Systemy czasu pracy dzieli się na system podstawowego czasu pracy oraz systemy szczególne czasu pracy (np. równoważny czas pracy, czy przerywany czas pracy). Systemy czasu pracy są elementami organizacji czasu pracy, w odniesieniu do których kryteria oraz zasady stosowania zostały określone w rozdz. IV Działu 6 k.p.

Rozkłady czasu pracy są ustalanymi przez pracodawcę dla pracowników harmonogramami zawierającymi informacje dotyczące godzin rozpoczęcia i kończenia pracy, terminów dni rozkładowo wolnych od pracy oraz okresów odpoczynku – zarówno dobowego, jak i tygodniowego.
W dniu 23.08.2013 r. weszły w życie zmiany wynikające z ustawy z dn. 12.07.2013 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz ustawy o związkach zawodowych (Dz.U. poz. 896), w ramach których do k.p. wprowadzono przepisy regulujące zasady stosowania tzw. ruchomego czasu pracy, doprecyzowano tryb sporządzania rozkładów czasu pracy, zmodyfikowano postępowanie w zakresie wprowadzania systemu przerywanego czasu pracy oraz przedłużania okresów rozliczeniowych.

System podstawowego czasu pracy (art. 129 § 1 k.p.)

System podstawowego czasu pracy ustala się, stosując założenia przewidziane w art. 129 § 1 k.p. Oznacza to, że w tym systemie czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin
w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy (jest zatem dopuszczalna praca w poszczególnych tygodniach przez więcej niż 5 dni przy odpowiednim skróceniu liczby dni pracy w innych tygodniach), w przyjętym okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 miesięcy. Obecnie, tak jak w każdym innym systemie czasu pracy, okres rozliczeniowy może być przedłużony, nie więcej jednak niż do 12 miesięcy, na zasadach określonych w art. 129 § 1 k.p.

System równoważnego czasu pracy (art. 135 k.p.)

Istota organizacji pracy w systemie równoważnego czasu pracy polega na tym, że można przedłużyć podstawowy dobowy wymiar czasu pracy (czyli 8 godzin), najwyżej jednak do 12 godzin w okresie rozliczeniowym nie dłuższym niż miesiąc, obniżając następnie dobowy wymiar czasu pracy w innych dniach lub rekompensując dłuższą pracę dniami wolnymi.
Wprowadzenie omawianego systemu jest uzasadnione rodzajem pracy albo jej organizacją. Niniejsza forma organizowania czasu pracy jest szczególnie przydatna w handlu, usługach oraz w branży transportowej.
Jak już wspomniano, podstawowym okresem rozliczeniowym w systemie równoważnego czasu pracy jest okres jednego miesiąca.
Pod pewnymi warunkami dozwolone jest przedłużenie okresów rozliczeniowych, nie więcej jednak niż:

• do 3 miesięcy – jeżeli jest to uzasadnione szczególnymi przypadkami,
• do 4 miesięcy – w razie wykonywania prac uzależnionych od pory roku lub warunków atmosferycznych.

Okres rozliczeniowy może być przedłużony nie więcej niż do 12 miesięcy na zasadach określonych w art. 129 § 2 k.p.

System równoważnego czasu pracy przy dozorze urządzeń lub związanego z częściowym pozostawaniem w pogotowiu do pracy (art. 136 k.p.)

Szczególną cechą omawianego systemu jest możliwość przedłużenia dobowego wymiaru czasu pracy do 16 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym miesiąca.
Organizacja czasu pracy w takim systemie jest dopuszczalna jedynie przy pracach polegających na dozorze urządzeń lub związanych z częściowym pozostawaniem w pogotowiu do pracy (np. w zakładach energetycznych, elektrociepłowniach, zakładach górniczych lub w przypadku monitorowania urządzeń stanowiących systemy informatyczne).
W systemie czasu pracy, o którym mowa, pracownikowi przysługuje – bezpośrednio po każdym okresie wykonywania pracy w przedłużonym dobowym wymiarze czasu pracy – odpoczynek przez okres odpowiadający co najmniej liczbie przepracowanych godzin.

Równoważny czas odpoczynku przysługuje niezależnie od prawa do nieprzerwanego tygodniowego odpoczynku w wymiarze 35 godzin lub 24 godzin w szczególnie uzasadnionych okolicznościach.

