Interpelacja nr 31929 do ministra pracy i polityki społecznej w sprawie szkodliwych dla pracowników uregulowań prawnych zawartych w nowelizacji ustawy Kodeks pracy.

Art. 140¹ wprowadził regulacje prawne szkodliwe dla strony pracowniczej. Pracownik pracujący w systemie zmianowym w myśl nowych przepisów może podjąć pracę po następujących po sobie zmianach tj. z kończącej poprzednią zmianę godziny 21:00 rozpoczynając zmianę o 8 rano.

Ustawodawca określił co prawda w kodeksie pracy konieczność 11 godzinnego odpoczynku nie mniej likwidując obostrzenia dotyczące konieczności rozpoczęcia pracy o tej samej godzinie. Wynikały one przede wszystkim z treści art. 128 § 3 pkt 1 w związku art. 151 § 1 Kodeksu pracy. Pierwszy z tych przepisów zawiera definicję doby pracowniczej, określonej jako 24 kolejne godziny, poczynając od godziny, w której pracownik rozpoczyna pracę zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy. Jeżeli pracownik rozpocznie pracę wcześniej, niż rozpoczynał ją w poprzednim dniu pracy, to przekraczał dobową normę czasu pracy, a to z kolei oznaczało dawniej pracę w godzinach nadliczbowych – art. 151 § 1 Kodeksu pracy i naraża pracownika na nadmierną eksploatację.

Taki stan rzeczy bez regulacji prawnych dotyczących podmiotów, które mogą korzystać z

nowych przepisów (poprzez takie rozumiem firmy zagrożone), powoduje możliwość redukcji zatrudnienia w firmach, które nie są zagrożone, mają ugruntowaną pozycję na rynku. Zatem przepisy mające służyć firmą znajdującym się w trudnej sytuacji są wykorzystywane przez wszystkie podmioty. Przepisy z 2013 r. uderzają również w politykę prorodzinną poprzez zbytnie uelastycznienie czasu pracy na korzyść pracodawcy względem okresu rozliczeniowego. W myśl ustawy o której mowa rozliczenie może być w okresie późniejszym tj. nawet 4 miesięcznym.

W związku z powyższym poseł Piotr Łukasz Babiarz zwrócił się do MPiPS z zapytaniem, czy ministerstwo nie planuje zmiany tak niekorzystnych dla pracownika przepisów.

W związku z interpelacją nr 31929 Posła Piotra Łukasza Babiarza, przekazaną w dniu 27 marca 2015 r., Radosław Mleczko Podsekretarz stanu w Ministerstwie Pracy i Polityki Społecznej wyjaśnił, że przepisy ustawy z dnia 12 lipca 2013 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz ustawy o związkach zawodowych (Dz. U. poz. 896), które weszły w życie z dniem 23 sierpnia 2013 r. umożliwiły przedłużanie okresów rozliczeniowych czasu pracy do 12 miesięcy oraz stosowanie tzw. ruchomego czasu pracy w trybie określonym w tych przepisach. Wprowadzenie do Kodeksu pracy powyższych rozwiązań w zakresie czasu pracy miało na celu umożliwienie pracodawcom dostosowywania czasu pracy do zapotrzebowania na pracę, przy zachowaniu wszystkich dotychczas obowiązujących norm ochronnych. Rozwiązania te umożliwiają bardziej racjonalną organizację czasu pracy w zakładach pracy oraz wpływają na zwiększenie konkurencyjności firm, a poprzez to ułatwiają zachowanie dotychczasowych i tworzenie nowych miejsc pracy.

Należy wyjaśnić, że okres rozliczeniowy służy planowaniu pracy pracownikom oraz rozliczaniu faktycznie przepracowanego przez nich czasu pracy; jest on zatem istotnym elementem organizacji czasu pracy. Dłuższe okresy rozliczeniowe czasu pracy umożliwiają pracodawcom racjonalne gospodarowanie czasem pracy, stosownie do zapotrzebowania na pracę w danym okresie, a także ułatwiają rekompensowanie pracy nadliczbowej czasem wolnym od pracy. Elastyczność przejawia się natomiast w tym, że pracodawca, u którego występuje zmienne zapotrzebowanie na produkty lub usługi, może planować większą liczbę godzin pracy pracowników w okresach dużego zapotrzebowania na pracę, a mniejszą w okresach niskiego zapotrzebowania na pracę. Dłuższy także jest okres, w którym pracodawca może zrekompensować pracownikowi pracę nadliczbową czasem wolnym od pracy.

