Prawo do wypoczynku, w tym do urlopu wypoczynkowego, jest uprawnieniem powszechnym gwarantowanym aktami prawnymi najwyższej rangi (Konstytucja RP, Kodeks pracy). Ogólna norma wyrażona w art. 14 k.p., zapewniająca pracownikowi prawo do wypoczynku na podstawie przepisów m.in. o urlopach wypoczynkowych, została rozwinięta w Dziale 7 k.p. oraz w regulacjach o charakterze wykonawczym.

Ogólny charakter prawa do urlopu wypoczynkowego

W myśl art. 152 § 1 i 2 k.p. pracownikowi przysługuje prawo do corocznego, nieprzerwanego, płatnego urlopu wypoczynkowego. Pracownik nie może zrzec się prawa do tego urlopu.

Urlop wypoczynkowy jest więc uprawnieniem pracowniczym wynikającym ze stosunku pracy, przysługuje pracownikowi w każdym roku kalendarzowym i polega na płatnym zwolnieniu pracownika z obowiązku świadczenia pracy. Pracodawca ma obowiązek zapewnić pracownikowi ciągłość wypoczynku urlopowego. Jedynie na wniosek pracownika urlop może być podzielony na części (art. 162 k.p.); co prawda istnieje możliwość odwołania pracownika z urlopu (art. 167 k.p.), ale pracodawca może z niej skorzystać tylko wtedy, gdy obecności pracownika wymagają okoliczności nieprzewidziane w chwili rozpoczynania urlopu.

Bezwzględny zakaz zrzeczenia się prawa do urlopu wypoczynkowego wynika z powszechnej zasady nakazującej udzielanie urlopu w naturze, co z kolei wypływa z charakteru tego uprawnienia, mającego przecież służyć okresowej, systematycznej regeneracji sił pracownika. Wskutek tego wszelkie czynności prawne dokonywane przez pracownika w celu rezygnacji z urlopu wypoczynkowego lub przeniesienia prawa do urlopu na inną osobę – są z mocy prawa nieważne. Zrzeczenie się prawa do urlopu na mocy porozumienia stron również nie wywołuje żadnych prawnych konsekwencji.

Prawo do urlopu wypoczynkowego wiąże się z uprawnieniem do ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany urlop. Wypłata ekwiwalentu może nastąpić wyłącznie w przypadku wygaśnięcia lub rozwiązania stosunku pracy. Należy podkreślić, że nie ma możliwości zastąpienia prawa do urlopu ekwiwalentem pieniężnym.

Wymiar urlopu wypoczynkowego

Regulacje kodeksowe przewidują dwa wymiary urlopu wypoczynkowego, uzależnione od stażu pracy. Zgodnie zatem z art. 154 § 1 k.p. wymiar urlopu wynosi:

• 20 dni – jeżeli pracownik jest zatrudniony krócej niż 10 lat,
• 26 dni – jeżeli pracownik jest zatrudniony co najmniej 10 lat.

Powyższe okresy urlopu wypoczynkowego to okresy minimalne – pracodawca może ustalić korzystniejsze warunki nabywania urlopów; nie może natomiast udzielić pracownikowi urlopu wypoczynkowego w wymiarze niższym niż określony w k.p.

W przypadku pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy wymiar urlopu ustalany jest proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy tego pracownika, przy czym podstawą do jego ustalenia jest wymiar urlopu określony w art. 154 § 1 k.p. (20 lub 26 dni). Należy zaznaczyć, że niepełny dzień urlopu zaokrągla się w górę do pełnego dnia.

Wymiar urlopu w danym roku kalendarzowym ustalony dla pracowników zatrudnionych zarówno w pełnym, jak i niepełnym wymiarze czasu pracy nie może przekroczyć – w zależności od stażu pracy – 20 lub 26 dni.

Z kolei art. 153 § 1 i 2 k.p. przewiduje, że pracownik, który podjął pracę po raz pierwszy w życiu, w roku kalendarzowym, w którym rozpoczął pracę, uzyskuje prawo do urlopu z upływem każdego miesiąca pracy, w wymiarze 1/12 wymiaru urlopu przysługującego mu po przepracowaniu roku. Natomiast prawo do kolejnych urlopów pracownik nabywa w każdym następnym roku kalendarzowym.

Okresy, od których zależy prawo do urlopu wypoczynkowego oraz wymiar tego urlopu

Kodeksowy wymiar urlopu wypoczynkowego (20 lub 26 dni) zależy od wypracowania określonego „stażu urlopowego”. Poniżej przedstawiono okresy (pracy, nauki i inne), które wliczane są do tego stażu.

Zaliczanie do stażu pracy okresów poprzedniego zatrudnienia

Zgodnie z art. 154¹ k.p. do okresu zatrudnienia, od którego zależy prawo do urlopu i jego wymiar, wlicza się okresy poprzedniego zatrudnienia (czyli okresy zakończone), bez względu na przerwy w zatrudnieniu oraz sposób ustania stosunku pracy.

Co istotne, w przypadku jednoczesnego pozostawania w dwóch lub więcej stosunkach pracy wliczeniu podlega także okres poprzedniego niezakończonego zatrudnienia w części przypadającej przed nawiązaniem drugiego lub kolejnego stosunku pracy.

Warto podkreślić, że na zaliczenie danego okresu do ogólnego stażu pracy nie ma wpływu rodzaj podstawy prawnej, na jakiej nawiązano stosunek pracy (liczą się wszystkie rodzaje umów o pracę).

Okresy nauki wliczane do stażu pracy

Zgodnie z art. 155 § 1 k.p. do okresu pracy, od którego zależy wymiar urlopu, wlicza się z tytułu ukończenia:

• zasadniczej lub innej równorzędnej szkoły zawodowej – przewidziany programem nauczania czas trwania nauki, nie więcej jednak niż 3 lata,
• średniej szkoły zawodowej – przewidziany programem nauczania czas trwania nauki, nie więcej jednak niż 5 lat,
• średniej szkoły zawodowej dla absolwentów zasadniczych (równorzędnych) szkół zawodowych – 5 lat,
• średniej szkoły ogólnokształcącej – 4 lata,
• szkoły policealnej – 6 lat,
• szkoły wyższej – 8 lat.

Wymienione powyżej okresy nauki nie podlegają sumowaniu, w wyniku czego do stażu pracy wlicza się okres nauki z tytułu ukończenia ostatniej szkoły.