Podsumowując, pracownik po przepracowaniu np. 16 godzin w ciągu doby, powinien odpoczywać minimum przez 16 kolejnych godzin, licząc od zakończenia pracy w przedłużonym wymiarze; korzystanie przez pracownika z prawa do odpoczynku, o którym mowa, nie może równocześnie naruszać uprawnień określonych w art. 133 k.p. dotyczących odpoczynku tygodniowego.
Jeżeli istnieją przesłanki, o których mowa w art. 129 § 2 k.p., także
w omawianym systemie czasu pracy jest możliwość przedłużenia okresu rozliczeniowego maksymalnie do 12 miesięcy (więcej na ten temat: pkt 1A tego rozdz.).

System równoważnego czasu pracy dopuszczający możliwość przedłużenia dobowego wymiaru czasu pracy do 24 godzin (art. 137 k.p.)

Istotą organizacji czasu pracy w tym systemie jest dopuszczalność przedłużenia w stosunku do szczególnych grup pracowników dobowego wymiaru czasu pracy nawet do 24 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 1 miesiąca.
System czasu pracy określony w art. 137 k.p. może być stosowany wyłącznie do pracowników:

• zatrudnionych przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób na podstawie przepisów ustawy z dn. 22.08.1997 r. o ochronie osób i mienia (Dz.U. z 2005 r. Nr 145, poz. 1221, z późn. zm.),
• zakładowych straży pożarnych,
• zakładowych służb ratowniczych.

Pracownikowi, który wykonywał pracę w przedłużonym dobowym wymiarze (np. do 24 godzin) przysługuje, bezpośrednio po każdym okresie świadczenia takiej pracy odpoczynek odpowiadający co najmniej liczbie przepracowanych godzin (czyli: minimum 24 godziny odpoczynku).

Prawo do równoważnego okresu odpoczynku przysługuje niezależnie od uprawnienia wynikającego z art. 133 k.p. przewidującego udzielenie pracownikowi w każdym tygodniu nieprzerwanego 35- lub
24-godzinnego odpoczynku.

Podstawowym okresem rozliczeniowym stosowanym w omawianym systemie czasu pracy jest okres jednomiesięczny. Wspomniany okres może ulec przedłużeniu na identycznych zasadach, jak w przypadku ustalenia systemu równoważnego czasu pracy, zgodnie z art. 135 k.p. Istnieje wobec tego możliwość prolongaty okresu rozliczeniowego w następujących granicach:

• do 3 miesięcy – w szczególnie uzasadnionych przypadkach,
• do 4 miesięcy – przy pracach uzależnionych od pory roku lub warunków atmosferycznych.

W systemie czasu pracy, o którym mowa w art. 137 k.p., można ponadto przedłużyć okres rozliczeniowy – nie więcej niż do 12 miesięcy – na zasadach określonych w art. 129 § 2 k.p.

System czasu pracy w ruchu ciągłym (art. 138 k.p.)

Przede wszystkim w omawianym systemie jest dopuszczalne przedłużenie czasu pracy do 43 godzin przeciętnie na tydzień, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 tygodni.
W ramach systemu, o którym mowa, dozwolone jest ponadto przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy do 12 godzin w poszczególnych dniach niektórych tygodni mieszczących się w okresie rozliczeniowym. Zwiększenie dobowego wymiaru czasu pracy do 12 godzin występuje w dniach, w których pracownicy przechodzą na inną zmianę – system czasu pracy w ruchu ciągłym jest z założenia systemem zmianowym.

Za każdą godzinę pracy powyżej 8 godzin na dobę w dniu wykonywania pracy w przedłużonym wymiarze czasu pracy pracownikowi przysługuje dodatek do wynagrodzenia w wysokości 100% wynagrodzenia.

Przesłanką wprowadzenia czasu pracy w ruchu ciągłym jest brak możliwości wstrzymania określonego procesu technologicznego wymagającego ciągłej obsługi maszyn i urządzeń oraz nieprzerwanego nadzoru prawidłowości ich funkcjonowania.
Inaczej mówiąc, system czasu pracy w ruchu ciągłym jest szczególnie wskazany przy pracach, które ze względów technologicznych i produkcyjnych muszą być kontynuowane przez wszystkie doby tygodnia.

Stosowanie czasu pracy w ruchu ciągłym jest również dopuszczalne, gdy praca nie może być wstrzymana ze względu na konieczność ciągłego zaspokajania potrzeb ludności.

W odróżnieniu od sposobu obliczania nominalnego wymiaru czasu pracy w podstawowym systemie czasu pracy, gdzie za podstawę przyjmuje się przeciętną normę tygodniową, ustalając obowiązujący pracownika czas pracy w systemie czasu pracy w ruchu ciągłym uwzględnia się normę dobową.

