Ogólne regulacje w zakresie prawa pracownika do wynagrodzenia

Świadczenie pracy na podstawie stosunku pracy ma zawsze odpłatny charakter, co oznacza że pracownikowi przysługuje określona kwota (wg uprzednio ustalonej stawki) z tytułu wykonywania pracy podporządkowanej danego rodzaju.

Wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną. Za czas niewykonywania pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia tylko wówczas, gdy przepisy prawa pracy tak stanowią.

Jedna z podstawowych kodeksowych zasad wyrażona w art. 13 głosi, iż pracownik ma prawo do godziwego wynagrodzenia za pracę. Przepisy nie definiują pojęcia „godziwej płacy” – przyjmuje się jednak, że oznacza ono wynagrodzenie, którego wysokość oparto na obiektywnych, sprawiedliwych przesłankach, zgodnie z zasadami współżycia społecznego.

W dalszej części powołanej regulacji ustawodawca zastrzegł, iż prawo do godziwej płacy jest realizowane w oparciu o przepisy prawa pracy oraz za pośrednictwem polityki państwa w dziedzinie płac, w szczególności poprzez ustalanie minimalnego wynagrodzenia za pracę.

Warto również zwrócić uwagę na przepisy antydyskryminacyjne w zakresie ochrony prawa do jednakowego wynagrodzenia z tytułu wykonywania takich samych lub podobnych prac.

Zgodnie z art. 18^3c § 1 k.p. pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości.

Należy podkreślić, że wynagrodzenie, o którym mowa w przytoczonym przepisie, zostało zdefiniowane w szeroki sposób i obejmuje:

• wszystkie składniki wynagrodzenia (bez względu na ich nazwę i charakter),
• inne świadczenia związane z pracą – przyznawane pracownikom w formie pieniężnej bądź w innej formie niż pieniężna.

Regulacje kodeksowe wyjaśniają ponadto pojęcie prac o jednakowej wartości – są nimi prace, których wykonywanie wymaga od pracowników:

• porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także
• porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku.

Obecnie obowiązujące przepisy k.p. uznają m.in. niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu, chyba że pracodawca udowodni, iż kierował się obiektywnymi przesłankami (art. 18^3b § 1, pkt 2 k.p.). Ustalono jednocześnie, że nie jest złamaniem reguły równego traktowania w zatrudnieniu określenie zasad wynagradzania, z uwzględnieniem kryterium stażu pracy. Zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie narusza także czasowe zróżnicowanie kryteriów płacowych, jeżeli skutkiem takiego działania ma być zmniejszenie faktycznych nierówności, którymi dotknięte są określone grupy pracowników.

Zasady oraz tryb ustalenia wynagrodzenia za pracę

Warunki płacowe wynikające ze stosunku pracy (bez względu na podstawę prawną) podlegają dwustronnym ustaleniom (pracodawcy i pracownika), a zatem wymagają zgodnego oświadczenia woli stron (patrz: art. 11 k.p.).

Kodeks pracy nie zawiera zamkniętego katalogu kryteriów służących prawidłowemu ustaleniu wynagrodzenia za pracę, określa natomiast w art. 78 § 1 podstawowe elementy, jakie należy uwzględnić przy określeniu wysokości płacy. Zgodnie z tym przepisem wynagrodzenie za pracę powinno być tak ustalone, aby w szczególności:

• odpowiadało rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także
• uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy.

Właściwie ustalone wynagrodzenie powinno obejmować stawkę wynagrodzenia zasadniczego (podstawowego) za pracę określonego rodzaju lub na danym stanowisku oraz dodatkowe składniki wynagrodzenia, jeśli zostały one przewidziane z tytułu wykonywania określonej pracy.

