Obligatoryjne postanowienia umowy o pracę

Przepisy art. 29 § 1 k.p. określają katalog postanowień, które obowiązkowo należy zawrzeć w każdej umowie o pracę, a także odpowiednio w innych aktach stanowiących podstawę nawiązania stosunku pracy.

W odniesieniu do ustaleń o charakterze czysto formalnym, umowa o pracę powinna określać: strony umowy, rodzaj umowy oraz datę zawarcia umowy.

W zakresie warunków pracy obowiązkowe postanowienia umowy o pracę obejmują:

• rodzaj umówionej pracy (np. stanowisko, funkcja, specjalność),
• miejsce wykonywania pracy (np. siedziba pracodawcy, stanowisko wykonywania pracy na terenie zakładu pracy lub obszar, w granicach którego praca ma być świadczona),
• wymiar czasu pracy,
• termin rozpoczęcia pracy,
• wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia. 

 

W przypadku zawarcia umowy o pracę na czas określony w celu, o którym mowa w art. 25¹ § 4 pkt 1–3 k.p. (czyli m.in. w celu zastępstwa pracownika lub wykonywania pracy o charakterze dorywczym bądź sezonowym), lub w przypadku wskazanym w art. 25¹ § 4 pkt 4 k.p. w umowie określa się ten cel lub okoliczności tego przypadku, przez zamieszczenie informacji o obiektywnych przyczynach uzasadniających zawarcie takiej umowy (art. 29 § 1¹ k.p. obowiązujący od 22.02.2016 r.).

Jeżeli strony umowy o pracę porozumiały się przy jej zawieraniu, że praca będzie wykonywana w formie telepracy, w umowie dodatkowo określa się warunki świadczenia pracy, zgodnie z art. 67⁵ k.p. 

Ułatwieniem przy stosowaniu przez pracodawców powyższych przepisów może być pomocniczy wzór umowy o pracę, określony w zał. nr 2 do rozp. MPiPS z dn. 28.05.1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika (Dz.U. Nr 62, poz. 286, z późn. zm.) oraz propozycje formularzy poszczególnych rodzajów umów o pracę

Zawarcie z pracownikiem umowy o pracę przewidującej zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy

Przepisy zawarte w art. 292 § 1 k.p. ustanawiają zakaz dyskryminowania pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu w zakresie warunków pracy i płacy.

Wprowadzenie do k.p. powyższej regulacji ma istotne znaczenie z punktu widzenia praw pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy, może ona bowiem stanowić podstawę dochodzenia roszczeń z tytułu naruszenia zakazu dyskryminacji.

Jednocześnie ustawodawca zastrzegł, iż ustalenie warunków pracy i płacy pracownika niepełnoetatowego, z uwzględnieniem wymiaru obowiązującego tego pracownika czasu pracy, nie oznacza naruszenia uprawnień pracowniczych. Doszło by do tego jedynie wówczas, gdyby np. wynagrodzenie pracownika zatrudnionego na część etatu określono na niższym poziomie, niż płacę osoby pracującej w pełnym wymiarze i wykonującej taką samą lub podobną pracę, przy zachowaniu zasady proporcjonalności.

W art. 292 § 2 k.p. wskazano z kolei na dopuszczalność zmiany wymiaru czasu pracy określonego w umowie o pracę (np. z 1/2 na 3/4 etatu), w oparciu o wniosek pracownika. Należy dodać, że nin. regulacja uzależnia uwzględnienie przez pracodawcę takiego wniosku od jego możliwości, np. organizacyjnych (nie ma ona zatem charakteru bezwzględnie obligatoryjnego). 

W umowie o pracę zawartej z pracownikiem niepełnoetatowym (która powinna spełniać wszelkie dotąd omówione wymogi formalne), strony ustalają ponadto dopuszczalną liczbę godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy, których przekroczenie uprawnia pracownika,oprócz normalnego wynagrodzenia, również do dodatku w wysokości jak za pracę w nadgodzinach.

