menu trigger  menu trigger

Choroby zawodowe

 

W przepisach art. 235–2371 k.p. określono obowiązki pracodawcy oraz innych podmiotów w zakresie postępowania związanego z przypadkami podejrzenia choroby zawodowej, jej powstania oraz dokumentowania faktu zaistnienia takiej choroby.

Na szczeblu wykonawczym kwestie postępowania dotyczącego zgłaszania, rozpoznawania i stwierdzania chorób zawodowych, a także wskazanie podmiotów właściwych w przedmiocie rozpoznawania tych chorób, zostały uregulowane w rozp. RM z dnia 30 czerwca 2009 r. w sprawie chorób zawodowych (Dz.U. z 2013 r. poz. 1367, ze zm.); w załączniku do wymienionego aktu prawnego znajduje się ponadto wykaz chorób zawodowych.

Z kolei sposób dokumentowania chorób zawodowych i ich skutków oraz prowadzenia rejestrów chorób zawodowych, w tym niezbędną dokumentację, regulują przepisy rozp. MZ z dnia 01 sierpnia 2002 r. w sprawie sposobu dokumentowania chorób zawodowych i skutków tych chorób (Dz.U. z 2013 r. poz. 1379, z późn. zm.).

Wymagane kwalifikacje do wykonywania przez lekarzy orzecznictwa w zakresie chorób zawodowych określono w rozp. MZ z dnia 18 czerwca 2010 r. w sprawie specjalizacji lekarskich niezbędnych do wykonywania orzecznictwa w zakresie chorób zawodowych (Dz.U. poz. 736).

Należy podkreślić, że przepisy zawarte w wymienionych powyżej aktach wykonawczych zostały znowelizowane i w nowym brzmieniu obowiązują od dnia 15 lipca 2021 r.
Zmiany, o których mowa – w tym także dotyczące wykazu chorób zawodowych (załącznik do niniejszego punktu) – uwzględniono w treści tego punktu.

Przepisy k.p. nie regulują uprawnień do świadczeń z ubezpieczenia społecznego w odniesieniu do pracownika, który zachorował na chorobę zawodową, odsyłając w tym zakresie do odrębnego aktu prawnego, tj. do ustawy z dnia 30 października 2002 r. o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych (Dz.U. z 2019 r. poz. 1205).

Podmioty zobowiązane do zgłoszenia podejrzenia choroby zawodowej

Zgodnie z art. 235 § 1 k.p., pracodawca jest obowiązany niezwłocznie zgłosić właściwemu państwowemu inspektorowi sanitarnemu i właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy każdy przypadek podejrzenia choroby zawodowej. Powyższy obowiązek spoczywa także na lekarzu podmiotu właściwego do rozpoznania choroby zawodowej. Podmiotami, o których mowa, są jednostki orzecznicze I i II stopnia, wskazane w § 5 ust. 2 i 3 rozp. RM z dnia 30 czerwca 2009 r. w sprawie chorób zawodowych (Dz.U. z 2013 r. poz. 1367, ze zm.).

W każdym przypadku podejrzenia choroby zawodowej:

  • lekarz,
  • lekarz dentysta, który podczas wykonywania zawodu powziął takie podejrzenie u pacjenta

– kieruje na badania w celu wydania orzeczenia o rozpoznaniu choroby zawodowej albo o braku podstaw do jej rozpoznania.

Zgłoszenia podejrzenia choroby zawodowej może również dokonać pracownik lub były pracownik, który podejrzewa, że występujące u niego objawy mogą wskazywać na taką chorobę, przy czym pracownik aktualnie zatrudniony zgłasza podejrzenie za pośrednictwem
lekarza sprawującego nad nim profilaktyczną opiekę zdrowotną.

Stosownie do brzmienia art. 235 § 3 k.p., w razie rozpoznania u pracownika choroby zawodowej, pracodawca jest obowiązany:

  • ustalić przyczyny powstania choroby zawodowej oraz charakter
    i rozmiar zagrożenia tą chorobą, działając w porozumieniu z właściwym państwowym inspektorem sanitarnym,
  • przystąpić niezwłocznie do usunięcia czynników powodujących powstanie choroby zawodowej i zastosować inne niezbędne środki zapobiegawcze,
  • zapewnić realizację zaleceń lekarskich.

Pracodawca jest ponadto zobligowany prowadzić rejestr obejmujący przypadki stwierdzonych chorób zawodowych i podejrzeń o takie choroby.

Uwaga!

Pracodawca przesyła zawiadomienie o skutkach choroby zawodowej do Instytutu Medycyny Pracy im. prof. dr med. Jerzego Nofera w Łodzi po zakończeniu postępowania mającego na celu ustalenie uszczerbku na zdrowiu lub niezdolności do pracy w związku ze stwierdzoną chorobą zawodową pracownika lub byłego pracownika. Zawiadomienie, o którym mowa, przesyła się także do właściwego państwowego inspektora sanitarnego.

Definicja choroby zawodowej oraz okres, w którym może nastąpić rozpoznanie tej choroby

Zgodnie z treścią art. 2351 k.p., za chorobę zawodową uważa się chorobę określoną w załączniku do rozp. RM z dnia 30 czerwca 2009 r. w sprawie chorób zawodowych (Dz.U. z 2013 r. poz. 1367, ze zm.), jeżeli w wyniku oceny warunków pracy można stwierdzić bezspornie lub z wysokim prawdopodobieństwem, że została ona spowodowana narażeniem zawodowym, czyli:

  • działaniem czynników szkodliwych dla zdrowia w środowisku pracy albo
  • w związku ze sposobem wykonywania pracy.

Rozpoznanie choroby zawodowej (u pracownika lub byłego pracownika) może nastąpić w okresie jego zatrudnienia w narażeniu zawodowym albo po zakończeniu pracy w takim narażeniu, pod warunkiem wystąpienia udokumentowanych objawów chorobowych w okresie ustalonym w wykazie chorób zawodowych (art. 2352 k.p.).

Zgłoszenie podejrzenia choroby zawodowej oraz wszczęcie postępowania w tej sprawie

W myśl § 3 ust. 1 rozp. RM z dnia 30 czerwca 2009 r. w sprawie chorób zawodowych (Dz.U. z 2013 r. poz. 1367, ze zm.), podejrzenie choroby zawodowej zgłasza się:

  • właściwemu państwowemu powiatowemu inspektorowi sanitarnemu, właściwemu państwowemu granicznemu inspektowi sanitarnemu, właściwemu państwowemu wojewódzkiemu inspektorowi sanitarnemu, właściwemu komendantowi wojskowego ośrodka medycyny prewencyjnej albo właściwemu inspektorowi wojskowego ośrodka medycyny prewencyjnej, zwanym dalej „właściwym państwowym inspektorem sanitarnym”,
  • właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy

– których właściwość ustala się według miejsca, w którym praca jest lub była wykonywana przez pracownika, gdy dokumentacja dotycząca narażenia zawodowego jest gromadzona w tym miejscu, a przypadku braku takiej możliwości – według miejsca, na terenie którego było ostatnie narażenie zawodowe.