Zgodnie z treścią określoną w art. 138 § 3 k.p., obowiązujący pracownika wymiar czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym oblicza się:

• mnożąc 8 godzin (norma dobowa) przez liczbę dni kalendarzowych przypadających w okresie rozliczeniowym – z wyłączeniem niedziel, świąt oraz dni wolnych od pracy wynikających z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy – a następnie,
• do otrzymanego w ten sposób wyniku należy dodać liczbę godzin odpowiadającą przedłużonemu u danego pracodawcy tygodniowemu wymiarowi czasu pracy.

Liczba godzin odpowiadająca przedłużonemu u danego pracodawcy tygodniowemu wymiarowi czasu pracy nie może przekraczać 4 godzin na każdy tydzień okresu rozliczeniowego, w którym następuje przedłużenie czasu pracy.

Należy podkreślić, że do systemu czasu pracy w ruchu ciągłym stosuje się odpowiednio:

• zasadę obniżania wymiaru czasu obowiązującego danego pracownika o liczbę godzin usprawiedliwionej nieobecności w pracy, przypadających do przepracowania w czasie tej nieobecności, zgodnie z przyjętym rozkładem czasu pracy,
• zasadę obniżania wymiaru czasu pracy o 8 godzin, w związku z wystąpieniem święta (w okresie rozliczeniowym) przypadającego w innym dniu niż niedziela. Obniżenie wymiaru czasu pracy o 8 godzin następuje z tytułu każdego święta przypadającego od poniedziałku do soboty.

W przypadku wprowadzenia systemu czasu pracy w ruchu ciągłym trzeba pamiętać, że maksymalna długość okresu rozliczeniowego wynosi 4 tygodnie – jednak w obecnym stanie prawnym istnieje możliwość przedłużenia okresów rozliczeniowych nawet do 12 miesięcy, pod warunkiem że są ku temu przesłanki określone w art. 129 § 2 k.p.

System przerywanego czasu pracy (art. 139 k.p.)

Specyfika przerywanego czasu pracy polega na tym, że okresy wykonywania pracy mogą być podzielone przerwami, których nie wlicza się do czasu pracy. Wspomniana właściwość systemu przerywanego czasu pracy przesądza o jego wysokim stopniu uciążliwości, stąd też możliwość stosowania tego systemu wiąże się z koniecznością uwzględnienia wielu ograniczeń. Przede wszystkim w ciągu doby może przypadać nie więcej niż 1 przerwa w pracy, nieprzekraczająca 5 godzin.

Przerwa dzieląca okresy pracy nie podlega wliczeniu do czasu pracy, jednak za czas jej trwania pracownikowi przysługuje wynagrodzenie w wysokości połowy wynagrodzenia należnego za przestój (czyli połowy wynagrodzenia wynikającego z osobistego zaszeregowania danego pracownika, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli takiego składnika nie wyodrębniono przy określaniu warunków wynagradzania – 60% wynagrodzenia).

System, o którym mowa, może być wdrożony, jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją, przy czym dopuszczalność stosowania tego systemu wymaga określenia z góry rozkładu czasu pracy uwzględniającego przerwy w pracy.

Przepis art. 139 § 2 k.p. zakazujący łączenia przerywanego czasu pracy z innymi systemami, w których przewidziano możliwość przedłużenia dobowego wymiaru czasu pracy ponad podstawową normę jest regulacją o wyraźnie ochronnym charakterze.

W konsekwencji, systemu przerywanego czasu pracy nie stosuje się do pracownika objętego systemem:

• równoważnego czasu pracy (art. 135 k.p.),
• równoważnego czasu pracy przy dozorze urządzeń lub związanego
  z częściowym pozostawaniem w pogotowiu do pracy (art. 136 k.p.),
• równoważnego czasu pracy przewidującego przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy do 24 godzin (art. 137 k.p.),
• czasu pracy w ruchu ciągłym (art. 138 k.p.),
• skróconego tygodnia pracy (art. 143 k.p.),
• weekendowego czasu pracy (art. 144 k.p.).

Art. 139 § 3 k.p. ustanawia nowe możliwości w zakresie wprowadzenia systemu przerywanego czasu pracy. O ile przepisy dotychczasowe przewidywały, że wspomniany system może być ustalony wyłącznie
w u.z.p. (z jednym wyjątkiem, o którym mowa poniżej), o tyle w obecnym stanie prawnym system przerywanego czasu pracy można również wprowadzić:

• w porozumieniu z zakładową organizacją związkową lub
• w porozumieniu z przedstawicielami pracowników wyłonionymi
  w trybie przyjętym u danego pracodawcy – jeżeli u tego pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa.

