Podejmowanie decyzji o zatrudnieniu kandydata wymaga dostępu do rzetelnych danych o jego kwalifikacjach, kompetencjach i doświadczeniu zawodowym. Potencjał kandydata wyraża się jednak nie tylko w powyższych charakterystykach. Ważnym jego elementem są także predyspozycje osobowościowe, które opisują preferowany przez daną osobę sposób działania.

Diagnoza predyspozycji osobowościowych jest ważna, gdyż mają one charakter względnie trwałych cech. Możemy nabywać doświadczenie zawodowe, zwiększać i poszerzać swoje kwalifikacje, oraz doskonalić i aktualizować posiadane kompetencje, lecz nie możemy zmienić w jakiś diametralny sposób swojej osobowości. Oznacza to, że w przypadku predyspozycji osobowościowych kluczowego znaczenia nabiera kwestia dopasowania osoby do warunków pracy.

Dobre dopasowanie między cechami osobowości i warunkami pracy stanowi podstawę dla efektywnego funkcjonowania danej jednostki w pracy. W grę wchodzi jednak nie tylko większa efektywność i produktywność pracownika, ale także większa satysfakcja z pracy. Ryzyko wypalenia zawodowego, czy też popełnienia rażących błędów spowodowanych brakiem wystarczającego zaangażowania w pracę, jest znacznie mniejsze w przypadku osób, które piastują stanowiska odpowiadające ich profilowi predyspozycji osobowościowych. Pogłębiona diagnoza predyspozycji osobowościowych jest wskazana w szczególności w dwóch sytuacjach.

Po pierwsze, warto dokonać analizy predyspozycji osobowościowych w przypadku selekcji osób na stanowiska menedżerskie oraz specjalistyczne, które wiążą się z dużą samodzielnością, odpowiedzialnością lub pracą w warunkach podwyższonego stresu.

Po drugie, warto przeprowadzić analizę predyspozycji osobowościowych w trakcie selekcji absolwentów i młodych osób jeszcze bez doświadczenia. Osoby te nie dysponują wystarczającymi kompetencjami zawodowymi. Ich główny atut to posiadanie predyspozycji, które ułatwią im zdobywanie doświadczenia i kształtowanie wymaganych kompetencji.

Diagnozę predyspozycji osobowościowych przeprowadza się przy pomocy testów psychometrycznych (tzw. kwestionariuszy osobowości). Dokonując wyboru testu warto sprawdzić, na jakiej koncepcji teoretycznej on się opiera. Testy, które bowiem nie bazują na modelu pięcioczynnikowym (nazywanym popularnie „Wielką Piątką”) najprawdopodobniej mierzą tylko wybrane predyspozycje osobowościowe. Oznacza to, że ich używanie wiąże się z ryzykiem przeoczenia ważnych informacji o predyspozycjach kandydata.

Innym ważnym kryterium wyboru testu powinno być posiadanie przez niego norm adekwatnych dla populacji polskiej  – norm dla osób dorosłych aktywnych zawodowo (np. pracujących na danym stanowisku lub w danej branży). Tylko w takiej sytuacji pomiar testem pozwoli możliwie precyzyjnie oszacować nasilenie predyspozycji i dopasować profil danej osoby do profilu idealnego kandydata.

Ważne jest ponadto, aby test był rzetelnym narzędziem, co można sprawdzić dopytując dostawcę testu o tzw. współczynniki zgodności wewnętrznej poszczególnych skal testu. Powinny one oscylować wokół wartości 0,80 lub wyższej (teoretycznie najwyższa wartość tego współczynnika to 1,00).
 

Dr Paweł Smółka – psycholog, trener i konsultant w projektach szkoleniowo-doradczych w obszarze zarządzania personelem; kontakt: psmolka@miekkie-kompetencje.pl