Skutki podatkowe otrzymania świadczenia w związku z rozwiązaniem umowy o pracę

INTERPRETACJA INDYWIDUALNA

Na podstawie art. 13 § 2a pkt 1, art. 14b § 1 ustawy z dnia 29 sierpnia 1997 r. Ordynacja podatkowa (Dz. U. z 2020 r., poz. 1325, z późn. zm.) Dyrektor Krajowej Informacji Skarbowej stwierdza, że stanowisko Wnioskodawczyni przedstawione we wniosku z dnia 9 grudnia 2020 r. (data wpływu), uzupełnionym w dniu 15 lutego 2021 r., o wydanie interpretacji przepisów prawa podatkowego dotyczącej podatku dochodowego od osób fizycznych w zakresie skutków podatkowych otrzymania świadczenia w związku z rozwiązaniem umowy o pracę – jest nieprawidłowe.

UZASADNIENIE

W dniu 9 grudnia 2020 r. wpłynął do tutejszego organu wniosek, uzupełniony w dniu 15 lutego 2021 r., o wydanie interpretacji indywidualnej, dotyczącej podatku dochodowego od osób fizycznych w zakresie skutków podatkowych otrzymania świadczenia w związku z rozwiązaniem umowy o pracę.

We wniosku oraz jego uzupełnieniu przedstawiono następujący stan faktyczny.

Wnioskodawczyni była zatrudniona w firmie zatrudniającej powyżej 20 osób.

W styczniu 2020 r. podjęta została decyzja o przeprowadzeniu zwolnień grupowych w rozumieniu art. 1 ust. 1 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.

Zakład pracy dokonał zawiadomienia w Powiatowym Urzędzie Pracy, zawiadomił wszystkie zakładowe organizacje związkowe oraz przeprowadził z nimi konsultacje.

Po zakończonych konsultacjach sporządzony został Regulamin zwolnień grupowych obejmujący zasady postępowania wobec pracowników objętych grupowymi zwolnieniami. W regulaminie zostały ujęte zasady dotyczące świadczeń finansowych związanych z rozwiązaniem stosunku pracy.

Zgodnie z nim pracownik, z którym została rozwiązana umowa o pracę otrzymuje: – odprawę, w przypadku podatnika składającego wniosek o wydanie interpretacji, w wysokości dwumiesięcznego wynagrodzenia, – w przypadku rozwiązania umowy o pracę na mocy porozumienia stron zakład wypłacił dodatkowe rekompensaty z tytułu rozwiązania umowy o pracę – wysokość rekompensaty uzależniona jest od stażu pracy.

Umowa o pracę rozwiązana została z Wnioskodawczynią za porozumieniem stron w czerwcu 2020 r. W porozumieniu zawarte zostały ustalenia określone w Regulaminie, z tym że w porozumieniu pomiędzy pracodawcą a pracownikiem słowo „rekompensata” zastąpione zostało zwrotem „dodatkowe odszkodowanie z tytułu utraty stałego źródła zarobkowania”.

W uzupełnieniu Wnioskodawczyni wskazała, że to pracodawca typował osoby, które zostały objęte zwolnieniem i przedstawił dwie propozycje. Pierwsza – rozwiązanie stosunku pracy za wypowiedzeniem umowy o pracę z winy pracodawcy – wtedy pracownik otrzymywał tylko i wyłącznie odszkodowanie wynikające z kodeksu pracy. Druga opcja to rozwiązanie stosunku pracy za porozumieniem stron z przyczyn leżących po stronie pracodawcy z zachowaniem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia – w takiej sytuacji pracownik otrzymywał odszkodowanie wynikające z kodeksu pracy oraz dodatkowe odszkodowanie, którego warunki i wysokość zostały wypracowane w ramach rozmów prowadzonych przez pracodawcę ze związkami zawodowymi. Na rozwiązanie stosunku pracy za porozumieniem stron Wnioskodawczyni wyraziła zgodę.

W związku z powyższym opisem zadano następujące pytanie.

Czy rekompensata/dodatkowe odszkodowanie z tytułu utraty stałego źródła zarobkowania, wypłacona przez zakład pracy w związku z dokonanym zwolnieniem grupowym korzysta ze zwolnienia określonego w art. 21 ust. 1 pkt 3 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych?