Ponadto, zgodnie z art. 139 § 5 k.p., w brzmieniu obowiązującym od 1 stycznia 2019 r., jeżeli nie jest możliwe uzgodnienie treści porozumienia w sprawie wprowadzenia systemu przerywanego czasu pracy ze wszystkimi zakładowymi organizacjami związkowymi, pracodawca uzgadnia treść porozumienia z organizacjami związkowymi reprezentatywnymi w rozumieniu art. 25³ ust. 1 lub 2 ustawy z dnia 23.05.1991 r. o związkach zawodowych (Dz.U. z 2015 r. poz. 1881, ze zm.), z których każda zrzesza co najmniej 5% pracowników zatrudnionych u pracodawcy.

W drodze wyjątku od powyższej zasady system, o którym mowa, może być stosowany na podstawie umowy o pracę u pracodawcy będącego osobą fizyczną, prowadzącego działalność w zakresie rolnictwa i hodowli, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa.

Pracownikowi zatrudnionemu u pracodawcy prowadzącego działalność w zakresie rolnictwa i hodowli przysługuje wynagrodzenie za czas przerwy dzielącej okresy pracy tylko wówczas, gdy wynika to z umowy o pracę.

W odniesieniu do długości okresów rozliczeniowych stosowanych w systemie przerywanego czasu pracy regulacje kodeksowe nie przewidują odrębnych rozwiązań – oznacza to swobodę w kształtowaniu okresu rozliczeniowego w granicach do 4 miesięcy (podstawowy okres rozliczeniowy).
W aktualnym stanie prawnym okres rozliczeniowy może być przedłużony maksymalnie do 12 miesięcy w każdym systemie czasu pracy. Aby to nastąpiło, muszą być spełnione warunki wskazane w art. 129 § 2 k.p.

System zadaniowego czasu pracy (art. 140 k.p.)

Szczególny charakter systemu zadaniowego czasu pracy polega na tym, że pracodawca – po porozumieniu z pracownikiem, ustala czas niezbędny do wykonania powierzonych zadań, a pracownik realizując określone zadania samodzielnie ustala optymalny rozkład czasu pracy.
W tym systemie nie ma potrzeby wskazania godzin rozpoczęcia oraz zakończenia pracy, co wynika m.in. z braku możliwości dokładnego określenia liczby godzin niezbędnej do wykonania wyznaczonego zadania.

Dokonując ustaleń w zakresie czasu niezbędnego do wykonania powierzonych pracownikowi zadań, pracodawca powinien uwzględnić podstawowe normy czasu pracy, czyli 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy przypadającym w danym okresie rozliczeniowym.

Uzasadnieniem wprowadzenia systemu zadaniowego czasu pracy są następujące kryteria:

• rodzaj pracy (np. prace charakteryzujące się znacznym wahaniem czynności niezbędnych do wykonania w poszczególnych dniach),
• organizacja pracy (np. prace, których wykonywanie nie wiąże się z koniecznością świadczenia ich w z góry określonych ramach czasowych),
• miejsce pracy (np. prace wymagające od pracowników częstej zmiany miejsca wykonywania określonych czynności).

Zastosowanie zadaniowego czasu pracy może nastąpić w dowolnym trybie (u.z.p., regulamin pracy lub umowa o pracę).
Ze względu na specyfikę omawianego systemu polegającą na znacznym utrudnieniu lub uniemożliwieniu kontroli sprawowanej przez pracodawcę nad wykonywaniem przez pracownika określonych zadań, w stosunku do pracowników objętych systemem zadaniowego czasu pracy nie ewidencjonuje się godzin pracy (art. 149 § 2 k.p.).

W systemie zadaniowego czasu pracy stosuje się podstawowy, czyli nieprzekraczający 4 miesięcy, okres rozliczeniowy. Ponadto jest dopuszczalne przedłużenie okresu rozliczeniowego nie więcej niż do 12 miesięcy – na zasadach ustanowionych w art. 129 § 2 k.p.

System skróconego tygodnia pracy (art. 143 k.p.)

