Rejestrowanie pracy za pomocą kamer, a także warunki, na jakich powinno się to odbywać, od lat są przedmiotem kontrowersji. Eksperci prawa pracy podkreślają, że w szczególnej sytuacji rejestrowanie pracy za pomocą kamer, nawet bez uprzedzenia, może być uznane za uzasadnione. Szczególnym przypadkiem, który usprawiedliwia brak informacji o kamerach w pracy i wykorzystanie takich nagrań, jest sytuacja, gdy pracodawca podejrzewa, że ktoś w zakładzie dopuścił się kradzieży jego mienia.

 

Choć zainstalowanie ukrytych kamer może być uznane za wątpliwe prawnie, to jednak pochodzące z niego nagrania mogą być z powodzeniem wykorzystywane przed sądem. Eksperci zgodnie twierdzą, że mogą one stanowić dowód w ewentualnym procesie.

Należy jednak rozważnie podejmować decyzję o zgłoszeniu dowodu z ukrytego monitoringu oraz zawsze analizować możliwe korzyści i negatywne konsekwencje takiego kroku w oficjalnym postępowaniu.

W związku z powyższym poseł Mieczysław Łuczak wystosował do MPiPS interpelację (nr 21614), w której poprosił o odpowiedź na następujące pytania:
1. Czy ministerstwo przewiduje wprowadzenie kompleksowej regulacji prawnej dotyczącej ukrytych kamer w miejscu pracy?
2. Jeżeli tak, to na jakim etapie procesu legislacyjnego są te regulacje?

W odpowiedzi na interpelację podsekretarz stanu w MPiPS Radosław Mleczko stwierdził, że zgodnie z Kodeksem pracy pracodawca ma obowiązek organizować pracę w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy, jak również osiąganie przez pracowników, przy wykorzystaniu ich uzdolnień i kwalifikacji, wysokiej wydajności i należytej jakości pracy (art. 94 pkt 2 Kodeksu pracy.). Takiemu obowiązkowi pracodawcy odpowiada, leżący po stronie pracownika, obowiązek sumiennego i starannego wykonywania pracy oraz przestrzegania czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy, regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku, zasad współżycia społecznego, przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, a także przepisów przeciwpożarowych. Pracownik ma również obowiązek dbać o dobro zakładu pracy i chronić jego mienie (art. 100 Kodeksu pracy).

Należy zatem przyjąć, że pracodawca, będąc organizatorem czasu pracy pracownika, a także podmiotem, na którym spoczywa ryzyko prowadzonej działalności i który ponosi odpowiedzialność wobec osób trzecich za szkodę wyrządzoną przez pracowników przy wykonywaniu obowiązków służbowych (art. 120 Kodeksu pracy), ma prawo do sprawowania kontroli nad wypełnianiem przez pracowników obowiązków pracowniczych. Kodeks pracy nie wskazuje jednak pracodawcy sposobów dokonywania takiej kontroli, tym samym pozostawiając mu wybór takich środków kontroli, jakie w konkretnej sytuacji uzna za właściwe.

Należy jednak podkreślić, iż korzystanie przez pracodawcę z jakiejkolwiek z form kontroli pracowników musi odbywać się z poszanowaniem ich dóbr osobistych oraz prawa do prywatności. Wynika to przede wszystkim z art. 5, art. 30 i następnych Konstytucji Rzeczypospolitej Polskiej, a także z art. 111 Kodeksu pracy oraz z art. 23 Kodeksu cywilnego. Ponadto w art. 47 Konstytucji RP wskazano kolejne dobra osobiste podlegające ochronie, w tym przede wszystkim prawo do prywatności. Należy także podkreślić, że na gruncie prawa pracy ochrona dóbr osobistych powinna być oceniana w kontekście specyfiki stosunku prawnego, jaki łączy pracodawcę i pracownika, a więc przede wszystkim w kontekście wykonywania przez pracownika obowiązków na rzecz i pod kierownictwem pracodawcy.

W związku z powyższym resort pracy stoi na stanowisku, iż korzystanie przez pracodawcę z monitoringu za pomocą kamer w celu kontrolowania wykonywania pracy przez pracowników, chronienia pracodawcy przed zagrożeniami zewnętrznymi, np. kradzieżami czy wejściem na teren zakładu pracy osób nieuprawnionych, a także zabezpieczenia się przed ewentualnymi działaniami pracowników, które mogą wyrządzić szkodę pracodawcy lub osobom trzecim, wydaje się dopuszczalne, jednak pod warunkiem, że pracodawca zadba, aby dobra osobiste pracowników nie zostały naruszone oraz aby w jak najmniejszym stopniu ingerować w prywatność pracowników, a także pod warunkiem, że środki stosowane przez pracodawcę będą adekwatne do celów, którym mają służyć. Monitorowanie przez pracodawcę miejsca pracy za pomocą kamer nie wymaga uzyskania od pracowników zgody na takie sprawowanie kontroli wykonywania pracy czy też bezpieczeństwa zakładu pracy lub pracownika w miejscu pracy. Jednakże pracodawca, będąc zobligowany przepisami Kodeksu pracy do szanowania godności oraz dóbr osobistych pracowników, powinien ich poinformować, że miejsca pracy mogą być monitorowane. Zasady stosowanego w zakładzie pracy monitoringu za pomocą kamer mogą wynikać np. z regulaminu pracy lub wewnętrznego zarządzenia pracodawcy i powinny być udostępnione do wiadomości wszystkim pracownikom w zwyczajowo przyjęty sposób, np. poprzez zamieszczenie stosownej informacji na tablicy ogłoszeń.

Jednak co istotne nie każde pomieszczenie w zakładzie pracy może być objęte monitoringiem. Objęcie monitoringiem kamer pomieszczeń socjalnych, np. szatni, stołówek oraz palarni znajdujących się na terenie zakładu pracy, w opinii przedstawiciela MPiPS jest działaniem pracodawcy nieznajdującym uzasadnienia. Zwłaszcza w takich pomieszczeniach jak szatnie, łazienki i toalety prawo pracownika do prywatności powinno być szczególnie chronione. Pracownik nie wykonuje bowiem w takich pomieszczeniach czynności służbowych. Nie istnieje zatem w takim przypadku przesłanka monitorowania jego zachowań przez pracodawcę, wywodzona z kierowniczej roli pracodawcy w procesie organizowania pracy.

Niezależnie od powyższego monitorowanie pracowników za pomocą kamer wideo jest przetwarzaniem danych osobowych w rozumieniu art. 7 pkt 2 ustawy z dnia 29 sierpnia 1997 r. o ochronie danych osobowych (Dz.U. z 2002 r. Nr 101, poz. 926, z późn. zm.), dlatego też pracodawca powinien w odpowiedni sposób zabezpieczyć dane uzyskane w wyniku prowadzonego monitoringu oraz przechowywać je tylko przez taki czas, jaki jest niezbędny dla celów monitorowania. Ta regulacja dodatkowo wzmacnia ochronę pracowników przed skutkami monitorowania wykonywania przez nich pracy.

Jednocześnie, jak podkreśla przedstawiciel resortu mając na względzie złożoność problemu monitorowania pracowników w czasie pracy, a także szybki i ciągły rozwój technologii informatycznych, telekomunikacyjnych oraz przekazu elektronicznego, Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej dokonuje na bieżąco analizy istniejącej sytuacji, aby w razie konieczności podjąć odpowiednie działania w tym zakresie.

G.R.; źródło: sejm.gov.pl