Zgodnie z art. 7 u.p.o. status prawny pracowników niebędących nauczycielami, zatrudnionych w szkołach i placówkach prowadzonych przez jednostki samorządu terytorialnego, z wyjątkiem osób, o których mowa w art. 15 u.p.o., określają przepisy o pracownikach samorządowych. Wyjątek ten dotyczy osób niebędących nauczycielami zatrudnionych do prowadzenia zajęć z uczniami na podstawie art. 15 u.p.o.

Jak wynika z powyższego, drugą grupą pracowników oświaty – obok nauczycieli i innych pracowników pedagogicznych – która w zakresie stosunku pracy oraz wynikających z niego uprawnień i obowiązków podlega przepisom szczególnym, są właśnie pracownicy niepedagogiczni. Prawo oświatowe przyznaje im status pracowników samorządowych, podlegają więc regulacjom ustawy z dnia 21.11.2008 r. o pracownikach samorządowych (Dz.U. z 2018 r. poz. 1260), dalej: „u.p.s.”.

Należy pamiętać, że w zakresie nieuregulowanym w pragmatykach służbowych (KN, u.p.s.) obowiązki pracowników oświaty – zarówno nauczycieli, jak i pracowników niepedagogicznych – określają odpowiednie postanowienia Kodeksu pracy.

Podstawowy zakres obowiązków pracodawcy

Dyrektor szkoły (placówki) wprawdzie nie jest pracodawcą w rozumieniu przepisów k.p., lecz jako kierownik zakładu pracy dla zatrudnionych w szkole nauczycieli i pracowników niepedagogicznych wykonuje określone zadania w sprawach z zakresu prawa pracy, właściwe pracodawcy. Dlatego też w zakresie nieuregulowanym w u.s.o. i KN mają do niego zastosowanie przepisy k.p. dotyczące obowiązków pracodawcy.

Podstawowy zakres obowiązków pracodawcy został określony w art. 94 k.p. Zgodnie z tą regulacją pracodawca ma obowiązek w szczególności:

• zaznajamiać pracowników podejmujących pracę z zakresem ich obowiązków, sposobem wykonywania pracy na wyznaczonych stanowiskach oraz ich podstawowymi uprawnieniami,
• organizować pracę w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy, jak również osiąganie przez pracowników, przy wykorzystaniu ich uzdolnień i kwalifikacji, wysokiej wydajności i należytej jakości pracy,
• organizować pracę w sposób zapewniający zmniejszenie uciążliwości pracy, zwłaszcza pracy monotonnej i pracy w ustalonym z góry tempie,
• przeciwdziałać dyskryminacji w zatrudnieniu, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy,
• zapewniać bezpieczne i higieniczne warunki pracy oraz prowadzić systematyczne szkolenie pracowników w zakresie bhp,
• terminowo i prawidłowo wypłacać wynagrodzenie,
• ułatwiać pracownikom podnoszenie kwalifikacji zawodowych,
• stwarzać pracownikom podejmującym zatrudnienie po ukończeniu szkoły prowadzącej kształcenie zawodowe lub szkoły wyższej warunki sprzyjające przystosowaniu się do należytego wykonywania pracy,
• zaspokajać w miarę posiadanych środków socjalne potrzeby pracowników (określone w ustawie z dn. 04.03.1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych – t. jedn. Dz.U. z 2018 r. poz. 1316, z późn. zm.),
• stosować obiektywne i sprawiedliwe kryteria oceny pracowników oraz wyników ich pracy,
• prowadzić dokumentację w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akta osobowe pracowników (zgodnie z zasadami określonymi w rozp. MPiPS z dn. 28.05.1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika – t. jedn. Dz.U. z 2018 r. poz. 894),
• przechowywać dokumentację w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akta osobowe pracowników w warunkach niegrożących uszkodzeniem lub zniszczeniem,
• wpływać na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego.

Stosownie do brzmienia art. 94¹ k.p. pracodawca ma obowiązek udostępnić pracownikom tekst przepisów dotyczących równego traktowania w zatrudnieniu w formie pisemnej informacji rozpowszechnionej na terenie zakładu pracy lub zapewnić pracownikom dostęp do tych przepisów w inny sposób przyjęty u danego pracodawcy. Ponadto pracodawca zobowiązany jest – w myśl art. 94² k.p. – do informowania pracowników, w sposób przyjęty u danego pracodawcy, o możliwości zatrudnienia w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy, a pracowników zatrudnionych na czas określony – o wolnych miejscach pracy.

Ponadto do obowiązków pracodawcy należy przeciwdziałanie mobbingowi – czyli uporczywemu i długotrwałemu nękaniu lub zastraszaniu pracownika, które wywołuje u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powoduje lub ma na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

Zgodnie z art. 94³ § 3 k.p. za poniesioną krzywdę osoba zatrudniona może dochodzić od pracodawcy zadośćuczynienia w formie pieniężnej, jeżeli mobbing wywołał u niej rozstrój zdrowia. Z kolei pracownik, który wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.

Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę powinno nastąpić na piśmie, z podaniem przyczyny (mobbing) uzasadniającej rozwiązanie umowy.

Podstawowy zakres obowiązków pracownika

W art. 100 k.p. określono podstawowy zakres obowiązków pracownika. Jest on przede wszystkim zobowiązany do sumiennego i starannego wykonywania pracy oraz stosowania się do poleceń przełożonych dotyczących pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę. Do innych obowiązków pracowniczych należy zaliczyć:

• przestrzeganie czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy,
• przestrzeganie regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku,
• przestrzeganie przepisów oraz zasad bhp, a także przepisów p.poż.,
• dbanie o dobro zakładu pracy, chronienie jego mienia oraz zachowanie w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę,
• przestrzeganie tajemnicy określonej w odrębnych przepisach,
• przestrzeganie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego.

Obowiązki pracowników niepedagogicznych wynikające z ustawy o pracownikach samorządowych

Podstawowym obowiązkiem pracownika samorządowego jest sumienne i staranne wykonywanie poleceń przełożonego (art. 25 ust. 1 u.p.s.). Jeżeli pracownik samorządowy jest przekonany, że polecenie jest niezgodne z prawem albo zawiera znamiona pomyłki, ma obowiązek poinformować o tym na piśmie swojego bezpośredniego przełożonego. W przypadku pisemnego potwierdzenia polecenia pracownik ma obowiązek je wykonać, zawiadamiając jednocześnie kierownika jednostki, w której jest zatrudniony (art. 25 ust. 2 u.p.s.).

Jeżeli jednak pracownik jest przekonany, że wykonanie polecenia prowadziłoby do popełnienia przestępstwa, wykroczenia lub groziłoby niepowetowanymi stratami, powstrzymuje się od wykonania polecenia, o czym niezwłocznie informuje kierownika jednostki, w której jest zatrudniony (art. 25 ust. 3 u.p.s.).