Porozumienie zmieniające jest czynnością prawną, w ramach której strony stosunku pracy zgodnie postanawiają o zmianie warunków w zakresie zatrudnienia. Do wspomnianego porozumienia stosuje się art. 29 § 4 k.p. stanowiący, iż zmiana warunków umowy o pracę wymaga formy pisemnej. Jednak dokonanie korekt w sferze stosunku pracy w formie ustnej, choć wadliwe, zachowuje ważność.

Oprócz wymienionego zastrzeżenia, strony umowy o pracę dysponują swobodą w odniesieniu zarówno do formy, jak i treści porozumienia zmieniającego, co zdecydowanie odróżnia ten tryb działania od wypowiedzenia zmieniającego, które podlega rygorom kodeksowym (art. 42 k.p.). Procedura porozumienia zmieniającego stwarza możliwość modyfikacji wszelkich postanowień umownych (np. rodzaj pracy, warunki płacowe, miejsce pracy). Dopuszczalna jest ponadto ingerencja w treść stosunku pracy w zakresie ustaleń generalnych, a zatem w drodze porozumienia zmieniającego można dokonać zmiany rodzaju umowy o pracę (dla przykładu z umowy bezterminowej na umowę na czas określony).

Warto dodać, iż takie przekształcenie stosunku pracy jest niedopuszczalne w trybie wypowiedzenia zmieniającego. Porozumienie zmieniające nie może natomiast stanowić podstawy do wprowadzenia warunków zatrudnienia pracownika mniej korzystnych niż minimalne standardy wynikające z przepisów prawa pracy.

Istotnymi postanowieniami, jakie powinny się znaleźć w porozumieniu jest rodzaj oraz zakres zmian warunków zatrudnienia, a także termin, od którego zaczną one obowiązywać (w razie nie określenia tego terminu poczytuje się, że zmiany wchodzą w życie w dniu podpisania porozumienia).

Niezależnie od tego, która ze stron stosunku pracy występuje z inicjatywą porozumienia zmieniającego, nie ma wymogu wskazywania przyczyny ani uzasadnienia wspomnianej czynności prawnej. Wobec braku regulacji k.p. do porozumienia zmieniającego stosuje się odpowiednio unormowania ustawy z dn. 23.04.1964 r. – Kodeks cywilny (Dz.U. Nr 16, poz. 93, z późn. zm.).