Rozwiązanie stosunku pracy następuje z woli jednej lub obu stron tego stosunku na podstawie czynności prawnej, którą jest złożenie oświadczenia woli. Zasady dotyczące rozwiązywania stosunku pracy z nauczycielami nie są jednolite – regulacje KN inaczej traktują nauczycieli zatrudnionych na podstawie mianowania, a inaczej nauczycieli zatrudnionych na podstawie umowy o pracę na czas określony lub nieokreślony.

Rozwiązanie stosunku pracy z nauczycielem zatrudnionym na podstawie mianowania

Zgodnie z art. 23 ust. 1 i 2 KN stosunek pracy z nauczycielem zatrudnionym na podstawie mianowania ulega rozwiązaniu:

1)  na wniosek nauczyciela – z końcem roku szkolnego po uprzednim złożeniu przez nauczyciela trzymiesięcznego wypowiedzenia;

2) w razie czasowej niezdolności nauczyciela do pracy spowodowanej chorobą, jeżeli okres tej niezdolności przekracza 182 dni, a jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana gruźlicą lub występuje w trakcie ciąży – 270 dni, przy czym do okresu niezdolności do pracy wlicza się również przypadające w tym okresie przerwy obejmujące dni, w których w szkole, zgodnie z odrębnymi przepisami, nie odbywają się zajęcia; w szczególnie uzasadnionych wypadkach okres nieobecności w pracy może być przedłużony o kolejne 12 miesięcy, o ile nauczyciel uzyska prawo do świadczenia rehabilitacyjnego, o którym mowa w przepisach ustawy z dn. 25.06.1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (t. jedn. Dz.U. z 2017 r. poz. 1368), lub zostanie mu udzielony urlop dla poratowania zdrowia; rozwiązanie stosunku pracy następuje z końcem tego miesiąca, w którym upływa okres czasowej niezdolności nauczyciela do pracy; świadczenie rehabilitacyjne przysługuje na podstawie ww. ustawy ubezpieczonemu, który po wyczerpaniu zasiłku chorobowego jest nadal niezdolny do pracy, a dalsze leczenie lub rehabilitacja lecznicza rokują odzyskanie zdolności do pracy; o przyznaniu świadczenia rehabilitacyjnego orzeka lekarz orzecznik ZUS;

3)  w razie orzeczenia przez lekarza przeprowadzającego badanie okresowe lub kontrolne o niezdolności nauczyciela do wykonywania dotychczasowej pracy – z końcem miesiąca, w którym dyrektor szkoły otrzymał ostateczne orzeczenie lekarskie o niezdolności nauczyciela do wykonywania dotychczasowej pracy;

4)  w razie uzyskania negatywnej oceny pracy dokonanej w trybie i na zasadach określonych w art. 6a KN – z końcem tego miesiąca, w którym upływa trzymiesięczne wypowiedzenie, licząc od otrzymania przez nauczyciela negatywnej oceny pracy; na uwagę zasługuje tu wyrok SN z dn. 09.12.1998 r., w którym uznano, że prawidłowość i rzetelność negatywnej oceny pracy nauczyciela mianowanego podlega kontroli sądu pracy rozpatrującego powództwo o przywrócenie do pracy (sygn. akt I PKN 500/98);

5)  w razie cofnięcia skierowania do nauczania religii w szkole na zasadach określonych w odrębnych przepisach – z końcem tego miesiąca, w którym nastąpiło cofnięcie skierowania.

W sytuacjach wymienionych w art. 23 ust. 1 KN dyrektor szkoły, a w stosunku do dyrektora szkoły – organ prowadzący, zobowiązany jest do rozwiązania stosunku pracy z nauczycielem. W dalszych ustępach ustawodawca wskazał natomiast te sytuacje, w których rozwiązanie stosunku pracy ma charakter fakultatywny. Zgodnie z art. 23 ust. 4 pkt 1 i 2 KN rozwiązanie stosunku pracy z nauczycielem zatrudnionym na podstawie mianowania może nastąpić również:

1)  na mocy porozumienia stron,

2)  w razie nieusprawiedliwionego niezgłoszenia się nauczyciela na badanie okresowe lub kontrolne, z końcem miesiąca, w którym dyrektor otrzymał o tym informację.

Drugiego z ww. przypadków dotyczy zastrzeżenie sformułowane w art. 23 ust. 5 KN. Zgodnie z tym przepisem dyrektor szkoły może skierować nauczyciela mianowanego na badanie okresowe lub kontrolne z własnej inicjatywy w każdym czasie. W przypadku dwukrotnego nieusprawiedliwionego niezgłoszenia się nauczyciela na badanie dyrektor może rozwiązać stosunek pracy z końcem miesiąca, w którym otrzyma informację o tym fakcie. W orzecznictwie wyrażono pogląd, że nie sama odmowa przyjęcia skierowania, a faktyczne niestawienie się na badanie jest podstawą rozwiązania stosunku pracy.

