„Pracodawca złożył wypowiedzenie dwóm pracownikom (umowa na czas określony), nie podając przyczyny. Ich stanowiska zostały obsadzone pracownikami z Ukrainy (pracownicy Ci są zatrudniani przez agencje pracy tymczasowej). Czy jest to zgodne z przepisami o równym traktowaniu i równym dostępie do pracy?”

Odnosząc się do pierwszej wskazanej przez Czytelnika kwestii należy wskazać, że wypowiedzenie umowy o pracę jest jednostronnym oświadczeniem woli pracownika lub pracodawcy, powodującym ustanie stosunku pracy z upływem jego okresu.  Przepisy Kodeksu pracy nakładają obowiązek podania przyczyny wypowiedzenia umowy wyłącznie na pracodawcę, natomiast pracownik takiego obowiązku nie ma.  Co więcej należy wyjaśnić, że …

obowiązek uzasadnienia wypowiedzenia przez pracodawcę ograniczony został jedynie do wypowiedzenia  umowy zawartej na czas nieokreślony.  Art. 30 § 4 K.p. W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy. Tylko w tych przypadkach obowiązuje pracodawcę współdziałanie ze związkami zawodowymi (art. 38, art. 52 § 3 i art. 53 § 4 K.p.). Także, co do zasady, tylko w tych przypadkach czynność pracodawcy musi mieć uzasadnioną przyczynę (art. 45 § 1, art. 52 § 1 i art. 53 § 1 i 2 K.p.) Trybunał Konstytucyjny (w wyroku z dn. 02.12.2008 r., sygn. akt: P 48/07; Dz.U. nr 219, poz. 1409) uznał, że „(…) nie jest możliwe osiągnięcie w przypadku umów czasowych takiego standardu ochrony jak w przypadku umów bezterminowych, gdyż przeczyłoby to celowi wprowadzenia w Kodeksie pracy rozróżnienia tych umów oraz usztywniło system prawa pracy.” W związku z tym, pracodawca wypowiadając pracownikom umowę o pracę bez uzasadnienia nie naruszył obowiązujących przepisów.

Natomiast, zatrudnienie pracownika tymczasowego jest specyficzną forma zatrudnienia zawieraną pomiędzy trzema podmiotami – agencją pracy tymczasowej jako faktycznym pracodawcą, pracownikiem tymczasowym oraz pracodawcą użytkownikiem jako podmiotem na rzecz, którego świadczona jest praca. Do podmiotów tych stosuje się przepisy ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych, a także odpowiednio przepisy dotyczące pracownika i pracodawcy w Kodeksie pracy.

Od kilku lat obserwuje się szybki rozwój rynku pracy tymczasowej, kształtowanego przez działania coraz bardziej licznych agencji tymczasowych oraz przedsiębiorców korzystających z ich usług. Wiąże się to  z tym, że  dla pracodawcy jest to atrakcyjna forma zatrudnienia która oznacza ponoszenie przez pracodawcę mniejszych ciężarów. Pracodawca nie musi chociażby prowadzić dokumentacji pracowników, odprowadzać składek ZUS, wypłacać pracownikom wynagrodzenia, bo należy to do kompetencji agencji tymczasowych. Pracodawca dzięki korzystaniu z tej formy zatrudnienia może elastycznie dostosowywać zatrudnienie do swoich potrzeb. Jednak należy pamiętać, że pracodawca może zatrudnić pracownika tylko do wykonywania określonego rodzaju prac:

– zadań o charakterze sezonowym, okresowym lub doraźnym,

– prac, których terminowe wykonanie przez etatowych pracowników nie byłoby możliwe,

– prac, których wykonywanie normalnie należy do obowiązków nieobecnego pracownika zatrudnionego przez pracodawcę. W tym kontekście należy dodać, że pracownik tymczasowy w okresie wykonywania pracy na rzecz pracodawcy użytkownika nie może być traktowany mniej korzystnie w zakresie warunków pracy i innych warunków zatrudnienia niż pracownicy zatrudnieni przez tego pracodawcę użytkownika na takim samym lub podobnym stanowisku pracy.

Nawiązując do kwestii zadanego przez Czytelnika pytania, co do naruszenia zasady równego traktowania, należy wskazać, że w judykaturze Sądu Najwyższego aktualnie dominuje pogląd, zgodnie z którym wyrażona w art. 11³ K.p. i rozwinięta w art. 18^3a i nast. Kodeksu zasada niedyskryminacji (równego traktowania w zatrudnieniu) nie jest tożsama z określoną w art. 11² K.p. zasadą równych praw (równego traktowania) pracowników jednakowo wypełniających takie same obowiązki. Przyjmuje się, że te dwie zasady, pozostają ze sobą w ścisłym związku, jednak są odrębnymi zasadami, a ich naruszenie przez pracodawcę rodzi różne konsekwencje.

Zasada równości praw, o której mowa w art. 11² K.p. nakazuje, aby osoby, które jednakowo wypełniają takie same obowiązki miały zapewnione równe (ale nie koniecznie identyczne) świadczenia i prawa z tego tytułu. Zakaz dyskryminacji natomiast, o którym stanowi art. 11³ K.p., obejmuje zakaz arbitralnego różnicowania sytuacji pracowników.

Należy wskazać, że kwestię równego traktowania w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy reguluje art. 18^3a K.p. W przedstawionym przypadku, jeżeli pracownik uważa, że pracodawca wypowiadając z nim umowę o pracę zastosował kryterium dyskryminacyjne to może dochodzić swoich roszczeń przed Sądem Pracy. Wówczas po stronie pracodawcy pojawi się obowiązek do przedstawienia obiektywnych i niedyskryminujących przyczyn wypowiedzenia, a więc co do zasady będzie musiał uzasadnić wypowiedzenie umowy zawartej na czas określony. W orzecznictwie Sądu Najwyższego, (Wyrok SN z dn. 22.02.2007 r., sygn. akt: I PK 242/06), utrwaliło się przekonanie, iż „w przypadkach naruszenia zasady równego traktowania pracowników w zatrudnieniu, to na pracodawcy spoczywa ciężar udowodnienia, iż w swoim postępowaniu kierował się obiektywnymi przesłankami.” Ponadto, pracownik taki wskazując na przyczynę dyskryminacji przez pracodawcę może domagać się odszkodowania. Takie roszczenie o odszkodowanie oparte jest na treści art. 18^3d K.p., zgodnie z którym osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Kodeks pracy nie zamyka katalogu działań, które mogą być uznane za dyskryminujące. Wskazuje on na dyskryminację w zatrudnieniu, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nie określony albo w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy.

Konstatując, pracodawca nie złamał przepisów wypowiadając pracownikowi bez uzasadnienia umowę o pracę zawartą na czas określony. Tak samo jak nie złamał przepisów zatrudniając pracowników tymczasowych przy czym należy pamiętać, że pracownicy Ci nie mogą być traktowani mniej korzystnie w zakresie warunków pracy i innych warunków zatrudnienia. Natomiast jeżeli pracownik, któremu została wypowiedziana umowa o pracę, uważa, że została naruszona przez to zasada niedyskryminacji może domagać się swoich roszczeń przed Sądem Pracy.

Angelika Koman – młodszy prawnik

Kancelaria Filipek & Kamiński sp.k. Lublin

www.kancelaria-fk.pl

Podstawa prawna:

1. Ustawa z dn. 26.06.1974 r. Kodeks pracy – tekst jedn. Dz.U. z 2016 r. poz. 1666.

2. Ustawa z dn. 09.07.2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych – Dz.U. z 2016 r. poz. 360.