Zdaniem Wnioskodawczyni, otrzymana rekompensata/dodatkowe odszkodowanie z tytułu utraty stałego źródła zarobkowania może korzystać ze zwolnienia o którym mowa w art. 21 ust. 1 pkt 3 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych.

Zgodnie z wyżej wymienionym przepisem wolne od podatku dochodowego są otrzymane odszkodowania lub zadośćuczynienia, jeżeli ich wysokość lub zasady ustalania wynikają wprost z przepisów odrębnych ustaw lub przepisów wykonawczych wydanych na podstawie tych ustaw oraz otrzymane odszkodowania lub zadośćuczynienia, jeżeli ich wysokość lub zasady ustalania wynikają wprost z postanowień układów zbiorowych pracy, innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów lub statutów, o których mowa w art. 9 § 1 ustawy Kodeks pracy z wyjątkiem:

określonych w prawie pracy odpraw i odszkodowań z tytułu skrócenia okresu wypowiedzenia umowy o pracę,
odpraw pieniężnych wypłacanych na podstawie przepisów o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników,
odpraw i odszkodowań z tytułu skrócenia okresu wypowiedzenia funkcjonariuszom pozostającym w stosunku służbowym,
odszkodowań przyznanych na podstawie przepisów o zakazie konkurencji,
odszkodowań za szkody dotyczące składników majątku związanych z prowadzoną działalnością gospodarczą,
odszkodowań za szkody dotyczące składników majątku związanych z prowadzeniem działów specjalnych produkcji rolnej, z których dochody są opodatkowane według skali, o której mowa w art. 27 ust. 1, lub na zasadach, o których mowa w art. 30c,
odszkodowań wynikających z zawartych umów lub ugód innych niż ugody sądowe.

Oznacza to, że ze zwolnienia korzystają tylko te odszkodowania i zadośćuczynienia, których wysokość lub zasady ustalania wynikają wprost z przepisów odrębnych ustaw lub przepisów wykonawczych do tych ustaw, z postanowień układów zbiorowych pracy, innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów lub statutów, o których mowa w art. 9 § 1 Kodeksu pracy.

Zgodnie z art. 9 § 1 Kodeksu pracy za prawo pracy uważa się przepisy kodeksu pracy oraz przepisy innych ustaw i aktów wykonawczych, określające prawa i obowiązki pracowników i pracodawców oraz postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów i statutów określających prawa i obowiązki stron stosunków pracy.

Aby zastosować zwolnienie o którym mowa w art. 21 ust. 1 pkt 3 muszą być spełnione łącznie poniższe warunki:

świadczenie musi być odszkodowaniem bądź zadośćuczynieniem,
odszkodowanie bądź zadośćuczynienie przyznane jest na podstawie ustawy, przepisów wykonawczych do ustawy, układów zbiorowych pracy lub innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów lub statutów, o których mowa w art. 9 § 1 Kodeksu pracy,
wysokość bądź zasady ustalania odszkodowania lub zadośćuczynienia muszą wprost wynikać z ww. aktów,
nie zachodzą ww. wyłączenia.

W świetle prawa cywilnego świadczenie odszkodowawcze to świadczenie mające na celu naprawienie wyrządzonej szkody.

Szkodą jest uszczerbek jakiego doznał poszkodowany. Chodzi zarówno o uszczerbek majątkowy bądź niemajątkowy.

Za uszczerbek niemajątkowy rozumie się negatywne konsekwencje wyrażające się zarówno w cierpieniu fizycznym jak i psychicznym wywołane czynem niedozwolonym. W takiej sytuacji naprawienie takiego czynu polega na zadośćuczynieniu.

Odszkodowanie natomiast wiąże się z naprawieniem uszczerbku majątkowego. Regulamin na podstawie którego wypłacona została rekompensata/odszkodowanie ustalony został na podstawie przepisów ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Jest to więc regulamin, o którym mowa w art. 9 § 1 Kodeksu pracy, określający prawa i obowiązki stron stosunku pracy.