Zgłoszenia, o którym wyżej mowa, dokonuje się niezwłocznie na formularzu określonym w załączniku nr 1 do rozp. MZ z dnia 01 sierpnia 2002 r. w sprawie sposobu dokumentowania chorób zawodowych i skutków tych chorób (Dz.U. z 2013 r. poz. 1379, z późn. zm.). W przypadku choroby zawodowej o ostrym przebiegu lub podejrzenia, że choroba zawodowa była przyczyną śmierci pracownika – zgłoszenia podejrzenia choroby zawodowej należy dokonać dodatkowo w formie telefonicznej.

Właściwy państwowy inspektor sanitarny, który otrzymał zgłoszenie podejrzenia choroby zawodowej, wszczyna postępowanie, a w szczególności przeprowadza ocenę narażenia zawodowego oraz sporządza kartę oceny narażenia zawodowego, którą wraz ze skierowaniem na badania przekazuje do jednostki orzeczniczej I stopnia. W przypadku gdy zgłoszenie podejrzenia choroby zawodowej jest w sposób oczywisty bezzasadne, właściwy państwowy inspektor sanitarny, który otrzymał zgłoszenie, wydaje postanowienie o odmowie wszczęcia postępowania, o którym mowa w zdaniu pierwszym.

Ocenę narażenia zawodowego sporządza się na formularzu określonym w załączniku nr 4 do rozp. MZ z dnia 1 sierpnia 2002 r. w sprawie sposobu dokumentowania chorób zawodowych i skutków tych chorób (Dz.U. z 2013 r. poz. 1379, z późn. zm.), przy wykorzystaniu dokumentacji gromadzonej zgodnie z rozp. MRPIPS z dnia 10 grudnia 2018 r. w sprawie dokumentacji pracowniczej (Dz.U. poz. 2369) oraz aktem wykonawczym poprzedzającym to rozp. przez pracodawców i jednostki organizacyjne PIS, a jeżeli postępowanie dotyczy aktualnego zatrudnienia, w przypadku wątpliwości dotyczącej zgromadzonej dokumentacji, na podstawie oceny przeprowadzonej bezpośrednio u pracodawcy z uwzględnieniem oceny ryzyka zawodowego.

Skierowania do jednostki orzeczniczej I stopnia nie stosuje się, jeżeli zgłoszenie podejrzenia choroby zawodowej zostało dokonane przez lekarza tej jednostki.
Lekarz lub lekarz dentysta, który kieruje na badania w celu wydania orzeczenia o rozpoznaniu choroby zawodowej albo o braku podstaw do jej rozpoznania wydaje skierowanie do jednostki orzeczniczej I stopnia na odpowiednim formularzu określonym w załączniku nr 2 do rozp. MZ z dnia 01 sierpnia 2002 r. w sprawie sposobu dokumentowania chorób zawodowych i skutków tych chorób (Dz.U. z 2013 r. poz. 1379, z późn. zm.) W tym samym trybie skierowanie sporządza właściwy państwowy inspektor sanitarny, stosując wówczas formularz określony w załączniku nr 3 do wymienionego powyżej rozp.
W przypadku śmierci pracownika albo byłego pracownika zgłoszenie podejrzenia choroby zawodowej jest równoznaczne z wnioskiem o wydanie orzeczenia w sprawie rozpoznania choroby zawodowej.

Lekarz właściwy ds. orzekania w zakresie chorób zawodowych oraz jednostki orzecznicze

Lekarzem właściwym do orzekania w zakresie chorób zawodowych jest lekarz spełniający wymagania kwalifikacyjne określone w przepisach wykonawczych wydanych na podstawie art. 9 ust. 3 ustawy z dnia 27 czerwca 1997 r. o służbie medycyny pracy (Dz.U. z 2019 r. poz. 1175), zatrudniony w jednostce orzeczniczej I lub II stopnia. Przepisami wykonawczymi, których wyżej mowa, jest rozp. MZ z dnia 18 czerwca 2010 r. w sprawie specjalizacji lekarskich niezbędnych do wykonywania orzecznictwa w zakresie chorób zawodowych (Dz.U. poz. 736, ze zm.). Zgodnie z regulacjami powyższego rozp. specjalizacjami lekarskimi, niezbędnymi do wykonywania orzecznictwa, są:

  • medycyna pracy,
  • medycyna przemysłowa,
  • medycyna morska i tropikalna,
  • medycyna lotnicza,
  • medycyna kolejowa,
  • medycyna transportu.

Orzecznictwo lekarskie w zakresie chorób zawodowych zakaźnych i pasożytniczych wykonuje lekarz specjalista chorób zakaźnych, lekarz specjalista medycyny pracy lub lekarz specjalista medycyny przemysłowej.

Orzecznictwo lekarskie w zakresie choroby zawodowej, w odniesieniu do pracownika leczonego w zakładzie opieki stacjonarnej z powodu wystąpienia ostrych objawów choroby mogącej być chorobą zawodową, wykonuje specjalista w dziedzinie medycyny odpowiedniej dla tej choroby, zatrudniony w tym zakładzie.

Stosownie do brzmienia § 5 ust. 2 rozp. RM z dn. 30 czerwca 2009 r. w sprawie chorób zawodowych (Dz.U. z 2013 r. poz. 1367, ze zm.) jednostkami orzeczniczymi I stopnia są:

  • poradnie chorób zawodowych wojewódzkich ośrodków medycyny pracy,
  • kliniki i poradnie chorób zawodowych uniwersytetów medycznych (akademii medycznych)
    – w zakresie wszystkich chorób zawodowych;
  • poradnie chorób zakaźnych wojewódzkich ośrodków medycyny pracy albo przychodnie i oddziały chorób zakaźnych poziomu wojewódzkiego – w zakresie chorób zawodowych zakaźnych i pasożytniczych,
  • podmioty lecznicze, w których nastąpiła hospitalizacja – w zakresie rozpoznawania chorób zawodowych u pracowników hospitalizowanych z powodu wystąpienia ostrych objawów choroby.

Jednostkami orzeczniczymi II stopnia od orzeczeń wydanych przez lekarzy zatrudnionych w jednostkach orzeczniczych I stopnia są instytuty badawcze w dziedzinie medycyny pracy.

Właściwość terytorialną jednostki orzeczniczej I stopnia ustala się zgodnie z § 3 ust. 1 rozp. RM z dnia 30 czerwca 2009 r. w sprawie chorób zawodowych (Dz.U. z 2013 r. poz. 1367, ze zm.), czyli czynnikiem decydującym jest miejsce, w którym praca jest lub była wykonywana przez pracownika, gdy dokumentacja dotycząca narażenia zawodowego jest gromadzona w tym miejscu, a w razie braku takiej możliwości – właściwość ustala się według miejsca, na terenie którego było ostatnie narażenie zawodowe.

W odniesieniu natomiast do pracownika zamieszkującego w innym województwie niż była wykonywana praca w narażeniu zawodowym – właściwość jednostki orzeczniczej I stopnia określa się według aktualnego miejsca zamieszkania pracownika.

Wydanie orzeczenia lekarskiego w sprawie chorób zawodowych

Lekarz właściwy ds. orzekania w zakresie chorób zawodowych wydaje orzeczenie o rozpoznaniu choroby zawodowej albo o braku podstaw do jej rozpoznania – zwane dalej „orzeczeniem lekarskim” – na podstawie wyników przeprowadzonych badań lekarskich i pomocniczych, dokumentacji medycznej pracownika lub byłego pracownika, dokumentacji przebiegu zatrudnienia oraz oceny narażenia zawodowego. W przypadkach uznanych przez lekarza za uzasadnione stanem zdrowia pracownika, byłego pracownika albo w przypadku śmierci pracownika lub byłego pracownika uprawniony lekarz wydaje orzeczenie lekarskie na podstawie dokumentacji medycznej, dokumentacji przebiegu zatrudnienia oraz oceny narażenia zawodowego.

