Nawiązanie stosunku pracy jako czynność prawna

Nawiązanie stosunku pracy oraz ustalenie warunków pracy i płacy – bez względu na podstawę prawną tego stosunku – wymaga zgodnego oświadczenia woli pracodawcy i pracownika.

Powyżej cytowana treść art. 11 k.p. w brzmieniu nadanym z mocy nowelizacji k.p. z dn. 14.11.2003 r. rozszerza zakres przedmiotowy wymagający zgody stron stosunku pracy. Oznacza to wzmocnienie pozycji pracownika w obrębie negocjacji poprzedzających zawarcie stosunku pracy, gdyż obecnie dysponuje on możliwością większego wpływu na ostateczny kształt postanowień, jakie zostaną zawarte w umowie o pracę.

Dotychczasowa treść art. 11 k.p. nadawała pracodawcy wyraźnie silniejszą pozycję jako stronie stosunku prawnego. Po nowelizacji sytuacja ta uległa zmianie, dzięki czemu pracownik może kształtować treść objętą postanowieniami stosunku pracy w podobnym zakresie, jak pracodawca.

Podstawową formą nawiązania stosunku pracy podlegającą regulacjom kodeksowym jest umowa o pracę. W szerszym kontekście stosunkiem pracy jest także powołanie, wybór, mianowanie oraz spółdzielcza umowa o pracę. Problematykę dotyczącą zawarcia wymienionych stosunków prawnych unormowano w odrębnych przepisach.

Podmioty uprawnione do zawarcia stosunku pracy

» Pracodawca

Status prawny danego podmiotu jako pracodawcy wynika z faktu zatrudniania pracowników mających świadczyć pracę określonego rodzaju na rzecz i pod kierownictwem pracodawcy oraz w miejscu i czasie przez niego wyznaczonym – otrzymujących z tego tytułu wynagrodzenie.

Pracodawcą jest wyodrębniona jednostka organizacyjna, niezależnie od tego, czy występuje jako osoba prawna, czy osoba fizyczna. Forma własnościowa przypisana danemu podmiotowi również pozostaje bez wpływu na zdolność zatrudniania pracowników, inaczej mówiąc pracodawcą jest zarówno duże przedsiębiorstwo, jak i niewielki zakład rzemieślniczy zatrudniający kilku pracowników.

Za pracodawcę będącego jednostką organizacyjną czynności w sprawach z zakresu prawa pracy dokonuje osoba lub organ zarządzający tą jednostką albo inna wyznaczona do tego osoba. Powyższa regulacja znajduje odpowiednie zastosowanie także do pracodawcy będącego osobą fizyczną, jeżeli nie dokonuje on osobiście czynności z zakresu prawa pracy.

» Pracownik

W rozumieniu przepisów k.p. pracownikiem może być osoba, która ukończyła 18 lat. Na warunkach określonych w Dziale IX k.p. można też zatrudniać osoby, które nie osiągnęły 18 roku życia. Dotyczy to więc młodocianych, czyli osób, które ukończyły 16 lat lecz nie przekroczyły 18 roku życia. Tylko w wyjątkowych okolicznościach, ściśle określonych przepisami, dopuszczalne jest zatrudnianie osób młodszych (szerzej na ten temat: „Pracownik Młodociany”).

Przepisy zawarte w art. 22 § 3 k.p. określają ponadto prawo osoby o ograniczonej zdolności w zakresie czynności prawnych do nawiązania stosunku pracy. Zgodnie z tym uregulowaniem, wspomniana osoba może – bez zgody przedstawiciela ustawowego – nawiązać stosunek pracy oraz dokonywać czynności prawnych dotyczących tego stosunku. Przedstawiciel ustawowy jest natomiast uprawniony – za zgodą sądu opiekuńczego – do rozwiązania tego stosunku ale tylko wtedy, gdy kontynuacja zatrudnienia zagraża dobru osoby o ograniczonej zdolności do czynności prawnych.

Obowiązki pracownika i pracodawcy wynikające z nawiązania stosunku pracy

W ogólnym zarysie zobowiązania stron wypływające z nawiązania stosunku pracy wymieniono w art. 22 § 1 k.p.

Tak więc obowiązki pracownika obejmują wykonywanie pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem, a także w miejscu oraz czasie wyznaczonym przez pracodawcę.

W odniesieniu do obowiązków pracodawcy wynikających z nawiązania stosunku pracy należy wymienić:

• zatrudnianie pracownika, oraz
• wypłacanie wynagrodzenia.

Przytoczona zasada ma szczególnie istotne znaczenie w odniesieniu do przypadku zawarcia umowy na podstawie przepisów prawa cywilnego w sytuacji, gdy faktyczne okoliczności wyraźnie wskazują, że należało nawiązać stosunek pracy. Takie też stanowisko zajął SN stwierdzając, iż fakt zawarcia przez strony np. umowy zlecenia nie stanowi przeszkody do zakwalifikowania jej jako umowy o pracę, jeżeli zatrudnienie wykazuje łączne lub przeważające występowanie cech charakterystycznych dla stosunku pracy.

W tym miejscu warto zaznaczyć, że przepisy k.p. zabraniają zastępowania umów o pracę umowami cywilnoprawnymi, jeżeli warunki wykonywania pracy określone w art. 22 § 1 k.p. nie uległy zmianie. Przekształcenie umowy o pracę w umowę prawa cywilnego, w okolicznościach gdy powinien być kontynuowany stosunek pracy, stanowi oczywiste obejście przepisów prawa pracy.

Termin nawiązania stosunku pracy

Jak stanowi art. 26 k.p., stosunek pracy nawiązuje się w terminie określonym w umowie o pracę jako dzień rozpoczęcia pracy. Niniejsza regulacja jest elastycznym rozwiązaniem, stwarza bowiem możliwość swobodnego ustalenia terminu nawiązania stosunku pracy, co w obecnych realiach rynku pracy jest bardzo istotne.

Przepisy prawa pracy nie nakładają na strony stosunku pracy obowiązku zawarcia umowy o pracę na piśmie. W dalszym ciągu jest dopuszczalne zawarcie umowy w formie ustnej lub w trybie dorozumianym, czyli poprzez dopuszczenie pracownika do wykonywania pracy. W takich okolicznościach stosuje się zasadę, zgodnie z którą stosunek pracy nawiązuje się w dniu zawarcia umowy.

Obowiązki pracodawcy wynikające z zawarcia umowy o pracę w innej formie niż pisemna szerzej – patrz: „Obowiązki pracodawcy związane z zatrudnieniem pracownika”.

Maciej Ofierski