Ze względu na konieczność indywidualnych ustaleń w zakresie warunków wynagrodzenia k.p. nie zawiera szczegółowo opracowanych taryfikatorów czy też innych dyspozycji dotyczących określania konkretnej płacy (oczywiście poza wskazaniem minimalnego wynagrodzenia, o którym będzie mowa dalej). W związku z tym określenie warunków wynagrodzenia i przyznawania innych świadczeń związanych z pracą powinno być dokonane:

• w układzie zbiorowym pracy (u.z.p.), z zastosowaniem przepisów działu XI k.p. lub
• w regulaminie wynagradzania – co dotyczy pracodawców zatrudniających co najmniej 50 pracowników lub co najmniej 20 i mniej niż 50 pracowników, nieobjętych zakładowym ani ponadzakładowym u.z.p.; w drugim z wymienionych przypadków pracodawca ustala regulamin wynagradzania, jeżeli zakładowa organizacja związkowa wystąpi z wnioskiem w tej sprawie (zasady tworzenia regulaminu wynagradzania opisano w pkt 2 tego rozdziału).

Wymaga podkreślenia, że warunki wynagradzania i przyznawania innych świadczeń związanych z pracą dla pracowników zatrudnionych w państwowych jednostkach sfery budżetowej, jeżeli nie są oni objęci u.z.p. określa, w drodze rozp., minister właściwy ds. pracy oraz inni ministrowie – w zakresie zastrzeżonym odrębnymi ustawami.

Jeżeli dany pracodawca nie jest objęty postanowieniami u.z.p. albo nie ma obowiązku wydania regulaminu wynagradzania, ustalenia w zakresie warunków płacowych określa się w indywidualnej umowie o pracę. W obecnym kształcie prawa pracy postanowienia dotyczące warunków płacowych, a w szczególności określające wynagrodzenie odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia – stanowią obligatoryjny składnik każdej umowy o pracę oraz, odpowiednio, innych aktów będących podstawą nawiązania stosunku pracy.

Minimalne wynagrodzenie za pracę

Jak już wspomniano na wstępie niniejszego pkt jednym z najistotniejszych zadań państwa w obszarze polityki zatrudnienia jest określenie warunków realizacji prawa pracownika do godziwego wynagrodzenia za pracę. Podstawowe znaczenie w tym zakresie należy przypisać procedurze ustalania i waloryzowania minimalnego wynagrodzenia za pracę, które stanowi powszechnie obowiązujące kryterium płacowe.

Kwestie dotyczące najniższej, gwarantowanej przez państwo kwoty wynagrodzenia pracowniczego uregulowano w ustawie z dnia 10.10.2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (Dz.U. z 2020 r. poz. 2207). Warto zwrócić uwagę, że wymieniony akt prawny został znowelizowany za pośrednictwem ustawy zmieniającej z dnia 19 lipca 2019 r. (Dz.U. poz. 1564). Celem tej noweli była taka zmiana sposobu obliczania wynagrodzenia pracownika, aby przy ustalaniu tego wynagrodzenia nie był uwzględniany dodatek za staż pracy. Nowelizacja zawiera również definicję pojęcia „dodatek za staż pracy”.

Ustawa z dnia 19 lipca 2019 r. wchodzi w życie z dniem 1 stycznia 2020 r., zmiany z niej wynikające – wprowadzone do ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę – zostały uwzględnione w dalszej części tego punktu.

Zgodnie z art. 2 ust. 1 powołanej ustawy wysokość minimalnego wynagrodzenia za pracę (dalej jako „minimalne wynagrodzenie”) jest corocznie przedmiotem negocjacji w ramach Rady Dialogu Społecznego, zwanej dalej „RDS”. Rada Ministrów (RM), w terminie do 15 czerwca każdego roku, przedstawia RDS informacje, o których mowa w art. 2 ust. 2 cyt. ustawy, w tym propozycję wysokości minimalnego wynagrodzenia w roku następnym wraz z terminem zmiany tej wysokości w przypadku określonym w art. 3 ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę.