Wymóg zawarcia umowy o pracę na piśmie oraz pisemne potwierdzenie warunków umownych

Zgodnie z art. 29 § 2 k.p., w brzmieniu obowiązującym od 01.09.2016 r., umowę o pracę zawiera się na piśmie. Jeżeli jednak wspomniana umowa nie została zawarta z zachowaniem formy pisemnej, pracodawca przed dopuszczeniem pracownika do pracy – potwierdza pracownikowi na piśmie ustalenia co do stron umowy, rodzaju umowy oraz jej warunków.

Informacja o warunkach zatrudnienia

Obecnie każdy pracodawca zatrudniający pracownika jest obowiązany przekazać mu pisemną informację o warunkach zatrudnienia nieobjętych umową o pracę (art. 29 § 3 k.p.).

Pracodawca informuje pracownika na piśmie, nie później niż w ciągu 7 dni od dnia zawarcia umowy o pracę, o warunkach zatrudnienia nieobjętych umową, które dotyczą:

1.   obowiązującej pracownika dobowej i tygodniowej normy czasu pracy,
2.   częstotliwości wypłat wynagrodzenia za pracę,
3.   wymiaru przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego,
4.   obowiązującej pracownika długości okresu wypowiedzenia umowy o pracę,
5.   układu zbiorowego pracy (u.z.p.), którym pracownik jest objęty.

Informując natomiast o u.z.p. pracodawca podaje pełną nazwę aktu prawnego, datę jego zawarcia oraz strony układu.

Bez zmian pozostawiono uregulowania dotyczące obowiązków informacyjnych pracodawców niezobowiązanych do ustalenia regulaminu pracy. Muszą oni mianowicie dodatkowo (niezależnie od informacji wymienionych uprzednio w pkt 1-5) poinformować pracowników na piśmie o:

• porze nocnej (przedział czasu pracy obejmujący 8 godzin między 21.00 a 7.00 ustalony w danym zakładzie pracy),
• miejscu, terminie i czasie wypłaty wynagrodzenia (data kalendarzowa i godziny wypłaty oraz miejsce, w którym pracownicy będą mogli podjąć wynagrodzenie),
• przyjętym u pracodawcy sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy (system ewidencjonowania przybyć do pracy i opuszczania miejsca pracy oraz usprawiedliwiania absencji przez pracowników. W razie braku zakładowych regulacji w przedmiocie usprawiedliwiania nieobecności, można odwołać się do przepisów powszechnych.

Jeżeli przy zawieraniu umowy o pracę strony uzgodniły, że praca będzie wykonywana w formie telepracy (w warunkach określonych w art. 675 k.p.), to informacja, o której mowa w art. 29 § 3 k.p., obejmuje dodatkowo co najmniej:

• określenie jednostki organizacyjnej pracodawcy, w której strukturze znajduje się stanowisko pracy telepracownika,
• wskazanie osoby lub organu, o których mowa w art. 3¹p. (osoba bądź organ zarządzający dokonujący za pracodawcę czynności z zakresu prawa pracy), odpowiedzialnych za współpracę z telepracownikiem oraz upoważnionych do przeprowadzania kontroli w miejscu wykonywania pracy.

W przypadku gdy strony uzgodniły, że praca będzie wykonywana
w formie telepracy, przy czym uzgodnienie to nastąpiło w trakcie zatrudnienia, informacje wymienione powyżej pracodawca przekazuje na piśmie telepracownikowi najpóźniej w dniu rozpoczęcia przez niego świadczenia pracy w warunkach telepracy (art. 67¹⁰ § 2 k.p.).

W aktualnym stanie prawnym pracodawca jest obowiązany poinformować na piśmie pracownika również o zmianie jego warunków zatrudnienia (art. 29 § 3² k.p.).

Oznacza to więc, że pracodawca sporządza pisemną informację dla pracownika dotyczącą:

• zmiany jego warunków zatrudnienia, o których mowa w punktach 1-4, przy czym przekazanie informacji w tym zakresie może nastąpić przez pisemne wskazanie odpowiednich przepisów prawa pracy (art. 29 § 3³ k.p.),
• objęcia pracownika u.z.p., a także zmiany u.z.p., którym pracownik jest objęty.