Zastosowanie systemu skróconego tygodnia pracy jest dopuszczalne na podstawie pisemnego wniosku pracownika złożonego w tej sprawie. Pracodawca nie dysponuje możliwością wprowadzenia takiego systemu, jeżeli uprzednio nie otrzymał stosownego wniosku pracownika.
Należy ponadto zauważyć, że złożenie przez pracownika wniosku, o którym mowa, nie ma dla pracodawcy charakteru wiążącego – rozstrzygającą rolę w tym zakresie odgrywają plany pracodawcy dotyczące zatrudnienia oraz dobro zakładu pracy.
W systemie skróconego tygodnia pracy jest dopuszczalne wykonywanie pracy przez pracownika przez mniej niż 5 dni w tygodniu, przy równoczesnym przedłużeniu dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej niż do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 1 miesiąca. Ponadto okres rozliczeniowy może zostać przedłużony maksymalnie do 12 miesięcy, jeżeli zaistniały ku temu przesłanki wskazane w art. 129 § 2 k.p.

System pracy weekendowej (art. 144 k.p.)

System pracy weekendowej polega na świadczeniu pracy wyłącznie w piątki, soboty, niedziele i święta, przy czym dopuszczalne jest przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 1 miesiąca.

Identycznie jak w przypadku systemu skróconego tygodnia pracy wprowadzenie pracy weekendowej może nastąpić wyłącznie na pisemny wniosek pracownika – pracodawca jednak nie ma obowiązku uwzględnienia takiego wniosku.

Jak już wspomniano – podstawowym okresem rozliczeniowym w tym systemie jest okres nieprzekraczający 1 miesiąca. Jednak obecnie istnieje możliwość przedłużenia okresu rozliczeniowego do 12 miesięcy, pod warunkiem że istnieją ku temu przesłanki, o których mowa w art. 129 § 2 k.p. 

Sporządzanie rozkładów czasu pracy

W ramach obecnie obowiązujących przepisów zawartych w art. 129 § 3 i 4 k.p. uregulowano kwestie związane ze sporządzaniem rozkładów czasu pracy.

Rozkład czasu pracy danego pracownika może być sporządzony – w formie pisemnej lub elektronicznej – na okres krótszy niż okres rozliczeniowy, obejmujący jednak co najmniej 1 miesiąc. Pracodawca przekazuje pracownikowi rozkład czasu pracy na co najmniej 1 tydzień przed rozpoczęciem pracy w okresie, na który został sporządzony ten rozkład (art. 129 § 3 k.p.).

Z przytoczonego powyżej przepisu jednoznacznie zatem wynika, że harmonogramy wytworzone w formie tradycyjnej (pisemnej), jak i sporządzane z wykorzystaniem programów komputerowych mają równo-prawny charakter.

W art. 129 § 4 k.p. wskazano okoliczności, w których pracodawca nie ma obowiązku sporządzania rozkładu czasu pracy. Oznacza to więc, że pracodawca nie musi realizować obowiązku, o którym mowa, jeżeli:

• rozkład czasu pracy pracownika wynika z prawa pracy (odrębnych ustaw, rozporządzeń, u.z.p., porozumień zbiorowych, regulaminów), obwieszczenia dotyczącego ustaleń w zakresie czasu pracy (art. 150 § 1 k.p.), albo z umowy o pracę,
• w porozumieniu z pracownikiem ustali czas niezbędny do wykonania powierzonych zadań, uwzględniając wymiar czasu pracy wynikający z podstawowych norm czasu pracy (czyli 8 godzin na dobę i prze-ciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy). Przepis ten koresponduje zatem z art. 140 k.p., który określa zasady stosowania systemu zadaniowego czasu pracy,
• na pisemny wniosek pracownika stosuje do niego rozkłady czasu pracy określone w art. 140¹ k.p., który wprowadza możliwość usta-nowienia tzw. ruchomego czasu pracy,
• na pisemny wniosek pracownika ustali mu indywidualny rozkład czasu pracy (ustalenie, o którym mowa, jest dopuszczalne na pod-stawie art. 142 k.p.).

Poprzez wprowadzenie art. 129 § 5 k.p. zagwarantowano pracownikowi prawo do minimalnego wynagrodzenia w danym miesiącu ze względu na rozkład czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym. Ustawodawca wyszedł z założenia, iż gwarancje przewidziane w ustawie z dn. 10.10.2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (Dz.U. z 2017 r. poz. 847, ze zm.) są niewystarczające, gdyż nie obejmują przypadków, gdy pracownik w ogóle nie świadczy pracy w danym miesiącu, zgodnie z ustalonym rozkładem czasu pracy.

Jeżeli w danym miesiącu, ze względu na rozkład czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, pracownik nie ma obowiązku wykonywania pracy, przysługuje mu wynagrodzenie w wysokości nie niższej niż minimalna płaca. W odniesieniu do pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy wysokość tego wynagrodzenia ustala się proporcjonalnie do tego wymiaru czasu pracy.