Zaliczenie danego okresu nauki do stażu pracy wymaga udokumentowania ukończenia szkoły określonego rodzaju. Zgodnie z przepisami prawa dowodem ukończenia danej szkoły jest świadectwo lub dyplom, a w szczególnych przypadkach duplikat dokumentu poświadczającego ukończenie szkoły.

Aktualnie obowiązującym aktem prawnym określającym warunki i tryb wydawania oraz wzory świadectw i dyplomów szkolnych jest rozp. MEN z dn. 27.08.2019 r. w sprawie świadectw, dyplomów państwowych i innych druków (Dz.U. z 2019 r. poz. 1700, z późn. zm.). Natomiast w przypadku świadectw i dyplomów szkolnych uzyskanych za granicą stosuje się przepisy rozp. MEN z dn. 25.03.2015 r. w sprawie postępowania w celu uznania świadectwa lub innego dokumentu albo potwierdzenia wykształcenia lub uprawnień do kontynuacji nauki uzyskanych w zagranicznym systemie oświaty (Dz.U. z 2015 r. poz. 447, ze zm.).

W zakresie dokumentowania faktu ukończenia studiów wyższych właściwym aktem prawnym jest ustawa z dn. 20.07.2018 r. – Prawo o szkolnictwie wyższym i nauce (t. jedn. Dz.U. z 2021 r. poz. 478, z późn. zm.). Zgodnie z art. 77 ust. 1 cyt. ustawy absolwent studiów otrzymuje dyplom ukończenia studiów na określonym kierunku i profilu potwierdzający wykształcenie wyższe oraz tytuł zawodowy:

• licencjata, inżyniera albo równorzędny potwierdzający wykształcenie wyższe na tym samym poziomie – w przypadku studiów pierwszego stopnia,
• magistra, magistra inżyniera albo równorzędny potwierdzający wykształcenie wyższe na tym samym poziomie – w przypadku studiów drugiego stopnia i jednolitych studiów magisterskich.

W odniesieniu do wykształcenia uzyskanego poza granicami RP również zastosowanie mają przepisy ustawy – Prawo o szkolnictwie wyższym i nauce. W myśl art. 327 ust. 1 tej ustawy dyplom ukończenia studiów za granicą może być uznany za równoważny odpowiedniemu polskiemu dyplomowi i tytułowi zawodowemu na podstawie umowy międzynarodowej określającej równoważność, a w przypadku jej braku – w drodze postępowania nostryfikacyjnego. Osoba, której dyplom został uznany za równoważny polskiemu dyplomowi i tytułowi, może posługiwać się odpowiednim polskim tytułem.

Należy mieć na uwadze, że jeżeli pracownik pobierał naukę w czasie zatrudnienia, to do okresu pracy, od którego zależy wymiar urlopu, wlicza się bądź okres zatrudnienia, w którym była pobierana nauka, bądź okres nauki, zależnie od tego, co jest korzystniejsze dla pracownika.

Okresy niewykonywania pracy zaliczane do stażu pracy

Na mocy norm wynikających z postanowień k.p. do stażu pracy pracownika, od którego uzależnione jest prawo do urlopu, a także wymiar tego urlopu, wlicza się m.in. następujące okresy:

• okres pozostawania bez pracy w związku ze skróceniem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia do 1 miesiąca, w przypadku ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy albo z innych przyczyn niedotyczących pracowników; za czas pozostawania bez pracy wynikający ze skrócenia trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia pracownikowi przysługuje odszkodowanie – i właśnie ten okres wlicza się do stażu pracy (art. 36¹ 2 k.p.);
• okres pozostawania bez pracy, za który pracownikowi przywróconemu do pracy przyznano wynagrodzenie; jednocześnie okresu pozostawania bez pracy, za który wynagrodzenia nie przyznano, nie traktuje się jako przerwy w zatrudnieniu, skutkującej utratą uprawnień uzależnionych od nieprzerwanego zatrudnienia (art. 51 § 1 k.p.);
• okres pozostawania bez pracy, za który pracownikowi zasądzono odszkodowanie (art. 51 § 2 k.p.);
• urlop bezpłatny w celu wykonywania pracy – za pisemną zgodą pracownika – u innego pracodawcy, przez okres ustalony w zawartym w tej sprawie porozumieniu między pracodawcami; okres takiego urlopu bezpłatnego wlicza się do stażu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze u pracodawcy udzielającego pracownikowi urlopu (art. 174¹p.).

Okresy wliczane do stażu pracy na podstawie odrębnych przepisów

Nie tylko regulacje k.p. przewidują możliwość wliczenia różnych okresów do stażu pracy. Na podstawie odrębnych przepisów do tzw. stażu urlopowego wlicza się m.in.:

• okres urlopu bezpłatnego udzielonego pracownikowi w celu pełnienia z wyboru funkcji związkowej poza zakładem pracy, jeżeli z wyboru wynika obowiązek wykonywania tej funkcji w charakterze pracownika. Okres ten wlicza się do stażu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze, jeżeli pracownik po upływie urlopu bezpłatnego lub wygaśnięciu mandatu do pełnienia z wyboru funkcji związkowej stawi się do pracy w terminie przewidzianym w art. 74 k.p. (art. 25 ust. 1 i 3 ustawy z dn. 23.05.1991 r. o związkach zawodowych – t. jedn. Dz.U. z 2019 r. poz. 263, ze zm.);
• okres urlopu bezpłatnego udzielonego pracownikowi skierowanemu do pracy przy zwalczaniu epidemii – dotychczasowy pracodawca jest obowiązany udzielić urlopu bezpłatnego na czas określony w decyzji wydanej przez właściwego wojewodę lub ministra zdrowia. Decyzja o skierowaniu do pracy przy zwalczaniu epidemii stwarza obowiązek pracy przez okres do 3 miesięcy w podmiocie leczniczym lub w innej jednostce organizacyjnej wskazanych w decyzji. Okres urlopu bezpłatnego zalicza się do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze u tego pracodawcy (art. 47 ust. 8 ustawy z dn. 05.12.2008 r. o zapobieganiu oraz zwalczaniu zakażeń i chorób zakaźnych u ludzi – t. jedn. Dz.U. z 2021 r. poz. 2069, ze zm.);
• udokumentowane okresy zatrudnienia, przebyte za granicą u pracodawcy zagranicznego – są one zaliczane do okresów pracy w Rzeczypospolitej Polskiej w zakresie uprawnień pracowniczych (art. 86 ust. 1 ustawy z dn. 20.04.2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy – t. jedn. Dz.U. z 2021 r. poz. 1100, z późn. zm.);
• okresy zatrudnienia obywateli polskich w byłej NRD i byłej Czechosłowackiej Republice Socjalistycznej na podstawie umów i porozumień międzynarodowych – przypadające przed dniem 01.12.1991 r.; są one traktowane jak okresy zatrudnienia w Państwie Polskim w zakresie uprawnień pracowniczych (art. 89 ust. 1 ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy);
• okres urlopu bezpłatnego udzielonego pracownikowi na okres skierowania do pracy za granicą na podstawie rozp. RM z dn. 27.12.1974 r. w sprawie niektórych praw i obowiązków pracowników skierowanych do pracy za granicą w celu realizacji budownictwa eksportowego i usług związanych z eksportem (Dz.U. z 1990 r. poz. 259, z późn. zm.) oraz przypadający bezpośrednio po zakończeniu tego urlopu okres niezdolności do pracy z powodu choroby lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną – pod warunkiem że pracownik podjął zatrudnienie u macierzystego pracodawcy w terminie 14 dni od zakończenia pracy za granicą; ponadto okres zatrudnienia za granicą pracownika, który nie pozostawał w stosunku pracy przed skierowaniem do pracy za granicą na podstawie ww. rozporządzenia, jest traktowany jak okres zatrudnienia w Rzeczypospolitej Polskiej w zakresie uprawnień pracowniczych i dotyczy to także pracownika, któremu udzielono urlopu bezpłatnego na okres skierowania do pracy za granicą, a który nie podjął pracy u macierzystego pracodawcy po zakończeniu pracy za granicą lub podjął pracę u macierzystego pracodawcy, lecz po upływie terminu przewidzianego w ww. rozp.;
• okresy pobierania zasiłku dla bezrobotnych i stypendium przyznanych na podstawie 41 ust. 1, art. 53 ust. 6 i art. 53g ust. 1 ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (art. 79 ust. 1 tej ustawy) – z tym że okresów tych nie wlicza się do okresu zatrudnienia, od którego zależy nabycie prawa do urlopu wypoczynkowego;
• okres pobierania świadczeń socjalnych przysługujących na urlopie górniczym, górniczych zasiłków socjalnych, okres uprawnienia do świadczenia górniczego lub pobierania stypendium na przekwalifikowanie, określonych w odrębnych przepisach (art. 79 ust. 3 ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy) – z tym że okresów tych nie wlicza się do okresu zatrudnienia, od którego zależy nabycie prawa do urlopu wypoczynkowego;
• okres czynnej służby wojskowej – na podstawie art. 301 § 2 k.p. w związku z art. 120 ustawy z dn. 21.11.1967 r. o powszechnym obowiązku obrony Rzeczypospolitej Polskiej (t. jedn. Dz.U. z 2021 r. poz. 372, ze zm.);
• okres pełnienia zawodowej służby wojskowej – okres ten wlicza się do okresu zatrudnienia w zakresie wszystkich uprawnień związanych z tym zatrudnieniem; były żołnierz zawodowy, który podjął pracę w roku kalendarzowym, w którym nastąpiło jego zwolnienie z zawodowej służby wojskowej, nabywa prawo do urlopu wypoczynkowego w następnym roku kalendarzowym ( 301 § 2 k.p. w związku z art. 121 ustawy z dn. 11.09.2003 r. o służbie wojskowej żołnierzy zawodowych – t. jedn. Dz.U. z 2021 r. poz. 1131, z późn. zm.);
• okres służby w: Policji, Urzędzie Ochrony Państwa, Agencji Bezpieczeństwa Wewnętrznego, Agencji Wywiadu, Służbie Kontrwywiadu Wojskowego, Służbie Wywiadu Wojskowego, Centralnym Biurze Antykorupcyjnym, Biurze Ochrony Rządu, Służbie Ochrony Państwa, Służbie Więziennej, Straży Granicznej i Państwowej Straży Pożarnej – wlicza się do okresu zatrudnienia w zakresie i na zasadach przewidzianych odrębnymi przepisami (art. 302 k.p.);
• okresy prowadzenia indywidualnego gospodarstwa rolnego lub pracy w takim gospodarstwie – z tym że okresów pracy w indywidualnym gospodarstwie rolnym nie wlicza się do okresu zatrudnienia, od którego zależy nabycie prawa do urlopu wypoczynkowego (ustawa z dn. 20.07.1990 r. o wliczaniu okresów pracy w indywidualnym gospodarstwie rolnym do stażu pracy – Dz.U. Nr 54, poz. 310);
• okres pracy nakładczej, w którym wykonawca uzyskiwał wynagrodzenie w wysokości co najmniej 50% najniższego wynagrodzenia w tym okresie (§ 32 ust. 2 rozp. RM z dn. 31.12.1975 r. w sprawie uprawnień pracowniczych osób wykonujących pracę nakładczą –Dz.U. z 1976 r. Nr 3, poz. 19, z późn. zm.);
• okresy udziału weterana oraz weterana poszkodowanego w działaniach poza granicami państwa – na podstawie art. 34 ustawy z dn. 19.08.2011 r. o weteranach działań poza granicami państwa (t. jedn. Dz.U. z 2020 r. poz. 2055);
• okresy działalności kombatanckiej i działalności równorzędnej z kombatancką, a także okresy podlegania represjom wojennym oraz przypadającym po wojnie – na podstawie art. 9 ust. 1 ustawy z dn. 24.01.1991 r. o kombatantach oraz niektórych osobach będących ofiarami represji wojennych i okresu powojennego (t. jedn. Dz.U. z 2021 r. poz. 1858);
• okresy wykonywania przez skazanego odpłatnego zatrudnienia w czasie odbywania kary pozbawienia wolności, z wyłączeniem pracy wykonywanej na podstawie umów cywilnoprawnych – z tym że okresów tych nie wlicza się do okresu pracy, od którego zależy nabycie prawa do urlopu wypoczynkowego (art. 128 ustawy z dn. 06.06.1997 r. – Kodeks karny wykonawczy – t. jedn. Dz. U. z 2021 r. poz. 53, z późn. zm.).