Wysokość, zasady ustalania wysokości odszkodowania ustalone zostały w Regulaminie.

Do otrzymanego świadczenia – zdaniem Wnioskodawczyni – nie mają zastosowania wyłączenia, a których mowa w art. 21 ust. 1 pkt 3.

Wobec powyższego, a także uwzględniając fakt, że w zawartym porozumieniu, określenie „rekompensata” doprecyzowane zostało przez zwrot „dodatkowe odszkodowanie z tytułu utraty stałego źródła zarobkowania” Wnioskodawczyni stoi na stanowisku, że spełnione zostały łącznie wszystkie przesłanki, o których mowa wyżej, a odszkodowanie, które otrzymała od pracodawcy z powodu rozwiązania stosunku pracy jest zwolnione z opodatkowania na podstawie art. 21 ust. 1 pkt 3 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych.

W świetle obowiązującego stanu prawnego stanowisko Wnioskodawczyni w sprawie oceny prawnej przedstawionego stanu faktycznego jest nieprawidłowe.

Zgodnie z przepisem art. 9 ust. 1 ustawy z dnia 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych (Dz. U. z 2020 r., poz. 1426 z późn. zm.) opodatkowaniu podatkiem dochodowym podlegają wszelkiego rodzaju dochody, z wyjątkiem dochodów wymienionych w art. 21, 52, 52a i 52c oraz dochodów, od których na podstawie przepisów Ordynacji podatkowej zaniechano poboru podatku.

Stosownie zaś do art. 10 ust. 1 pkt 1 ww. ustawy źródłem przychodu są stosunek służbowy, stosunek pracy, w tym spółdzielczy stosunek pracy, członkostwo w rolniczej spółdzielni produkcyjnej lub innej spółdzielni zajmującej się produkcją rolną, praca nakładcza, emerytura lub renta.

Natomiast w myśl art. 12 ust. 1 powołanej ustawy za przychody ze stosunku służbowego, stosunku pracy, pracy nakładczej oraz spółdzielczego stosunku pracy uważa się wszelkiego rodzaju wypłaty pieniężne oraz wartość pieniężną świadczeń w naturze bądź ich ekwiwalenty, bez względu na źródło finansowania tych wypłat i świadczeń, a w szczególności: wynagrodzenia zasadnicze, wynagrodzenia za godziny nadliczbowe, różnego rodzaju dodatki, nagrody, ekwiwalenty za niewykorzystany urlop i wszelkie inne kwoty niezależnie od tego, czy ich wysokość została z góry ustalona, a ponadto świadczenia pieniężne ponoszone za pracownika, jak również wartość innych nieodpłatnych świadczeń lub świadczeń częściowo odpłatnych.

Użyty powyżej zwrot „w szczególności” oznacza, że wymienione kategorie przychodów zostały wskazane jedynie przykładowo. Przychodem ze stosunku pracy i stosunków pokrewnych są więc wszelkiego rodzaju wypłaty i świadczenia skutkujące u podatnika powstaniem przysporzenia majątkowego, mające swoje źródło w łączącym pracownika z pracodawcą stosunku pracy.