Uprzejmie informuję również, że przepisy ustawy z dnia 12 lipca 2013 r., które wprowadziły możliwość przedłużania okresów rozliczeniowych czasu pracy do 12 miesięcy oraz możliwość stosowania tzw. ruchomego czasu pracy w dwóch odmianach (tj. gdy rozkład czasu pracy przewiduje różne godziny rozpoczynania i kończenia pracy w dniach będących jego rozkładowymi dniami pracy lub przedziały czasu, w których pracownik sam decyduje o godzinie rozpoczęcia pracy w danym dniu będącym jego dniem pracy) nie zmieniły zasad obliczania wymiaru czasu pracy pracownika na przyjęty u pracodawcy okres rozliczeniowy czasu pracy (art. 130 Kodeksu pracy), ani też przepisów o pracy w godzinach nadliczbowych (art. 151 – art. 151² Kodeksu pracy), w tym przepisów określających zasady rekompensowania takiej pracy. Nadal także obowiązują niezmienione przepisy dot. minimalnych okresów odpoczynku dobowego i tygodniowego (art. 132 i 133 Kodeksu pracy). Nie została też w żaden sposób ograniczona minimalna liczba dni wolnych od pracy przysługujących pracownikom w okresie rozliczeniowym, a wynikająca z zasady przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy, z zasad ustalania wymiaru czasu pracy na przyjęty okres rozliczeniowy, z konieczności zapewnienia pracownikom minimalnego okresu odpoczynku tygodniowego oraz z przepisów ograniczających zatrudnianie pracowników w niedziele i święta, a także z zasad określających rekompensowanie pracownikom pracy w te dni.

Ponadto należy zaznaczyć, że pracodawca, u którego okres rozliczeniowy czasu pracy został przedłużony oraz pracodawca, u którego wprowadzono tzw. ruchomy czas pracy, może planować pracownikom pracę tylko w ramach systemu czasu pracy, w jakim pracownicy są zatrudnieni. Jeżeli więc u pracodawcy obowiązuje tzw. podstawowy system czasu pracy (8 godzin na dobę), to nawet w przypadku wykonywania przez pracowników pracy w systemie zmianowym pracodawca nie może planować pracy w wymiarze wyższym niż 8 godzin na dobę, a jeżeli pracownicy są zatrudnieni w systemie równoważnego czasu pracy – pracodawca nie może planować im pracy w wymiarze wyższym niż – co do zasady – 12 godzin na dobę (przepisy dopuszczają planowanie pracy w tym systemie czasu pracy w wymiarze do 16 lub 24 godzin na dobę tylko w określonych przypadkach, tj. tylko przy wykonywaniu pewnych rodzajów prac, np. przy pilnowaniu). W tych systemach czasu pracy pracownik może wykonywać pracę w wymiarze wyższym niż odpowiednio 8 lub 12 godzin na dobę tylko w ramach pracy nadliczbowej – jej polecenie jest jednak dopuszczalne tylko po spełnieniu przesłanek określonych w art. 151 Kodeksu pracy.

Należy także podkreślić, że nie każdy pracownik może świadczyć pracę w wymiarze wyższym niż 8 godzin na dobę. Ustawa z dnia 13 lipca 2013 r. w zakresie czasu pracy nie wprowadziła bowiem żadnych zmian w zakresie systemów czasu pracy. Jeżeli więc u pracodawcy obowiązuje podstawowy system czasu pracy, w którym praca jest świadczona 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin tygodniowo, to pracodawca nie może planować pracownikom pracy w wymiarze wyższym niż 8 godzin na dobę (dodatkowe godziny pracy mogą być polecane pracownikom tylko w ramach pracy nadliczbowej, po spełnieniu przesłanek określonych w art. 151 Kodeksu pracy).

Zgodnie z art. 151 § 1 Kodeksu pracy pracę w godzinach nadliczbowych stanowi praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy. Ze względu na to, że przepisy Kodeksu pracy przewidują 8-godzinną normę dobową i przeciętnie 40-godzinną normę tygodniową, praca nadliczbowa może być pracą wynikającą z przekroczenia normy dobowej (wówczas przysługuje za nią, oprócz normalnego wynagrodzenia, dodatek w wysokości 50% albo 100% wynagrodzenia albo czas wolny) albo z przekroczenia przeciętnej normy tygodniowej (wówczas przysługuje za nią, oprócz normalnego wynagrodzenia, dodatek w wysokości 100% wynagrodzenia).

Jednocześnie z art. 128 § 3 pkt 1 Kodeksu pracy wynika, że do celów rozliczania czasu pracy pracownika przez dobę należy rozumieć 24 kolejne godziny, poczynając od godziny, w której pracownik rozpoczyna pracę, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy.

Jeżeli pracodawca poleci wykonywanie pracy przed rozpoczęciem przez pracownika pracy zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, o którym mowa w art. 1401 § 1 Kodeksu pracy, ocena czy doszło do pracy nadliczbowej w rozumieniu art. 151 Kodeksu pracy i czy praca ta była wynikiem przekroczenia normy dobowej czy przeciętnej normy tygodniowej, powinna być dokonywana z uwzględnieniem definicji doby pracowniczej.

Przepisy art. 1401 Kodeksu pracy umożliwiające stosowanie tzw. ruchomego czasu pracy stanowią jedynie, że w rozkładach czasu pracy, o których mowa w tym przepisie, ponowne wykonywanie pracy w tej samej dobie nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych.