W opinii SN wyrażonej w wyroku z dn. 26.01.2005 r. (sygn. akt II PK 179/04) skierowanie na badania lekarskie nie wymaga przyjęcia przez nauczyciela w sensie jego akceptacji; wystarczy, że dotrze ono do jego wiadomości. Wskazuje się także, że działanie nauczyciela musi być zawinione. Na tę okoliczność zwrócił uwagę SN, uznając, że: Konieczne jest ustalenie, czy niestawiennictwo spowodowane zostało przyczynami zależnymi od nauczyciela, czy też było przez niego niezawinione. Nie można uznać za nieusprawiedliwione niestawienia się na badania wówczas, gdy nauczyciel nie przedstawił wprawdzie żadnego usprawiedliwienia, ale z okoliczności sprawy wynika, że nie ponosi winy za zaniechanie polecenia poddania się badaniom (wyrok z dn. 14.03.2008 r., sygn. akt I PK 241/07).

Szczególny przypadek rozwiązania stosunku pracy z nauczycielem zatrudnionym na podstawie mianowania ustawodawca przewidział w art. 70 KN, dotyczącym urlopu bezpłatnego w związku ze zmianą stałego zamieszkania współmałżonka. Przepis ten stanowi, że nauczycielowi zatrudnionemu na podstawie mianowania, który wniósł podanie o przeniesienie do miejscowości będącej miejscem stałego zamieszkania współmałżonka, jeżeli podanie o przeniesienie nie może być uwzględnione z powodu niemożności zatrudnienia go w zawodzie nauczycielskim w miejscu stałego zamieszkania współmałżonka, dyrektor szkoły udziela urlopu bezpłatnego. W ustępie 2 tego przepisu stwierdza się, że maksymalna długość tego urlopu wynosi 2 lata, a jeżeli w tym okresie nauczyciel nie podjął ponownie pracy, stosunek pracy ulega rozwiązaniu.

Rozwiązanie stosunku pracy z nauczycielem zatrudnionym na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony

Zasady rozwiązywania stosunku pracy z nauczycielem zatrudnionym na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony zostały uregulowane odrębnie, w art. 27 KN. Co do zasady, rozwiązanie takiej umowy następuje z końcem roku szkolnego, za trzymiesięcznym wypowiedzeniem, a z inicjatywą rozwiązania stosunku pracy może wystąpić każda ze stron.

Do rozwiązania stosunku pracy z nauczycielem zatrudnionym na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony stosuje się również następujące przepisy KN: art. 23 ust. 1 pkt 2, 3, 5 i 6, ust. 2 pkt 3, 5 i 6 oraz ust. 3–5.

Rozwiązanie stosunku pracy w razie całkowitej likwidacji lub reorganizacji szkoły

Szczególną podstawą rozwiązania stosunku pracy z nauczycielem jest art. 20 ust. 1 KN. Zawarte w nim regulacje mają zastosowanie w razie:

1)  całkowitej likwidacji szkoły,

2)  częściowej likwidacji szkoły albo w razie zmian organizacyjnych powodujących zmniejszenie liczby oddziałów w szkole lub zmian planu nauczania uniemożliwiających dalsze zatrudnianie nauczyciela w pełnym wymiarze zajęć.

W razie całkowitej likwidacji szkoły dyrektor szkoły rozwiązuje stosunki pracy ze wszystkimi nauczycielami zatrudnionymi w tej szkole. W okolicznościach wymienionych w pkt. 2, uniemożliwiających dalsze zatrudnianie nauczyciela w pełnym wymiarze zajęć, dyrektor rozwiązuje z tym nauczycielem stosunek pracy lub, na wniosek nauczyciela, przenosi go w stan nieczynny. Zgodnie z art. 20 ust. 5c KN wypowiedzenie stosunku pracy jest bezskuteczne w przypadku złożenia przez nauczyciela, w terminie do 30 dni od dnia jego doręczenia, pisemnego wniosku o przeniesienie w stan nieczynny.

Nie każda jednak reorganizacja pracy szkoły czy zmiana planu nauczania musi prowadzić do zwolnienia nauczyciela. Zgodnie z art. 22 ust. 1 KN organ prowadzący szkołę może nałożyć na nauczyciela obowiązek podjęcia pracy w innej szkole lub szkołach i na tym samym lub – za jego zgodą – na innym stanowisku, w celu uzupełnienia tygodniowego obowiązkowego wymiaru zajęć dydaktycznych, wychowawczych lub opiekuńczych w wymiarze nie większym niż 1/2 obowiązkowego wymiaru zajęć. Nauczyciel, który nie wyrazi zgody na uzupełnianie pensum, otrzymuje wynagrodzenie za część obowiązkowego wymiaru zajęć. Dodać należy, że uzupełniać pensum może tylko ten nauczyciel, który w szkole macierzystej zatrudniony jest co najmniej w połowie obowiązkowego wymiaru zajęć, uzupełnienie odbywa się zawsze do pełnego pensum.