Informacja o zmianach warunków zatrudnienia powinna być przekazana pracownikom niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 1 miesiąca od dnia wejścia w życie tych zmian, a w przypadku gdy rozwiązanie umowy o pracę miałoby nastąpić przed upływem tego terminu – nie później niż do dnia rozwiązania umowy.

Pracodawca uzyskuje od pracownika pisemne potwierdzenie zapoznania się z informacją o warunkach zatrudnienia nieobjętych umową o pracę, co wynika z § 3 rozp. MPiPS z dn. 28.05.1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika (Dz.U. Nr 62, poz. 286, z późn. zm.). W nin. rozp. zobowiązano także pracodawcę do przechowywania w części B akt osobowych pracownika pisemnego potwierdzenia, o którym wyżej mowa (§ 6 ust. 2 pkt 2 lit. b cyt. rozp.).

Omówione powyżej obowiązki pracodawcy związane z przekazaniem pracownikowi informacji o pozaumownych warunkach zatrudnienia stosuje się odpowiednio do stosunków pracy nawiązanych na innej podstawie niż stosunek pracy.

Zapoznanie pracownika z przepisami bhp, informacjami objętymi tajemnicą i obowiązującym go czasem pracy

Przed dopuszczeniem pracownika do pracy pracodawca jest obowiązany:

• zaznajomić pracownika z przepisami i zasadami bhp dotyczącymi wykonywanych przez niego prac (art. 2374 § 1 k.p.),
• zapoznać pracownika z zakresem informacji objętych tajemnicą określoną w odrębnych ustawach dla umówionego z pracownikiem rodzaju pracy,
• zapoznać pracownika z obwieszczeniem dotyczącym ustaleń w zakresie czasu pracy (art. 150 § 4 k.p.).

W każdym z wymienionych przypadków pracodawca uzyskuje od pracownika (przed rozpoczęciem przez niego pracy) pisemne potwierdzenie zapoznania się z treścią przekazanej informacji, po czym włącza je do akt osobowych pracownika w części B.

Wymóg formy pisemnej w razie zmian warunków pracy

Każda zmiana postanowień określonych w umowie o pracę wiąże się z koniecznością zachowania formy pisemnej. Niniejszy obowiązek pracodawcy wynika z art. 29 § 4 k.p., zgodnie z którym zmiana warunków umowy o pracę powinna być dokonana na piśmie.

Umowa o pracę z pracownikiem skierowanym do pracy na obszarze państwa niebędącego członkiem UE oraz obowiązki informacyjne pracodawcy

W umowie o pracę z pracownikiem skierowanym do pracy na obszarze państwa niebędącego członkiem UE na okres przekraczający 1 miesiąc – niezależnie od warunków określonych w art. 29 § 1 k.p.– powinno się określić:

• czas wykonywania pracy za granicą,
• walutę, w której będzie wypłacane pracownikowi wynagrodzenie w okresie wykonywania pracy za granicą.

Zgodnie z brzmieniem art. 291 § 2 k.p. przed skierowaniem pracownika do pracy pracodawca dodatkowo informuje pracownika na piśmie o:

• świadczeniach przysługujących z tytułu skierowania do pracy poza granicami kraju, obejmujących zwrot kosztów przejazdu oraz zapewnienie zakwaterowania,
• warunkach powrotu pracownika do kraju.

Ponadto pracodawca informuje pracownika na piśmie o zmianie jego warunków zatrudnienia (określonych w art. 291 § 2 k.p.), niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 1 miesiąca od dnia wejścia w życie tych zmian, a w przypadku gdy rozwiązanie umowy o pracę miałoby nastąpić przed upływem tego terminu – nie później niż do dnia rozwiązania umowy. Poinformowanie o zmianie warunków zatrudnienia może być również zrealizowanie przez pisemne przytoczenie odpowiednich przepisów.