Jeżeli zakres informacji zawartej w dokumentacji, o której wyżej mowa, jest niewystarczający do wydania orzeczenia lekarskiego, lekarz występuje o ich uzupełnienie do:
1) pracodawcy – w zakresie obejmującym przebieg oraz organizację pracy zawodowej pracownika lub byłego pracownika, w tym pracę
w godzinach nadliczbowych, dane o narażeniu zawodowym, obejmujące także wyniki pomiarów czynników szkodliwych wykonanych na stanowiskach pracy, na których pracownik był zatrudniony, stosowane przez pracownika środki ochrony indywidualnej, a w przypadku narażenia pracownika na czynniki o działaniu uczulającym (alergenów) – także o przekazanie próbki substancji, w ilości niezbędnej do przeprowadzenia badań diagnostycznych,
2) lekarza sprawującego profilaktyczną opiekę zdrowotną nad pracownikiem, którego dotyczy podejrzenie choroby zawodowej – w zakresie dokonania uzupełniającej oceny narażenia zawodowego oraz
o udostępnienie dokumentacji medycznej wraz z wynikami przeprowadzonych badań profilaktycznych,
3) lekarza ubezpieczenia zdrowotnego lub innego lekarza prowadzącego leczenie pracownika lub byłego pracownika, którego dotyczy podejrzenie choroby zawodowej – o udostępnienie dokumentacji medycznej w zakresie niezbędnym do rozpoznania choroby zawodowej,
4) właściwego państwowego inspektora sanitarnego – w zakresie oceny narażenia zawodowego, zwłaszcza na podstawie dokumentacji
archiwalnej oraz informacji udostępnianej na jego wniosek przez odpowiednie jednostki organizacyjne Państwowej Inspekcji Sanitarnej
i służby medycyny pracy w odniesieniu do zakładów pracy, które uległy likwidacji,
5) pracownika lub byłego pracownika – w zakresie uzupełnienia wywiadu zawodowego przeprowadzonego przez lekarza wykonującego zawód w ramach wykonywania działalności leczniczej lub zatrudnionego w podmiocie leczniczym albo właściwego państwowego inspektora sanitarnego wydającego skierowanie na badanie w związku z podejrzeniem choroby zawodowej.

Z kolei narażenie zawodowe podlega ocenie, przy dokonywaniu której uwzględnia się w odniesieniu do:

  • czynników chemicznych i fizycznych – rodzaj czynnika, wartość stężeń lub natężeń i średni czas narażenia zawodowego,
  • czynników biologicznych – rodzaj czynnika, ustalenie kontaktu, okresu utajenia oraz stwierdzenie mechanizmu działania lub drogi szerzenia się czynnika, bez konieczności określenia stężenia tego czynnika,
  • czynników o działaniu uczulającym (alergenów) – rodzaj czynnika
    i stwierdzenie kontaktu z takim czynnikiem w czasie pracy, jeżeli występował on w środowisku pracy, narzędziach pracy, surowcach, półproduktach lub gotowych wyrobach, bez konieczności określania stężenia tego czynnika,
  • czynników o działaniu rakotwórczym – substancje chemiczne, ich mieszaniny, czynniki lub procesy technologiczne o działaniu rakotwórczym lub mutagennym określone w przepisach wydanych na podstawie art. 222 § 3 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy oraz pierwotną lokalizację nowotworu i okres latencji,
  • sposobu wykonywania pracy – określenie stopnia obciążenia wysiłkiem fizycznym oraz chronometraż czynności, które mogą powodować nadmierne obciążenie odpowiednich narządów lub układów organizmu ludzkiego.

Podmioty uprawnione do otrzymania orzeczenia lekarskiego oraz tryb odwoławczy

Zgodnie z § 6 ust. 6 rozp. RM z dnia 30 czerwca 2009 r. w sprawie chorób zawodowych (Dz.U. z 2013 r. poz. 1367, ze zm.) orzeczenie lekarskie przesyła się:

  • właściwemu państwowemu inspektorowi sanitarnemu,
  • zainteresowanemu pracownikowi lub byłemu pracownikowi,
  • lekarzowi kierującemu na badania,
  • jednostce orzeczniczej I stopnia – w przypadku gdy orzeczenie lekarskie zostało wydane przez lekarza zatrudnionego w jednostce orzeczniczej II stopnia.

W przypadku śmierci pracownika albo byłego pracownika orzeczenie lekarskie wydaje się również osobie uprawnionej do świadczeń po zmarłym, o której mowa w przepisach ustawy z dnia 30 października 2002 r. o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych (Dz.U. z 2019 r. poz. 1205), na jej wniosek.

Pracownik lub były pracownik, badany w jednostce orzeczniczej I stopnia, który nie zgadza się z treścią orzeczenia lekarskiego, może wystąpić z wnioskiem o przeprowadzenie ponownego badania przez jednostkę orzeczniczą II stopnia.

W przypadku śmierci pracownika albo byłego pracownika osoba uprawniona do świadczeń po tym pracowniku może złożyć wniosek o ponowną analizę przez jednostkę orzeczniczą II stopnia dokumentacji medycznej pracownika lub byłego pracownika, dokumentacji przebiegu zatrudnienia oraz oceny narażenia zawodowego, stanowiących podstawę do wydania orzeczenia przez jednostkę orzeczniczą I stopnia.

Wniosek o przeprowadzenie ponownego badania, zarówno pracownika, byłego pracownika lub osobę uprawnioną, składa się w terminie 14 dni od dnia otrzymania orzeczenia lekarskiego, za pośrednictwem jednostki orzeczniczej I stopnia zatrudniającej lekarza, który wydał to orzeczenie.

W przypadku gdy pracownik lub były pracownik albo osoba uprawniona wystąpi z wnioskiem o przeprowadzenie ponownego badania, jednostka orzecznicza I stopnia powiadamia o tym właściwego państwowego inspektora sanitarnego.

Decyzja w sprawie choroby zawodowej

Decyzję o stwierdzeniu choroby zawodowej albo decyzję o braku podstaw do jej stwierdzenia wydaje się na podstawie materiału dowodowego, a w szczególności danych zawartych w orzeczeniu lekarskim oraz formularzu oceny narażenia zawodowego pracownika lub byłego pracownika.

Jeżeli właściwy państwowy inspektor sanitarny przed wydaniem decyzji uzna, że materiał dowodowy, o którym wyżej mowa, jest niewystarczający do wydania decyzji, może żądać od lekarza, który wydał orzeczenie lekarskie, dodatkowego uzasadnienia tego orzeczenia, wystąpić do jednostki orzeczniczej II stopnia o dodatkową konsultację lub podjąć inne czynności niezbędne do uzupełnienia tego materiału.