Regulacja art. 22 ust. 2 KN dopuszcza zastosowanie – za zgodą nauczyciela – zasady ograniczenia zatrudnienia w przypadku nauczyciela zatrudnionego na podstawie mianowania do wymiaru nie niższego niż 1/2 obowiązkowego wymiaru zajęć i proporcjonalnego zmniejszenia wynagrodzenia, jeżeli z przyczyn, o których mowa w art. 20 ust. 1 KN, nie ma możliwości zatrudnienia nauczyciela w pełnym wymiarze zajęć oraz nie istnieją warunki do uzupełnienia pensum w innej szkole. Brak zgody nauczyciela na ograniczenie pensum i proporcjonalne zmniejszenie wynagrodzenia rodzi po stronie dyrektora szkoły obowiązek zastosowania art. 20 KN. Należy zastrzec, że art. 22 ust. 2 KN to jedyny przewidziany w tej ustawie wyjątek od zasady, która nawiązanie stosunku pracy na podstawie mianowania uzależnia od możliwości zatrudnienia nauczyciela w pełnym wymiarze zajęć. Potwierdza to uchwała SN z dn. 11.09.1996 r. (sygn. akt I PZP 22/96), w myśl której ograniczenie pełnego wymiaru zajęć nauczyciela mianowanego, poza sytuacjami określonymi w art. 22 KN, jest niedopuszczalne. Zgoda nauczyciela mianowanego na zatrudnienie w niepełnym wymiarze zajęć ma jedynie znaczenie dla oceny jego gotowości do pracy.

Zgodnie z art. 22 ust. 2b KN w razie powstania możliwości podjęcia przez nauczyciela, któremu ograniczono wymiar zatrudnienia, pracy w wymiarze wyższym niż wynikający z tego ograniczenia, w tej samej szkole, na tym samym lub za zgodą nauczyciela na innym stanowisku, pod warunkiem posiadania przez nauczyciela wymaganych kwalifikacji, dyrektor szkoły ma obowiązek w pierwszej kolejności zwiększyć wymiar zatrudnienia tego nauczyciela.

Rozwiązanie stosunku pracy z nauczycielem na podstawie art. 20 ust. 1 KN następuje z końcem roku szkolnego po uprzednim trzymiesięcznym wypowiedzeniu. Oznacza to, że dyrektor szkoły musi najpóźniej do 31 maja danego roku wręczyć wypowiedzenia stosunku pracy tym nauczycielom, którym szkoła nie może zagwarantować dalszego zatrudnienia w pełnym wymiarze pensum. Wymóg rozwiązania stosunku pracy z końcem roku szkolnego nie dotyczy nauczycieli szkół, w których w organizacji pracy nie przewidziano ferii szkolnych, nauczycieli placówek kształcenia ustawicznego oraz nauczycieli szkół, w których zakończenie cyklu kształcenia następuje w trakcie roku szkolnego. Regulacja art. 20 ust. 5 KN dopuszcza skrócenie okresu wypowiedzenia do 1 miesiąca – w takim wypadku nauczycielowi przysługuje odszkodowanie za pozostałą część okresu wypowiedzenia w wysokości wynagrodzenia liczonego jak za okres urlopu wypoczynkowego. Okres, za który przysługuje odszkodowanie, wlicza się nauczycielowi pozostającemu w tym okresie bez pracy do okresu zatrudnienia.

Problematykę udziału związków zawodowych w procesie rozwiązywania stosunków pracy z nauczycielami reguluje art. 20 ust. 5a i 5b KN. Dyrektor szkoły ma obowiązek zawiadomić reprezentującą nauczyciela zakładową (międzyzakładową) organizację związkową o zamiarze wypowiedzenia nauczycielowi stosunku pracy z przyczyn określonych w art. 20 ust. 1 pkt 2 KN. Organizacja związkowa może w terminie 7 dni od dnia otrzymania zawiadomienia zgłosić na piśmie dyrektorowi szkoły umotywowane zastrzeżenia. Dyrektor podejmuje decyzję w sprawie wypowiedzenia po rozpatrzeniu stanowiska organizacji związkowej, co jednak nie oznacza, że ma obowiązek je uwzględnić. Niezajęcie przez tę organizację stanowiska w ustalonym terminie nie stanowi przeszkody w rozwiązaniu stosunku pracy z nauczycielem.