Przedstawione powyżej regulacje art. 291 k.p. stosuje się odpowiednio do stosunków pracy nawiązanych na innej podstawie niż umowa o pracę (art. 291 § 6 k.p.).

Wstępne badania lekarskie

Zgodnie z art. 229 § 4 k.p., w brzmieniu obowiązującym od dn. 01.04.2015 r., pracodawca nie może dopuścić do pracy pracownika bez aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku w warunkach pracy opisanych w skierowaniu na badania lekarskie. Oznacza to, że pracodawca jest – co do zasady – obowiązany skierować kandydata na pracownika na niezbędne badania profilaktyczne.

Wstępnym badaniom lekarskim, z zastrzeżeniem, o którym mowa w dalszej części tekstu, podlegają:

• osoby przyjmowane do pracy,
• pracownicy młodociani przenoszeni na inne stanowiska pracy i inni pracownicy przenoszeni na stanowiska pracy, na których występują czynniki szkodliwe dla zdrowia lub warunki uciążliwe.

Wstępnym badaniom lekarskim nie podlegają osoby:

• przyjmowane ponownie do pracy u tego samego pracodawcy na to samo stanowisko lub stanowisko o takich samych warunkach w ciągu 30 dni po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniego stosunku pracy z tym samym pracodawcą,
• przyjmowane do pracy u innego pracodawcy na dane stanowisko
  w ciągu 30 dni po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniego stosunku pracy, jeżeli przedstawią pracodawcy aktualne orzeczenie lekarskie stwierdzające brak przeciwwskazań do pracy w warunkach pracy opisanych w skierowaniu na badania lekarskie, a pracodawca ten stwierdzi, że warunki te odpowiadają warunkom występującym na danym stanowisku, z wyłączeniem osób przyjmowanych do wykonywania prac szczególnie niebezpiecznych (przepis ten stosuje się odpowiednio w przypadku przyjmowania do pracy osoby pozostającej jednocześnie w stosunku pracy z innym pracodawcą).

Wstępne badania lekarskie są przeprowadzane na podstawie skierowania wydanego przez pracodawcę (art. 229 § 4a k.p.) oraz na koszt pracodawcy (art. 229 § 6 k.p.). Orzeczenia lekarskie wydane na podstawie wstępnych badań lekarskich pracodawca jest obowiązany przechowywać w części A akt osobowych pracownika.

Należy zauważyć, że w odniesieniu do niektórych zawodów wymagane są dodatkowe badania wstępne, których przeprowadzenie stanowi warunek podjęcia danej pracy – powyższe kwestie regulują odrębne przepisy. Dotyczy to m.in. osób, o których mowa w art. 6 ust. 1 pkt 5 ustawy z dn. 05.12.2008 r. o zapobieganiu oraz zwalczaniu zakażeń i chorób zakaźnych u ludzi (Dz.U. z 2013 r. poz. 947, z późn. zm.), podejmujących lub wykonujących prace, przy wykonywaniu których istnieje możliwość przeniesienia zakażenia lub choroby zakaźnej na inne osoby (wykonujący powyższe prace podlegają obowiązkowym badaniom sanitarno-epidemiologicznym). Specjalistyczne badania przewidziano także w odniesieniu do kierowców zawodowych. 

Szkolenie wstępne w dziedzinie bhp

Jak wynika z treści art. 2373 § 1 i 2 k.p. pracownika nie wolno dopuścić do pracy, do wykonywania której nie posiada dostatecznej znajomości przepisów oraz zasad bhp. W związku z tym pracodawca jest obowiązany zapewnić przeszkolenie pracownika przed dopuszczeniem go do pracy.

Postępowanie w zakresie szkoleń bhp określają przepisy rozp. MGiP z dn. 27.07.2004 r. w sprawie szkolenia w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy (Dz.U. Nr 180, poz. 1860, z późn. zm.).

Szkolenie wstępne jest przeprowadzane w formie instruktażu wg programów opracowanych dla poszczególnych grup stanowisk i obejmuje szkolenie wstępne ogólne (instruktaż ogólny) oraz szkolenie wstępne na stanowisku pracy (instruktaż stanowiskowy).