Zgodnie z § 8 ust. 3 rozp. RM z dnia 30 czerwca 2009 r. w sprawie chorób zawodowych (Dz.U. z 2013 r. poz. 1367, ze zm.) właściwy państwowy inspektor sanitarny przesyła decyzję o stwierdzeniu choroby zawodowej lub braku podstaw do stwierdzenia takiej choroby:

  • zainteresowanemu pracownikowi, byłemu pracownikowi albo osobie uprawnionej – na jej wniosek,
  • pracodawcy lub pracodawcom zatrudniającym pracownika w warunkach, które mogły spowodować skutki zdrowotne uzasadniające postępowanie w sprawie rozpoznania i stwierdzenia choroby zawodowej,
  • jednostce orzeczniczej zatrudniającej lekarza, który wydał orzeczenie lekarskie,
  • właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy.

Podmiotom wymienionym powyżej w § 8 ust. 3 rozp. RM z dnia 30 czerwca 2009 r. w sprawie chorób zawodowych (Dz.U. z 2013 r. poz. 1367, ze zm.) przesyła się również decyzję wydaną na skutek odwołania – obowiązek przekazania dokumentu spoczywa odpowiednio na właściwym państwowym wojewódzkim inspektorze sanitarnym, Głównym Inspektorze Sanitarnym oraz Głównym Inspektorze Sanitarnym Wojska Polskiego.

Karta stwierdzenia choroby zawodowej – obowiązek sporządzenia oraz przesłania właściwemu podmiotowi

Właściwy państwowy inspektor sanitarny, Główny Inspektor Sanitarny albo Główny Inspektor Sanitarny Wojska Polskiego w terminie 14 dni od dnia, w którym decyzja o stwierdzeniu choroby zawodowej stała się ostateczna, sporządza kartę stwierdzenia choroby zawodowej i przesyła ją do Centralnego Rejestru Chorób Zawodowych prowadzonego przez Instytut Medycyny Pracy im. prof. dr. med. Jerzego Nofera w Łodzi.

Organ wydający decyzję o stwierdzeniu choroby zawodowej w postępowaniu odwoławczym przesyła kartę stwierdzenia choroby zawodowej w czternastodniowym terminie także organowi wydającemu tę decyzję w I instancji.

Wykaz chorób zawodowych

Zgodnie z § 2 rozp. RM z dnia 30 czerwca 2009 r. w sprawie chorób zawodowych (Dz.U. z 2013 r. poz. 1367, ze zm.), w załączniku do tego rozp. określono wykaz chorób zawodowych wraz z okresem, w którym wystąpienie udokumentowanych objawów chorobowych upoważnia do rozpoznania choroby zawodowej pomimo wcześniejszego zakończenia pracy w narażeniu zawodowym.

Wykaz chorób zawodowych, w aktualnej wersji – obowiązującej od dnia 15 lipca 2021 r., stanowi załącznik do tego punktu.

Obowiązek analizy przyczyn chorób zawodowych

Pracodawca jest obowiązany systematycznie analizować przyczyny chorób zawodowych i innych chorób związanych z warunkami środowiska pracy i na podstawie wyników tych analiz stosować właściwe środki zapobiegawcze (art. 236 k.p.).

Świadczenia przysługujące pracownikowi, który zachorował na chorobę zawodową

Art. 2371 § 1 k.p. stanowi, że pracownikowi, który zachorował na chorobę zawodową określoną w wykazie takich chorób (załącznik do rozp. RM z dnia 30 czerwca 2009 r. w sprawie chorób zawodowych, Dz.U. z 2013 r. poz. 1367, ze zm.) przysługują świadczenia z ubezpieczenia społecznego, ustalone w odrębnych przepisach. Powyższa regulacja odsyła zatem do postanowień ustawy z dnia 30 października 2002 r. o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych (Dz.U. z 2019 r. poz. 1205).

W art. 6 tej ustawy zawarto katalog świadczeń (m.in. zasiłek chorobowy, jednorazowe odszkodowanie, renty, dodatki, pokrycie kosztów leczenia) należnych pracownikowi, u którego stwierdzono chorobę zawodową.

Sankcje przewidziane w Kodeksie pracy w razie ujawnienia nieprawidłowości w zakresie postępowania dotyczącego chorób zawodowych

W art. 283 § 2 pkt 6 k.p. określono przesłanki odpowiedzialności wykroczeniowej oraz jej wymiar finansowy w przypadku naruszenia obowiązków przewidzianych w postępowaniu dotyczącym chorób zawodowych. Zgodnie z tym przepisem, ten kto wbrew obowiązkowi:

  • nie zgłasza choroby zawodowej albo podejrzenia o taką chorobę,
  • nie ujawnia choroby zawodowej,
  • przedstawia niezgodne z prawdą informacje, dowody lub dokumenty dotyczące takich chorób

– podlega karze grzywny od 1 000 zł do 30 000 zł.

Konsekwencje nieprzestrzegania przepisów dotyczących chorób zawodowych wynikające z Kodeksu karnego

W omawianym zakresie przedmiotowym określone sankcje mogą być zastosowane również na mocy przepisów ustawy z dnia 06 czerwca 1997 r. – Kodeks karny (Dz.U. z 2020 r. poz. 1444, z późn. zm.). W myśl art. 221 k.k., kto wbrew obowiązkowi nie zawiadamia w terminie właściwego organu o chorobie zawodowej albo nie sporządza lub nie przedstawia wymaganej dokumentacji podlega:

  • grzywnie do 180 stawek dziennych albo
  • karze ograniczenia wolności.
CZYTAJ DALEJ

Kontrola legalności zatrudnienia

Organem uprawnionym do sprawowania nadzoru i kontroli przestrzegania przepisów dotyczących legalności zatrudnienia i innej pracy zarobkowej, w zakresie określonym w ustawie, jest PIP – tak wynika z postanowień art. 1 ustawy z dnia 13 kwietnia 2007 r. r. o Państwowej Inspekcji Pracy (Dz.U. z 2019 r. poz. 1251), zwanej dalej „ustawą o PIP”.

Zakres przedmiotowy kontroli oraz podmioty podlegające czynnościom kontrolnym

Zgodnie z treścią art. 10 ust. 1 pkt 3–4 i 15 ustawy o PIP – do zadań PIP należy:

  • kontrola legalności zatrudnienia, innej pracy zarobkowej, wykonywania działalności oraz kontrola przestrzegania obowiązku:
    • informowania powiatowych urzędów pracy przez bezrobotnych
      o podjęciu zatrudnienia, innej pracy zarobkowej lub działalności,
    • opłacania składek na Fundusz Pracy,
    • dokonania wpisu do rejestru agencji zatrudnienia działalności, której prowadzenie jest uzależnione od uzyskania wpisu do tego rejestru,
    • prowadzenia agencji zatrudnienia zgodnie z warunkami określonymi w przepisach o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy,
    • prowadzenia działalności przez podmioty, o których mowa w art. 18c ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (Dz.U. z 2021 r. poz. 1100), zwanej dalej „ustawą o promocji zatrudnienia”, zgodnie z warunkami określonymi w art. 19c, art. 19d, art. 19fa, art. 19ga i art. 85 ust. 2 i art. 85a ustawy o promocji zatrudnienia;