Z przestawionego we wniosku oraz jego uzupełnieniu opisu stanu faktycznego wynika, że Wnioskodawczyni była zatrudniona w firmie zatrudniającej powyżej 20 osób. W styczniu 2020 r. podjęta została decyzja o przeprowadzeniu zwolnień grupowych w rozumieniu art. 1 ust. 1 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Zakład pracy dokonał zawiadomienia w Powiatowym Urzędzie Pracy, zawiadomił wszystkie zakładowe organizacje związkowe oraz przeprowadził z nimi konsultacje. Po zakończonych konsultacjach sporządzony został Regulamin zwolnień grupowych obejmujący zasady postępowania wobec pracowników objętych grupowymi zwolnieniami. W regulaminie zostały ujęte zasady dotyczące świadczeń finansowych związanych z rozwiązaniem stosunku pracy. Zgodnie z nim pracownik, z którym została rozwiązana umowa o pracę otrzymuje: – odprawę, w przypadku podatnika składającego wniosek o wydanie interpretacji, w wysokości dwumiesięcznego wynagrodzenia, – w przypadku rozwiązania umowy o pracę na mocy porozumienia stron zakład wypłacił dodatkowe rekompensaty z tytułu rozwiązania umowy o pracę – wysokość rekompensaty uzależniona jest od stażu pracy. Umowa o pracę rozwiązana została z Wnioskodawczynią za porozumieniem stron w czerwcu 2020 r. W porozumieniu zawarte zostały ustalenia określone w Regulaminie, z tym, że w porozumieniu pomiędzy pracodawcą a pracownikiem słowo „rekompensata” zastąpione zostało zwrotem „dodatkowe odszkodowanie z tytułu utraty stałego źródła zarobkowania”. W uzupełnieniu Wnioskodawczyni wskazała, że to pracodawca typował osoby, które zostały objęte zwolnieniem i przedstawił dwie propozycje. Pierwsza – rozwiązanie stosunku pracy za wypowiedzeniem umowy o pracę z winy pracodawcy – wtedy pracownik otrzymywał tylko i wyłącznie odszkodowanie wynikające z kodeksu pracy. Druga opcja to rozwiązanie stosunku pracy za porozumieniem stron z przyczyn leżących po stronie pracodawcy z zachowaniem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia – w takiej sytuacji pracownik otrzymywał odszkodowanie wynikające z kodeksu pracy oraz dodatkowe odszkodowanie, którego warunki i wysokość zostały wypracowane w ramach rozmów prowadzonych przez pracodawcę ze związkami zawodowymi. Na rozwiązanie stosunku pracy za porozumieniem stron Wnioskodawczyni wyraziła zgodę.

Zgodnie z treścią art. 21 ust. 1 pkt 3 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych wolne od podatku dochodowego są otrzymane odszkodowania lub zadośćuczynienia, jeżeli ich wysokość lub zasady ustalania wynikają wprost z przepisów odrębnych ustaw lub przepisów wykonawczych wydanych na podstawie tych ustaw, oraz otrzymane odszkodowania lub zadośćuczynienia, jeżeli ich wysokość lub zasady ustalania wynikają wprost z postanowień układów zbiorowych pracy, innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów lub statutów, o których mowa w art. 9 § 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (Dz. U. z 2020 r. poz. 1320, z późn. zm.), z wyjątkiem:

określonych w prawie pracy odpraw i odszkodowań z tytułu skrócenia okresu wypowiedzenia umowy o pracę,
odpraw pieniężnych wypłacanych na podstawie przepisów o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników,
odpraw i odszkodowań z tytułu skrócenia okresu wypowiedzenia funkcjonariuszom pozostającym w stosunku służbowym,
odszkodowań przyznanych na podstawie przepisów o zakazie konkurencji,
odszkodowań za szkody dotyczące składników majątku związanych z prowadzoną działalnością gospodarczą,
odszkodowań za szkody dotyczące składników majątku związanych z prowadzeniem działów specjalnych produkcji rolnej, z których dochody są opodatkowane według skali, o której mowa w art. 27 ust. 1, lub na zasadach, o których mowa w art. 30c,
odszkodowań wynikających z zawartych umów lub ugód innych niż ugody sądowe;

Należy zaznaczyć, że powyższym zwolnieniem objęte są tylko odszkodowania i zadośćuczynienia i to tylko te, których wysokość lub zasady ustalania wynikają wprost z przepisów odrębnych ustaw lub przepisów wykonawczych wydanych na podstawie tych ustaw, bądź z postanowień układów zbiorowych pracy, innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów lub statutów, o których mowa w art. 9 § 1 ustawy Kodeks pracy, z wyjątkiem odszkodowań wymienionych w lit. a-g zacytowanego przepisu.

Zgodnie natomiast z art. 9 § 1 ustawy Kodeks pracy ilekroć w Kodeksie pracy jest mowa o prawie pracy, rozumie się przez to przepisy Kodeksu pracy oraz przepisy innych ustaw i aktów wykonawczych, określające prawa i obowiązki pracowników i pracodawców, a także postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów i statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy.

