Czy możliwe jest zastosowanie outsourcingu pracowniczego i pracy tymczasowej dla cudzoziemców pracujących w Polsce, a pochodzących spoza UE?

„Czy zwykła firma nieposiadająca certyfikatu agencji pracy może zawierać umowy outsourcingowe na wynajem pracowników? Czyli szwalnia wypożycza 20-stu swoich krawcowych do zaprzyjaźnionej szwalni na jakiś okres, one wykonują pracę w zakładzie w innym mieście na sprzęcie szwalni wypożyczającej. Jakie procedury należy zastosować w takim przypadku? I czy potrzebne są specjalne zezwolenia, na taki outsourcing, jeżeli zatrudnia się obywateli państw trzecich pochodzących nie z UE?”

W pierwszej kolejności należy odróżnić outsourcing pracowniczy od pracy tymczasowej.

Outsourcing jest …

(…) realizowany zgodnie z przepisami Kodeksu cywilnego oraz umową handlową zawartą między stronami. Działalność nie jest regulowana. Są to głównie umowy o świadczenie usług, do których stosuje się przepisy o umowach zlecenia – art. 734 – 751 K.c. Formą zatrudnienia może być umowa o pracę lub umowy cywilnoprawne.

Firma outsourcingowa jest formalnym i faktycznym pracodawcą (podmiotem zlecającym umowę cywilnoprawną). Osoby wykonujące usługę outsourcingową mogą wykonywać każdy rodzaj pracy.

W przypadku outsourcingu nie ma ograniczenia czasowego – istotny jest czas wykonania danej usługi oraz panuje swoboda w ustalaniu wynagrodzenia za pracę. Rozliczenie między zlecającym a dostawcą usługi następuje na podstawie wykonanego zakresu pracy. Firma outsourcingowa (zleceniobiorca) ponosi pełną odpowiedzialność za wykonanie usługi zgodnie z Kodeksem cywilnym – w pełnej wysokości powstałej szkody.

Przepisy prawa pracy nie regulują kwestii tzw. outsourcingu pracowniczego. Pod pojęciem outsourcingu rozumie się wyodrębnienie określonych zadań, funkcji ze struktury organizacyjnej przedsiębiorstwa i zlecenie ich realizacji podmiotowi zewnętrznemu. W praktyce zdarza się, że w ramach outsourcingu zawierana jest dodatkowa umowa – porozumienie, na mocy której dotychczasowy pracodawca przekazuje, a nowy pracodawca (firma oferująca outsourcing) przejmuje pracowników zatrudnionych przy realizacji zleconych prac. Jako podstawę przejęcia wskazuje się art. 23¹ Kodeksu pracy, dotyczący przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę.

W przypadku pracy tymczasowej ramy prawne określa ustawa o zatrudnianiu pracowników tymczasowych. Jest to działalność regulowana, tzn. prowadzona przez agencje posiadające certyfikaty. Agencja występuje jako faktyczny pracodawca, natomiast podmiot wyznaczający zadania i kontrolujący ich wykonanie to pracodawca użytkownik. Ograniczenie czasowe w zatrudnieniu wynika z ustawy, zaś wynagrodzenie pracownika tymczasowego musi być analogiczne do wynagrodzenia pracownika zatrudnionego u pracodawcy użytkownika.

Oznacza to zatem, że zwykła firma nieposiadająca certyfikatu agencji pracy może zawierać umowy outsourcingowe na wynajem pracowników.

Kwestie legalnego zatrudnienia cudzoziemców na terenie Polski dzielą się na dwie procedury. Uproszczona dotyczy zatrudniania cudzoziemców, którzy pochodzą z jednego z krajów UE lub Europejskiego Obszaru Gospodarczego, natomiast bardziej sformalizowana dotyczy obywateli państw spoza UE.

Przepisy dotyczące zatrudniania cudzoziemców w Polsce regulują:

– ustawa o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy,

– ustawa o cudzoziemcach,

– oraz rozporządzenia wykonawcze.

Cudzoziemiec, aby mógł zgodnie z prawem wykonywać powierzoną mu pracę, musi legalnie przebywać na terytorium Rzeczpospolitej Polskiej i musi być to taki tytuł pobytowy, który uprawnia do wykonywania pracy na terytorium RP.