Kontroli wykonywanej przez PIP podlegają:

pracodawcy oraz

  • w zakresie kontroli legalności zatrudnienia – także niebędący pracodawcami przedsiębiorcy i inne jednostki organizacyjne, na rzecz których jest świadczona praca przez osoby fizyczne, w tym przez osoby wykonujące na własny rachunek działalność gospodarczą, bez względu na podstawę świadczenia tej pracy,
  • podmioty świadczące usługi pośrednictwa pracy, doradztwa personalnego, poradnictwa zawodowego oraz pracy tymczasowej w rozumieniu art. 18 ust. 1 ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (Dz.U. z 2021 r. poz. 1100) w zakresie przestrzegania obowiązków wskazanych w art. 10 ust. 1 pkt 3 lit. d) i e) ustawy o PIP (czyli obowiązku dokonania wpisu do rejestru agencji zatrudnienia działalności, której prowadzenie jest uzależnione od uzyskania wpisu do wymienionego rejestru oraz obowiązek prowadzenia agencji zatrudnienia zgodnie z warunkami określonymi w przepisach o promocji zatrudnienia),
  • podmioty, o których mowa w art. 18c ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (Dz.U. z 2021 r. poz. 1100), w zakresie przestrzegania warunków określonych w art. 19c, art. 19d, art. 19fa, art. 19ga i art. 85 ust. 2 oraz art. 85a ustawy o promocji zatrudnienia (patrz: pkt 2 niniejszego rozdziału).
Postępowanie kontrolne

Postępowanie kontrolne ma na celu ustalenie stanu faktycznego w zakresie przestrzegania przepisów dotyczących legalności zatrudnienia oraz udokumentowanie dokonanych ustaleń.

Kontrolę przeprowadzają inspektorzy pracy, działający w ramach właściwości terytorialnej okręgowych inspektorów pracy, przy czym Główny Inspektor Pracy (GIP) może wyznaczyć inspektora pracy do wykonywania określonych czynności kontrolnych i stosowania środków prawnych na obszarze działania innego okręgowego inspektora pracy, a także poza terytorium RP, gdzie stosunek pracy podlega przepisom polskiego prawa pracy. Powyższe kontrole, wspólnie z właściwymi inspektorami pracy, mogą również przeprowadzać inni pracownicy PIP posiadający niezbędną wiedzę w przedmiocie kontroli, jak również przedstawiciele zagranicznych służb i instytucji, do zadań których należy ochrona pracy, na podstawie imiennego upoważnienia wydanego odpowiednio przez GIP lub okręgowego inspektora pracy.

Inspektorzy pracy są uprawnieni do przeprowadzania, bez uprzedzenia i o każdej porze dnia i nocy, kontroli przestrzegania przepisów dotyczących legalności zatrudnienia w zakresie określonym w art. 10 ust. 1 pkt 3 i 4 ustawy o PIP.

Kontrolę przeprowadza się po okazaniu legitymacji służbowej, potwierdzającej tożsamość i uprawnienia inspektora pracy lub innego upoważnionego pracownika PIP.

W odniesieniu do kontroli PIP dotyczącej przedsiębiorcy – przeprowadza się ją po okazaniu legitymacji służbowej i upoważnienia, które powinno zawierać następujące dane:

  • wskazanie podstawy prawnej przeprowadzenia kontroli,
  • oznaczenie organu kontroli,
  • imię i nazwisko, stanowisko służbowe osoby upoważnionej do przeprowadzenia kontroli oraz numer jej legitymacji służbowej,
  • określenie zakresu przedmiotowego kontroli,
  • oznaczenie podmiotu objętego kontrolą,
  • wskazanie daty rozpoczęcia i przewidywanego terminu zakończenia kontroli,
  • podpis osoby udzielającej upoważnienia, z podaniem zajmowanego stanowiska lub funkcji,
  • pouczenie kontrolowanego podmiotu o jego prawach i obowiązkach,
  • datę i miejsce wystawienia upoważnienia.

 

W sytuacji gdy okoliczności faktyczne uzasadniają niezwłoczne podjęcie kontroli u przedsiębiorcy, może być ona przeprowadzona po okazaniu legitymacji służbowej. Kontrolowanemu należy niezwłocznie, nie później jednak niż w terminie 7 dni od dnia podjęcia kontroli, doręczyć upoważnienie do przeprowadzenia kontroli.

Kontrolę przeprowadza się w siedzibie podmiotu kontrolowanego oraz w innych miejscach wykonywania jego zadań lub przechowywania dokumentów finansowych i kadrowych. Poszczególne czynności kontrolne mogą być wykonywane także w siedzibie jednostki organizacyjnej PIP.

Przed podjęciem kontroli inspektor pracy zgłasza swoją obecność podmiotowi kontrolowanemu, z wyjątkiem przypadków, gdy zgłoszenie to mogłoby mieć wpływ na wynik kontroli.

Inspektor pracy jest upoważniony do swobodnego poruszania się po terenie podmiotu kontrolowanego bez obowiązku uzyskiwania przepustki oraz jest zwolniony od rewizji osobistej, także wówczas, gdy przewiduje ją wewnętrzny regulamin podmiotu kontrolowanego (art. 26 ust. 4 ustawy o PIP).

Zgodnie z treścią art. 27 ustawy o PIP podmiot kontrolowany ma obowiązek zapewnić inspektorowi pracy warunki i środki niezbędne do sprawnego przeprowadzenia kontroli, a w szczególności niezwłocznie przedstawić żądane dokumenty i materiały, zapewnić terminowe udzielanie informacji przez pracowników zatrudnionych w podmiocie kontrolowanym oraz przez inne osoby, które są lub były zatrudnione w tym podmiocie, na innej podstawie niż stosunek pracy, udostępnić urządzenia techniczne oraz, w miarę możliwości, oddzielne pomieszczenie z odpowiednim wyposażeniem.

Inspektor pracy, przystępując do sprawdzania tożsamości osób wykonujących pracę lub przebywających na terenie podmiotu kontrolowanego, a także osób korzystających z usług agencji zatrudnienia, jest obowiązany okazać legitymację służbową w taki sposób, aby osoba ta mogła odczytać i zanotować jego dane osobowe.

Stosownie do brzmienia art. 23 ust. 1 ustawy o PIP – w toku postępowania kontrolnego inspektor pracy ma prawo:

1)  swobodnego wstępu na teren oraz do obiektów i pomieszczeń podmiotu kontrolowanego,

2)  przeprowadzania oględzin obiektów, pomieszczeń, stanowisk pracy, maszyn i urządzeń oraz przebiegu procesów technologicznych i pracy,

3)  żądania od podmiotu kontrolowanego oraz od wszystkich pracowników lub osób, które są lub były zatrudnione, albo które wykonują lub wykonywały pracę na jego rzecz na innej podstawie niż stosunek pracy, w tym osób wykonujących na własny rachunek działalność gospodarczą, a także osób korzystających z usług agencji zatrudnienia, pisemnych i ustnych informacji w sprawach objętych kontrolą oraz wzywania i przesłuchiwania tych osób w związku
z przeprowadzaną kontrolą,

4)  żądania okazania dokumentów dotyczących budowy, przebudowy lub modernizacji oraz uruchomienia zakładu pracy, planów i rysunków technicznych, dokumentacji technicznej i technologicznej, wyników ekspertyz, badań i pomiarów dotyczących produkcji bądź innej działalności podmiotu kontrolowanego, jak również dostarczenia mu próbek surowców i materiałów używanych, wytwarzanych lub powstających w toku produkcji, w ilości niezbędnej do przeprowadzenia analiz lub badań, gdy mają one związek z przeprowadzaną kontrolą,

5)  żądania przedłożenia akt osobowych i wszelkich dokumentów związanych z wykonywaniem pracy przez pracowników lub osoby świadczące pracę na innej podstawie niż stosunek pracy,