Odbycie instruktażu ogólnego oraz instruktażu stanowiskowego pracownik potwierdza na piśmie w karcie szkolenia wstępnego, która jest przechowywana w aktach osobowych pracownika, w części B.

Dane osobowe, jakich pracodawca może żądać od pracownika

Niezależnie od danych osobowych udostępnianych pracodawcy przez kandydata do pracy na etapie rekrutacji (patrz: „Zakres danych osobowych, których pracodawca może żądać od osoby ubiegającej się o zatrudnienie”), pracodawca ma prawo żądać od pracownika dodatkowych informacji o charakterze danych osobowych, określonych w art. 221 § 2 k.p.; informacjami tymi są:

• inne dane osobowe pracownika niż wymienione w art. 221 § 2 k.p., a także imiona i nazwiska oraz daty urodzenia dzieci pracownika – jeżeli podanie takich danych jest konieczne ze względu na korzystanie przez pracownika ze szczególnych uprawnień przewidzianych w prawie pracy,
• numer PESEL pracownika nadany przez Rządowe Centrum Informatyczne Powszechnego Elektronicznego Systemu Ewidencji Ludności (RCI PESEL).

Udostępnienie pracodawcy wymienionych danych osobowych następuje w formie oświadczenia osoby, której one dotyczą. W celu uzyskania powyższych danych osobowych pracodawca może żądać od pracownika złożenia kwestionariusza osobowego dla pracownika, którego wzór jest określony w zał. nr  1a do rozp. MPiPS z dn. 28.05.1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika (Dz.U. Nr 62, poz. 286, z późn. zm.). Wspomniany kwestionariusz zamieszczono tutaj.

 

W zakresie nieuregulowanym omawianymi przepisami do danych osobowych przedkładanych przez pracownika stosuje się unormowania obowiązującej od dnia 25 maja 2018 r. ustawy z dn. 10.05.2018 r. o ochronie danych osobowych (Dz.U.  poz. 1000). Wskazaną ustawę stosuje się do ochrony osób fizycznych w związku z przetwarzaniem danych osobowych w zakresie określonym w art. 2 i art. 3 rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2016/679 z dnia 27 kwietnia 2016 r. w sprawie ochrony osób fizycznych w związku z przetwarzaniem danych osobowych i w sprawie swobodnego przepływu takich danych oraz uchylenia dyrektywy 95/46/WE (ogólne rozporządzenie o ochronie danych) (Dz.Urz. UE L 119 z 04.05.2016 r., str. 1), zwanego potocznie „RODO”. Postanowienia powołanego rozporządzenia weszły w życie z dniem 25 maja 2018 r. i mają zastosowanie na terytorium wszystkich państw UE.

Obowiązek powiadomienia komornika o zatrudnieniu pracownika objętego postępowaniem egzekucyjnym dotyczącym wynagrodzenia za pracę

Jeżeli świadectwo pracy przedłożone przez pracownika zawiera wzmiankę o zajęciu wynagrodzenia za pracę, pracodawca zawiadamia o zatrudnieniu takiego pracownika komornika prowadzącego postępowanie egzekucyjne oraz pracodawcę, który wydał świadectwo (art. 884 § 3 k.p.c.).

 

Dokumenty dotyczące nawiązania stosunku pracy – część B akt osobowych

Nawiązanie stosunku pracy rodzi po stronie pracodawcy obowiązek założenia i prowadzenia części B akt osobowych pracownika. Dokumenty, jakie należy gromadzić w tej części akt osobowych określono w § 6 ust. 2 pkt 2 rozp. MPiPS z dn. 28.05.1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika (Dz.U. z 2017 r. poz. 894).

W poniższej tabeli zestawiono rodzaje dokumentów dotyczących nawiązania stosunku pracy, które pracodawca przechowuje w części B akt osobowych.