Ponadto należy podkreślić, że ww. zwolnienie jest wyjątkiem od zasady powszechności opodatkowania co oznacza, że wszelkie odstępstwa od tej zasady muszą bezwzględnie wynikać z przepisów prawa i być interpretowane zgodnie z wykładnią literalną. W związku z tym tylko otrzymanie odszkodowania lub zadośćuczynienia opisanego w art. 21 ust. 1 pkt 3 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych pozwala na zastosowanie przedmiotowego zwolnienia.

W świetle powyższego stwierdzić należy, że zastosowanie zwolnienia z art. 21 ust. 1 pkt 3 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych wymaga łącznego spełnienia następujących warunków:

otrzymane świadczenie musi być odszkodowaniem lub zadośćuczynieniem,
odszkodowanie lub zadośćuczynienie musi być przyznane na podstawie:
1. ustawy,
2. przepisów wykonawczych do ustawy,
3. układów zbiorowych pracy lub innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów lub statutów, o których mowa w art. 9 § 1 ustawy Kodeks pracy,
wysokość bądź zasady ustalania odszkodowania lub zadośćuczynienia muszą wprost wynikać z ww. aktów,
nie mogą zachodzić wyłączenia, o jakich mowa w lit. a-g art. 21 ust. 1 pkt 3 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych.

Jednocześnie należy zauważyć, że w ustawie o podatku dochodowym od osób fizycznych ustawodawca nie zdefiniował pojęcia odszkodowania czy zadośćuczynienia. Nie oznacza to jednak dowolności w ich rozumieniu. Jak wynika bowiem z orzeczenia Trybunału Konstytucyjnego z dnia 12 kwietnia 2011 r. sygn. akt SK 62/08, jeśli określony sposób rozumienia przepisu ustawy utrwalił się już w sposób oczywisty, a zwłaszcza jeśli znalazł jednoznaczny i autorytatywny wyraz w orzecznictwie Sądu Najwyższego bądź Naczelnego Sądu Administracyjnego, to należy uznać, że przepis ten – w praktyce swego stosowania – nabrał takiej właśnie treści. Jednocześnie względy spójności systemu prawa uzasadniają, aby kryteria rozumienia pojęć niezdefiniowanych w ustawie o podatku dochodowym od osób fizycznych, miały w pierwszej kolejności charakter kryteriów ustawowych. Konieczne staje się zatem zastosowanie wykładni systemowej zewnętrznej i odwołanie się do przepisów ustawy z dnia 24 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny (Dz. U. z 2020 r. poz. 1740).

Odwołując się zatem do prawa cywilnego stwierdzić należy, że świadczenie odszkodowawcze to najogólniej świadczenie mające na celu naprawienie wyrządzonej szkody. Szkodą jest uszczerbek jakiego doznał poszkodowany wbrew jego woli we wszelkiego rodzaju dobrach przez prawo chronionych. Chodzi więc zarówno o uszczerbek majątkowy, jak i niemajątkowy. Uszczerbek niemajątkowy jest określany terminem „krzywda”. Pod tym pojęciem należy rozumieć wszelkie negatywne przeżycia człowieka wyrażające się zarówno w cierpieniu fizycznym, jak i psychicznym, wywołane czynem niedozwolonym. Do naprawienia krzywdy odnosi się termin „zadośćuczynienie”, natomiast „odszkodowanie” wiąże się z naprawieniem uszczerbku majątkowego.

W Kodeksie cywilnym świadczenie odszkodowawcze wynika głównie z tytułu odpowiedzialności deliktowej (art. 415 i następne) lub odpowiedzialności kontraktowej (art. 471 i następne), a co za tym idzie jest następstwem czynu niedozwolonego lub niewykonania bądź nienależytego wykonania zobowiązania.

Powyższe regulacje mają również zastosowanie do przepisów prawa pracy, choć w ograniczonym zakresie. Jak stanowi bowiem art. 300 Kodeksu pracy w sprawach nieunormowanych przepisami prawa pracy do stosunku pracy stosuje się odpowiednio przepisy Kodeksu cywilnego, jeżeli nie są one sprzeczne z zasadami prawa pracy.