5a)       żądania od pracodawcy delegującego pracownika na terytorium RP lub osoby działającej w jego imieniu informacji, dokumentów lub oświadczeń w sprawach delegowania pracowników na terytorium RP albo z terytorium RP, dotyczących kontroli, o której mowa w ustawie z dn. 10.06.2016 r. o delegowaniu pracowników w ramach świadczenia usług,

6)  zapoznania się z decyzjami wydanymi przez inne organy kontroli
i nadzoru nad warunkami pracy oraz ich realizacją,

7)  utrwalania przebiegu i wyników oględzin, o których mowa w pkt 2, za pomocą aparatury i środków technicznych służących do utrwalania obrazu lub dźwięku,

8)  wykonywania niezbędnych dla celów kontroli odpisów lub wyciągów z dokumentów, jak również zestawień i obliczeń sporządzanych na podstawie dokumentów, a w razie potrzeby żądania ich od podmiotu kontrolowanego,

9)  sprawdzania tożsamości osób wykonujących pracę lub przebywających na terenie podmiotu kontrolowanego, a także osób korzystających z usług agencji zatrudnienia, ich przesłuchiwania i żądania oświadczeń w sprawie legalności zatrudnienia lub prowadzenia innej działalności zarobkowej,

10) korzystania z pomocy biegłych i specjalistów oraz akredytowanych laboratoriów.

 

Jeżeli zachodzi uzasadniona obawa, że udzielenie inspektorowi pracy informacji w sprawach objętych kontrolą przez pracownika lub osobę, o których mowa w pkt 3 na poprzedniej stronie, mogłoby narazić tego pracownika lub osobę na jakikolwiek uszczerbek lub zarzut z powodu udzielenia tej informacji, inspektor pracy może wydać postanowienie o zachowaniu w tajemnicy okoliczności umożliwiających ujawnienie tożsamości tego pracownika lub osoby, w tym danych osobowych.

 

W razie wydania takiego postanowienia okoliczności, o których mowa wyżej, pozostają wyłącznie do wiadomości inspektora pracy. Protokół przesłuchania pracownika lub osoby wolno udostępniać pracodawcy tylko w sposób uniemożliwiający ujawnienie danych osobowych pracownika bądź wspomnianej osoby. Na postanowienie w sprawie zachowania w tajemnicy tych danych osobowych pracodawcy przysługuje zażalenie w terminie 3 dni od dnia doręczenia postanowienia. Zażalenie na postanowienie inspektora pracy rozpoznaje właściwy okręgowy inspektor pracy. Postępowanie dotyczące zażalenia toczy się bez udziału pracodawcy i objęte jest tajemnicą służbową.

W przypadku uwzględnienia zażalenia protokół przesłuchania pracownika lub osoby podlega zniszczeniu; o zniszczeniu protokołu należy uczynić wzmiankę w protokole pokontrolnym.

Podczas wykonywania czynności kontrolnych inspektor pracy oraz inne osoby upoważnione do przeprowadzania kontroli (pracownicy nadzorujący czynności kontrolne, biegli, specjaliści) obowiązani są do przestrzegania przepisów bhp, przepisów ppoż. oraz przepisów o ochronie informacji niejawnych.

W czasie wykonywania czynności kontrolnych inspektor pracy współdziała ze związkami zawodowymi, organami samorządu załogi, radami pracowników oraz z SIP.

Ustalenia pokontrolne – protokół kontroli lub notatka urzędowa

Ustalenia kontroli dokumentowane są w formie:

  • protokołu kontroli lub
  • notatki urzędowej – w przypadku niestwierdzenia uchybień podczas kontroli.

Zgodnie z treścią art. 31 ust. 2 ustawy o PIP protokół kontroli powinien zawierać:

  • 1) nazwę podmiotu kontrolowanego w pełnym brzmieniu i jego adres oraz numer z krajowego rejestru urzędowego podmiotów gospodarki narodowej (REGON) oraz numer identyfikacji podatkowej (NIP),
  • 2) imię i nazwisko oraz stanowisko służbowe inspektora pracy,
  • 3) imię i nazwisko osoby reprezentującej podmiot kontrolowany oraz nazwę organu reprezentującego ten podmiot,
  • 4) datę rozpoczęcia działalności przez podmiot kontrolowany oraz datę objęcia stanowiska przez osobę lub powołania organu, o których mowa w pkt 3,
  • 5) oznaczenie dni, w których przeprowadzano kontrolę,
  • 6) informację o realizacji uprzednich decyzji i wystąpień organów Państwowej Inspekcji Pracy oraz wniosków, zaleceń i decyzji innych organów kontroli i nadzoru nad warunkami pracy,
  • 7) opis stwierdzonych naruszeń prawa oraz inne informacje mające istotne znaczenie dla wyników kontroli,
  • 8) dane osoby legitymowanej oraz określenie czasu, miejsca i przyczyny legitymowania,
  • 9) informację o pobraniu próbek surowców i materiałów używanych, wytwarzanych lub powstających w toku produkcji,
  • treść decyzji ustnych i poleceń oraz informację o terminach ich realizacji,
  • informację o liczbie i rodzaju udzielonych porad z zakresu prawa pracy,
  • wyszczególnienie załączników stanowiących składową część protokołu,
  • informacje o osobach, w obecności których przeprowadzano kontrolę,
  • na wniosek podmiotu kontrolowanego – wzmiankę o informacjach objętych tajemnicą przedsiębiorstwa,
  • wzmiankę o wniesieniu lub niewniesieniu zastrzeżeń do treści protokołu oraz ewentualnym usunięciu stwierdzonych nieprawidłowości przed zakończeniem kontroli,
  • datę i miejsce podpisania protokołu przez osobę kontrolującą oraz przez osobę lub organ reprezentujący podmiot kontrolowany.

 

Podmiotowi kontrolowanemu przysługuje prawo zgłoszenia, przed podpisaniem protokołu kontroli, umotywowanych zastrzeżeń do ustaleń zawartych w protokole. Zastrzeżenia należy zgłosić na piśmie – w terminie 7 dni od dnia przedstawienia protokołu.

W myśl art. 31 ust. 6 ustawy o PIP w razie zgłoszenia powyższych zastrzeżeń inspektor pracy przeprowadzający kontrolę zobowiązany jest je zbadać, a w przypadku stwierdzenia zasadności zastrzeżeń – zmienić lub uzupełnić odpowiednią część protokołu.

Protokół podpisuje inspektor pracy prowadzący kontrolę oraz osoba lub organ reprezentujący podmiot kontrolowany. Odmowa podpisana protokołu przez osobę bądź organ, o których wyżej mowa, nie stanowi przeszkody do zastosowania przez inspektora pracy stosownych środków prawnych przewidzianych w ustawie o PIP.

W protokole nie można dokonywać poprawek, skreśleń ani uzupełnień bez omówienia ich na końcu protokołu, z wyjątkiem sprostowania oczywistych omyłek pisarskich i rachunkowych, które parafuje inspektor pracy, oznaczając parafy datą ich dokonania.

Kopię protokołu kontroli inspektor pracy pozostawia podmiotowi kontrolowanemu.

Jak już wspomniano – jeśli w toku kontroli nie stwierdzono uchybień – wynik kontroli może być udokumentowany w formie notatki urzędowej, która powinna obejmować zwięzły opis stanu faktycznego stwierdzonego w czasie kontroli. Notatkę podpisuje inspektor pracy, a jej kopię pozostawia podmiotowi kontrolowanemu.

