Kobiety i mężczyźni zatrudnieni na tych samych stanowiskach i wykonujący identyczne prace niestety nie zarabiają tyle samo. Różnica w płacach kobiet i mężczyzn wynosi w Polsce 8,5%. Co ciekawe z roku na rok rośnie. W związku z powyższym do resortu pracy została skierowana interpelacja, w której posłanka Magdalena Łośko pyta, jakie prace podejmuje resort, by zapobiec tzw. luce płacowej.

Interpelacja nr 25361 do ministra rozwoju, pracy i technologii w sprawie luki płacowej

Szanowny Panie Ministrze!

Luka płacowa, a więc różnica w wynagradzaniu kobiet i mężczyzn piastujących takie same stanowiska i wykonujących taką samą pracę, wynosi w Polsce 8,5%. Różnica ta wzrosła ponad dwukrotnie w ciągu ostatniej dekady. Przyczyną luki płacowej są między innymi: brak transparentności wynagrodzeń, stereotypy związane z płcią, wykonywanie przez kobiety nieodpłatnej pracy opiekuńczej i licznych obowiązków związanych z życiem rodzinnym, gorszy dostęp do stanowisk kierowniczych. W konsekwencji kobiety mają najczęściej niższe niż mężczyźni emerytury i są narażone na przemoc ekonomiczną.

W związku z powyższym wnoszę o odpowiedź:

1. Jakie działania prowadzi ministerstwo w celu zredukowania luki płacowej?
2. Jakie działania podejmuje ministerstwo na rzecz przestrzegania zasady równego traktowania w zatrudnieniu?
3. Czy w ministerstwie prowadzone są prace w kierunku wprowadzenia rozwiązań ustawowych przyznających pracownikom prawo do informacji o płacach?
4. Czy w ministerstwie prowadzone są prace w kierunku wprowadzenia rozwiązań ustawowych nakładających obowiązek sprawozdawczy po stronie pracodawców?

Posłanka Magdalena Łośko

15 lipca 2021 r.

Odpowiedź na interpelację nr 25361 w sprawie luki płacowej

Szanowna Pani Marszałek,

w odpowiedzi na interpelację złożoną przez Panią Posłankę Magdalenę Łośko, pragnę wyjaśnić, co następuje.

Odpowiadając na pytania postawione w interpelacji dotyczące m.in. działań podejmowanych przez Ministerstwo Rozwoju, Pracy i Technologii w zakresie zredukowania luki płacowej i przestrzegania zasad równego traktowania w zatrudnieniu pragnę wyjaśnić, że obecnie na forum unijnym toczą się prace nad projektem dyrektywy w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla kobiet i mężczyzn za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania, dlatego podejmowanie prac nowelizujących Kodeks pracy we wskazanym obszarze wydaje się obecnie przedwczesne. Projektowana dyrektywa ma na celu rozwiązanie problemu utrzymującego się niedostatecznego egzekwowania podstawowego prawa do równego wynagrodzenia oraz zapewnienie, aby prawo to przestrzegane było w całej UE dzięki ustanowieniu norm w zakresie przejrzystości wynagrodzeń, a tym samym umożliwieniu pracownikom dochodzenia ich praw do równego wynagrodzenia. Zgodnie ze stanowiskiem RP, przyjętym przez Komitet do Spraw Europejskich w dniu 29 marca 2021 r. i opiniowanym przez Parlament, cele projektowanej dyrektywy zasługują co do zasady na poparcie.

Aktualnie projekt dyrektywy jest przedmiotem prac Grupy Roboczej ds. Społecznych Rady UE.

W zakresie ww. projektu dyrektywy, wiodące jest Biuro Pełnomocnika Rządu ds. Równego Traktowania działające w Ministerstwie Rodziny i Polityki Społecznej. Biuro jest także właściwe w zakresie prowadzenia działań mających na celu zwiększanie równości wynagrodzeń kobiet i mężczyzn.

Jednocześnie pragnę wyjaśnić, że już w obecnym stanie prawnym, prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości gwarantują pracownikom przepisy Kodeksu pracy. I tak, zgodnie z art. 11² KP pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków. Wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia, jest elementem umowy o pracę (art. 29 § 1 pkt 3 Kodeksu pracy) i jako element umowy wymaga uzgodnienia między pracownikiem a pracodawcą. Przy czym z art. 78 § 1 Kodeksu pracy wynika, że wynagrodzenie za pracę powinno być tak ustalone, aby odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy. Dodatkowo z art. 18^3c Kodeksu pracy wynika, że pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. Wynagrodzenie, o którym mowa, obejmuje wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna. Pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku. Zatem pracownicy, czyli zarówno kobiety, jak i mężczyźni, zatrudnieni na takich samych stanowiskach pracy mają prawo do równego wynagrodzenia, jeżeli jednakowo wypełniają obowiązki, mają takie same kwalifikacje oraz doświadczenie zawodowe. Natomiast osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów (art. 18^3d Kodeksu pracy).

Skorzystanie przez pracownika z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie może być podstawą niekorzystnego traktowania pracownika, a także nie może powodować jakichkolwiek negatywnych konsekwencji wobec pracownika, zwłaszcza nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy lub jego rozwiązanie bez wypowiedzenia. Regulacja ta ma odpowiednie zastosowanie także do pracownika, który udzielił w jakiejkolwiek formie wsparcia pracownikowi korzystającemu z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu (art. 18^3e Kodeksu pracy). W sprawach spornych dotyczących naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu wobec pracownika, w szczególności niekorzystnego ukształtowania jego wynagrodzenia za pracę – to pracodawca musi udowodnić, że kierował się obiektywnymi powodami, kształtując wynagrodzenie pracownika (art. 18^3b § 1 pkt 2 KP), natomiast pracownik musi jedynie uprawdopodobnić, że był dyskryminowany. Zatem ciężar dowodu przerzucony jest na pracodawcę – to on musi udowodnić przed sądem, że nie dyskryminował pracownika. Dla pracowników oznacza to znacznie łatwiejsze dochodzenie roszczeń z tytułu dyskryminacji, w tym także płacowej.

Niezależnie od powyższego uprzejmie wyjaśniam, że z dniem 7 września 2019 r. weszła w życie ustawa z dnia 16 maja 2019 r o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz. U. z 2019 r. poz. 1043), która wprowadziła zmiany w Kodeksie pracy dotyczące m.in. kwestii związanych z równym traktowaniem pracowników, tj. wprowadzono zmianę art. 11³ oraz art. 18^3a § 1 Kodeksu pracy, poprzez stworzenie otwartego katalogu przesłanek uzasadniających dyskryminację, która spowodowała, że każde nieuzasadnione obiektywnymi przyczynami nierówne traktowanie pracowników jest uznawane za dyskryminację.

Sekretarz stanu w Ministerstwie Rozwoju, Pracy i Technologii
Iwona Michałek

28 lipca 2021 r.

źródło: sejm.gov.pl/gr.