RDS, po otrzymaniu powyższych propozycji i informacji, uzgadnia wysokość minimalnego wynagrodzenia, w terminie 30 dni od dnia otrzymania wspomnianych propozycji i informacji. Wysokość minimalnego wynagrodzenia podlega ogłoszeniu w dzienniku Urzędowym RP „Monitor Polski”, w drodze obwieszczenia Prezesa RM, w terminie do dnia 15 września każdego roku.

Jeżeli RDS nie uzgodni w wymienionym wyżej terminie wysokości minimalnego wynagrodzenia w roku następnym, RM ustala, w drodze rozp., w terminie do dnia 15 września każdego roku, wysokość minimalnego wynagrodzenia w roku następnym wraz z terminem zmiany tej wysokości. Wysokość minimalnego wynagrodzenia ustalona przez RM nie może być niższa od propozycji wysokości minimalnego wynagrodzenia przedstawionej RDS przez RM (art. 2 ust. 5 ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę).

Należy podkreślić, że opisane powyżej postępowanie dotyczące sposobu ustalania minimalnego wynagrodzenia oraz ogłoszenia jego wysokości ma odpowiednie zastosowanie również w odniesieniu do minimalnej stawki godzinowej.

Minimalna stawka godzinowa określa minimalną wysokość wynagrodzenia za każdą godzinę wykonania zlecenia lub świadczenia usług, przysługującą przyjmującemu zlecenie lub świadczącemu usługi. Chodzi zatem w tym przypadku o świadczenie mające niepracowniczy charakter, które dotyczy osób wykonujących zlecenia lub świadczących usługi na podstawie umów cywilnoprawnych (umów zlecenia albo umów, do których stosuje się przepisy ustawy – Kodeks cywilny o zleceniu).

Od dnia 1 stycznia 2021 r. wysokość minimalnej stawki godzinowej, o której wyżej mowa, wynosi 18,30 zł.

Terminy zmiany wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę

Jeżeli prognozowany na następny rok wskaźnik cen – przedstawiony RDS przez RM– wynosi:

• co najmniej 105% – ustala się dwa terminy zmiany wysokości minimalnego wynagrodzenia, a mianowicie od dnia 01.01. i od dnia 01.07.,
• mniej niż 105% – ustala się jeden termin zmiany wysokości minimalnego wynagrodzenia: od dnia 01.01.

Ustalanie indywidualnej płacy na podstawie minimalnego wynagrodzenia

Minimalne wynagrodzenie za pracę (w wysokości określonej na dany rok – patrz tabela poniżej) stanowi dolny limit płacy pracowniczej w odniesieniu do:

• pracowników zatrudnionych w pełnym miesięcznym wymiarze czasu pracy – wówczas wynagrodzenie takich pracowników nie może być niższe od minimalnego wynagrodzenia za pracę,
• pracowników zatrudnionych w niepełnym miesięcznym wymiarze czasu pracy – wówczas wynagrodzenie, ustalane w najniższej dopuszczalnej wysokości, należy określić – biorąc za podstawę kwotę minimalnego wynagrodzenia za pracę – w wysokości proporcjonalnej do liczby godzin przypadających do przepracowania w danym miesiącu.

Do obliczania wysokości wynagrodzenia przysługującego pracownikowi przyjmuje się składniki wynagrodzenia i inne świadczenia ze stosunku pracy, zaliczone wg statystyki i wynagrodzeń określonych przez GUS do wynagrodzeń osobowych, z wyłączeniem:

• nagród jubileuszowych,
• odpraw (emerytalnej lub rentowej),
• wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych,
• dodatku do wynagrodzenia za pracę w porze nocnej,
• dodatków za staż pracy.

Dla potrzeb powyższego zapisu ustawodawca określił, co należy rozumieć pod pojęciem „dodatek za staż pracy”. W rozumieniu art. 1 pkt 10 ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę dodatek za staż pracy to dodatek do wynagrodzenia przysługujący pracownikowi z tytułu osiągnięciem ustalonego okresu zatrudnienia, na zasadach określonych w odrębnych przepisach, u.z.p., innym opartym na ustawie porozumieniu zbiorowym, regulaminie wynagradzania, statucie określającym prawa i obowiązki stron stosunku pracy, umowie o pracę lub spółdzielczej umowie o pracę.