Uprawnienia PIP w razie stwierdzenia naruszenia przepisów dotyczących legalności zatrudnienia

Stosownie do brzmienia art. 11 ustawy o PIP – w razie stwierdzenia naruszenia przepisów dotyczących legalności zatrudnienia właściwe organy PIP są uprawnione odpowiednio do:

1)  nakazania usunięcia stwierdzonych uchybień w ustalonym terminie w przypadku, gdy naruszenie dotyczy przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy,

2)  nakazania: wstrzymania prac lub działalności, gdy naruszenie powoduje bezpośrednie zagrożenie życia lub zdrowia pracowników lub innych osób wykonujących te prace lub prowadzących działalność; skierowania do innych prac pracowników lub innych osób dopuszczonych do pracy wbrew obowiązującym przepisom przy pracach wzbronionych, szkodliwych lub niebezpiecznych albo pracowników lub innych osób dopuszczonych do pracy przy pracach niebezpiecznych, jeżeli pracownicy ci lub osoby nie posiadają odpowiednich kwalifikacji; nakazy w tych sprawach podlegają natychmiastowemu wykonaniu,

3)  nakazania wstrzymania eksploatacji maszyn i urządzeń w sytuacji, gdy ich eksploatacja powoduje bezpośrednie zagrożenie dla życia lub zdrowia ludzi; nakazy w tych sprawach podlegają natychmiastowemu wykonaniu,

4)  zakazania wykonywania pracy lub prowadzenia działalności w miejscach, w których stan warunków pracy stanowi bezpośrednie zagrożenie dla życia lub zdrowia ludzi; nakazy w tych sprawach podlegają natychmiastowemu wykonaniu,

5)  nakazania, w przypadku stwierdzenia, że stan bezpieczeństwa i higieny pracy zagraża życiu lub zdrowiu pracowników lub osób fizycznych wykonujących pracę na innej podstawie niż stosunek pracy, w tym osób wykonujących na własny rachunek działalność gospodarczą, zaprzestania prowadzenia działalności bądź działalności określonego rodzaju,

6)  nakazania ustalenia, w określonym terminie, okoliczności i przyczyn wypadku,

6a) nakazania wykonania badań i pomiarów czynników szkodliwych i uciążliwych w środowisku pracy w przypadku naruszenia trybu, metod, rodzaju lub częstotliwości wykonania tych badań i pomiarów lub konieczności stwierdzenia wykonywania pracy w szczególnych warunkach,

7)  nakazania pracodawcy wypłaty należnego wynagrodzenia za pracę,
a także innego świadczenia przysługującego pracownikowi; nakazy w tych sprawach podlegają natychmiastowemu wykonaniu,

8)  skierowania wystąpienia lub wydania polecenia, w razie stwierdzenia innych naruszeń niż wymienione w pkt 1–7, o ich usunięcie, a także o wyciągnięcie konsekwencji w stosunku do osób winnych.

 

W postępowaniu przed organami PIP w sprawach nieuregulowanych w ustawie o PIP bądź w przepisach wydanych na jej podstawie albo w unormowaniach szczególnych stosuje się przepisy ustawy z dn. 14.06.1960 r. – Kodeks postępowania administracyjnego (Dz.U. z 2017 r. poz. 1257).

Decyzje, o których mowa w art. 11 pkt 1–7 ustawy o PIP, wydawane są w formie pisemnej, stanowiącej wpis do dziennika budowy lub ustnej. Polecenia, o których mowa w art. 11 pkt 8 ustawy o PIP, wydawane są w formie ustnej. Decyzja wydana w formie pisemnej bądź wpisu do dziennika budowy, oprócz treści, powinna zawierać oznaczenie organu PIP, datę wydania, oznaczenie strony lub stron, rozstrzygnięcie, określenie podstawy prawnej, termin usunięcia stwierdzonych uchybień oraz pouczenie o przysługujących podmiotowi kontrolowanemu środkach odwoławczych. Decyzje wydawane w formie ustnej oraz polecenia stosuje się w celu usunięcia ujawnionych w toku kontroli uchybień, jeżeli mogą być one usunięte podczas trwania kontroli lub niezwłocznie po jej zakończeniu. W przypadku wydania decyzji w formie wpisu do dziennika budowy, kopia lub odpis tej decyzji stanowi załącznik do protokołu kontroli.

Od decyzji inspektora pracy wydanej na piśmie lub stanowiącej wpis do dziennika budowy, podmiotowi kontrolowanemu przysługuje odwołanie do okręgowego inspektora pracy. Odwołanie wnosi się w terminie 7 dni od daty otrzymania decyzji.

W razie wniesienia odwołania od decyzji wydanych w przypadkach, o których mowa w art. 11 pkt 2–4 ustawy o PIP, okręgowy inspektor pracy może wstrzymać jej wykonanie do czasu rozpatrzenia odwołania, jeżeli podjęte przez podmiot kontrolowany przedsięwzięcia wyłączają bezpośrednie zagrożenie życia lub zdrowia ludzi.

Podmiot kontrolowany, do którego została skierowana decyzja wymieniona w art. 11 pkt 1–7 ustawy o PIP, ma obowiązek informowania odpowiedniego organu PIP o jej realizacji z upływem terminów określonych w decyzji. Powyższą zasadę stosuje się odpowiednio do decyzji ustnych i poleceń.

Podmiot kontrolowany lub organ sprawujący nad nim nadzór, do którego skierowano wystąpienie, jest obowiązany w terminie określonym w wystąpieniu, nie dłuższym niż 30 dni, zawiadomić odpowiedni organ PIP o terminie i sposobie realizacji wniosków pokontrolnych.

W przypadku skierowania wystąpienia, o którym mowa w art. 11 pkt 8 ustawy o PIP – wystąpienie to powinno zawierać wnioski pokontrolne i ich podstawę prawną.

Jeżeli w toku kontroli stwierdzono wykroczenia polegające na naruszeniu przepisów ustawy o promocji zatrudnienia w zakresie określonym w art. 10 ust. 1 pkt 3 i 4 ustawy o PIP, właściwy inspektor pracy występuje z wnioskiem do właściwego sądu o ukaranie osób odpowie-dzialnych za stwierdzone nieprawidłowości.

Zgodnie z art. 37 ust. 3 ustawy o PIP, okręgowy inspektor pracy niezwłocznie powiadamia:

  • marszałka województwa o:
    • stwierdzonych przypadkach naruszenia warunków prowadzenia agencji zatrudnienia określonych w przepisach o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy,
    • wynikach kontroli podmiotu kontrolowanego – na wniosek marszałka województwa;
  • wojewodę – o stwierdzonych przypadkach naruszenia przepisów
    o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy związanych z zatrudnieniem cudzoziemców lub powierzaniem im innej pracy zarobkowej.

 

Inspektor pracy niezwłocznie zawiadamia o naruszeniu przepisów prawa właściwe organy, a w szczególności:

  • ZUS – o naruszeniu przepisów w zakresie ubezpieczeń społecznych,
  • naczelnika urzędu celno-skarbowego – o naruszeniu przepisów prawa podatkowego,
  • Policję lub Straż Graniczną – o naruszeniu przepisów o cudzoziemcach,
  • starostę – o stwierdzonych przypadkach naruszenia przez bezrobotnego lub przez podmiot kontrolowany przepisów o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy.

