Filary zasady równego traktowania w zatrudnieniu

Zasada równego traktowania w zatrudnieniu wsparta jest na dwóch filarach. Pierwszy to gwarantowana Konstytucją równość obywateli wobec prawa, drugi zaś to ukształtowana w UE polityka równości i zwalczania dyskryminacji.

Równe traktowanie w zatrudnieniu związane jest z konstytucyjnym prawem każdego obywatela do równego traktowania przez władze publiczne oraz zakazem dyskryminowania w życiu politycznym, społecznym lub gospodarczym z jakiejkolwiek przyczyny (art. 32 Konstytucji RP). Ważny w tym kontekście jest również konstytucyjny zapis dający równe prawa kobietom i mężczyznom – art. 33 Konstytucji RP. Postanowienia tego przepisu zawarte w ust. 2 wyraźnie wskazujące, iż kobieta i mężczyzna mają w szczególności równe prawo do kształcenia, zatrudnienia i awansów, do jednakowego wynagradzania za pracę jednakowej wartości, do zabezpieczenia społecznego oraz do zajmowania stanowisk, pełnienia funkcji oraz uzyskiwania godności politycznych i odznaczeń – są podstawą kodeksowej zasady równości
w zatrudnieniu.

Drugim z filarów, jak już wyżej zostało wspomniane, jest prowadzona przez Unię Europejską polityka równości i zwalczania dyskryminacji. Efektem tej polityki są akty prawne obligujące państwa członkowskie do uwzględnienia w krajowych systemach prawnych unormowań wynikających z tych aktów.

Podstawowymi przepisami w tym zakresie są:

• dyrektywa 2000/43/WE (tzw. dyrektywa „rasowa”) oraz dyrektywa 2000/78/WE dotyczące równości traktowania w dziedzinie zatrudnienia i wykonywania zawodu bez względu na pochodzenie etniczne i rasowe – zakazujące bezpośredniej i pośredniej dyskryminacji, dopuszczają możliwość stosowania dyskryminacji pozytywnej, polegającej na uprzywilejowaniu pewnych grup w celu zrekompensowania im niekorzystnej sytuacji, w jakiej się znajdują;
• dyrektywa 75/117/WE dotycząca równego wynagrodzenia dla kobiet i mężczyzn za tę samą pracę;
• dyrektywa 76/207/WE (oraz dyrektywa zmieniająca 2002/73/WE) dotycząca równego traktowania kobiet i mężczyzn w zakresie dostępu do zatrudnienia, kwalifikacji i szkoleń zawodowych, awansu społecznego oraz warunków pracy;
• dyrektywa 96/34/WE dotycząca urlopów rodzicielskich – przyznaje prawo opieki nad dzieckiem obojgu rodzicom;
• dyrektywa 97/80/WE dotycząca ciężaru dowodu w sprawach dyskryminacji ze względu na płeć;
• zalecenie Rady 92/241 w sprawie opieki nad dzieckiem.

Obowiązek pracodawcy w zakresie przestrzegania zasady równego traktowania w zatrudnieniu

Równe traktowanie w zatrudnieniu, to jeden z podstawowych obowiązków pracodawcy, który musi przestrzegać zasady, by pracownicy byli równo traktowani w zakresie:

• nawiązania i rozwiązania stosunku pracy,
• warunków zatrudnienia,
• awansowania oraz dostępu do szkoleń w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych.

Przez zasadę równego traktowania w zatrudnieniu należy rozumieć niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio ze względu na podane w art. 18^3a § 1 k.p. kryteria (tzw. kryteria dyskryminacyjne), do których zalicza się: płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, orientację seksualną, a także rodzaj zatrudnienia (na czas określony lub nieokreślony) albo wymiar czasu pracy (pełny lub niepełny).

Wymaga zaznaczenia, że powyższy wykaz nie jest zamkniętym katalogiem – wyliczone w nim elementy są najczęstszymi powodami dyskryminacji, ale obok nich mogą występować inne, których ustawodawca nie wymienił w cytowanym artykule. Należy jednak zauważyć, że jedna z klauzul generalnych prawa pracy, zawarta w art. 11³ k.p., zakazuje stosowania praktyk dyskryminacyjnych w jakiejkolwiek formie.

Powyższa zasada dotyczy także każdego etapu zatrudnienia, o czym świadczy treść wyroku SN z dn. 24.03.2000 r., zgodnie z którym kandydat do pracy zgłaszający się na ofertę pracodawcy dyskryminującą ze względu na płeć (art. 11³ k.p.), który nie został zatrudniony, może dochodzić odszkodowania w granicach tzw. ujemnego interesu (culpa in contrahendo) na podstawie przepisów o czynach niedozwolonych (art. 415 k.c.) [I PKN 314/99, OSNAPiUS 2001/15/480].