 

Dokumenty dotyczące nawiązania stosunku pracy gromadzone w części B akt osobowych

 

Lp.	Rodzaj dokumentu
1	Umowa o pracę lub potwierdzenie ustaleń co do stron umowy, rodzaju umowy oraz jej warunków, jeżeli umowa nie została zawarta na piśmie
2	Zakres czynności (zakres obowiązków), jeżeli pracodawca dodatkowo w tej formie określił zadania pracownika wynikające z umowy o pracę
3	Dokumenty dotyczące wykonywania pracy w formie telepracy
4	Pisemne potwierdzenie zapoznania się przez pracownika z treścią regulaminu pracy
5	Pisemne potwierdzenie zapoznania się przez pracownika z informacją o pozaumownych warunkach zatrudnienia, wręczoną przez pracodawcę na podstawie art. 29 § 3 k.p.
6	Pisemne potwierdzenie zapoznania się z zakresem informacji objętych tajemnicą określoną w obowiązujących ustawach dla umówionego z pracownikiem rodzaju pracy
7	Pisemne potwierdzenie zapoznania się z obwieszczeniem określającym przyjęte w danym zakładzie pracy systemy i rozkłady czasu pracy oraz okresy rozliczeniowe (art. 150 § 1 k.p.). Wydanie obwieszczenia dotyczy pracodawców nieobjętych u.z.p. lub nieobowiązanych do ustalenia regulaminu pracy
8	Zaświadczenie o ukończeniu szkolenia wstępnego w zakresie bhp (Karta szkolenia wstępnego)
9	Kwestionariusz osobowy dla pracownika
10	Oświadczenie pracownika będącego rodzicem lub opiekunem dziecka o zamiarze lub braku zamiaru korzystania z uprawnień określonych w przepisach wymienionych w art. 1891 k.p.

 

W katalogu dokumentów dotyczących nawiązania stosunku pracy ustalonym w § 6 ust. 2 pkt 2 rozp. MPiPS z dn. 28.05.1996 r. (Dz.U. z 2017 r. poz. 894) nie wymieniono kwestionariusza osobowego dla pracownika. Nie ulega jednak wątpliwości, że powyższy dokument powinien się znaleźć w części B akt osobowych pracownika (dokumenty dotyczące nawiązania stosunku pracy). Identyczne stanowisko w tej sprawie zajmuje również PIP.

 

Dokumenty związane z przebiegiem zatrudnienia – ciąg dalszy części B akt osobowych

Oprócz dokumentów ściśle związanych z podjęciem przez pracownika zatrudnienia w części B akt osobowych pracodawca przechowuje również dokumenty dotyczące przebiegu zatrudnienia. W niżej zamieszczonej tabeli zostały one wyszczególnione.

 

Dokumenty dotyczące przebiegu zatrudnienia pracownika gromadzone w części B akt osobowych

 

Lp.	Rodzaj dokumentu
1	Dokumenty dotyczące powierzenia pracownikowi mienia z obowiązkiem zwrotu albo do wyliczenia się
2	Dokumenty związane z podnoszeniem przez pracownika kwalifikacji zawodowych
3	Oświadczenia dotyczące wypowiedzenia pracownikowi warunków umowy o pracę lub zmiany tych warunków w innym trybie
4	Dokumenty związane z przyznaniem pracownikowi nagrody lub wyróżnienia oraz wymierzeniem kary porządkowej
5	Dokumenty związane z korzystaniem przez pracownika z urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, urlopu rodzicielskiego, urlopu ojcowskiego i urlopu wychowawczego
6	Dokumenty związane z obniżeniem wymiaru czasu pracy w przypadku określonym w art. 1867 k.p. (pracownik uprawniony do urlopu wychowawczego może złożyć pracodawcy wniosek o obniżenie jego wymiaru czasu pracy do wymiaru nie niższego niż 1/2 pełnego wymiaru czasu pracy w okresie, w którym mógłby korzystać z takiego urlopu. Pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek pracownika)
7	Dokumenty związane z korzystaniem przez pracownika z urlopu bezpłatnego
8	Orzeczenia lekarskie wydane w związku z przeprowadzonymi badaniami okresowymi i kontrolnymi
9	Umowa o zakazie konkurencji, jeżeli strony zawarły taką umowę w okresie pozostawania w stosunku pracy
10	Wnioski pracownika dotyczące: § ustalenia indywidualnego rozkładu jego czasu pracy (art. 142 k.p.), § stosowania do niego systemu skróconego tygodnia pracy (art. 143 k.p.), § stosowania do niego systemu tzw. pracy weekendowej, w którym praca jest świadczona wyłącznie w piątki, soboty, niedziele i święta (art. 144 k.p.)
11	Wniosek pracownika o poinformowanie właściwego inspektora pracy o zatrudnianiu pracowników pracujących w nocy oraz kopię informacji w tej sprawie skierowanej do właściwego inspektora pracy
12	Korespondencja z reprezentującą pracownika zakładową organizacją związkową we wszystkich sprawach ze stosunku pracy wymagających współdziałania pracodawcy z tą organizacją lub innymi podmiotami konsultującymi sprawy ze stosunku pracy
13	Informacje dotyczące wykonywania przez pracownika powszechnego obowiązku obrony

