„Pracownica jest zatrudniona na czas nieokreślony. Zaszła w ciążę, od razu poszła na zwolnienie lekarskie. Po ciąży wykorzystała urlop rodzicielski, macierzyński. Złożyła wniosek o urlop wychowawczy, na którym miała być od 27.11.2020 r. Aktualnie wykorzystuje urlop wypoczynkowy zaległy za rok ubiegły i bieżący. Zadzwoniła, że jest w kolejnej ciąży. Co w takiej sytuacji? Jakie są prawa pracownika i jakie obowiązki pracodawcy? Nadmienię, że pracowała w przedszkolu, które uległo likwidacji (przedszkole prowadzę jako osoba fizyczna, mam 2 inne placówki, które nadal działają).”

Dalsze postępowanie jest uzależnione od regulacji umowy o pracę, która została zawarta z pracownicą wskazaną w pytaniu.

W pierwszej kolejności należy tu przytoczyć regulację …

(…) art. 177 § 1 ustawy Kodeks pracy, zgodnie z którym pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży, a także w okresie urlopu macierzyńskiego pracownicy, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z jej winy i reprezentująca pracownicę zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy.

Tak więc co do zasady ciąża, czy też urlop macierzyński, są okresami ochronnymi, w czasie których nie wolno wypowiedzieć umowy, czy rozwiązać stosunku pracy. Od tej zasady istnieje jednak wyjątek, w postaci § 4 przywołanej regulacji, zgodnie z którym rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę za wypowiedzeniem w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego może nastąpić tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy. Pracodawca jest obowiązany uzgodnić z reprezentującą pracownicę zakładową organizacją związkową termin rozwiązania umowy o pracę. W razie niemożności zapewnienia w tym okresie innego zatrudnienia, pracownicy przysługują świadczenia określone w odrębnych przepisach. Okres pobierania tych świadczeń wlicza się do okresu zatrudnienia, od którego zależą uprawnienia pracownicze.

Z pytania wynika, że nie istnieje już jednostka organizacyjna, w której była zatrudniona pracownica. Z kolei zgodnie z art. 3 Kodeksu pracodawcą jest jednostka organizacyjna, choćby nie posiadała osobowości prawnej, a także osoba fizyczna, jeżeli zatrudniają one pracowników.

Wracając zatem do treści umowy, o której wspomniano na wstępie, istotne jest, jak zostały określone strony tej umowy. Jeżeli umowa została zawarta z przedszkolem jako jednostką organizacyjną, wówczas z uwagi na fakt, że uległo ono likwidacji istnieją przesłanki do rozwiązania stosunku pracy, bowiem likwidacji uległ pracodawca.

Inaczej jednak będzie, jeżeli stroną umowy jest osoba fizyczna – w tym wypadku osoba prowadząca przedszkole. W taki wypadku nadal obowiązuje okres ochronny i nie ma możliwości rozwiązania stosunku pracy z pracownicą.

Michał Łyszczarz – specjalista prawa oświatowego

Podstawa prawna:

Ustawa z dn. 26.06.1974 r. Kodeks pracy – tekst jedn. Dz.U. z 2020 r. poz. 1320.