Oznacza to, że przepisy Kodeksu cywilnego wybrane do zastosowania w prawie pracy (stosunku pracy) nie mogą się sprzeciwiać ogólnym normom prawa pracy, mającym podstawowe znaczenie dla regulacji stosunków pracy.

Przepisy Kodeksu pracy posługują się terminami „odszkodowanie” oraz „zadośćuczynienie” w odniesieniu do konkretnych świadczeń pracowniczych, do których uprawniony jest pracownik lub były pracownik (np. w art. 183d, art. 361 § 2, art. 45, art. 56, art. 943 § 3, art. 99, art. 1012 Kodeksu pracy).

W kontekście rozwiązania umowy o pracę ustawodawca przewiduje odszkodowanie w sytuacji, gdy wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę (art. 45 Kodeksu pracy), bądź rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie (art. 56 Kodeksu pracy). Jednocześnie zgodnie z art. 471 Kodeksu pracy, odszkodowanie, o którym mowa ww. art. 45, przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, nie niższej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, natomiast odszkodowanie, o którym mowa w art. 56 przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. W przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia (art. 58 Kodeksu pracy).

Należy zatem uznać, że funkcję odszkodowawczą w Kodeksie pracy oraz Kodeksie cywilnym pełnią wyłącznie te świadczenia, których celem jest zrekompensowanie pracownikowi skutków zdarzeń, które noszą cechy czynu niedozwolonego lub zawinionego przez pracodawcę. Potwierdza to wyrok Trybunału Konstytucyjnego z dnia 27 listopada 2007 r., sygn. akt SK 18/05, w którym Trybunał Konstytucyjny uznał, że odszkodowanie z tytułu rozwiązania umowy o pracę nie jest odszkodowaniem sensu stricto, lecz sui generis świadczeniem majątkowym, pełniącym funkcję sankcji (ustawowej kary pieniężnej) wobec pracodawcy za bezprawne działanie. W orzecznictwie Sądu Najwyższego podkreśla się również, że odszkodowanie należne pracownikowi z tytułu bezprawnego rozwiązania stosunku pracy lub bezprawnego wypowiedzenia dotychczasowych warunków pracy i płacy nie pozostaje w żadnej relacji do ewentualnej szkody, co oznacza, że przysługuje za samo bezprawne działanie pracodawcy, niezależnie od tego, czy jakakolwiek szkoda po stronie pracownika powstała. Odszkodowania takie traktowane są bowiem jak szczególny rodzaj odszkodowania ustawowego, należnego bez względu na to, czy pracownik – na skutek niezgodnego z prawem postępowania pracodawcy – poniósł szkodę w ogóle, lub poniósł ją w większym lub mniejszym rozmiarze, niż odszkodowanie przysługujące w kwocie z góry określonej w przepisach Kodeksu pracy. W judykaturze przypisuje się zresztą temu odszkodowaniu charakter kompensacyjno-sankcyjny, wynikający z unormowania zabezpieczającego pracownika przed bezprawnym działaniem pracodawcy.

W świetle powyższych wyjaśnień, jak również przedstawionego we wniosku oraz jego uzupełnieniu stanu faktycznego, uznać zatem należy, że w sytuacji, gdy wypłata określonego świadczenia następuje w związku z zawartym przez strony porozumieniem rozwiązującym umowę o pracę, nie można mówić o bezprawności działania pracodawcy.

W konsekwencji, wypłacone przez pracodawcę dodatkowe świadczenie pieniężne – nazwane odszkodowaniem z tytułu utraty stałego źródła zarobkowania – w związku ze skorzystaniem przez Wnioskodawczynię z rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron, nie mieści się w pojęciu odszkodowania ani zadośćuczynienia. Zatem, stwierdzić należy, że nie może korzystać ze zwolnienia przedmiotowego na podstawie art. 21 ust. 1 pkt 3 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych.

W związku z powyższym stanowisko Wnioskodawczyni należy uznać za nieprawidłowe.

Interpretacja indywidualna Dyrektora Krajowej Informacji Skarbowej z dn. 2.03.2021 r. – sygn. 0115-KDIT2.4011.870.2020.1.KC