Urlop wypoczynkowy w wymiarze proporcjonalnym

Zasadę udzielania urlopu wypoczynkowego w wymiarze proporcjonalnym stosuje się w przypadku zmiany zatrudnienia w ciągu roku kalendarzowego lub podjęcia zatrudnienia w innym roku niż ten, w którym nastąpiło ustanie stosunku pracy.

Zobowiązania dotychczasowego i kolejnego pracodawcy

Zgodnie z art. 155¹ § 1 pkt 1 k.p. w roku kalendarzowym, w którym ustaje stosunek pracy z pracownikiem uprawnionym do kolejnego urlopu, pracownikowi przysługuje – u dotychczasowego pracodawcy – urlop w wymiarze proporcjonalnym do okresu przepracowanego u tego pracodawcy w roku ustania stosunku pracy, chyba że przed ustaniem tego stosunku pracownik wykorzystał urlop w przysługującym mu lub wyższym wymiarze.

Natomiast z treści art. 155¹ § 1 pkt 2 k.p. wynika, że wymiar urlopu u kolejnego pracodawcy uzależniony jest od długości okresu zatrudnienia w danym roku kalendarzowym. Zgodnie ze wspomnianym przepisem w roku kalendarzowym, w którym ustaje stosunek pracy z pracownikiem uprawnionym do kolejnego urlopu, pracownikowi przysługuje – u kolejnego pracodawcy – urlop w wymiarze:

• proporcjonalnym do okresu pozostałego do końca danego roku kalendarzowego – w razie zatrudnienia na czas nie krótszy niż do końca danego roku kalendarzowego,
• proporcjonalnym do okresu zatrudnienia w danym roku kalendarzowym – w razie zatrudnienia na czas krótszy niż do końca danego roku kalendarzowego.

W pierwszym przypadku urlopu należy więc udzielić za okres od nawiązania stosunku pracy do końca danego roku kalendarzowego. W drugiej sytuacji pracodawca udziela urlopu z uwzględnieniem okresu od zawarcia umowy o pracę do jej rozwiązania (jeżeli rozwiązanie ma miejsce przed upływem danego roku kalendarzowego).

Powyższe zasady udzielania urlopów w wymiarze proporcjonalnym, określone w art. 155¹ § 1 pkt 2 k.p., stosuje się odpowiednio do pracownika podejmującego pracę u kolejnego pracodawcy w ciągu innego roku kalendarzowego niż rok, w którym ustał jego stosunek pracy z poprzednim pracodawcą (art. 155¹ § 2¹ k.p.).

Pracownikowi, który przed ustaniem stosunku pracy w ciągu roku kalendarzowego wykorzystał urlop w wymiarze wyższym niż wynikający z okresu pracy u dotychczasowego pracodawcy, przysługuje u kolejnego pracodawcy urlop w odpowiednio niższym wymiarze. Łączny wymiar urlopu w roku kalendarzowym nie może być jednak niższy od wymiaru wynikającego z okresu przepracowanego w tym roku u wszystkich pracodawców (art. 155¹ § 2 k.p.).

W przypadku gdy pracownik posiada prawo do zaległego i nieprzedawnionego urlopu, urlop ten powinien być udzielony pracownikowi do dnia rozwiązania stosunku pracy (w odniesieniu do urlopu zaległego nie stosuje się zasady proporcjonalności). W razie braku możliwości wykorzystania urlopu zaległego należy wypłacić ekwiwalent pieniężny.

Stosowanie zasady proporcjonalności przy uwzględnieniu okresów niewykonywania pracy

Zgodnie z art. 155² § 1 k.p. do pracownika powracającego do pracy u dotychczasowego pracodawcy w ciągu roku kalendarzowego po trwającym co najmniej 1 miesiąc okresie: urlopu bezpłatnego, urlopu wychowawczego, odbywania zasadniczej służby wojskowej lub jej form zastępczych, służby przygotowawczej, okresowej służby wojskowej, terytorialnej służby wojskowej pełnionej rotacyjnie, przeszkolenia wojskowego albo ćwiczeń wojskowych, tymczasowego aresztowania, odbywania kary pozbawienia wolności, nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy – należy stosować odpowiednio przepis art. 155¹ § 1 pkt 2 k.p.

Jeżeli w ciągu danego roku kalendarzowego występuje więcej niż jeden z wymienionych okresów niewykonywania pracy, należy je – w celu ustalenia wymiaru urlopu – zsumować.

Zgodnie z art. 155² § 2 k.p., jeżeli jeden z ww. okresów niewykonywania pracy (oprócz urlopu wychowawczego) przypada po nabyciu przez pracownika prawa do urlopu w danym roku kalendarzowym, wymiar urlopu pracownika powracającego do pracy w ciągu tego samego roku kalendarzowego ulega proporcjonalnemu obniżeniu, chyba że przed rozpoczęciem tego okresu pracownik wykorzystał urlop w przysługującym mu lub w wyższym wymiarze. Należy jeszcze raz podkreślić, że z zasady tej wyłączony jest urlop wychowawczy, a zatem nie wpływa on negatywnie na wymiar urlopu wypoczynkowego.

W przypadku, w którym okresy nieobecności w pracy wyszczególnione w art. 155² § 1 k.p. obejmują części miesięcy kalendarzowych, przy proporcjonalnym obniżeniu wymiaru urlopu, zgodnie z art. 155² § 2 k.p., za miesiąc uważa się łącznie 30 dni.

Przepisy wspólne dotyczące udzielania urlopów proporcjonalnych

Przy ustalaniu wymiaru urlopu na podstawie art. 155¹ i 155² k.p. należy pamiętać, że kalendarzowy miesiąc pracy odpowiada 1/12 wymiaru urlopu przysługującego pracownikowi zgodnie z art. 154 § 1 i 2 k.p., niepełny kalendarzowy miesiąc pracy zaokrągla się w górę do pełnego miesiąca, a niepełny dzień urlopu zaokrągla się w górę do pełnego dnia.

