„A jeżeli tak to jak rozliczać ten czas? Czy w tym czasie pracownik musi mieć zapewniony 11 godzinny dobowy odpoczynek?”

Zgodnie z treścią …

(…) art. 15x ust. 1 ustawy o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych – „w przypadku ogłoszenia stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii pracodawca może, na czas oznaczony nie dłuższy niż do czasu odwołania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii:

1) zmienić system lub rozkład czasu pracy pracowników w sposób niezbędny dla zapewnienia ciągłości funkcjonowania przedsiębiorstwa lub stacji;

2) polecić pracownikom świadczenie pracy w godzinach nadliczbowych w zakresie i wymiarze niezbędnym dla zapewnienia ciągłości funkcjonowania przedsiębiorstwa lub stacji;

3) zobowiązać pracownika do pozostawania poza normalnymi godzinami pracy w gotowości do wykonywania pracy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę, przepisu art. 151⁵ § 2 zdanie drugie ustawy – Kodeks pracy nie stosuje się;

4) polecić pracownikowi realizowanie prawa do odpoczynku w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę.”

Całość tych uprawnień służy oczywiście zapewnieniu funkcjonowania firm o szczególnym charakterze. Ale będzie także chronić pracowników ruchowych przed narażeniem na zakażenie COVID-19.

Takie „skoszarowanie” to nic innego jak szczególna kwarantanna. Uprawnienia te znacznie ograniczają prawa pracownicze, dlatego przepis bardzo szczegółowo wymienia podmioty, które mogą z nich skorzystać.

Zatem mając powyższy przepis na uwadze w praktyce oznacza to, że niezależnie od istniejących aktualnie systemów czy rozkładów czasu pracy (tj. praca wielozmianowa, ruch ciągły) pracodawca może od ręki – bez potrzeby zmian regulaminów pracy czy rokowań – wprowadzić takie rozwiązania, które zapewnią sprawne funkcjonowanie zakładu. Może więc wprowadzać pracę weekendową, równoważny czas pracy, ruch ciągły. Może zastosować od ręki każde rozwiązanie przewidziane w przepisach Kodeksu pracy, choćby nie było go w przepisach wewnątrzzakładowych. Musi jednak stosować normy odpoczynku.

Ww. ustawa zwana potocznie tarczą antykryzysową zliberalizowała powyższe zasady. Mianowicie, pracodawca ma możliwość zawarcia z pracownikami porozumienia o wprowadzeniu systemu równoważnego czasu pracy, w którym przedłużenie dobowego wymiaru czasy pracy nadal możliwe jest do 12 godzin, ale okres rozliczeniowy może trwać nawet 12 miesięcy. Pracodawca zobowiązany jest do równoważenia przedłużonego dobowego wymiaru pracy, ale może to zrobić w okresie 12-miesięcznym. Tym samym „oddanie” pracownikom dni wolnych od pracy lub dni ze skróconym dobowym wymiarem czasu pracy może nastąpić nawet po kilku lub kilkunastu miesiącach od zastosowania wydłużonego dobowego wymiaru czasu pracy. Zawarte w treści pytania Czytelnika sformułowanie – cyt. „A jeżeli tak to jak rozliczać ten czas” – wymaga doprecyzowania, w jakim kontekście zostało użyte.

Niemniej jednak warto wiedzieć, że przepisy tarczy antykryzysowej, obowiązującej od 01.04.2020 r., przyznały pracodawcom możliwość ograniczenia nieprzerwanego dobowego wypoczynku pracownika do nie mniej niż 8 godzin. Również tygodniowy odpoczynek pracownika może być skrócony do 32 godzin, obejmujących co najmniej 8 godzin nieprzerwanego odpoczynku.

Paweł Nowak – prawnik

Podstawa prawna:

1. Ustawa z dn. 26.06.1974 r. Kodeks pracy – tekst jedn. Dz.U. z 2020 r. poz. 1320.
2. Ustawa z dn. 02.03.2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych – Dz.U z 2020 r. poz. 1842.