Uprawnienia w zakresie odpraw pieniężnych przysługujących pracownikom w razie utraty zatrudnienia w ramach grupowego lub indywidualnego zwolnienia uregulowano w art. 8 i art. 10 ust. 1 ustawy z dn. 13.03.2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. z 2018 r. poz. 1969), zwanej dalej „ustawą o zwolnieniach grupowych”.

Pracownicy uprawnieni do odprawy pieniężnej oraz zbieg prawa do odpraw przysługujących z odrębnych tytułów

Prawo do odprawy pieniężnej, o której mowa w ustawie o zwolnieniach grupowych, przysługuje wyłącznie pracownikom, z którymi pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników rozwiązał stosunki pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Prawo do odprawy pieniężnej powstaje zarówno w przypadku grupowego, jak i indywidualnego zwolnienia, jeżeli jedynym powodem rozwiązania stosunku pracy były przyczyny niedotyczące pracowników.

Oznacza to zatem, że pracodawcy zatrudniający do 19 pracowników, którzy podejmą decyzję o zwolnieniach, a wyłączną przyczyną rozwiązania stosunków pracy będą przyczyny niedotyczące pracowników – nie mają obowiązku wypłaty odpraw pieniężnych. Wynika to z faktu, że do pracodawców, o których mowa, nie stosuje się przepisów ustawy
o zwolnieniach grupowych tylko ogólne regulacje kodeksowe, te zaś nie obligują pracodawców zatrudniających mniej niż 20 pracowników do wypłacenia odpraw pieniężnych.

Oczywiście pracodawcy, u których liczba pracowników nie osiąga 20 mogą w przepisach zakładowego prawa pracy postanowić, że odprawy będą w określonych przypadkach przysługiwać pracownikom, jeżeli jednak tego nie uczynią, nie mają żadnych obowiązków w tym zakresie. Należy jeszcze pamiętać, że w pragmatykach służbowych, czyli ustawach regulujących status pracowniczy określonych grup zatrudnionych w sposób odmienny od powszechnie obowiązujących aktów prawnych, postępowanie dotyczące wypłaty odpraw pieniężnych różni się od trybu przyjętego w ustawie o zwolnieniach grupowych (dotyczy to m.in. przepisów KN).

Warto jednocześnie odwołać się do wyroku SN z dn. 23.11.2004 r., z którego wynika, że uzyskanie przez pracowników specjalnej odprawy z tytułu zwolnień grupowych, nie rodzi – na zasadzie równości – uprawnienia do wymienionej odprawy dla pracowników nieobjętych zwolnieniami grupowymi (I PK 20/04, OSNP 2005, Nr 13, poz. 185).

Obecnie obowiązujące przepisy prawa pracy nie przewidują, na gruncie uprawnień o charakterze powszechnym, ograniczeń do odpraw pieniężnych z odrębnych tytułów, jeżeli pracownik spełnia warunki do nabycia różnych odpraw. Powyższy stan prawny potwierdzają w sposób jednoznaczny wyjaśnienia przedstawione przez departament prawa pracy resortu pracy.

Przepisy ustawy o zwolnieniach grupowych nie zawierają ograniczeń prawa pracownika do wyłącznie jednej odprawy w przypadku, gdy doszło do zbiegu prawa do odprawy pieniężnej przysługującej na mocy wymienionej ustawy oraz jednorazowej odprawy pieniężnej należnej w związku z przejściem na emeryturę lub rentę z tytułu niezdolności do pracy.

Chodzi zatem o odprawę pieniężną z tytułu grupowego lub indywidualnego zwolnienia (art. 8 i art. 10 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych) oraz o odprawę emerytalną bądź rentową (art. 92¹ § 1 k.p. lub odpowiednio przepisy zakładowe, jeżeli przewidują one korzystniejsze od kodeksowych warunki wypłaty tych odpraw). W związku z tym należy przyjąć, iż w określonych okolicznościach – gdy doszło do spełnienia warunków, na podstawie których przysługują obydwie wymienione odprawy – pracodawca powinien dokonać, w dniu ustania zatrudnienia, wypłaty zarówno jednej, jak i drugiej odprawy.

Wysokość odpraw pieniężnych oraz maksymalna wysokość odprawy

Pracownikowi, w związku z rozwiązaniem stosunku pracy w ramach grupowego lub indywidualnego zwolnienia z przyczyn niedotyczących pracowników – przysługuje odprawa pieniężna na zasadach i w wysokości określonych w art. 8 ustawy o zwolnieniach grupowych.

Zgodnie z generalną zasadą wysokość odpraw jest zróżnicowana i zależy od zakładowego stażu pracy (czyli okresu zatrudnienia u pracodawcy, który dokonuje zwolnień). Oznacza to, że ustalając wysokość odpraw, nie bierze się pod uwagę ogólnego stażu pracy (u wszystkich pracodawców), a tylko okres pracy u ostatniego pracodawcy. Obliczając staż pracy dla potrzeb ustalenia wysokości odprawy pieniężnej, uwzględnia się wszystkie okresy zatrudnienia u danego pracodawcy, niezależnie od wymiaru czasu pracy, przerw w zatrudnieniu u tego pracodawcy, czy podstawy prawnej, na jakiej nawiązano stosunek pracy.

