Zgodnie z przepisami Kodeksu pracy pracodawca w razie konieczności zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy może zatrudnić innego pracownika na podstawie umowy o pracę na czas określony obejmujący czas rzeczonej nieobecności.

Jednak w momencie powrotu pierwszego pracownika na swoje miejsce pracy po usprawiedliwionej nieobecności okres wypowiedzenia umowy na zastępstwo wynosi zaledwie 3 dni robocze. Zdaniem poseł Małgorzaty Adamczak osoba zastępująca ma zbyt mało czasu na znalezienie sobie innego zajęcia. Jak podkreśla pani poseł w interpelacji skierowanej do MPiPS przepis art. 25 k.p. był zasadny w momencie, kiedy sytuacja gospodarcza kraju wyglądała nieco inaczej i również rynek pracy nie był tak trudny jak dziś. Jej zdaniem dobrze byłoby poprawić niniejszy zapis z korzyścią dla zastępującego pracownika.

W związku z powyższym w interpelacji nr 23115 pani poseł Małgorzata Adamczyk zadała pytanie czy zdaniem MPiPS nie warto by było wydłużyć okresu wypowiedzenia dla osoby zastępującej np. do 30 dni, ażeby dać szansę na znalezienie pracy? Czy ministerstwo dostrzega wyżej opisany problem i w jaki sposób zamierza go rozwiązać?

Odpowiedzi na interpelację udzielił podsekretarz stanu w Ministerstwie Pracy i Polityki Społecznej Radosław Mleczko, podkreślając, że zgodnie z regulacją zawartą w art. 25 § 1 Kodeksu pracy rodzajami umów o pracę są umowa na czas nieokreślony, na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy. Natomiast umowa o pracę „na zastępstwo” jest jedynie odmianą umowy o pracę na czas określony zawieraną przez pracodawcę w sytuacji, w której zachodzi konieczność zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy. Taka umowa zostaje zawarta na czas określony obejmujący okres takiej nieobecności.

Jak wyjaśnił przedstawiciel resortu pracy, jedną z podstawowych zasad prawa pracy jest swoboda nawiązywania stosunków pracy. Artykuł 11 Kodeksu pracy stanowi bowiem wyraźnie, iż nawiązanie stosunku pracy oraz ustalenie warunków pracy i płacy bez względu na podstawę prawną tego stosunku wymaga zgodnego oświadczenia woli pracodawcy i pracownika. Powyższe oznacza zatem swobodę stron w wyborze jednej z ww. umów o pracę (np. umowę o pracę „na zastępstwo”) bądź też podjęcia decyzji o wykonywaniu pracy na innej podstawie niż umowa o pracę (np. na podstawie umowy zlecenia).

Ponadto umowa cywilna zawarta zgodnie z obowiązującymi przepisami Kodeksu cywilnego i na podstawie zgodnej woli stron nie stanowi naruszenia prawa. I choć przepisy Kodeksu cywilnego są mniej rygorystyczne niż przepisy Kodeksu pracy, to jednak w niektórych przypadkach stanowi to zaletę dla obu stron, gdyż daje im większą swobodę w kształtowaniu treści, formy oraz okresu obowiązywania umowy. Jednak należy podkreślić, że zgodnie z art. 22 § 1² Kodeksu pracy nie jest dopuszczalne zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną, jeżeli praca miałaby być wykonywana w warunkach charakterystycznych dla stosunku pracy. Zastępowanie umów o pracę umowami cywilnoprawnymi wbrew temu zakazowi stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracownika (art. 281 pkt 1 Kodeksu pracy).

Natomiast umowa o pracę „na zastępstwo” jest umową celowościową, która służy do zatrudnienia pracownika na czas usprawiedliwionej nieobecności w pracy pracownika zastępowanego. Przez usprawiedliwioną nieobecność w pracy w tym przypadku rozumie się wszystkie okresy zawieszenia obowiązku świadczenia pracy niezawinione przez pracownika. Z uwagi więc na fakt, iż powyższa umowa w zakresie trwania stosunku pracy jest ścisłe powiązana ze stosunkiem pracy osoby zastępowanej, rozwiązuje się ona z chwilą powrotu pracownika do pracy. W takiej sytuacji nie znajduje więc zastosowania art. 33¹ Kodeksu pracy, zgodnie z którym okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej „na zastępstwo” wynosi 3 dni robocze. Regulacja ta odnosi się bowiem do przypadków, w których konieczne jest wypowiedzenie przez stronę umowy o pracę „na zastępstwo” z innych przyczyn niż powrót do pracy pracownika zastępowanego.

Odnosząc się natomiast do postulatu pani poseł dotyczącego przedłużenia długości okresu wypowiedzenia umów o pracę „na zastępstwo” np. do 30 dni, podsekretarz stanu w MPiPS Radosław Mleczko wyraził opinię, iż tego rodzaju regulacja nie znajduje uzasadnienia prawnego, szczególnie z uwagi na całokształt przepisów dotyczących umów o pracę na czas określony. Maksymalny okres wypowiedzenia w przypadku pozostałych umów o pracę na czas określony wynosi 2 tygodnie (art. 33 Kodeksu pracy). Zatem wprowadzenie wyłącznie dla umów o pracę „na zastępstwo” 30 dniowego okresu wypowiedzenia, a co za tym idzie uprzywilejowanie tego rodzaju umów względem pozostałych umów na czas określony, wydaje się niezasadne. Takiej długości okres wypowiedzenia został bowiem przewidziany dla pracowników zatrudnionych na podstawie umów o pracę na czas nieokreślony zatrudnionych co najmniej 6 miesięcy (art. 36 § 1 pkt 2 Kodeksu pracy).

Ponadto trzeba podkreślić, iż szczególny charakter umów zawartych wyłącznie w celu zastępstwa nieobecnego pracownika od samego początku nie daje pracownikowi zastępującemu gwarancji stałego zatrudnienia ani nawet pewności co do czasu trwania tak nawiązanego stosunku pracy. Nie zawsze bowiem da się bliżej ustalić dzień powrotu do pracy pracownika zastępowanego. Mając zatem powyższe na względzie, pracownik zastępujący może czynić jednoczesne starania znalezienia stałego zatrudnienia, a 3 dniowy termin wypowiedzenia daje mu możliwość szybkiego rozwiązania stosunku pracy w przypadku pojawienia się korzystniejszej dla niego oferty pracy (np. bezterminowego zatrudnienia).

W konkluzji p. Radosław Mleczko podkreślił, iż nie widzi obecnie potrzeby wydłużenia obowiązującego w przypadku umów o pracę „na zastępstwo” 3-dniowego okresu wypowiedzenia, tym bardziej iż na gruncie przepisów prawa pracy ww. umowa została z zasady ukształtowana jako szczególna umowa na czas określony zapewniająca mniejszą ochronę trwałości stosunku pracy. Warto bowiem przypomnieć, iż do umów takich nie ma zastosowanie fikcja prawna, która uznaje z mocy prawa trzecią umowę o pracę zawartą na czas określony za równoznaczną z umową na czas nieokreślony (art. 25¹ § 3 pkt 1 Kodeksu pracy), jak również umowa taka, w przeciwieństwie do pozostałych terminowych umów o pracę, nie ulega przedłużeniu do dnia porodu, jeśli uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży pracownicy (art. 177 § 3¹ Kodeksu pracy).

G. Rompel; źródło: sejm.gov.pl