści art. 118a ust. 1 ustawy z dn. 21.11.1967 r. o powszechnym obowiązku obrony Rzeczypospolitej Polskiej (Dz.U. z 2012 r. poz. 461, z późn. zm.), w okresie posiadania przydziału kryzysowego przez żołnierza rezerwy będącego pracownikiem stosunek pracy z tym pracownikiem nie może być przez pracodawcę wypowiedziany ani rozwiązany.
Jednakże przepisu art. 118a ust. 1 powołanej ustawy nie stosuje się do umów o pracę zawartych na okres próbny, na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy, a także jeżeli pracodawca może rozwiązać stosunek pracy bez wypowiedzenia z winy pracownika (urzędnika) oraz w przypadku ogłoszenia upadłości lub likwidacji zakładu pracy albo likwidacji stanowiska pracy, jak również w przypadkach określonych w art. 1 ust. 1 ustawy z dn. 13.03.2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. Nr 90, poz. 844, z późn. zm.). W tych sytuacjach rozwiązanie stosunku pracy może nastąpić na ogólnych zasadach (art. 118a ust. 2 cyt. ustawy).

Osoba podlegająca kwalifikacji wojskowej skierowana do odbycia służby zastępczej

Ochronę zatrudnienia osoby podlegającej kwalifikacji wojskowej skierowanej do odbycia służby zastępczej przewiduje przepis art. 34 ustawy z dn. 28.11.2003 r. o służbie zastępczej (Dz.U. Nr 223, poz. 2217, z późn. zm.). Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku pracy z wymienioną osobą w okresie między dniem doręczenia jej karty skierowania a dniem zakończenia odbywania służby zastępczej.

Wypowiedzenie staje się bezskuteczne, jeżeli okres dokonanego przez pracodawcę lub przez osobę, o której mowa, wypowiedzenia stosunku pracy upływa po dniu doręczenia jej karty skierowania (w tym przypadku rozwiązanie stosunku pracy może nastąpić tylko na żądanie wskazanej osoby).

Powyższe przepisy mają zastosowanie także do umowy o pracę zawartej na okres próbny. W razie upływu okresu próbnego, po powołaniu osoby skierowanej do odbycia służby zastępczej, umowę o pracę uważa się za zawartą na czas nieokreślony.

Umowa o pracę zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy ulega rozwiązaniu z upływem terminu określonego w umowie.

Inwalida wojenny

W art. 18 ustawy z dn. 29.05.1974 r. o zaopatrzeniu inwalidów wojennych i wojskowych oraz ich rodzin (t. jedn. Dz.U. z 2010 r. Nr 101, poz. 648, z późn. zm.) uwzględniono szczególną ochronę trwałości zatrudnienia inwalidy wojennego.

Pracodawca – wyłącznie po uzyskaniu pisemnej zgody starosty – może rozwiązać z  inwalidą wojennym stosunek pracy:

• ez wypowiedzenia – z przyczyn określonych w przepisach dotyczących rozwiązywania umów o pracę bez wypowiedzenia,
• za wypowiedzeniem – tylko z ważnych przyczyn zawinionych przez inwalidę albo gdy następuje likwidacja pracodawcy.

Zgodnie z ust. 4 omawianej regulacji, zgoda starosty nie jest wymagana do rozwiązania stosunku pracy, jeżeli inwalida wojenny zatrudniony jest na podstawie powołania i spełnia warunki do uzyskania emerytury.

Kombatant i osoba represjonowana

Jak wynika z brzmienia art. 11 ustawy z dn. 24.01.1991 r. o kombatantach oraz  niektórych osobach będących ofiarami represji wojennych i okresu powojennego (Dz.U. z 2012 r.  poz. 400) rozwiązanie stosunku pracy z kombatantem lub innymi osobami uprawnionymi(o których mowa w art. 2 i 4 cyt. ustawy) w okresie 2 lat przed osiągnięciem wieku uprawniającego do wcześniejszego przejścia na emeryturę może nastąpić po uprzednim uzyskaniu zgody starosty.
Jednakże powyższą ochroną zatrudnienia nie zostały objęte osoby zajmujące kierownicze stanowiska obsadzane w drodze powołania oraz osoby, które spełniają warunki wymagane do uzyskania emerytury, a także dotyczą ich okoliczności uzasadniające rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia z winy pracownika.