Możliwość ustalenia indywidualnego rozkładu czasu pracy

Obecnie obowiązujące rozwiązania kodeksowe stwarzają pracownikowi możliwość świadczenia pracy wg indywidualnego rozkładu czasu pracy. Zgodnie z treścią art. 142 k.p., pracodawca może ustalić – na pisemny wniosek pracownika – indywidualny rozkład jego czasu pracy w ramach systemu czasu pracy, którym pracownik jest objęty.

Cytowany przepis dopuszcza zatem możliwość wykonywania pracy przez danego pracownika na odmiennych zasadach, niż powszechnie obowiązujące w określonej grupie zatrudnionych.

Wymaga jednak podkreślenia, że decyzja w zakresie wprowadzenia indywidualnego rozkładu czasu pracy leży wyłącznie w kompetencji pracodawcy.

Jeżeli pracodawca pozytywnie rozpatrzy wniosek pracownika, to dokonuje zmian w indywidualnym rozkładzie czasu pracy w taki sposób, aby takie działanie nie kolidowało z ogólnie obowiązującymi regulacjami wynikającymi z przyjętego systemu czasu pracy.

Wniosek pracowników-rodziców w sprawie zastosowania elastycznych form organizacji czasu pracy

W ramach ustawy z dn. 10.05.2018 r. o zmianie ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych oraz niektórych innych ustaw (Dz. U. poz. 1076), mającej na celu realizację działań określonych w drugim etapie funkcjonowania Programu kompleksowego wsparcia dla rodzin „Za życiem”– patrz: uchwała nr 160 RM z dn. 20.12.2016 r. (M.P. poz. 1250) – dokonano kilku modyfikacji także w przepisach k.p. Zmiany te, zawarte w nowym art. 142¹, obejmują rozwiązania adresowane do pracowników-rodziców opiekujących się m.in. dziećmi niepełnosprawnymi. Wprowadzone regulacje umożliwiają skierowanie wniosku do pracodawcy dotyczącego zastosowania wobec pracownika-rodzica, o którym była mowa, elastycznych form organizacji czasu pracy. Co istotne, wspomniany wniosek będzie wiążący dla pracodawcy – będzie mógł on odmówić uwzględnienia wniosku tylko w ściśle określonych przepisami przypadkach, uzasadniając jednocześnie swą decyzję.

Zgodnie zatem z brzmieniem art. 142¹ par. 1 k.p. pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek:

1. pracownika-małżonka albo pracownika-rodzica dziecka w fazie prenatalnej, w przypadku ciąży powikłanej;
2. pracownika-rodzica dziecka posiadającego zaświadczenie, o którym mowa w art. 4 ust. 3 ustawy z dn. 04.11.2016 r. o wsparciu kobiet w ciąży i rodzin „Za życiem” (Dz. U. poz. 1860), czyli zaświadczenie o ciężkim i nieodwracalnym upośledzeniu albo nieuleczalnej chorobie zagrażającej życiu, które powstały w prenatalnym okresie rozwoju dziecka lub w czasie porodu;
3. pracownika-rodzica:
   • dziecka legitymującego się orzeczeniem o niepełnosprawności albo orzeczeniem o umiarkowanym lub znacznym stopniu niepełnosprawności określonym w przepisach o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych oraz
   • dziecka posiadającego odpowiednio opinię o potrzebie wczesnego wspomagania rozwoju dziecka, orzeczenie o potrzebie kształcenia specjalnego lub orzeczenie o potrzebie zajęć rewalidacyjno-wychowawczych, o których mowa w przepisach ustawy z dn. 14.12.2016 r. – Prawo oświatowe (Dz. U. z 2018 r. poz. 996, ze zm.)

– o wykonywanie pracy w systemie przerywanego czasu pracy (art. 139 k.p.), rozkładzie ruchomego czasu pracy (art. 140¹ k.p.) albo w indywidualnym rozkładzie czasu pracy (art. 142 k.p.). Wspomniany wniosek może być złożony zarówno w postaci papierowej, jak i w formie elektronicznej.

Pracodawca może odmówić uwzględnienia omawianego wniosku, jeżeli jego akceptacja nie jest możliwa ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika. O przyczynie odmowy uwzględnienia wniosku pracodawca informuje pracownika w postaci papierowej lub elektronicznej (art. 142¹ par. 2 k.p.).

