Rozwiązanie umowy o pracę przez pracodawcę bez wypowiedzenia może nastąpić z winy pracownika (art. 52 k.p.) oraz z przyczyn przez pracownika niezawinionych (art. 53 k.p.). Tryb przewidziany w obydwu wskazanych przepisach, będący uprawnieniem pracodawcy, jest postępowaniem o charakterze odstępstwa od powszechnie przyjętej zasady prawa pracy, zgodnie z którą podstawowym sposobem rozwiązywania stosunków pracy jest wypowiedzenie.

 

ROZWIĄZANIE UMOWY Z WINY PRACOWNIKA

Lista okoliczności uzasadniających natychmiastowe zwolnienie pracownika z jego winy, zawarta w art. 52 § 1 k.p., nie może być traktowana rozszerzająco, co oznacza, że rozwiązanie umowy o pracę w tym trybie jest dopuszczalne w razie:

• ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych,
• popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem,
• zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Pracodawca nie może rozwiązać umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika po upływie miesiąca od uzyskania wiadomości o okoliczności stanowiącej uzasadnienie rozwiązania. Uzyskane przez pracodawcę informacje dotyczące rażąco negatywnego postępowania pracownika powinny być oparte na solidnych przesłankach, gdyż ciężar udowodnienia przyczyny rozwiązania umowy należy do pracodawcy.

Zgodnie z wykładnią SN, pracodawca nie ma obowiązku poinformowania pracownika o zamiarze rozwiązania umowy w trybie art. 52 § 1 k.p., nie musi także wysłuchać wyjaśnień pracownika co do okoliczności danego zdarzenia.

ROZWIĄZANIE UMOWY Z PRZYCZYN NIEZAWINIONYCH PRZEZ PRACOWNIKA

Kodeks pracy dopuszcza także możliwość rozwiązania umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia z przyczyn niezawinionych przez pracownika. Może to jednak nastąpić wyłącznie na zasadach określonych w art. 53 k.p. Ogólnie rzecz ujmując przepisy nin. artykułu pozwalają pracodawcy rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia wskutek przedłużającej się usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, spowodowanej niezdolnością do pracy lub inną przyczyną.

Zgodnie z art. 53 § 1 pkt 1 k.p., pracodawca może rozwiązać umowę bez wypowiedzenia, jeżeli niezdolność pracownika wskutek choroby trwa dłużej niż:

• 3 miesiące — gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,
• łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową; oznacza to, że pracodawca może rozwiązać umowę o pracę w tym trybie, jeżeli upłynął okres 272 dni absencji chorobowej pracownika lub 360 dni w przypadku niezdolności do pracy spowodowanej gruźlicą.

Stosownie do art. 53 § 1 pkt 2 k.p., pracodawca może również rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn niż niezdolność do pracy wskutek choroby trwającej nieprzerwanie dłużej niż 1 miesiąc.

Nie wolno rozwiązać umowy o pracę bez wypowiedzenia w razie nieobecności pracownika w pracy spowodowanej opieką nad dzieckiem — w okresie pobierania z tego tytułu zasiłku, a w przypadku odosobnienia pracownika ze względu na chorobę zakaźną — w okresie pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku.

Należy pamiętać, że pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia (art. 41 k.p.). Wskazany w powyższym przepisie okres uprawniający do rozwiązania umowy w trybie natychmiastowym obejmuje okresy usprawiedliwionych nieobecności pracownika, o których była mowa w art. 53 k.p.

Pracodawca nie może zastosować trybu określonego w art. 53 § 1 k.p. po stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności (art. 53 § 3 k.p.). W takim przypadku pracodawca może dokonać wyłącznie rozwiązania umowy za wypowiedzeniem, stosując ogólne regulacje w tym zakresie.

Wymaga podkreślenia, że pracodawca powinien w miarę możliwości zatrudnić pracownika, z którym uprzednio rozwiązał umowę ze skutkiem natychmiastowym z powodów wymienionych w art. 53 § 1 i § 2 k.p., jeżeli pracownik – w okresie 6 miesięcy od rozwiązania umowy — zgłosi swój powrót do pracy po ustaniu przyczyn, które stanowiły podstawę rozwiązania stosunku pracy. Niniejsza regulacja zobowiązuje pracodawcę do ponownego zatrudnienia pracownika — w przeciwnym wypadku pracownik może wystąpić z roszczeniem o nawiązanie stosunku pracy, a także o odszkodowanie z tytułu pozostawania bez pracy od chwili zgłoszenia swej gotowości do wykonywania pracy. Oczywiście pracodawca może odmówić ponownego zatrudnienia wcześniej zwolnionego pracownika — mimo stawienia się pracownika w pracy w wymaganym terminie — jeżeli z powziętych przez pracodawcę informacji wynika, że pracownik nie odzyskał jednak zdolności do wykonywania pracy w ogóle lub w zakresie niezbędnym do świadczenia pracy na danym stanowisku.

PRZEPISY WSPÓLNE PRZY ROZWIĄZYWANIU UMÓW BEZ WYPOWIEDZENIA

Niezależnie od tego czy rozwiązanie umowy o pracę ze skutkiem natychmiastowym następuje z winy pracownika (art. 52 k.p.), czy też z przyczyn przez niego niezawinionych (art. 53 k.p.), stosuje się — w zakresie trybu oraz formy rozwiązania stosunku pracy — identyczne zasady.

Jeżeli u pracodawcy działa zakładowa organizacja związkowa, pracodawca powinien — przed podjęciem decyzji o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia — zasięgnąć opinii tej organizacji. Należy jednak podkreślić, że opinia wyrażona przez zakładową organizację związkową nie jest wiążąca dla pracodawcy.

Oświadczenie pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno być sporządzone na piśmie (art. 30 § 3 k.p.) i złożone w taki sposób, aby osoba będąca adresatem tego oświadczenia mogła zapoznać się z jego treścią. Zachowanie tego trybu będzie skutkować natychmiastowym rozwiązaniem umowy o pracę.

W oświadczeniu pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno być zawarte pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy (art. 30 § 5 k.p.).

W odniesieniu do oświadczeń pracodawcy dotyczących rozwiązania umowy o pracę w trybie natychmiastowym obowiązuje 21-dniowy termin odwoławczy, przy czym pracownik może wnieść żądanie przywrócenia do pracy lub odszkodowania. Termin 21 dni liczy się od dnia zawiadomienia o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia (art. 264 § 2 k.p.).