Rozliczenie czasu pracy i ewentualnej pracy przekraczającej średniotygodniową normę czasu pracy następuje z upływem okresu rozliczeniowego. Dodatek z tytułu przekroczenia średniotygodniowej normy czasu pracy wypłacany jest razem z wynagrodzeniem za ostatni miesiąc okresu rozliczeniowego.

Dodatkowo należy wyjaśnić, jak wynika z art. 148 Kodeksu pracy, w systemach i rozkładach czasu pracy, o których mowa w art. 135-138, 143 i 144 (tj. dopuszczających przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy do 12, a nawet 16 albo 24 godzin), czas pracy:

1. pracowników zatrudnionych na stanowiskach pracy, na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń lub natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia,
2. pracownic w ciąży,
3. pracowników opiekujących się dzieckiem do ukończenia przez nie 4 roku życia, bez ich zgody

– nie może przekraczać 8 godzin. Pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia za czas nieprzepracowany w związku ze zmniejszeniem z tego powodu wymiaru jego czasu pracy.
Pragnę także zwrócić uwagę na to, że z art. 129 § 2 Kodeksu pracy wynika, że wprawdzie w każdym systemie czasu pracy, jeżeli jest to uzasadnione przyczynami obiektywnymi lub technicznymi lub dotyczącymi organizacji pracy, okres rozliczeniowy mógłby być przedłużony, nie więcej jednak niż do 12 miesięcy, jednakże może to mieć miejsce tylko przy zachowaniu ogólnych zasad dotyczących ochrony bezpieczeństwa i zdrowia pracowników.

Należy również podkreślić, że żadne z tych rozwiązań nie może być stosowane bez zgody przedstawicieli pracowników wyrażonej na szczeblu zakładowym. Z art. 150 § 3 Kodeksu pracy wynika bowiem, że przedłużenie okresu rozliczeniowego czasu pracy zgodnie z art. 129 § 2 oraz rozkłady czasu pracy, o których mowa w art. 140¹, ustala się:

1. w układzie zbiorowym pracy lub w porozumieniu z zakładowymi organizacjami związkowymi; jeżeli nie jest możliwe uzgodnienie treści porozumienia ze wszystkimi zakładowymi organizacjami związkowymi pracodawca uzgadnia treść porozumienia z organizacjami związkowymi reprezentatywnymi w rozumieniu art. 241^25a, albo
2. w porozumieniu zawieranym z przedstawicielami pracowników, wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy – jeżeli u pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe.

Dodatkowo art. 150 § 4 Kodeksu pracy przewiduje, że pracodawca przekazuje kopię porozumienia w sprawie przedłużenia okresu rozliczeniowego czasu pracy, o którym mowa wyżej, właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy w terminie 5 dni roboczych od dnia zawarcia porozumienia.

Ponadto należy stwierdzić, że także przed wejściem w życie powołanej wyżej ustawy z dnia 12 lipca 2013 r. pracodawca mógł zrekompensować pracownikowi pracę nadliczbową dodatkiem do wynagrodzenia albo czasem wolnym – ustawa ta nie zmieniała art. 151¹ ani art. 151² Kodeksu pracy. Z przepisów tych nie wynika bezwzględne prawo pracownika do otrzymania za pracę nadliczbową dodatku do wynagrodzenia; o formie rekompensaty decyduje pracodawca.

W związku z podsekretarz stanu w MPiPS stwierdził, że nie można uznać, że przepisy, o których mowa wyżej, są szkodliwe dla strony pracowniczej i mają niekorzystny wpływ na stabilizację młodych rodzin. Przepisy te są także zgodne z prawem Unii Europejskiej; opinie w tej sprawie wielokrotnie prezentował na poszczególnych etapach prac, także w Sejmie i Senacie RP, Minister Spraw Zagranicznych.

Ponadto przedstawiciel resortu poinformował, że obecnie nie jest planowane dokonywanie zmian w omawianych wyżej przepisach, ani też rezygnacja z tych przepisów, zwłaszcza z tego powodu, iż nowelizacja Kodeksu pracy, która weszła w życie z dniem 23 sierpnia 2013 r. nie przedłuża dopuszczalnych okresów rozliczeniowych z mocy prawa, ale jedynie daje podstawy prawne do negocjowania dłuższych okresów rozliczeniowych z przedstawicielami załogi. Ponadto, stosowanie powyższych rozwiązań daje możliwość elastycznego gospodarowania czasem pracy nie tylko pracodawcy, ale także pracownikowi, który może złożyć pracodawcy wniosek w sprawie objęcia go ruchomym czasem, pracy, co wpływa także na ułatwienie mu godzenia pracy zawodowej z życiem rodzinnym. Natomiast dzięki monitorowaniu przestrzegania przepisów o czasie pracy przez Państwową Inspekcję Pracy, możliwe będzie dokonanie oceny stosowania nowych rozwiązań z tego zakresu przez pracodawców, ale dopiero po pewnym okresie ich obowiązywania. Konkluzje wynikające z tej oceny mogą następnie posłużyć do formułowania wniosków co do koniecznych zmian w tych przepisach.

źródło: sejm.gov.pl; oprac. G. Rompel