Zgodnie z dyspozycją art. 94¹ k.p. do obowiązków pracodawcy należy również udostępnianie pracownikom tekstu przepisów, które dotyczą równego traktowania w zatrudnieniu (w formie pisemnej informacji rozpowszechnionej w zakładzie pracy lub w inny sposób przyjęty u danego pracodawcy zapewniający pracownikom dostęp do tych regulacji).

Dyskryminacja

Jak stanowi art. 18^3a § 2 k.p. równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio ze względu na kryteria dyskryminacyjne.

Przez bezpośrednie dyskryminowanie należy rozumieć mniej korzystne traktowanie pracownika ze względu na jedno lub kilka kryteriów dyskryminacyjnych. Bezpośrednie dyskryminowanie istnieje również wtedy, gdy pracownik mógłby być, z powyższych przyczyn, mniej korzystnie traktowany niż inni pracownicy. Oznacza to, że obowiązkiem pracodawcy jest tworzenie takiego środowiska i warunków pracy, które zapobiegałyby ewentualnej możliwości dyskryminacji.

Przez dyskryminowanie pośrednie należy rozumieć występowanie dysproporcji w zakresie: nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych na niekorzyść wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedno lub kilka kryteriów dyskryminacyjnych. Dysproporcja ta jest skutkiem pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania i nie jest możliwe uzasadnienie jej innymi obiektywnymi powodami.

Przejawem dyskryminacji jest także zachęcanie do naruszania zasady równego traktowania w zatrudnieniu lub wydanie nakazu jej naruszania.

Zasady równego traktowania nie narusza natomiast tzw. dyskryminacja pozytywna, co oznacza działania podejmowane przez określony czas, zmierzające do wyrównywania szans wszystkich lub znacznej liczby pracowników wyróżnionych z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 18^3a § 1 k.p. (patrz: str. 2 tego punktu), przez zmniejszenie na korzyść takich pracowników faktycznych nierówności, w zakresie określonym w tym przepisie. Nie stanowi naruszenia zasady równego traktowania ograniczanie przez kościoły i inne związki wyznaniowe, a także organizacje, których etyka opiera się na religii, światopoglądzie lub wyznaniu, dostępu do zatrudnienia, ze względu na wymienione czynniki jeżeli rodzaj albo charakter wykonywania działalności przez wspomniane podmioty powoduje, że religia, wyznanie lub światopogląd są rzeczywistym i decydującym wymaganiem zawodowym stawianym pracownikowi, proporcjonalnym do osiągnięcia zgodnego
z prawem celu zróżnicowania sytuacji tej osoby; dotyczy to również wymagania od zatrudnionych działania w dobrej wierze i lokalności wobec etyki kościoła, innego związku wyznaniowego oraz organizacji, których etyka opiera się na religii, wyznaniu lub światopoglądzie.

Ponadto pracodawca nie narusza zasady równego traktowania w zatrudnieniu różnicując pracowników ze względu na jedno lub kilka kryteriów dyskryminacyjnych (patrz str. 2 nin. punktu) w przypadku, gdy podejmuje działania proporcjonalne do osiągnięcia zgodnego z prawem celu różnicowania sytuacji pracownika, polegające na:

• niezatrudnieniu pracownika, jeżeli kryterium lub kryteria dyskryminacyjne stanowią rzeczywisty i decydujący wymóg zawodowy stawiany pracownikowi,
• wypowiedzeniu pracownikowi warunków zatrudnienia w zakresie wymiaru czasu pracy, jeśli jest to uzasadnione wyłącznie przyczynami niedotyczącymi pracownika i nieokreślonymi jako kryteria dyskryminacyjne,
• stosowaniu środków różnicujących sytuację prawną pracowników
  w związku z ochroną rodzicielstwa lub niepełnosprawnością,
• stosowaniu kryterium stażu pracy przy ustalaniu warunków zatrudniania i zwalniania pracowników, zasad wynagradzania, awansu zawodowego, dostępu do szkoleń w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych – co uzasadnia różnicowanie pracowników ze względu na wiek.
• Molestowanie

Równe traktowanie w zatrudnieniu to nie tylko niedyskryminowanie, ale też ochrona przed molestowaniem, czyli dręczeniem, zaczepkami, nękaniem pracownika ze względu na jego płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, orientację seksualną, a także z uwagi na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym bądź niepełnym wymiarze czasu pracy.