Przepisy omówione powyżej, tj. art. 142¹ par. 1 i 2 k.p., stosuje się do pracowników wskazanych w art. 142¹ par. 1 pkt 2 i pkt 3 k.p. również po ukończeniu przez dziecko 18 roku życia.

Przedstawione nowe rozwiązania kodeksowe obowiązują od dnia 6 czerwca 2018 r.

Ruchomy czas pracy

Począwszy od dn. 23.08.2013 r. istnieje możliwość stosowania tzw. ruchomego czasu pracy – regulacje dotyczące tego zakresu przedmiotowego zawarto w art. 140¹ k.p., który został wprowadzony do k.p. na mocy nowelizacji z dn. 12.07.2013 r. (Dz.U. poz. 896).

Z art. 140¹ § 1 i 2 k.p. wynika, że ruchomy czas pracy może być stosowany w dwu wariantach. Oznacza to, że rozkład czasu może przewidywać:

• różne godziny rozpoczynania pracy w dniach, które zgodnie z tym rozkładem są dla pracowników dniami pracy lub
• przedział czasu, w którym pracownik decyduje o godzinie rozpoczęcia pracy w dniu, który zgodnie z tym rozkładem jest dla pracownika dniem pracy.

Pracodawcy zamierzający skorzystać z przepisów dopuszczających stosowanie ruchomego czasu pracy muszą pamiętać, że wykonywanie pracy zgodnie z rozkładem czasu pracy, o którym mowa w art. 140¹ § 1 i 2 k.p., nie może naruszać prawa pracownika do ustawowo gwarantowanego minimalnego nieprzerwanego odpoczynku (zarówno dobowego, jak i tygodniowego).

W rozkładach czasu pracy stosowanych w ramach ruchomego czasu pracy na podstawie art. 140¹ § 1 i 2 k.p. ponowne wykonywanie pracy w tej samej dobie nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych (art. 140¹ § 4 k.p.).

Swoboda w zakresie stosowania pracy zmianowej

Jak wynika z brzmienia art. 146 k.p., praca zmianowa jest dozwolona niezależnie od przyjętego w danym zakładzie pracy systemu czasu pracy. Aktualnie zatem wprowadzenie pracy zmianowej zależy wyłącznie od potrzeb danego pracodawcy i może nastąpić także wówczas, gdy przyjęty system czasu pracy nie wymaga wprost takiej organizacji pracy.

Zakaz przedłużania dobowej normy czasu pracy w stosunku do niektórych pracowników

W stosunku do niektórych osób obowiązuje zakaz przedłużania dobowej normy czasu pracy, mimo że są one objęte systemami i rozkładami czasu pracy dopuszczającymi taką możliwość.

Powyższa zasada dotyczy stosowania następujących systemów i rozkładów czasu pracy:

• równoważnego czasu pracy,
• równoważnego czasu pracy przy dozorze urządzeń lub związanego
  z częściowym pozostawaniem w pogotowiu do pracy,
• równoważnego czasu pracy przewidującego przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy do 24 godzin,
• czasu pracy w ruchu ciągłym,
• systemu skróconego tygodnia pracy,
• systemu pracy weekendowej.

Bezwzględny zakaz przedłużania podstawowej dobowej normy czasu pracy (czyli 8 godzin) obejmuje:

• pracowników zatrudnionych na stanowiskach pracy, na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń lub natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia,
• pracownic w ciąży.

Względny zakaz przedłużania czasu pracy ponad 8 godzin na dobę dotyczy pracowników opiekujących się dzieckiem do ukończenia przez nie 4 roku życia. Wynika stąd, iż pracownicy, o których mowa, nie mogą pracować dłużej niż przez 8 godzin w ciągu doby, chyba że wyrazili na to zgodę.

Pracownicy objęci zarówno bezwzględnym, jak i warunkowym zakazem przedłużania 8-godzinnej dobowej normy czasu pracy zachowują prawo do wynagrodzenia za czas nieprzepracowany w związku ze zmniejszeniem z tego powodu wymiaru ich czasu pracy.

Wynagrodzenie za czas niewykonywania pracy w związku z zakazem przedłużania podstawowej dobowej normy czasu pracy ustala się wg zasad obowiązujących przy obliczaniu wynagrodzenia urlopowego, z tym że składniki wynagrodzenia ustalane w wysokości przeciętnej oblicza się z miesiąca, w którym nastąpił okres niewykonywania pracy.

