Hierarchia źródeł prawa pracy

Zasady i normy prawa pracy – analogicznie, jak reguły postępowania w przypadku innych dziedzin życia – podlegają hierarchizacji, tworząc określoną strukturę, w której występują relacje nadrzędności określonych aktów prawnych i klauzul generalnych nad innymi przepisami.

Uregulowaniami stojącymi najwyżej w hierarchii prawa pracy są ogólne normy wynikające z ustawy zasadniczej. Zgodnie z generalną zasadą wyrażoną w art. 65 Konstytucji RP, każdy obywatel ma zagwarantowaną wolność wyboru i wykonywania zawodu, a także wyboru miejsca pracy, natomiast władze RP zobowiązane są do prowadzenia polityki zmierzającej do pełnego, produktywnego zatrudnienia.

Źródłami prawa pracy stojącymi niżej w hierarchii od Konstytucji są porozumienia, umowy oraz traktaty międzynarodowe. Jeżeli zostały ratyfikowane i opublikowane w Dzienniku Ustaw, wdrażane są bezpośrednio i w przypadku kolizji z innymi ustawami mają pierwszeństwo w stosowaniu. Do tego typu aktów – w różnym stopniu regulujących sprawy z zakresu prawa pracy – zaliczyć można Powszechną Deklarację Praw Człowieka (1948), Międzynarodowy Pakt Praw Gospodarczych, Społecznych i Kulturalnych (1966), konwencje MOP.

Ponadto do aktów międzynarodowego prawa pracy należą Konwencja o Ochronie Praw Człowieka i Podstawowych Wolności, Europejska Karta Socjalna oraz Europejski Kodeks Zabezpieczenia Społecznego – wydane przez Radę Europy. Konwencje MOP ratyfikowane przez Polskę oraz ogłoszone w Dzienniku Ustaw RP stanowią część polskiego porządku prawnego – analogiczny tryb postępowania obowiązuje w przypadku przepisów prawa wspólnotowego.

Źródłami prawa pracy niższej rangi, a zarazem mającymi bardziej konkretny wymiar są ustawy uchwalane przez Sejm RP. Najistotniejszym zbiorem norm prawnych jest Kodeks pracy kompleksowo regulujący problematykę prawa pracy. Ponadto do źródeł prawa pracy należą akty wykonawcze wydane na podstawie k.p. oraz innych ustaw, które stanowią kolejny poziom w hierarchii prawa pracy.

Do źródeł prawa pracy należą również ponadzakładowe i zakładowe układy zbiorowe pracy zawierane przez organizacje związkowe i pracodawców, a także uzgodnienia pomiędzy pracodawcą a reprezentacją pracowników, w przypadku gdy u danego pracodawcy nie działają organizacje związkowe (porozumienia zbiorowe, pakty socjalne).

Aktami normatywnymi stojącymi najniżej w hierarchii prawa pracy są regulaminy (pracy i wynagradzania) oraz statuty.

Należy także zaznaczyć, iż postanowienia regulaminów, statutów, umów, porozumień i u.z.p. nie mogą być mniej korzystne niż zasady zawarte w k.p. oraz w ustawach i rozporządzeniach, co w pełni odzwierciedla hierarchię źródeł prawa pracy.

Zasada uprzywilejowania pracownika

Bezwzględnie obowiązująca zasada dotycząca uprzywilejowania pracownika wyrażona została w art. 18 ust. 1 k.p. i oznacza, że postanowienia umów o pracę oraz innych aktów, na podstawie których powstaje stosunek pracy, nie mogą być mniej korzystne niż przepisy prawa pracy. Znaczy to, że pracodawca nie może zaoferować zatrudnianemu gorszych warunków niż te, jakie zostały zawarte w k.p., innych ustawach oraz rozporządzeniach wydanych na ich podstawie.

Należy również podkreślić, iż postanowienia umów i aktów, o których wyżej mowa, mniej korzystne niż przepisy prawa pracy są nieważne.

Swobodny wybór pracy

Kolejną z podstawowych klauzul prawa pracy jest zasada swobodnego wyboru pracy, będąca odzwierciedleniem regulacji międzynarodowego prawa pracy oraz przepisów Konstytucji RP.

Zgodnie z brzmieniem art. 10 ust. 1 k.p. nikt nie może przymusić pracownika do wykonywania określonego rodzaju pracy, ani też zabronić mu wykonywania określonego zawodu. Wyjątkiem od tej reguły są ograniczenia ustawowe wynikające z przepisów Kodeksu pracy lub innych ustaw (np. w przypadku przeciwwskazań zdrowotnych lub braku wymaganych kwalifikacji).

Zakaz dyskryminowania w zatrudnieniu

W kontekście ogólnej zasady poszanowania godności i innych osobistych dóbr pracownika oraz zakazu czynienia użytku ze swoich uprawnień, jeżeli byłby on sprzeczny ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem tego prawa, należy rozpatrywać przepisy dotyczące równego traktowania w zatrudnieniu (zakaz dyskryminacji), które również należą do fundamentalnych zasad prawa pracy.

Wspomniane przepisy antydyskryminacyjne wynikają z ogólnych zasad dotyczących zakazu dyskryminacji zawartych w międzynarodowych aktach normatywnych. Zgodnie z regulacjami k.p. pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wykonywania takich samych obowiązków, przy czym zasada ta dotyczy w szczególności równego traktowania kobiet i mężczyzn w zatrudnieniu.

Należy również dodać, iż Kodeks pracy zakazuje wszelkich przejawów dyskryminacji bezpośredniej lub pośredniej, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a ponadto ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym bądź niepełnym wymiarze czasu pracy.

