„Orzeczenia lekarskie. Sytuacja I – pracownik przebywał na zwolnieniu lekarskim powyżej 30 dni, po czym został skierowany na badania kontrolne. W skierowaniu były wypisane następujące czynniki: praca zmianowa, hałas, transport ręczny, substancje chemiczne. Pracownik otrzymał orzeczenie dopuszczające do pracy z adnotacją: niewskazana praca w porze nocnej. Co w takiej sytuacji ma zrobić pracodawca, gdy nie ma możliwości przeniesienia pracownika na stanowisku bez pracy zmianowej? Sytuacja II – pracownik otrzymał skierowanie na badania okresowe, w skierowaniu były napisane następujące czynniki: praca zmianowa, hałas, transport ręczny, substancje chemiczne. Pracownik otrzymał orzeczenie lekarskie dopuszczające do pracy z dnia 25.10.2017 r. i jednocześnie dostarczył zaświadczenie od lekarza dermatologa z dnia 10.10.2017 r. informujące, że praca przy narażeniu na substancje drażniące może powodować nasilenie choroby (łuszczyca pospolita). Co w takie sytuacji na zrobić pracodawca? Które zaświadczenie jest wiążące dla pracodawcy.”

Przepisy Kodeksu pracy stwierdzają, że …

(…) nie można dopuścić do pracy pracownika bez aktualnego orzeczenia lekarskiego. Powinno ono stwierdzać brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku w warunkach pracy opisanych w skierowaniu na badania lekarskie. Jeżeli jednak w wyniku badania okaże się, że są przeciwwskazania zdrowotne, wówczas pracodawca nie może dopuścić pracownika do wykonywania pracy.

A zatem, w przypadku gdy pracownik otrzyma orzeczenie stwierdzające przeciwwskazania do aktualnie wykonywanej pracy w warunkach opisanych w skierowaniu na badania, pracodawca niekoniecznie musi zakończyć współpracę z tym pracownikiem. Ma on wprawdzie przeciwwskazania do pracy wskazanej w treści skierowania w warunkach opisanych przez pracodawcę, jednak chcąc zatrzymać pracownika, pracodawca może zaproponować mu inne stanowisko – oczywiście jeżeli ma taką możliwość. Nie można automatycznie założyć, że przeciwwskazania do pracy na obecnym stanowisku powodują, że nie ma przeciwwskazań do każdej innej pracy, jaką może zaoferować pracodawca. W takim przypadku zmiana stanowiska wiąże się z koniecznością skierowania pracownika na wstępne badania profilaktyczne. Nie zawsze niezbędne będzie proponowanie pracownikowi nowego stanowiska – czasem wystarczy zmienić jeden z warunków pracy. Natomiast brak możliwości wykonywania umówionej pracy w związku z wydanym orzeczeniem lekarskim stwierdzającym przeciwwskazania do pracy sprawia, że pracodawca może rozwiązać umowę o pracę. W wyroku z dn. 12.01.1998 r., (sygn. akt: I PKN 466/97) Sąd Najwyższy wskazał, że istnienie przeciwwskazań lekarskich do wykonywania pracy na określonym stanowisku jest uzasadnioną przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę.

Natomiast z sytuacji opisanej w drugim przypadku wynika, że pracownik otrzymując orzeczenie o zdolności do wykonywania pracy datowane na dzień 25.10.2017 r., wręczył je pracodawcy wraz z zaświadczeniem od lekarza specjalisty-dermatologa z dnia 10.10.2017 r. informujące, że praca przy narażeniu na substancje drażniące może powodować nasilenie choroby (łuszczyca pospolita). Wobec powyższego, w mojej ocenie pracodawca powinien raz jeszcze skierować pracownika na badania profilaktyczne w celu potwierdzenia, czy zalecenia lekarskie (w tym przypadku lekarza specjalisty-dermatologa) są faktycznie uzasadnione.

Warto też wskazać na orzecznictwo sądowe. Jak stwierdził Sąd Najwyższy w orzeczeniu z dn. 18.12.2002 r., (sygn. akt: I PK 44/02) aktualnym orzeczeniem lekarskim w rozumieniu art. 229 § 4 K.p. jest orzeczenie stwierdzające stan zdrowia pracownika w dacie (dniu) dopuszczenia do pracy. Zachowuje ono aktualność w okresie w nim wymienionym, jednak staje się nieaktualne w przypadku wystąpienia w tym okresie zdarzeń, które mogą wskazywać na zmianę stanu zdrowia pracownika. A zatem dostarczenie przez pracownika zaświadczenia lekarskiego (w tym przypadku od lekarza specjalisty-dermatologa), z którego wynika informacja, że praca przy narażeniu na substancje drażniące może powodować u pracownika nasilenia choroby (łuszczyca pospolita), nie powinno zostać zignorowane przez pracodawcę i powinien on (w celu potwierdzenia, czy zalecenia te są faktycznie uzasadnione) raz jeszcze poddać pracownika profilaktycznym badaniom lekarskim.

Paweł Nowak – prawnik prawa pracy i prawa oświatowego

Podstawa prawna:

Ustawa z dn. 26.06.1974 r. Kodeks pracy – tekst jedn. Dz.U. z 2016 r. poz. 1666 z późn. zm.; ost. zm. Dz.U. z 2017 r. poz. 962.