Ponadto podmiot powierzający wykonywanie pracy cudzoziemcowi jest obowiązany uzyskać dla niego zezwolenie na pracę, które wydawane jest przez właściwego wojewodę, z wyłączeniem przypadków, gdy takie zezwolenie nie jest wymagane albo cudzoziemiec posiada tzw. jednolite zezwolenia na pobyt czasowy i pracę. Istotne jest to, że wniosek o wydanie zezwolenia składa pracodawca, który ma zamiar zatrudnić cudzoziemca (z wyjątkiem przypadku, gdy cudzoziemiec legalnie przebywa na terytorium Polski i sam składa wniosek o zezwolenie na pobyt czasowy i pracę, tzw. zezwolenie jednolite). Należy podkreślić, że wydane zezwolenie dotyczy jedynie pracy u konkretnego pracodawcy, w konkretnym miejscu i na konkretnym stanowisku, na okres oznaczony datami.

Nie jest ono ważne w przypadku zatrudnienia cudzoziemca w innym przedsiębiorstwie!

Zezwolenie na pracę jest wydawane na czas określony, nie dłuższy niż 3 lata i może być przedłużone.

Cudzoziemiec może tylko wykonywać pracę na warunkach wskazanych w zezwoleniu o pracę. Ustawodawca nałożył na pracodawcę zobowiązanie powierzenia cudzoziemcy tylko takiej pracy, która została przedstawiona w dokumentach. Wyjątkiem od tej zasady jest sytuacja, w której powierzenia pracy o innym charakterze lub na innym stanowisku, niż określone w zezwoleniu, nastąpi na okresy łącznie nieprzekraczające 30 dni w roku kalendarzowym oraz pod warunkiem powiadomienia o tym w terminie 7 dni, w formie pisemnej wojewody, który wydał zezwolenie.

W odniesieniu do niektórych grup cudzoziemców zatrudnienie cudzoziemca nie wymaga wydania zezwolenia na pracę, wówczas zastosowanie znajdzie tzw. uproszczona procedura. W jej ramach, pracodawcy mogą powierzyć wykonywanie pracy na terytorium Polski m.in. cudzoziemcom, którzy pochodzą z Ukrainy, Republiki Armenii, Republiki Białorusi, Republiki Gruzji, Republiki Mołdowy, Federacji Rosyjskiej.

Procedura uproszczona ma zastosowanie do cudzoziemców pochodzących z wyżej wymieniony krajów, którzy wykonują pracę w okresie nieprzekraczającym 6 miesięcy w ciągu kolejnych 12 miesięcy wyłącznie na podstawie zarejestrowanego w powiatowym urzędzie pracy oświadczenia podmiotu zamierzającego powierzyć im wykonywanie pracy. Warunkiem skorzystania z uproszczonej procedury jest dokonanie bezpłatnej rejestracji przez pracodawcę w powiatowym urzędzie pracy, właściwym ze względu na miejsce pobytu stałego lub siedzibę, podmiotu powierzającego wykonywanie pracy. Takie oświadczenie musi spełniać szczegółowe wymogi.

Przystąpić do wykonywania pracy, może tylko cudzoziemiec, który posiada zarejestrowane oświadczenie, tytuł pobytowy uprawniający do podejmowania pracy oraz pisemną umowę z pracodawcą. Należy również zaznaczyć, że w sytuacji, gdy cudzoziemiec wykonujący pracę na podstawie oświadczenia chce zmienić pracodawcę, ma obowiązek uzyskać nowe oświadczenie od aktualnego podmiotu powierzającego mu pracę. Dopuszczalny okres pracy cudzoziemca na podstawie oświadczenia – 6 miesięcy w ciągu kolejnych 12 miesięcy – obejmuje wykonywanie pracy we wszystkich podmiotach, na rzecz których miała ona miejsce w tym okresie. Okres dopuszczalnego zatrudnienia nie musi być wykorzystywany w sposób ciągły.

Sandra Grzywocz-Nowak – adwokat

Podstawa prawna:

1. Ustawa z dn. 26.06.1974 r. Kodeks pracy – tekst jedn. Dz.U. z 2016 r. poz. 1666 z późn. zm.; ost. zm. Dz.U. z 2017 r. poz. 962.
2. Ustawa z dn. 23.04.1964 r. Kodeks cywilny – tekst jedn. Dz.U. z 2017 r. poz. 933 ze zm.
3. Ustawa z dn. 09.07.2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych – Dz.U. z 2016 r. poz. 360 z późn. zm.
4. Ustawa z dn. 20.04.2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy – Dz.U. z 2017 r. poz. 1065 ze zm.
5. Ustawa z dn. 12.12.2013 r. o cudzoziemcach – Dz.U. z 2016 r. poz. 1990 z późn. zm.