 

Część B akt osobowych pracownika powinna być prowadzona na takich samych zasadach jak pozostałe części tych akt. Oznacza to, że dokumenty znajdujące się w części B należy ułożyć w porządku chronologicznym oraz ponumerować; część ta powinna zawierać pełny wykaz znajdujących się w niej dokumentów.

 

Obowiązki pracodawcy związane z zatrudnieniem  pracownika wynikające z przepisów pozakodeksowych

Obowiązek zgłoszenia pracownika do ubezpieczeń społecznych

Każda osoba objęta obowiązkowo ubezpieczeniami emerytalnym i rentowym (czyli m.in. pracownik) podlega zgłoszeniu do ubezpieczeń społecznych w trybie i na zasadach, które zostały określone w przepisach ustawy z dn. 13.10.1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych (Dz.U. z 2017 r. poz. 1778, z późn. zm.).

Zgodnie z art. 36 ust. 2 wymienionej ustawy obowiązek zgłoszenia do ubezpieczeń społecznych pracownika spoczywa na płatniku składek, a więc na pracodawcy. Zgłoszenia pracownika do ubezpieczeń społecznych płatnik składek dokonuje w terminie 7 dni od daty powstania obowiązku ubezpieczenia.

Wzór dokumentu zgłoszeniowego – zgłoszenie do ubezpieczeń/ zgłoszenie zmiany danych osoby ubezpieczonej – oznaczonego symbolem ZUS ZUA, został określony w załączniku nr 1 do rozp. MPiPS z dn. 23.10.2009 r. w sprawie określenia wzorów zgłoszeń do ubezpieczeń społecznych i ubezpieczenia zdrowotnego, imiennych raportów miesięcznych i imiennych raportów miesięcznych korygujących, zgłoszeń płatnika, deklaracji rozliczeniowych i deklaracji rozliczeniowych korygujących, zgłoszeń danych o pracy w szczególnych warunkach lub o szczególnym charakterze oraz innych dokumentów (Dz.U. z 2018 r. poz. 804).

Dokumenty zgłoszeniowe należy wypełniać przy użyciu kodów, których wykaz ustalono w załączniku nr 18 do rozp. MPiPS z dn. 23.10.2009 r. (Dz.U. z 2018 r. poz. 804).

Zgłoszenie pracownika do ubezpieczenia zdrowotnego

Do ubezpieczenia zdrowotnego osób objętych ubezpieczeniami społecznymi stosuje się odpowiednio ww. przepisy ustawy z dn. 13.10.1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych dotyczące zasad, trybu i terminu zgłaszania do ubezpieczenia społecznego (art. 74 ustawy z dn. 27.08.2004 r. o świadczeniach opieki zdrowotnej finansowanych ze środków publicznych – Dz.U. z 2017 r. poz. 1938, z późn. zm.).

Maciej Ofierski