Ustalając urlop w wymiarze proporcjonalnym, należy też pamiętać, że wymiar urlopu należny pracownikowi w danym roku kalendarzowym nie może przekroczyć wymiaru wynikającego z art. 154 § 1 i 2 k.p. (art. 155³ § 2 k.p.). Jeżeli ustanie stosunku pracy u dotychczasowego pracodawcy i nawiązanie takiego stosunku u kolejnego pracodawcy następuje w tym samym miesiącu kalendarzowym, zaokrąglenia do pełnego miesiąca dokonuje dotychczasowy pracodawca (art. 155^2a § 3 k.p.).

Udzielanie urlopów wypoczynkowych

Aktualnie obowiązujące przepisy k.p. przewidują dwie istotne zasady dotyczące udzielania oraz rozliczania urlopu wypoczynkowego. Dyspozycje te zawarto w art. 154² k.p.

Po pierwsze, urlopu udziela się w dni, które są dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy (także w niedziele i święta, jeżeli są one dniami pracy).

Po drugie, urlop udzielany jest w wymiarze godzinowym, odpowiadającym dobowemu wymiarowi czasu pracy pracownika w danym dniu.

Przy udzielaniu urlopu na zasadach, o których mowa powyżej, jeden dzień urlopu odpowiada 8 godzinom pracy. Ta norma ma zastosowanie nie tylko do pracowników zatrudnionych w pełnym wymiarze czasu pracy, ale dotyczy również niepełnoetatowców.

Odstępstwem od ogólnej zasady stanowiącej, że jeden dzień urlopu odpowiada 8 godzinom pracy, jest art. 154² § 4 k.p., zgodnie z którym udzielenie pracownikowi urlopu w dniu pracy w wymiarze godzinowym odpowiadającym części dobowego wymiaru czasu pracy jest dopuszczalne jedynie w przypadku, gdy część urlopu pozostała do wykorzystania jest niższa niż pełny dobowy wymiar czasu pracy pracownika w dniu, na który ma być udzielony urlop.

Należy zaznaczyć, że przepisy dotyczące zasad udzielania urlopu oraz obliczania jego godzinowego wymiaru (art. 154² § 1 i 2 k.p.) stosuje się odpowiednio do pracownika, dla którego dobowa norma czasu pracy, wynikająca z odrębnych przepisów, jest niższa niż 8 godzin (np. w przypadku pracowników niepełnosprawnych zaliczonych do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności, objętych skróconą normą czasu pracy – w ich przypadku jeden dzień urlopu odpowiada 7 godzinom pracy).

W praktyce zasada udzielania urlopu wypoczynkowego w wymiarze godzinowym oznacza, że podstawowy wymiar urlopu wynosi: 160 godzin w przypadku prawa do 20-dniowego urlopu oraz 208 godzin w odniesieniu do 26-dniowego urlopu.

Urlop uzupełniający

Pracownikowi, który wykorzystał urlop wypoczynkowy za dany rok kalendarzowy, a następnie uzyskał w ciągu tego roku prawo do urlopu w wyższym wymiarze, przysługuje urlop uzupełniający (art. 158 k.p.).

Okolicznościami powodującymi zwiększenie wymiaru urlopu należnego w danym roku kalendarzowym są przede wszystkim: upływ okresu zatrudnienia oraz ukończenie nauki w szkole określonego rodzaju – pozwalające zwiększyć tzw. staż urlopowy pracownika.

Prawo do urlopu uzupełniającego powstaje w dniu wystąpienia okoliczności wpływającej na podwyższenie wymiaru urlopu w danym roku kalendarzowym. Należy pamiętać, że wymiar proporcjonalnego urlopu wypoczynkowego w roku kalendarzowym, w którym pracownik nabył u danego pracodawcy prawo do urlopu wypoczynkowego w wyższym wymiarze, ustala się, uwzględniając wyższy wymiar tego urlopu (§ 3 rozp. MPiPS z dn. 08.01.1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop – Dz.U. poz. 14, z późn. zm.).

Termin udzielenia urlopu oraz dopuszczalność jego podziału

Co do zasady, pracodawca ma obowiązek udzielić pracownikowi urlopu w tym roku kalendarzowym, w którym pracownik uzyskał do niego prawo (art. 161 k.p.).

Zgodnie z art. 162 k.p. na wniosek pracownika urlop może być podzielony na części. W takim jednak przypadku co najmniej jedna część wypoczynku powinna trwać nie mniej niż 14 kolejnych dni kalendarzowych (czyli zarówno dni roboczych, jak i niedziel, dni świątecznych oraz dni wolnych od pracy wynikających z rozkładu czasu pracy danego pracownika).

Plan urlopów

W myśl art. 163 § 1 k.p. urlopy powinny być udzielane zgodnie z planem urlopów. Plan urlopów ustala pracodawca, biorąc pod uwagę wnioski pracowników i konieczność zapewnienia normalnego toku pracy. Planem urlopów nie obejmuje się części urlopu udzielanego pracownikowi zgodnie z art. 167² k.p. (urlop na żądanie).

Pracodawca może jednak nie ustalać planu urlopów, jeżeli zakładowa organizacja związkowa wyraziła na to zgodę; dotyczy to także pracodawcy, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa (art. 163 § 1¹ k.p.). W takich przypadkach pracodawca ustala termin urlopu po porozumieniu z pracownikiem. Bierze też pod uwagę wnioski pracowników i konieczność zapewnienia normalnego toku pracy.

Zgodnie z art. 163 § 2 k.p. plan urlopów podaje się do wiadomości pracowników w sposób przyjęty u danego pracodawcy. Warto wspomnieć, że plan ten powinien obejmować terminy udzielenia wszystkich urlopów przypadających w danym roku kalendarzowym – bieżących, zaległych, uzupełniających oraz innych wynikających ze szczególnych uprawnień pracowniczych (z wyjątkiem urlopu na żądanie). W zależności od potrzeb zakładu pracy plan urlopów można określić na cały rok kalendarzowy lub rozpisać go na krótsze okresy (np. kwartalne).

Urlop na żądanie

Odstępstwem od ogólnej reguły, zgodnie z którą ostateczna decyzja w sprawie terminu udzielenia urlopu wypoczynkowego należy do pracodawcy, jest tzw. urlop na żądanie. Zgodnie z art. 167² k.p. pracodawca jest obowiązany udzielić na żądanie pracownika i w terminie przez niego wskazanym nie więcej niż 4 dni urlopu w każdym roku kalendarzowym. Pracownik ma natomiast obowiązek zgłosić żądanie udzielenia tego urlopu najpóźniej w dniu jego rozpoczęcia.

