Pracownica w ciąży lub karmiąca dziecko piersią objęta jest szczególną ochroną przewidzianą w przepisach prawa pracy. W związku z tym pracodawca zatrudniający taką pracownicę jest obowiązany stosować dyspozycje zawarte w art. 179 k.p. oraz w regulacjach wykonawczych obligujących pracodawcę do podjęcia określonych działań o charakterze ochronnym.

Obowiązki pracodawcy zatrudniającego pracownicę w ciąży lub karmiącą dziecko piersią przy pracy wzbronionej takiej pracownicy

Zgodnie z art. 179 § 1 k.p. pracodawca zatrudniający pracownicę w ciąży lub karmiącą dziecko piersią przy pracy wymienionej w przepisach wydanych na podstawie art. 176 § 2 k.p., wzbronionej takiej pracownicy bez względu na stopień narażenia na czynniki szkodliwe dla zdrowia lub niebezpieczne, jest obowiązany:

• przenieść pracownicę do innej pracy albo
• zwolnić ją na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy, jeżeli przeniesienie do innej pracy jest niemożliwe.

Obowiązki pracodawcy zatrudniającego pracownicę w ciąży lub karmiącą dziecko piersią przy pozostałych pracach szczególnie uciążliwych bądź szkodliwych dla zdrowia

Stosownie do brzmienia art. 179 § 2 k.p. pracodawca zatrudniający pracownicę w ciąży lub karmiącą dziecko piersią przy pozostałych pracach wymienionych w przepisach wydanych na podstawie art. 176 § 2 k.p. jest obowiązany:

• dostosować warunki pracy do wymagań określonych w tych przepisach lub tak ograniczyć czas pracy, aby wyeliminować zagrożenia dla zdrowia lub bezpieczeństwa pracownicy albo
• przenieść pracownicę do innej pracy, a w razie braku takiej możliwości – zwolnić pracownicę na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy, jeżeli dostosowanie warunków pracy na dotychczasowym stanowisku bądź skrócenie czasu pracy jest niemożliwe lub niecelowe.

Obowiązki pracodawcy wynikające z orzeczenia lekarskiego stwierdzającego przeciwwskazania zdrowotne do wykonywania dotychczasowej pracy przez pracownicę w ciąży lub karmiącą dziecko piersią

Pracodawca jest obowiązany podjąć działania, o których wyżej mowa w art. 179 § 2 k.p., w przypadku gdy przeciwwskazania zdrowotne do wykonywania dotychczasowej pracy przez pracownicę w ciąży lub karmiącą dziecko piersią wynikają z orzeczenia lekarskiego (art. 179
§ 3 k.p.).

Szczegółowe zasady wystawiania zaświadczeń lekarskich dla celów przewidzianych w art. 179 § 3 k.p. określono w rozp. MZ z dnia 03.03.2006 r. w sprawie sposobu i trybu wydawania zaświadczenia lekarskiego stwierdzającego przeciwwskazania zdrowotne do wykonywania dotychczasowej pracy przez pracownicę w ciąży lub karmiącą dziecko piersią (Dz.U. Nr 42, poz. 292).

Jak wynika z § 1 wymienionego rozp. zaświadczenie lekarskie stwierdzające przeciwwskazania zdrowotne do wykonywania dotychczasowej pracy przez pracownicę w ciąży lub karmiącą dziecko piersią (zwane dalej „zaświadczeniem”) wydaje lekarz sprawujący opiekę profilaktyczną nad pracownicą, spełniający wymagania kwalifikacyjne dla lekarzy uprawnionych do przeprowadzania badań profilaktycznych pracowników oraz sprawowania profilaktycznej opieki zdrowotnej niezbędnej z uwagi na warunki pracy.

Lekarz, o którym mowa, wydaje zaświadczenie na wniosek pracownicy, pracodawcy albo z własnej inicjatywy, niezwłocznie po powzięciu wiadomości o okolicznościach wymienionych w § 1 cyt. rozp.

W zaświadczeniu należy zawrzeć:

• imię i nazwisko pracownicy,
• numer PESEL,
• miejsce zamieszkania w rozumieniu przepisów prawa cywilnego,
• stwierdzenie przeciwwskazań zdrowotnych do wykonywania dotychczasowej pracy przez pracownicę w ciąży lub karmiącą dziecko piersią uzasadniających:
  • przeniesienie pracownicy do innej pracy, a jeżeli jest to niemożliwe – zwolnienie jej na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy albo
  • zmianę warunków pracy na dotychczas zajmowanym stanowisku pracy lub skrócenie czasu pracy bądź przeniesienie pracownicy do innej pracy, a jeżeli to niemożliwe – zwolnienie jej na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy.

 

Szczególne uprawnienia pracownicy w ciąży lub karmiącej dziecko piersią w zakresie warunków wynagradzania

Okresowe zmiany w zakresie organizacji pracy – wynikające z dyspozycji zawartych w art. 179 § 1–3 k.p. – nie mogą wpływać na pogorszenie warunków płacowych pracownicy w ciąży lub karmiącej dziecko piersią. W związku z tym przepisy art. 179 § 4 i 5 k.p. wprowadzają odpowiednie regulacje ochronne. Oznacza to, iż w razie gdy zmiana warunków pracy na dotychczas zajmowanym stanowisku, skrócenie czasu pracy lub przeniesienie pracownicy do innej pracy powoduje obniżenie wynagrodzenia, pracownicy przysługuje dodatek wyrównawczy.

Zgodnie z brzmieniem § 7 ust. 1 pkt 1 rozp. MPiPS z dn. 29.05.1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy (Dz.U. Nr 62, poz. 289, z późn. zm.) dodatek wyrównawczy do wynagrodzenia przysługujący pracownicy w ciąży lub karmiącej dziecko piersią (na podstawie art. 179 § 4 k.p.) stanowi różnicę:

• między wynagrodzeniem z okresu poprzedzającego przeniesienie
• a wynagrodzeniem po przeniesieniu pracownika do innej pracy.

Wynagrodzenie do celów określenia dodatku wyrównawczego oblicza się wg zasad obowiązujących przy ustalaniu wynagrodzenia urlopowego.

Jeżeli pracownica w ciąży lub karmiąca dziecko piersią została zwolniona z obowiązku świadczenia pracy (na podstawie art. 179 § 1–3 k.p.), zachowuje prawo do dotychczasowego wynagrodzenia.

Obowiązek zatrudnienia pracownicy w ciąży lub karmiącej dziecko piersią przy pracy i w wymiarze czasu pracy określonych w umowie o pracę

Po ustaniu przyczyn uzasadniających przeniesienie pracownicy do innej pracy lub zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy, pracodawca jest obowiązany zatrudnić pracownicę przy pracy oraz w wymiarze czasu pracy, które określono w umowie o pracę (art. 179 § 6 k.p.).

Warto zauważyć, że powyższy przepis nie nakłada na pracodawcę obowiązku zatrudnienia pracownicy na tym samym stanowisku, jakie zajmowała poprzednio. Pracodawca musi natomiast powierzyć pracownicy pracę tego samego rodzaju co określona w umowie o pracę. Ponadto praca powinna być świadczona za wynagrodzeniem oraz w ramach czasowych ustalonych uprzednio w umowie o pracę.

Maciej Ofierski