W tym kontekście należy pamiętać jeszcze o dwu grupach pracowników, wobec których nie wolno stosować przedłużonych dobowych norm czasu pracy, czyli o pracownikach młodocianych (dobowy wymiar czasu pracy osoby w wieku do lat 16 nie może przekraczać 6 godzin, a w przypadku osób w wieku powyżej 16 lat – 8 godzin) oraz o pracownikach niepełnosprawnych, którzy nie powinni pracować dłużej niż 8 godzin w ciągu doby.

Postępowanie w zakresie organizacji czasu pracy

Systemy i rozkłady czasu pracy oraz przyjęte okresy rozliczeniowe czasu pracy ustala się w:

• z.p. lub
• regulaminie pracy albo
• obwieszczeniu, jeżeli pracodawca nie jest objęty u.z.p. bądź nie jest obowiązany do wydania regulaminu pracy (wzór obwieszczenia patrz: Dział 5, rubryka Druki „ogólne”, poz. 5).

Od powyższych zasad, wyrażonych w art. 150 § 1 k.p., istnieją pewne odstępstwa, o których mowa poniżej.

System przerywanego czasu pracy wprowadza się w u.z.p. lub w porozumieniu z zakładową organizacją związkową, a jeżeli u danego pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa – w porozumieniu z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u tego pracodawcy oraz – wyjątkowo – za pośrednictwem umowy o pracę (dotyczy pracodawcy będącego osobą fizyczną, prowadzącego działalność w zakresie rolnictwa i hodowli, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa).

Do obwieszczenia, o którym wyżej mowa, stosuje się odpowiednio art. 104³ k.p. Oznacza to, że obwieszczenie wchodzi w życie po upływie dwóch tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników, w sposób przyjęty u danego pracodawcy, oraz że pracodawca jest obowiązany zapoznać pracownika z treścią obwieszczenia przed rozpoczęciem przez niego pracy.

Pracodawca, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa, a także pracodawca, u którego zakładowa organizacja związkowa nie wyraża zgody na ustalenie lub zmianę systemów i rozkładów czasu pracy oraz okresów rozliczeniowych, może stosować okresy rozliczeniowe czasu pracy, o którym mowa w art. 135 § 2 i 3 k.p., czyli okresy nieprzekraczające 3 lub 4 miesięcy przewidziane w ramach systemu równoważnego czasu pracy – po uprzednim zawiadomieniu właściwego inspektora pracy (art. 150 § 2 k.p.).

Zastosowanie do pracownika systemu skróconego tygodnia pracy (art. 143 k.p.) lub systemu pracy weekendowej (art. 144 k.p.) następuje na podstawie umowy o pracę (aby wprowadzić jeden z ww. systemów, wymagany jest wniosek pracownika); wnioski pracownika w tej sprawie przechowuje się w części B akt osobowych pracownika.

Przedłużenie okresu rozliczeniowego czasu pracy zgodnie z art. 129 § 2 k.p. (czyli przedłużenie okresu rozliczeniowego maksymalnie do 12 miesięcy w warunkach określonych w powołanym przepisie) oraz rozkłady czasu pracy, o których mowa w art. 140¹ k.p. (czyli rozkłady stosowane w tzw. ruchomym czasie pracy) ustala się, zgodnie z art. 150 § 3 k.p. – w brzmieniu obowiązującym od dnia 1 stycznia 2019 r. w:

• z.p. lub w porozumieniu z zakładowymi organizacjami związkowymi; jeżeli nie jest możliwe uzgodnienie treści porozumienia ze wszystkimi organizacjami związkowymi, pracodawca uzgadnia treść porozumienia z organizacjami związkowymi reprezentatywnymi w rozumieniu art. 25³ ust 1 lub 2 ustawy z dnia 23.05.1991 r. o związkach zawodowych (Dz.U. z 2015 r. poz. 1881, ze zm.), z których każda zrzesza co najmniej 5% pracowników zatrudnionych u pracodawcy, albo
• porozumieniu zawieranym z przedstawicielami pracowników, wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy – jeżeli u pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe.

Kopię porozumienia w sprawie przedłużenia okresu rozliczeniowego czasu pracy pracodawca jest obowiązany przekazać właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy w terminie 5 dni roboczych od dnia zawarcia porozumienia (art. 150 § 4 k.p.).

Niezależnie od postanowień ujętych w art. 150 § 3 k.p., rozkłady czasu pracy przewidziane w ruchomym czasie pracy (art. 140¹ k.p.) mogą być także stosowane na pisemny wniosek pracownika. Wspomniana możliwość wynika z brzmienia art. 150 § 5 k.p.

 

Maciej Ofierski