Urlop na żądanie wyodrębnia się zatem z ogólnego wymiaru urlopu przysługującego za dany rok i nie ujmuje się go w planie urlopów. Wyłącznie od woli pracownika zależy, kiedy i w jakim wymiarze (łącznie, pojedynczo) skorzysta on z tego uprawnienia. Urlop na żądanie, niewykorzystany w danym roku kalendarzowym, przechodzi na rok następny i zostaje z powrotem włączony do ogólnej puli dni urlopu (innymi słowy, niewykorzystane dni urlopu na żądanie nie kumulują się).

Łączny wymiar urlopu na żądanie nie może przekroczyć w roku kalendarzowym 4 dni, niezależnie od liczby pracodawców, z którymi pracownik pozostaje w danym roku w kolejnych stosunkach pracy (art. 167³ k.p.).

Urlop wypoczynkowy a urlop macierzyński (ojcowski, rodzicielski)

W zakresie relacji między urlopem wypoczynkowym a urlopem macierzyńskim obowiązujący jest art. 163 § 3 k.p., który stanowi, że na wniosek pracownicy udziela się jej urlopu wypoczynkowego bezpośrednio po urlopie macierzyńskim. To uprawnienie przysługuje również pracownikowi – ojcu wychowującemu dziecko oraz pracownikowi – innemu członkowi najbliższej rodziny, o którym mowa w art. 175¹ pkt 3 k.p., którzy korzystają z urlopu macierzyńskiego. Co więcej, przepis ten ma zastosowanie także do urlopów: rodzicielskiego (art. 182^1g k.p.), ojcowskiego (art. 182³ § 3 k.p.), jak i urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego (art. 183 § 2 k.p.).

Przepis ten kreuje obowiązek po stronie pracodawcy, co oznacza, że nie może on przesunąć daty rozpoczęcia urlopu wypoczynkowego na późniejszy termin, powołując się na szczególne potrzeby zakładu pracy (wyłączenie stosowania art. 164 § 2 k.p.). Nie obowiązuje też zasada udzielania urlopu zgodnie z planem urlopów.

Urlop pracownika młodocianego

Uprawnienia urlopowe pracowników młodocianych uregulowano odrębnie – w Dziale 9 k.p. Tu warto wspomnieć o przepisie art. 205 § 3 zdanie pierwsze k.p., zgodnie z którym młodocianemu uczęszczającemu do szkoły należy udzielić urlopu w okresie ferii szkolnych. Przepis ten ustanawia obowiązek po stronie pracodawcy, co oznacza, że nie może on przesunąć terminu urlopu przysługującego młodocianemu w okresie ferii szkolnych ze względu na szczególne potrzeby zakładu pracy czy ustalenia planu urlopów.

Przesunięcie terminu urlopu – kiedy możliwe, a kiedy konieczne

W szczególnych sytuacjach regulacje kodeksowe dopuszczają możliwość przesunięcia terminu urlopu uprzednio ustalonego w planie urlopów lub po porozumieniu pracodawcy z pracownikiem, określają także okoliczności, których wystąpienie skutkuje obowiązkowym przesunięciem urlopu lub jego części na termin późniejszy.

Zgodnie z art. 164 § 1 i 2 k.p. przesunięcie terminu urlopu jest możliwe i dopuszczalne:

• na wniosek pracownika umotywowany ważnymi przyczynami,
• z powodu szczególnych potrzeb pracodawcy, jeżeli nieobecność pracownika spowodowałaby poważne zakłócenia toku pracy.

Przykładowo, w pierwszym przypadku zmiana terminu urlopu może być usprawiedliwiona sprawami osobistymi (np. choroba członka rodziny związana z koniecznością sprawowania osobistej opieki nad chorym), w drugim przypadku – szczególnym interesem zakładu pracy (np. nieprzewidziane spiętrzenie obowiązków związanych z realizacją danego zadania, konieczność usunięcia poważnej awarii). Decyzja w zakresie przesunięcia terminu urlopu w każdym przypadku należy do pracodawcy.

Przesunięcie terminu urlopu lub jego części jest natomiast konieczne, jeżeli wystąpią przesłanki wskazane w kolejnych przepisach k.p.

Zgodnie z art. 165 k.p. pracodawca jest obowiązany przesunąć urlop na termin późniejszy, jeżeli pracownik nie może rozpocząć urlopu w ustalonym terminie z przyczyn usprawiedliwiających nieobecność w pracy, a w szczególności z powodu:

• czasowej niezdolności do pracy wskutek choroby,
• odosobnienia w związku z chorobą zakaźną,
• powołania na ćwiczenia wojskowe lub na przeszkolenie wojskowe albo stawienia się do pełnienia terytorialnej służby wojskowej rotacyjnie, na czas do 3 miesięcy,
• urlopu macierzyńskiego.

Użyte powyżej sformułowanie „w szczególności” wskazuje, że nie są to jedyne okoliczności skutkujące koniecznością przesunięcia urlopu – pozostałe wskazano w rozp. MPiPS z dn. 15.05.1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy (t. jedn. Dz.U. z 2014 r. poz. 1632).

Może również zdarzyć się tak, że wskutek zaistnienia okoliczności wymienionych w art. 166 k.p. pracownik zostanie pozbawiony możliwości kontynuowania już rozpoczętego urlopu. Wtedy, zgodnie z tym przepisem, część urlopu niewykorzystaną z powodu: czasowej niezdolności do pracy wskutek choroby, odosobnienia w związku z chorobą zakaźną, odbywania ćwiczeń wojskowych lub przeszkolenia wojskowego albo pełnienia terytorialnej służby wojskowej rotacyjnie, przez czas do 3 miesięcy, urlopu macierzyńskiego – pracodawca jest obowiązany udzielić w terminie późniejszym. Oczywiście pracownik powinien niezwłocznie powiadomić pracodawcę – w sposób przyjęty w danym zakładzie pracy – o przyczynie i przewidywanym okresie występowania okoliczności uniemożliwiających kontynuację urlopu.

Niezależnie od tego, czy urlop wypoczynkowy nie został rozpoczęty z przyczyn, o których mowa w art. 165 k.p., czy został przerwany z powodów określonych w art. 166 k.p., pracodawca udziela pracownikowi niewykorzystanego urlopu lub jego części w terminie z nim uzgodnionym. Ta zasada wynika z § 5 rozp. MPiPS z dn. 08.01.1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (Dz.U. poz. 14, z późn. zm.).