Uzupełnienie indywidualnej płacy do kwoty minimalnego wynagrodzenia za pracę

Jeżeli w danym miesiącu wynagrodzenie pracownika – obliczone wg uprzednio przedstawionych zasad – jest niższe od minimalnego wynagrodzenia za pracę (np. ze względu na terminy wypłat lub rozkład czasu pracy), to należy uzupełnić zaniżone wynagrodzenie (do kwoty minimalnego wynagrodzenia za pracę) poprzez obliczenie wyrównania.

Wspomniane wyrównanie wypłaca się za okres każdego miesiąca pracy łącznie z należnym wynagrodzeniem.

Pracownikom wynagradzanym na podstawie godzinowych stawek wyrównanie wypłaca się za każdą godzinę pracy. W takim przypadku wyrównanie stanowi różnicę między:

• wysokością wynagrodzenia godzinowego, wynikającą z podzielenia kwoty minimalnego wynagrodzenia przez liczbę godzin pracy przypadającą do przepracowania przez pracownika w danym miesiącu
  w ramach pełnego wymiaru czasu pracy,
• a wysokością wynagrodzenia pracownika w danym miesiącu przeliczoną na godzinę pracy.

Pracownikom wynagradzanym na podstawie miesięcznych stawek – którym nie przysługuje wynagrodzenie za pełny miesięczny wymiar czasu pracy – wyrównanie wypłaca się również za każdą godzinę pracy. Przy obliczaniu wysokości wyrównania stosuje się identyczną metodę jak wyżej opisana.

Powyżej opisane zasady ustalania wyrównania – wynikające z art. 7 ust. 3 i 4 cyt. ustawy – stosuje się odpowiednio także przy obliczaniu wyrównania przysługującego pracownikom zatrudnionym w niepełnym miesięcznym wymiarze czasu pracy.

Zakres stosowania najniższego wynagrodzenia za pracę

Podstawowym powszechnie obowiązującym obecnie kryterium płacowym jest corocznie waloryzowana kwota minimalnego wynagrodzenia za pracę. Jednak ustawa z dnia 10.10.2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę dopuszcza możliwość ograniczonego stosowania odpowiednika minimalnej płacy obowiązującego przed dniem 01.01.2003 r., czyli najniższego wynagrodzenia za pracę.

Stosownie do brzmienia art. 25 wymienionej ustawy – ilekroć w przepisach prawa jest mowa o „najniższym wynagrodzeniu za pracę pracowników” przez odwołanie się do odrębnych przepisów lub do k.p. albo przez wskazanie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej/Społecznej lub ministra właściwego ds. pracy jako zobowiązanego do ustalenia takiego wynagrodzenia na podstawie odrębnych przepisów bądź k.p., oznacza to kwotę 760 zł. Tak więc w niektórych przypadkach – wyraźnie określonych ustawowo – dane świadczenie lub należność ustala się, biorąc za podstawę wymienioną kwotę. Warto dodać, że kwota, o której mowa w art. 25 ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, jest kwotą stałą, niepodlegającą waloryzacji.

Załącznik

Minimalne wynagrodzenie za pracę w 2021 roku
oraz niektóre należności i świadczenia pracownicze, do których stosuje się minimalne wynagrodzenie

 

Tab. 1.

Minimalne wynagrodzenie za pracę w 2021 roku

 

WYSZCZEGÓLNIENIE DANYCH
Minimalne wynagrodzenie za pracę obowiązujące od 01.01.2021 r.
Wysokość wynagrodzenia	Podstawa prawna ustalenia
2800 zł	Rozp. RM z dnia 15.09.2020 r. w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz wysokości minimalnej stawki godzinowej w 2021 r. (Dz.U. poz. 1596).