Nawiązanie stosunku pracy

Zasadniczym warunkiem nawiązania stosunku pracy oraz ustalenia warunków pracy i płacy (bez względu na podstawę prawną tego stosunku) jest zgodne oświadczenie woli pracodawcy i pracownika. Powyższa zasada określona w art. 11 k.p. najpełniej wyraża zobowiązaniowy charakter stosunku pracy, co oznacza, iż przy nawiązywaniu stosunku pracy wymagana jest obopólna zgoda w zakresie dotyczącym elementarnych postanowień umowy o pracę.

Regulacja niniejsza dotyczy również stosunków pracy zawartych na podstawie mianowania, powołania oraz wyboru.

Prawo pracownika do godziwego wynagrodzenia

Zasada wyrażona w art. 13 k.p. formułuje prawo pracowników do uzyskania godziwego wynagrodzenia za świadczoną pracę. Przepisy prawa w Polsce nie określają wysokości takiego wynagrodzenia, ograniczają się jedynie do wskazania minimalnej płacy, jaka zagwarantowana jest za wykonywanie pracy w pełnym wymiarze czasu pracy.

W zakresie problematyki wynagradzania pracowników należy odwołać się do dalszych przepisów k.p., zgodnie z którymi płaca powinna odpowiadać rodzajowi wykonywanej pracy oraz wymaganym kwalifikacjom, a ponadto uwzględniać ilość i jakość świadczonej pracy (art. 78 § 1 k.p.).

W trybie przepisów k.p. należy ustalić wysokość, jak również zasady przyznawania pracownikom stawek wynagrodzenia za pracę określonego rodzaju lub na określonym stanowisku. W przypadku, gdy przewidziano inne (dodatkowe) składniki wynagrodzenia za wykonywanie określonej pracy – także one powinny zostać określone w ten sam sposób.

W tym miejscu trzeba zaznaczyć, iż wynagrodzenie przysługuje wyłącznie za pracę wykonaną. Tylko w ściśle określonych przepisami k.p. przypadkach pracownikowi przysługuje prawo do wynagrodzenia pomimo niewykonywania pracy.

Prawo pracownika do wypoczynku oraz zaspokajania potrzeb socjalnych

Kolejną normą kodeksową, której nadano rangę podstawowej zasady prawa pracy, jest art. 16 k.p. Zgodnie z tą regulacją pracodawca, stosownie do możliwości i warunków, zaspokaja bytowe, socjalne i kulturalne potrzeby pracowników.

Jedną z najważniejszych form realizacji powyższego postulatu jest obowiązek prowadzenia przez pracodawców działalności socjalnej na rzecz pracowników (w tym także byłych pracowników) i ich rodzin, o której mowa w przepisach ustawy z dnia 04.03.1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (Dz.U. z 2021 r. poz. 746).

Generalna zasada wyrażona w art. 66 ust. 2 Konstytucji RP oraz w przepisach k.p. stanowi, iż pracownikowi przysługuje prawo do wypoczynku, który zapewniają mu przepisy dotyczące norm czasu pracy, dni wolnych od pracy, a także urlopów wypoczynkowych.

Obowiązki pracodawcy w zakresie bhp

Zasada dotycząca stosowania przepisów bhp wynika wprost z Konstytucji RP, bowiem art. 66 ust. 1 ustawy zasadniczej stanowi, iż każdy ma prawo do bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. Ponadto przepisy k.p. nakładają na pracodawcę obowiązek zapewnienia wszystkim pracownikom – niezależnie od podstawy prawnej nawiązania stosunku pracy – wspomnianych warunków.  Rozwinięciem przytoczonej regulacji są przepisy działu X k.p., zawierające szczegółowe unormowania w tym zakresie.

Prawo pracodawców i pracowników do zrzeszania się oraz udział pracowników w zarządzaniu zakładem pracy

Przepisy zawarte w art. 18¹ k.p. stanowią, że pracownicy i pracodawcy, w celu reprezentacji i obrony swych praw oraz interesów, mają prawo tworzyć organizacje i przystępować do tych organizacji. Ponadto – zgodnie z dyspozycją wyrażoną w art. 18² k.p. – pracownicy uczestniczą w zarządzaniu zakładem pracy w zakresie i na zasadach określonych w odrębnych przepisach. Wymienione uprawnienia określono w:

• ustawie z dnia 23.05.1991 r. o związkach zawodowych (Dz.U. z 2019 r. 263),
• ustawie z dnia 23.05.1991 r. o organizacjach pracodawców (Dz.U. z 2019 r. poz. 1809),
• ustawie z dnia 25.09.1981 r. o samorządzie załogi przedsiębiorstwa państwowego (Dz.U. z 2015 r. poz. 1543),
• ustawie z dnia 30.08.1996 r. o komercjalizacji i prywatyzacji (Dz.U.
  z 2021 r. poz. 425),
• ustawie z dnia 10.07.1985 r. o przedsiębiorstwach mieszanych (Dz.U. Nr 32, poz. 142, z późn. zm.),
• ustawie z dnia 05.04.2002 r. o europejskich radach zakładowych (Dz.U. z 2019 r. poz. 1832),
• ustawie z dnia 04.03.2005 r. o europejskim zgrupowaniu interesów gospodarczych i spółce europejskiej (Dz.U. z 2018 r. poz. 2036, z późn. zm.),
• ustawie z dnia 07.04.2006 r. o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji (Dz.U. Nr 79, poz. 550, z późn. zm.),
• ustawie z dnia 22.07.2006 r. o spółdzielni europejskiej (Dz.U. z 2018 r. poz. 2043).

Maciej Ofierski