Osoba skierowana do pracy przy zwalczaniu epidemii

Zgodnie z art. 47 ust. 13 ustawy z  dn. 05.12.2008 r. o zapobieganiu oraz zwalczaniu zakażeń i chorób zakaźnych u ludzi (Dz.U. z 2013 r. poz. 947), przez czas trwania obowiązku pracy (do 3 miesięcy) w związku z decyzją o skierowaniu do pracy przy zwalczaniu epidemii, z osobą skierowaną nie może być dokonane wypowiedzenie umowy o pracę, chyba że istnieje podstawa do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika albo w przypadku zmiany lub uchylenia decyzji. Przepisy art. 63-67 k.p. stosuje się odpowiednio.

Lekarz pełniący funkcje z wyboru w organach izb lekarskich

Jak wynika z art. 18 ust. 1, 2 i 3 ustawy z dn. 17.05.1989 r. o izbach lekarskich (Dz.U. Nr 30, poz. 158, z późn. zm.) pracodawca nie może:

• wypowiedzieć umowy o pracę lekarzowi pełniącemu funkcję z wyboru w organach izb lekarskich (tj. okręgowa rada lekarska, okręgowa komisja rewizyjna, okręgowy sąd lekarski, okręgowy rzecznik odpowiedzialności zawodowej – art. 20 pkt 2-5 ww. ustawy oraz Naczelna Rada Lekarska, Naczelna Komisja Rewizyjna, Naczelny Sąd Lekarski, Naczelny Rzecznik Odpowiedzialności Zawodowej – art. 31 ww. ustawy) w czasie jej pełnienia, bez uzyskania zgody właściwej rady lekarskiej. Zakazu, o którym mowa, nie stosuje się w razie uzyskania przez pracownika prawa do renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy (art. 40 k.p.),
• wypowiedzieć lekarzowi, o  którym mowa powyżej, warunków pracy i płacy na jego niekorzyść – chyba że zachodzą przyczyny określone w art. 43 k.p.

Pielęgniarka i  położna będąca członkiem organu Naczelnej Izby Pielęgniarek
i Położnych oraz okręgowej izby pielęgniarek i położnych lub pełniąca funkcję zastępcy rzecznika odpowiedzialności zawodowej

Zgodnie z art. 17 ust. 1 ustawy z dn. 01.07.2011 r. o samorządzie pielęgniarek i położnych (Dz.U. Nr 174, poz. 1038) pracodawca nie może, bez zgody właściwej rady, wypowiedzieć lub rozwiązać umowy
o pracę ani wypowiedzieć warunków pracy bądź płacy pielęgniarce lub położnej:

• będącej członkiem następujących organów Naczelnej Izby Pielęgniarek i Położnych: Naczelnej Rady, Naczelnej Komisji Rewizyjnej, Naczelnego Sądu, Naczelnego Rzecznika,

• będącej członkiem niżej wymienionych organów okręgowej izby pielęgniarek i położnych: okręgowej rady, okręgowej komisji rewizyjnej, okręgowego sądu oraz okręgowego rzecznika,

• pełniącej funkcję zastępcy rzecznika odpowiedzialności zawodowej

— w czasie jej pełnienia oraz w okresie jednego roku po ustaniu kadencji.
Ponadto, w myśl art. 17 ust. 2 cyt. ustawy, pracodawca może wypowiedzieć warunki pracy lub płacy bez zgody właściwej rady, jeżeli zachodzą przesłanki określone w art. 43 k.p.

W § 5 rozp. RM z dn. 31.12.1975 r. w sprawie uprawnień pracowniczych osób wykonujących pracę nakładczą (Dz.U. z 1976 r. Nr 3, poz. 19, z późn. zm.) uwzględniono zatrudnienia polegającą na zakazie wypowiadania umowy przez nakładcę w  okresie:

• urlopu wypoczynkowego wykonawcy,
• niezdolności do pracy z powodu choroby lub odosobnienia ze względu na chorobę zakaźną wykonawcy
• jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia na podstawie przepisu § 6 ust. 1 pkt 3 ww. rozp.,
• między powołaniem wykonawcy na  ćwiczenia lub przeszkolenie wojskowe a ich odbyciem,

Ponadto, stosownie do § 7 nin. rozp., nakładca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy:

• z wykonawcą w okresie sprawowania funkcji członka zarządu zakładowej organizacji związkowej – bez zgody tego organu,
• z kobietą wykonującą pracę nakładczą w okresie ciąży i urlopu macierzyńskiego, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia na podstawie § 6 ust. 1 pkt 1 i 2 ww. rozp. Ochrona ta dotyczy umowy zawartej na czas nieokreślony, przy czym umowa zawarta na czas określony lub na czas wykonywania określonej pracy, która uległaby rozwiązaniu po upływie 3 miesiąca ciąży, ulega przedłużeniu do dnia porodu.