Doniosłe praktyczne znaczenie ma kwestia kryteriów wyboru nauczycieli do zwolnienia. Dyrektor szkoły, podejmując decyzje kadrowe, powinien mieć świadomość, że przyjęte przez niego kryteria podlegają kontroli sądowej, w celu dokonania oceny, czy rozwiązanie stosunku pracy z nauczycielem było uzasadnione (por. wyrok SN z dn. 27.11.1997 r., sygn. akt I PKN 399/97). O przesłankach, które należy wziąć pod uwagę przy typowaniu nauczycieli do zwolnienia, obszernie wypowiedział się SN w wyroku z dn. 11.01.2005 r. (sygn. akt I PK 159/04), zakreślając sui generis model postępowania dyrektora w takiej sytuacji. Zdaniem sędziów wybór nauczyciela do zwolnienia z przyczyn określonych w art. 20 ust. 1 KN powinien być dokonany przy zastosowaniu kryteriów obiektywnych, niedyskryminujących, jasnych i czytelnych dla zainteresowanych. W pierwszej kolejności powinny one dotyczyć dorobku zawodowego (staż pracy, ocena pracy, kwalifikacje formalne i faktyczne), ale mogą odnosić się także do sytuacji osobistej nauczyciela (stan rodzinny, posiadanie innych źródeł dochodu, np. emerytury). Jeżeli natomiast sytuacja zawodowa i osobista nauczycieli typowanych do zwolnienia jest zbliżona, o wyborze powinny decydować dodatkowe okoliczności, np. podstawa zatrudnienia. W wyroku z dn. 14.12.2000 r. (sygn. akt I PKN 138/00) SN uznał, że: W doborze nauczyciela do przeniesienia w stan nieczynny (art. 20 ust. 1 Karty Nauczyciela) pracodawca powinien uwzględnić także podstawę nawiązania stosunku pracy (mianowanie, umowa o pracę). Ze względu na szczególną ochronę trwałości stosunku pracy nauczyciela zatrudnionego na podstawie mianowania nauczyciel zatrudniony na podstawie umowy o pracę powinien zostać wybrany do zwolnienia jako pierwszy.

Nie dochodzi do faktycznej całkowitej lub częściowej likwidacji szkoły, jeżeli zadanie publiczne, jakim jest kształcenie dzieci i młodzieży, zostaje przekazane innej placówce. Zgodnie ze stanowiskiem SN częściowa likwidacja szkoły, zmiany organizacyjne i zmiany planu nauczania uzasadniają rozwiązanie stosunku pracy na podstawie art. 20 ust. 1 pkt 2 KN tylko wówczas, gdy zadania szkoły wykonywane przez nauczyciela nie podlegają przekazaniu innej placówce oświatowej (wyrok z dn. 02.03.2005, sygn. akt I PK 271/04).

Rozwiązanie umowy o pracę zawartej na czas określony

Zgodnie z art. 91c ust. 1 KN w zakresie spraw wynikających ze stosunku pracy, nieuregulowanych przepisami ustawy, mają zastosowanie przepisy k.p. Regulacje KN nie określają sposobu rozwiązywania stosunku pracy z nauczycielem zatrudnionym na podstawie umowy o pracę na czas określony – zastosowanie mają zatem zasady ogólne przewidziane w k.p. Co do zasady, umowa o pracę na czas określony rozwiązuje się z upływem okresu, na który została zawarta.

Rozwiązanie stosunku pracy z nauczycielem zatrudnionym w szkole przekazywanej innemu podmiotowi

W kontekście omawianej problematyki nie można pominąć art. 9 ust. 9 u.p.o. regulującego sytuację prawną nauczyciela zatrudnionego w szkole, której prowadzenie, na podstawie art. 9 ust. 1 u.p.o., przejmuje osoba prawna niebędąca j.s.t. lub osoba fizyczna.

We wskazanym ust. 9 ustawodawca ustanowił sui generis fikcję prawną, polegającą na uznaniu, że złożenie przez nauczyciela oświadczenia o odmowie przejścia do szkoły przejmowanej przez ww. podmiot powoduje rozwiązanie stosunku pracy z przyczyn określonych w art. 20 ust. 1 KN, mimo że nie dochodzi przecież do faktycznej likwidacji placówki, lecz jedynie do zmiany organu prowadzącego. Stosunek pracy z nauczycielem rozwiązuje się z dniem przekazania szkoły, chyba że nauczyciel do dnia rozwiązania stosunku pracy wyrazi zgodę na przeniesienie do innej szkoły prowadzonej przez daną j.s.t. Regulacja ta nie wymaga od dyrektora szkoły składania odrębnego oświadczenia woli.