Skuteczna realizacja określonych przez pracodawcę zadań powierzonych pracownikom uzależniona jest od wielu czynników. W zakresie płacowym jednym z najważniejszych elementów wpływających na sprawny przebieg procesów pracy jest ustalenie odpowiedniego do potrzeb danego zakładu pracy systemu wynagradzania. 

Zasadniczo określenie procedur dotyczących ustalania i wypłaty wynagrodzeń następuje w ponadzakładowych i zakładowych u.z.p. lub w regulaminach wynagradzania. Jeżeli dany pracodawca nie jest objęty u.z.p. albo nie ma obowiązku wydania regulaminu wynagradzania, ustalenie systemu płacowego może nastąpić w drodze zarządzenia. Wskazanie norm płacowych wynikających z przyjętego systemu wynagradzania jest dopuszczalne również indywidualnie – w umowie o pracę.

Odrębną kwestią jest wynagradzanie pracowników państwowych jednostek sfery budżetowej – zgodnie z art. 773 § 1 k.p. warunki wynagradzania za pracę i przyznawania innych świadczeń związanych z pracą dla pracowników zatrudnionych w państwowych jednostkach sfery budżetowej, jeżeli nie są objęci u.z.p., określi, w drodze rozp. – w zakresie niezastrzeżonym w innych ustawach do właściwości innych organów (np. ministra właściwego ds. oświaty, ministra zdrowia) – minister właściwy ds. pracy na wniosek właściwego ministra.

System wynagradzania czasowego

System wynagradzania czasowego (zwany także „systemem wynagradzania wg czasu” lub „system wynagradzania za czas”) opiera się na prostej zależności między wysokością wynagrodzenia a czasem, w którym pracownik świadczy pracę, w tym także pozostaje w dyspozycji pracodawcy będąc gotowym do wykonywania pracy.

W systemie wynagrodzenia czasowego stosuje się stałe stawki w odniesieniu do danej jednostki czasu. Może to być zatem stawka godzinowa, dzienna, tygodniowa lub miesięczna.

Konkretyzacja zasad wynagradzania w systemie czasowym zależy od stopnia skomplikowania struktury danego zakładu pracy. Z reguły ustala się tabele stawek wynagrodzenia zasadniczego (godzinowych, dziennych, tygodniowych, miesięcznych), przy czym wysokość danej stawki może być zróżnicowana w zależności od przyporządkowanej kategorii zaszeregowania.

Niekiedy są stosowane bardziej zaawansowane sposoby ustalania płac, w drodze których – oprócz stawki wynagrodzenia zasadniczego określa się także stawki innych składników płacowych (dodatków), należnych po spełnieniu określonych wymagań.

System wynagradzania wynikowego

System wynagradzania wynikowego (zwany także „systemem wynagradzania wg wyników pracy”) stosowany może być wszędzie tam, gdzie ilość wykonanej pracy podlega weryfikacji, inaczej mówiąc – rezultat pracy jest wymierny (policzalny).

System wynagradzania wynikowego jest o wiele bardziej wewnętrznie zróżnicowany niż system wynagradzania czasowego i obejmuje niżej przedstawione formy wynagradzania.

– Wynagradzanie akordowe – stosując ten rodzaj wynagradzania następuje powiązanie wysokości wynagrodzenia oraz ilości wytworzonych produktów lub zrealizowania zadań w odniesieniu do przyjętej normy pracy (modelowej ilości pracy).

W ramach wynagradzania akordowego wyróżnia się:

• akord prosty – przewidujący stałą wysokość wynagrodzenia, co oznacza, że stawka akordowa należna jest zawsze w tej samej kwocie niezależnie od wykonanej normy pracy,
• akord progresywny – polegający na proporcjonalnym wzroście stawki jednostkowej (akordowej) przy przekroczeniu zakładowej normy pracy,
• akord zbiorowy (grupowy) – dotyczy wyodrębnionych grup pracowników (brygad, zespołów), które otrzymują wynagrodzenie do podziału pomiędzy członków grupy (wg ustalonych przez nich zasad); decydującym kryterium ustalenia kwoty wynagrodzenia dla danego członka grupy jest jego udział w realizacji powierzonego zadania. 

– Wynagradzanie prowizyjne – w ramach tej metody należy wyodrębnić ustaloną procentowo kwotę wynagrodzenia (prowizję), przysługującą pracownikowi z tytułu wykonania określonych zadań.

Prowizję oblicza się na podstawie wartości wykonanej przez pracownika pracy, która przyniosła realny dochód pracodawcy. Wysokość prowizji może być zatem określona liczbą zawartych umów, dokonanych transakcji, może być również uwarunkowana wielkością obrotu lub przychodu pracodawcy.

O ile metodę akordową stosuje się głównie przy produkcji, o tyle wynagradzanie prowizyjne jest charakterystyczne dla branży handlowej i usługowej. Ponadto prawdopodobieństwo znacznego wahania się wysokości zarobków w systemie prowizyjnym wpływa na fakt, że w zakresie zatrudnienia pracownika opartego na przepisach k.p. jest on raczej dodatkowym (uzupełniającym) elementem całokształtu polityki płacowej u danego pracodawcy. Ważne w tym przypadku są także gwarancje dotyczące minimalnego wynagrodzenia – stosowanie wyłącznie metody prowizyjnej może, w niektórych okolicznościach (np. przy spadku obrotów, lub zmniejszeniu liczby zamówień) spowodować obniżenie miesięcznej indywidualnej płacy poniżej kwoty minimalnego wynagrodzenia za pracę.

– Wynagradzanie premiowe – stanowi uzupełniający element w systemie płacowym. Premia jest kwotą powiększającą ustalone już wynagrodzenie podstawowe (zasadnicze), nie może być natomiast jedynym składnikiem płacy. W ogólnym założeniu premia jest wyrazem uznania dla ponadprzeciętnego wkładu pracy pracownika (zwłaszcza w zakresie ilości i jakości świadczonej pracy).

Premia może być ustalona procentowo w stosunku do płacy zasadniczej lub przy uwzględnieniu innego kryterium, np. udział w zysku zakładu pracy.

Szczegółowe zasady premiowania powinny być określone w u.z.p., regulaminie wynagradzania, regulaminie premiowania albo w innym akcie zakładowego prawa pracy lub w umowie o pracę.

Więcej informacji na temat premii zawarto w artykule „Rodzaje składników wynagrodzenia”.

System mieszany

W wielu przypadkach najkorzystniejszą formą wynagradzania pracowników w danym zakładzie pracy może być system mieszany. Istotą tej metody wynagradzania jest połączenie elementów występujących w omówionych uprzednio systemach płacowych.

Wśród systemów mieszanych najczęściej stosuje się:

• systemy czasowo-prowizyjne, czasowo-premiowe, czasowo-akordowe,
• systemy akordowo-zadaniowe, akordowo-prowizyjne. 

Stopień uwzględnienia danego elementu w systemie mieszanym uzależniony jest od specyfiki i potrzeb pracodawcy.