„Czy wyliczenie 13 pensji ma być na zasadzie minimalnego wynagrodzenia miesięcznego, czy średniego z okresu 6, czy np. 12 miesięcy pracy? Jakie są zasady wyliczania w przepisach?”

Jak mniema Autor, Czytelnik w swoim pytaniu ma na myśli ustalenie tzw. „trzynastki” dla pracowników budowlanych celem uniknięcia uiszczania składki na OPOC/PDOK, która wynosi sporo, bo aż 9,12% wynagrodzeń otrzymywanych przez pracowników przedsiębiorcy wykonujących pracę na terenie Belgii.

Tak więc przedsiębiorca z Polski chce wprowadzić u siebie trzynastą pensję, aby nie musieć odprowadzać tych 9,12% wynagrodzeń otrzymywanych przez pracowników przedsiębiorcy wykonujących pracę na terenie Belgii. Czyli firma chce wiedzieć jak ma ustalić tą trzynastkę (jaki system wybrać) i ten sposób, jaki przedsiębiorca sobie wybierze, musi być zaakceptowany przez władze belgijskie.

Jak wiadomo, zgodnie z …

(…) belgijskimi i europejskimi przepisami, pracownicy fizyczni oddelegowani do Belgii w sektorze budowlanym uprawnieni są otrzymywania tzw. rocznych premii lojalnościowych, chyba że pracodawca sam przyznał im premię o co najmniej równoważnej wartości (np. premia na koniec roku, premia bożonarodzeniowa lub 13. miesiąc wypłaty).

Zatem Czytelnikowi chodzi najprawdopodobniej o sposób ustalenia 13-stej pensji pracowników. Otóż w branży budowlanej pracodawca ma w tym przypadku dużą dowolność w zakresie ustalania czy w ogóle, a jeśli tak, to na jakich zasadach ma być przyznawana „trzynastka”, bowiem pracownicy sektora budowlanego nie są pracownikami jednostek sfery budżetowej.

Pracodawca w sektorze budowlanym może stworzyć przepisy wewnątrzzakładowe (regulamin wynagradzania), w których samodzielnie ustanowi „trzynastkę” oraz sposób jej przyznawania i wyliczenia, np. czy jako średnia z okresu całego roku, czy tylko kilku miesięcy, albo na jeszcze innej zasadzie.

Jeżeli pracodawca nie ma pomysłu jak to ustalić w ramach swojego przedsiębiorstwa, może oczywiście posiłkować się ustawą z dnia 12.12.1997 r. o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym dla pracowników jednostek sfery budżetowej.

Wszak celem pracodawcy jest wnioskowanie o zwolnienie ze składek OPOC/PDOK i w konsekwencji uniknięcie oprowadzania tychże składek, dlatego też konieczne jest udowodnienie, że pracownicy danego pracodawcy podlegają porównywalnemu systemowi zabezpieczenia w kraju pochodzenia.

System dodatkowego wynagradzania wprowadzony przez przedsiębiorcę na jego własny użytek powinien być zatem zbliżony do premii lojalnościowych w odpowiednich kwotach. Nie ulega wątpliwości, iż belgijskie władze wymagają notyfikacji i uzgodnienia takiego autorskiego systemu premiowania, dlatego przedsiębiorca musi się liczyć z oceną swojego pomysłu.

Jeżeli premia lojalnościowa u danego przedsiębiorcy okaże się za niska w porównaniu ze składką do OPOC/PDOK bądź też przedsiębiorca nie będzie wywiązywał się z obowiązków premiowania pracowników budowlanych, wówczas może to powodować potrącenie stosownych kwot przez inwestora lub wykonawcę w Belgii, dla którego przedsiębiorca – podwykonawca świadczy usługi budowlane.

Sandra Grzywocz-Nowak – adwokat

Podstawa prawna:

Ustawa z dn. 12.12.1997 r. o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym dla pracowników jednostek sfery budżetowej – Dz.U. z 2018 r. poz. 1872.