Wyjątkowo jednak do okresu zatrudnienia, od którego uzależniona jest wysokość odprawy wlicza się okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy, jeżeli zmiana pracodawcy nastąpiła na zasadach określonych w art. 23¹ k.p. (przejście zakładu pracy na innego pracodawcę), a także w innych przypadkach, gdy z mocy odrębnych przepisów nowy pracodawca jest następcą prawnym w stosunkach pracy nawiązanych przez pracodawcę poprzednio zatrudniającego danego pracownika.

Odprawę pieniężną ustala się wg zasad obowiązujących przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy (szerzej na ten temat: rozdz. IX pkt 3 komentarza). Przy obliczaniu odprawy pieniężnej podstawę jej wyliczenia stanowi miesięczne średnie wynagrodzenie z okresu poprzedzającego nabycie prawa do tej odprawy ustalone zgodnie z regułami przyjętymi do określenia ekwiwalentu urlopowego (uchwała SN z dnia 09.05.2000 r., III ZP 12/00, OSNAPiUS 2000/22/806).

W poniższej tabeli podano wysokości odpraw pieniężnych, z uwzględnieniem stażu pracy u danego pracodawcy oraz maksymalną wysokość odprawy, jaka może zostać wypłacona pracownikowi.

 

Wyszczególnienie
Kwoty odpraw pieniężnych przysługujących w związku z rozwiązaniem stosunku pracy w ramach grupowego lub indywidualnego zwolnienia
Wysokość odprawy	Okres zatrudnienia u danego pracodawcy
odpowiadająca kwocie jednomiesięcznego wynagrodzenia	jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata
odpowiadająca kwocie dwumiesięcznego wynagrodzenia	jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat
odpowiadająca kwocie trzymiesięcznego wynagrodzenia	jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat
Maksymalna wysokość odprawy pieniężnej
Odprawa pieniężna nie może przekroczyć kwoty 15-krotnego minimalnego wynagrodzenia za pracę, obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy. Oznacza to zatem, że w 2022 r. najwyższa dopuszczalna kwota odprawy pieniężnej wynosi 45 150 zł.

 

Odnosząc się do maksymalnej wysokości odprawy pieniężnej, należy pamiętać, iż wskazana w tabeli kwota podlega wypłaceniu u pracodawców, którzy nie doznali uszczerbku ekonomicznego w zakresie określonym w przepisach tzw. ustawy o zwalczaniu COVID-19. Dotyczy to zatem ustawy z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (Dz.U. z 2021 r. poz. 2095, z późn. zm.), która – w jednym z zapisów – przewiduje modyfikację w przedmiocie maksymalnej wysokości odprawy pieniężnej w stosunku do przepisów ustawy o zwolnieniach grupowych. W omawianym zakresie chodzi o art. 15gd ust. 1 ustawy o zwalczaniu COVID-19, który przewiduje, iż w okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii, ogłoszonego z powodu COVID-19, w przypadku wystąpienia u pracodawcy w rozumieniu art. 3 k.p. spadku obrotów gospodarczych (art. 15g ust. 9 cyt. ustawy) lub istotnego wzrostu obciążenia funduszu wynagrodzeń (art. 15gb ust. 2 cyt. ustawy) wysokość odprawy, odszkodowania lub innego świadczenia pieniężnego wypłacanego przez tego pracodawcę pracownikowi w związku z rozwiązaniem umowy o pracę, jeżeli przepisy przewidują obowiązek wypłacenia świadczenia, nie może przekroczyć dziesięciokrotności minimalnego wynagrodzenia za pracę ustalonego na podstawie przepisów o minimalnym wynagrodzeniu za pracę. Oznacza to zatem, że pracodawca dotknięty negatywnymi skutkami epidemii, w zakresie wskazanym w ustawie o COVID-19, jest obowiązany do wypłaty odprawy pieniężnej w roku 2022 w wysokości nieprzekraczającej 30 100 zł.

Odprawa z tytułu zwolnienia z pracy z przyczyn dotyczących pracodawcy korzysta z takiej samej ochrony przed potrąceniami jak wynagrodzenie za pracę (wyrok SN z dnia 14.11.1996 r., I PKN 3/96, OSNAPiUS 1997/11/193).

Odprawa pieniężna w aspekcie ubezpieczeniowym i podatkowym

Odprawa pieniężna przysługująca pracownikowi w związku z rozwiązaniem stosunku pracy w ramach grupowego lub indywidualnego zwolnienia:

• jest wyłączona z podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe – na podstawie § 2 ust. 1 pkt 3 rozp. MPiPS z dnia 18.12.1998 r. w sprawie szczegółowych zasad ustalania podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe (Dz.U. z 2017 r. poz. 1949),
• podlega opodatkowaniu podatkiem dochodowym od osób fizycznych – zgodnie z art. 21 ust. 1 pkt 3 lit. b ustawy z dnia 26.07.1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych (Dz.U. z 2021 r. poz. 1128, z późn. zm.).

Maciej Ofierski