Odwołanie pracownika z urlopu

Zgodnie z art. 167 § 1 i 2 k.p. pracodawca może odwołać pracownika z urlopu tylko wówczas, gdy jego obecności w zakładzie wymagają okoliczności nieprzewidziane w chwili rozpoczynania urlopu. Co więcej, pracodawca jest obowiązany pokryć koszty poniesione przez pracownika w bezpośrednim związku z odwołaniem go z urlopu.

Zdarzenia uzasadniające odwołanie pracownika z urlopu to wszelkie okoliczności, których pracodawca nie mógł przewidzieć w momencie rozpoczynania urlopu przez podwładnego, a które powodują, że obecność danej osoby w miejscu pracy jest niezbędna, z uwagi na posiadane przez nią kwalifikacje – może to być np. poważna awaria czy kontrola organu administracji państwowej bez uprzedniego powiadomienia.

Pracownik ma obowiązek podporządkować się wezwaniu pracodawcy. Niewykonanie polecenia służbowego (a taki charakter ma odwołanie pracownika z urlopu) stanowi podstawę do zastosowania wobec pracownika kar dyscyplinarnych przewidzianych w k.p., a nawet może zostać uznane za naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych i skutkować rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia.

Ciążący na pracodawcy obowiązek zwrotu kosztów obejmuje koszty poniesione przez pracownika, które pozostają w bezpośrednim związku z wcześniejszym, wymuszonym decyzją pracodawcy powrotem z urlopu. Są to przykładowo wydatki związane z podróżą powrotną (bilety, noclegi, paliwo) oraz koszty opłaconych wcześniej wycieczek, zakwaterowania, biletów (w części, z jakiej pracownik nie skorzystał w związku z odwołaniem z urlopu). Oczywiście, pracownik ma obowiązek udokumentować wydatki podlegające zwrotowi (dowodem mogą być rachunki, faktury, zrealizowane bilety). Jeżeli pracownik nie jest w stanie udowodnić poniesionych kosztów, pracodawca dokonuje zwrotu, stosując przepisy rozp. MPiPS z dn. 29.01.2013 r. w sprawie należności przysługujących pracownikowi zatrudnionemu w państwowej lub samorządowej jednostce sfery budżetowej z tytułu podróży służbowej (Dz.U. z 2013 r. poz. 167).

Po powrocie pracownika do pracy pracodawca powinien uzgodnić z nim termin, w którym wykorzystana zostanie pozostała część urlopu wypoczynkowego.

Obowiązek wykorzystania urlopu w okresie wypowiedzenia

Zgodnie z art. 167¹ k.p. w okresie wypowiedzenia umowy o pracę pracownik jest obowiązany wykorzystać przysługujący mu urlop wypoczynkowy, jeżeli w tym okresie pracodawca udzieli mu urlopu. W takim przypadku wymiar udzielonego urlopu, z wyłączeniem urlopu zaległego, nie może przekraczać wymiaru wynikającego z przepisów art. 155¹ k.p. (czyli ustalonego zgodnie z zasadą proporcjonalności, która uzależnia wymiar urlopu od okresu przepracowanego w danym roku kalendarzowym).

Ostateczny termin wykorzystania urlopu

Zgodnie z art. 168 k.p. urlopu niewykorzystanego w terminie ustalonym w planie urlopów lub po porozumieniu z pracownikiem w trybie art. 163 § 1¹ k.p. należy pracownikowi udzielić najpóźniej do dnia 30 września następnego roku kalendarzowego. Ta zasada nie dotyczy urlopu na żądanie.

Rozpoczęcie korzystania z zaległego urlopu w dniu 30 września roku kalendarzowego następującego po roku, w którym pracownik nabył prawo do niewykorzystanego urlopu, uważa się za spełnienie wymogu określonego w art. 168 k.p.

Roszczenia pracownika o urlop

Nieudzielenie przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego lub bezpodstawne obniżenie wymiaru tego urlopu stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracownika określone w art. 282 § 1 pkt 2 k.p., zagrożone karą grzywny w wysokości od 1000 zł do 30 000 zł.

Zgodnie z art. 291 § 1 k.p. roszczenia ze stosunku pracy – w tym te dotyczące urlopu wypoczynkowego – ulegają przedawnieniu z upływem 3 lat od dnia, w którym roszczenie stało się wymagalne. Tym samym roszczenie dotyczące urlopu wypoczynkowego staje się wymagalne z dniem 1 października roku kalendarzowego następującego po roku, w którym urlop wypoczynkowy powinien być udzielony. Po upływie 3 lat od tego dnia roszczenie o zaległy urlop ulega przedawnieniu.

Odstępstwo od tej zasady ustanawia art. 293¹ k.p., zgodnie z którym bieg przedawnienia roszczenia o urlop wypoczynkowy nie rozpoczyna się, a rozpoczęty ulega zawieszeniu na czas korzystania z urlopu wychowawczego.

Wynagrodzenie urlopowe oraz ekwiwalent pieniężny za niewykorzystany urlop wypoczynkowy

Odpłatny charakter – to jedna z podstawowych cech uprawnienia pracowniczego, jakim jest urlop wypoczynkowy. Zgodnie z art. 172 zdanie pierwsze k.p. za czas urlopu pracownikowi przysługuje wynagrodzenie, jakie by otrzymał, gdyby w tym czasie pracował.

Od tej zasady jest jednak jeden wyjątek. Wynagrodzenie urlopowe, o którym mowa powyżej, nie przysługuje wówczas, gdy pracodawca na podstawie odrębnych przepisów jest obowiązany objąć pracownika ubezpieczeniem gwarantującym mu otrzymanie świadczenia pieniężnego za czas urlopu – pracownikowi nie przysługuje wtedy ani wynagrodzenie przewidziane w art. 172 k.p., ani ekwiwalent pieniężny, o którym mowa w art. 171 k.p. Jeżeli świadczenie pieniężne za czas urlopu jest niższe od wynagrodzenia urlopowego lub ekwiwalentu pieniężnego, pracodawca ma obowiązek wypłacić pracownikowi kwotę stanowiącą różnicę między tymi należnościami (art. 172¹ k.p.).