 

Tab. 2.

Niektóre należności i świadczenia pracownicze, do których stosuje się, jako kryterium ustalania, minimalne wynagrodzenie za pracę

 

WYSZCZEGÓLNIENIE
Rodzaj należności lub świadczenia	Wysokość należności lub świadczenia oraz podstawa prawna ustalenia
1	2
Odszkodowanie, do którego ma prawo pracownik w związku z naruszeniem wobec niego przez pracodawcę zasady równego traktowania w zatrudnieniu.	Nie niższe od kwoty minimalnego wynagrodzenia za pracę (art. 183d k.p.).
Wynagrodzenie za czas niezawinionego przez pracownika przestoju. Pracownikowi temu przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagrodzenia – 60% wynagrodzenia.W każdym jednak przypadku wynagrodzenie to nie może być niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę. Powyższa zasada dotyczy także ustalenia wynagrodzenia pracownika za czas innej odpowiedniej pracy powierzonej w okresie przestoju.	Nie niższe od kwoty minimalnego wynagrodzenia za pracę (art. 81 § 1–3 k.p.).

 

Kwoty wynagrodzenia wolne od potrąceń z różnych tytułów.	Kwota minimalnego wynagrodzenia za pracę, 75% lub 90% tego wynagrodzenia – przy potrąceniach, o których mowa w art. 871 k.p., oraz kwota minimalnego wynagrodzenia za pracę lub 80% tej kwoty – przy potrąceniach określonych w art. 91 § 2 k.p.
Dodatek do wynagrodzenia przysługujący pracownikowi za każdą godzinę pracy w porze nocnej.	Kwota w wysokości 20% stawki godzinowej wynikającej z minimalnego wynagrodzenia za pracę (art. 1518 § 1 k.p.).
Maksymalna wysokość odprawy pieniężnej przysługującej pracownikowi, z którym rozwiązano stosunek pracy w ramach grupowego lub indywidualnego zwolnienia z przyczyn niedotyczących pracownika, jeżeli był zatrudniony u pracodawcy zatrudniającego co najmniej 20 pracowników.	Wysokość odprawy nie może przekroczyć równowartości 15-krotnego minimalnego wynagrodzenia za pracę, obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy [art. 8 ust. 4 ustawy z dn. 13.03.2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników – Dz.U. z 2018 r. poz. 1969].**
Obowiązująca od dnia 01.01.2021 r. minimalna podstawa wymiaru zasiłku chorobowego, a także świadczenia rehabilitacyjnego, zasiłku wyrównawczego, zasiłku macierzyńskiego, zasiłku w wysokości zasiłku macierzyńskiego i zasiłku opiekuńczego z tytułu pracy w pełnym wymiarze*.	Kwota nie niższa od minimalnego wynagrodzenia, po odliczeniu 13,71% tego wynagrodzenia (art. 45 ust. 1 i art. 47 ustawy z dn. 25.06.1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa – Dz.U. z 2020 r. poz. 870).

*   Nie dotyczy ubezpieczonych będących pracownikami, do których wynagrodzenia nie mają zastosowania przepisy ustawy z dnia 10.10.2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (Dz.U. z 2020 r. poz. 2207).

** W przypadku wystąpienia u pracodawcy, w okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii, ogłoszonego z powodu COVID-19, spadku obrotów gospodarczych (art. 15 g ust. 9 ustawy z dnia 02.03.2020 r., Dz.U. z 2020 r. poz. 1842, z późn. zm.) lub istotnego wzrostu obciążenia funduszu wynagrodzeń (art. 15gb ust. 2 cyt. ustawy), wysokość odprawy nie może przekroczyć dziesięciokrotności minimalnego wynagrodzenia za pracę (art. 15 gd ustawy z dnia 02.03.2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (Dz.U. z 2020 r. poz. 1842, z późn. zm.).

 

Maciej Ofierski