Zgodnie z kodeksowymi zapisami molestowanie to zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery (art. 18^3a § 5 pkt 2 k.p.).

W ramach definicji molestowania ustawodawca wyodrębnił pojęcie molestowania seksualnego, czyli oznaczającego dyskryminowanie ze względu na płeć, którego przejawem może być każde niepożądane zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika. Celem lub skutkiem takiego zachowania jest naruszenie godności pracownika, w szczególności stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery. Na zachowanie tego typu mogą się składać fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy.

Uwaga!
Zgodnie z art. 18^3a § 7 k.p., podporządkowanie się przez pracownika molestowaniu lub molestowaniu seksualnemu, a także podjęcie przez niego działań przeciwstawiających się molestowaniu lub molestowaniu seksualnemu nie może powodować jakichkolwiek negatywnych konsekwencji wobec pracownika.

Zasada równego traktowania w zatrudnieniu a wynagrodzenie za pracę

Zgodnie z art. 18^3c § 1 k.p. pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości.

Pracami o jednakowej wartości są takie prace, których wykonywanie wymaga od pracowników:

• porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także
• porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku.

Wymaga podkreślenia, że wynagrodzenie w rozumieniu art. 18^3c § 1 k.p. obejmuje wszystkie jego składniki oraz inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub innej formie niż pieniężna. W tym kontekście wynagrodzeniem są odprawy i odszkodowania wypłacane pracownikom, zwrot kosztów nauki, ale także inne korzyści związane z pracą, jak np. przyznanie służbowego telefonu, samochodu itp.

W wyroku z dn. 15.03.2006 r. SN stwierdził, że w razie wykonywania obowiązków pracowniczych na stanowisku pracy, które nie powtarza się w strukturze organizacyjnej pracodawcy, nie występuje racjonalna możliwość wskazania i zweryfikowania obiektywnych kryteriów porównywalności jednakowej pracy, za którą przysługuje prawo do jednakowego wynagrodzenia (art. 18^3c k.p.) [II PK 154/05, OSNP 2007/3–4/46].

Naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu

Naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu następuje, kiedy pracodawca różnicuje sytuację pracownika ze względu na jedno lub kilka kryteriów dyskryminacyjnych, skutkiem czego jest zwłaszcza:

• odmowa nawiązania lub rozwiązanie stosunku pracy,
• niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu bądź przy-znawaniu innych świadczeń związanych z pracą,
• pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe.

Powyższe przypadki nie są naruszeniem zasady równego traktowania w zatrudnieniu, tylko wówczas, gdy pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami.

Osobie, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu przysługuje prawo do odszkodowania. Wysokość tego odszkodowania nie może być niższa niż minimalne wynagrodzenie za pracę.

W opinii SN pracownik dochodzący odszkodowania z tytułu naruszenia przez pracodawcę zasady równego traktowania pracowników w zakresie wynagrodzenia za pracę (art. 18^3c k.p.) powinien wykazać, że wykonywał jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości, co pracownik wynagradzany korzystniej (art. 18^3c § 1 k.p.). Takie stanowisko zostało wyrażone w wyroku z dn. 15.09.2006 r. (I PK 97/06, OSNAPiUS 2007/17–18/251).

Warto też przywołać sentencję wyroku SN z dn. 09.02.2007 r., zgodnie z którą podwyższenie wynagrodzenia za pracę tylko jednemu pracownikowi, z pominięciem pozostałych zatrudnionych na innych stanowiskach, nie oznacza nierównego traktowania w zatrudnieniu (art. 11² k.p.) lub naruszenia zakazu dyskryminacji (art. 11³, 18^3a i art. 18^3c k.p.), jeżeli u pracodawcy nie wprowadzono systemu wartościowania pracy; może natomiast być oceniane wg kryterium niezgodności z zasadami współżycia społecznego (art. 58 § 2 k.c. w zw. z art. 300 k.p.) [I PK 222/06, OSNP 2008/11–12/159].

Uwaga!

Dodatkową ochronę gwarantuje pracownikowi art. 18^3e § 1 k.p., zgodnie
z którym skorzystanie z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie może powodować jakichkolwiek negatywnych konsekwencji wobec pracownika, zwłaszcza nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy lub jego rozwiązanie bez wypowiedzenia.

Z tej samej ochrony, na mocy art. 18^3e § 2 k.p., korzysta także pracownik, który udzielił w jakiejkolwiek formie wsparcia pracownikowi korzystającemu z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu.

Maciej Ofierski