Ustalanie wynagrodzenia urlopowego

Zgodnie z art. 172 zdanie drugie k.p. zmienne składniki wynagrodzenia mogą być obliczane na podstawie przeciętnego wynagrodzenia z okresu 3 miesięcy poprzedzających miesiąc rozpoczęcia urlopu; w przypadkach znacznego wahania wysokości wynagrodzenia okres ten może być przedłużony do 12 miesięcy. Pozostałe kwestie dotyczące ustalania wynagrodzenia urlopowego uregulowano we wspomnianym już rozp. MPiPS z dn. 08.01.1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (Dz.U. poz. 14, z późn. zm.).

Zgodnie z § 6 cyt. rozp. wynagrodzenie za czas urlopu wypoczynkowego ustala się z uwzględnieniem wynagrodzenia oraz innych świadczeń pieniężnych wynikających ze stosunku pracy. Przy obliczaniu wynagrodzenia urlopowego należy zatem wziąć pod uwagę:

• wynagrodzenie zasadnicze (podstawowe),
• dodatki do wynagrodzenia przysługujące na podstawie powszechnie obowiązujących przepisów (dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych, dodatek za pracę w porze nocnej),
• dodatki przysługujące na podstawie przepisów zakładowego prawa pracy (np. dodatek stażowy, dodatek funkcyjny, dodatek z tytułu posiadania określonego rodzaju kwalifikacji i umiejętności, dodatek za pracę w warunkach szkodliwych lub uciążliwych dla zdrowia),
• premie przysługujące według określonych przez pracodawcę kryteriów przyznawania tych należności (premie regulaminowe), z wyłączeniem premii uznaniowych (nagród).

W § 6 cyt. rozp. wskazano składniki płacowe wynikające ze stosunku pracy, których nie uwzględnia się przy obliczaniu wynagrodzenia urlopowego. Pominąć należy zatem:

• 1) jednorazowe lub nieperiodyczne wypłaty za spełnienie określonego zadania bądź za określone osiągnięcie,
• 2) wynagrodzenie za czas gotowości do pracy oraz za czas niezawinionego przez pracownika przestoju,
• 3) gratyfikacje (nagrody) jubileuszowe,
• 4) wynagrodzenie za czas urlopu wypoczynkowego, a także za czas innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy,
• 5) ekwiwalent pieniężny za urlop wypoczynkowy,
• 6) dodatkowe wynagrodzenie radcy prawnego z tytułu zastępstwa sądowego,
• 7) wynagrodzenie za czas niezdolności do pracy wskutek choroby lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną,
• 8) kwotę wyrównania do wynagrodzenia za pracę do wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę,
• 9) nagrody z zakładowego funduszu nagród, dodatkowe wynagrodzenie roczne, należności przysługujące z tytułu udziału w zysku lub w nadwyżce bilansowej,
• odprawy emerytalne lub rentowe albo inne odprawy pieniężne,
• wynagrodzenie i odszkodowanie przysługujące w razie rozwiązania stosunku pracy.

Sposób uwzględniania poszczególnych składników płacowych w wynagrodzeniu urlopowym oraz obliczania jego wysokości określono w przepisach § 7–11 cyt. rozp.

Obliczanie ekwiwalentu pieniężnego

Zgodnie z art. 171 § 1 k.p. w przypadku niewykorzystania przysługującego urlopu w całości lub w części z powodu rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy pracownikowi przysługuje ekwiwalent pieniężny.

Przepisy dopuszczają możliwość niewypłacania ekwiwalentu pieniężnego za urlop tylko w jednym przypadku – jeżeli bezpośrednio po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniej umowy o pracę strony dokonają zawarcia kolejnej umowy i postanowią, że pracownik wykorzysta należny mu urlop w czasie trwania kolejnej umowy o pracę (art. 171 § 3 k.p.).

Do obliczenia wysokości ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy stosuje się zasady obowiązujące przy obliczaniu wynagrodzenia urlopowego, ze zmianami określonymi w § 15–19 powołanego już wyżej rozp. MPiPS z dn. 08.01.1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop.

Do prawidłowego wyliczenia kwoty ekwiwalentu niezbędna jest znajomość tzw. współczynnika urlopowego, o którym mowa w § 19 cyt. rozp. Służy on do ustalenia wysokości ekwiwalentu za 1 dzień urlopu. Współczynnik urlopowy oblicza się odrębnie dla każdego roku kalendarzowego i stosuje przy obliczaniu ekwiwalentu, do którego pracownik nabył prawo w ciągu tego roku kalendarzowego. Zgodnie z § 19 ust. 2 cyt. rozp. współczynnik ten obliczamy, odejmując od ogólnej liczby dni w danym roku kalendarzowym łączną liczbę przypadających w tym roku niedziel, świąt oraz dni wolnych od pracy wynikających z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, a następnie dzieląc uzyskany wynik przez 12.

Rok 2022 liczy 365 dni, w tym 52 niedziele, 9 dni świątecznych oraz 53 soboty (dni harmonogramowo wolne od pracy, wynikające z zasady przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy). Oznacza to, że od 365 należy odjąć 114 (52 + 53 + 9), a otrzymany wynik, czyli 251, podzielić przez 12. Współczynnik urlopowy w 2022 r. wynosi więc 20,92, przy czym tę wartość stosuje się do pracowników zatrudnionych w pełnym wymiarze czasu pracy.

Zgodnie bowiem z § 19 ust. 3 cyt. rozp., jeżeli pracownik jest zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy, ustaloną na dany rok wartość współczynnika obniża się proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy tego pracownika. Oznacza to, że w 2022 r. współczynnik urlopowy dla pracownika zatrudnionego:

• na 3/4 etatu – wynosi 15,69,
• na 1/2 etatu – wynosi 10,46,
• na 1/3 etatu – wynosi 6,97,
• na 1/4 etatu – wynosi 5,23.

Należy podkreślić, że obowiązujący w roku kalendarzowym współczynnik urlopowy stosuje się przy obliczaniu ekwiwalentu, do którego pracownik nabył prawo w ciągu tego roku kalendarzowego, bez względu na to, czy ekwiwalent dotyczy urlopu bieżącego, czy zaległego. Decydujący jest bowiem moment powstania prawa do ekwiwalentu za niewykorzystany urlop, a bez znaczenia jest to, za który rok czy lata pracownikowi przysługuje niewykorzystany urlop.