 

Na wniosek starosty inspektor pracy powiadamia go o wynikach kontroli podmiotu kontrolowanego.

 

Szczegółowe zasady współpracy określonych organów nadzoru i kontroli z PIP ustalono w rozp. Prezesa RM z dn. 28.12.2007 r. w sprawie trybu i form współdziałania niektórych organów z Państwową Inspekcją Pracy w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy oraz legalności zatrudnienia (Dz.U. Nr 250, poz. 1870). Przepisy wymienionego rozp. zostały omówione w rozdz. XIX pkt 1 komentarza.

W uzasadnionych przypadkach, wobec pracodawcy rozpoczynającego działalność, a także jeżeli nie stwierdzono:

  • bezpośredniego zagrożenia życia lub zdrowia pracowników lub innych osób wykonujących pracę,
  • popełnienia wykroczenia z winy umyślnej

–   inspektor pracy może odstąpić od stosowania środków prawnych przewidzianych w art. 33 ustawy o PIP, poprzestając na ustnym pouczeniu o sposobach zgodnego z wymogami prawa zorganizowania pracy i odebraniu od podmiotu kontrolowanego oświadczenia o terminie usunięcia ujawnionych w toku kontroli uchybień.

Sankcje przewidziane w razie niewykonania nakazu PIP lub utrudniania czynności kontrolnych

Stosownie do brzmienia art. 283 § 2 pkt 7 i 8 k.p. kto:

  • nie wykonuje w wyznaczonym terminie podlegającego wykonaniu nakazu organu PIP,
  • utrudnia działalność organu PIP, w szczególności uniemożliwia pro-wadzenie wizytacji zakładu pracy lub nie udziela informacji niezbędnych do wykonywania jej zadań

–   podlega karze grzywny od 1 000 zł do 30 000 zł.

 

Maciej Ofierski

CZYTAJ DALEJ

Zakład pracy chronionej

Umożliwienie realizacji prawa osób niepełnosprawnych do pełnego uczestnictwa w życiu społecznym wymaga stworzenia dogodnych warunków rehabilitacji zawodowej tych osób. W tym zakresie szczególną rolę odgrywają zakłady pracy chronionej (zwane dalej „ZPChr”) będące podmiotami zapewniającymi warunki pracy chronionej.

Poniżej przedstawiono najważniejsze regulacje prawne dotyczące funkcjonowania ZPChr, określone w rozdziale 6 ustawy z dnia 27.08.1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (Dz.U. z 2021 r. poz. 573), zwanej w dalszej części tekstu „ustawą o rehabilitacji zawodowej”.

Status pracodawcy prowadzącego ZPChr

Zgodnie z treścią art. 28 ust. 1 ustawy o rehabilitacji zawodowej – pracodawca prowadzący działalność gospodarczą przez okres 12 miesięcy, zatrudniający nie mniej niż 25 pracowników w przeliczeniu na pełny wymiar czasu pracy i osiągający wskaźniki zatrudnienia, o których mowa poniżej w pkt 1, przez okres co najmniej 6 miesięcy, uzyskuje status pracodawcy prowadzącego ZPChr, jeżeli:

1)  wskaźnik zatrudnienia osób niepełnosprawnych wynosi:

  1. a) co najmniej 50%, a w tym co najmniej 20% ogółu zatrudnionych stanowią osoby zaliczone do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności, albo
  2. b) co najmniej 30% niewidomych lub psychicznie chorych, bądź upośledzonych umysłowo zaliczonych do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności;

2)  obiekty i pomieszczenia użytkowane przez zakład pracy:

  1. a) odpowiadają przepisom i zasadom bhp,
  2. b) uwzględniają potrzeby osób niepełnosprawnych w zakresie przy-stosowania stanowisk pracy, pomieszczeń higienicznosanitarnych i ciągów komunikacyjnych oraz spełniają wymagania dostępności do nich,

3)  jest zapewniona doraźna i specjalistyczna opieka medyczna oraz poradnictwo i usługi rehabilitacyjne;

4)  wystąpi z wnioskiem o przyznanie statusu pracodawcy prowadzącego ZPChr.

Do pracowników, o których mowa powyżej w pkt 1, zalicza się także osoby niepełnosprawne wykonujące pracę nakładczą, jeżeli ich wynagrodzenie ustalono co najmniej w wysokości:

  • najniższego wynagrodzenia – w stosunku do wykonawców, dla których praca nakładcza stanowi jedyne źródło utrzymania,
  • połowy najniższego wynagrodzenia – w stosunku do pozostałych wykonawców.

Wymiar czasu pracy wykonawców, o których mowa, oblicza się jako iloraz wysokości ustalonego wynagrodzenia i najniższego wynagrodzenia, z tym że maksymalny wymiar czasu pracy ustalony w tym trybie nie może przekraczać jednego etatu.

Przy ustalaniu liczby pracowników dla celów przewidzianych w art. 28 ustawy o rehabilitacji zawodowej stosuje się odpowiednio art. 21 ust. 5 tej ustawy. Oznacza to, że do liczby pracowników nie wlicza się – jeżeli nie są to osoby niepełnosprawne – osób, które zostały wymienione w pkt 6 nin. rozdz. na str. 1.

Okoliczności, o których mowa powyżej w pkt 2, stwierdza na wniosek pracodawcy PIP, z wyjątkiem okoliczności wskazanych w pkt 2 lit. b w stosunku do osób zatrudnionych w dozorze i ochronie mienia.

Spółdzielnia socjalna, powstała w wyniku przekształcenia spółdzielni inwalidów lub spółdzielni niewidomych mającej status pracodawcy pro-wadzącego ZPChr, uzyskuje status pracodawcy prowadzącego ZPChr, jeżeli wystąpi z wnioskiem o nadanie takiego statusu w terminie 3 miesięcy od daty wpisu tej spółdzielni do KRS.

Decyzja w sprawie przyznania statusu ZPChr

Decyzję w sprawie przyznania statusu ZPChr potwierdzającą spełnienie uprzednio wymienionych warunków, określonych w art. 28 ustawy o rehabilitacji zawodowej, wydaje wojewoda.

Wojewoda może, w drodze decyzji, zwolnić na czas określony (nie dłużej jednak niż na 6 miesięcy) prowadzącego ZPChr od warunku zatrudniania co najmniej 50% niepełnosprawnych, w tym 20% ogółu zatrudnionych stanowią osoby zaliczone do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności, jeżeli:

  • zatrudnia co najmniej 60% osób niepełnosprawnych oraz
  • właściwy PUP nie może skierować wymaganej liczby osób niepełnosprawnych zaliczonych do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności, posiadających odpowiednie kwalifikacje zawodowe bądź nadających się do przekwalifikowania.

Również w drodze decyzji wojewoda może zwolnić z obowiązku prowadzenia działalności gospodarczej przez okres 12 miesięcy poprzedzających złożenie wniosku o przyznanie statusu ZPChr lub z obowiązku utrzymywania wskaźników zatrudnienia osób niepełnosprawnych, o których mowa w art. 28 ust. 1 pkt 1 ustawy o rehabilitacji zawodowej, w okresie 6 miesięcy poprzedzających dzień złożenia wniosku o przyznanie statusu ZPChr pracodawcę, który:

  • przejął wraz ze wszystkimi pracownikami ZPChr w upadłości lub w likwidacji albo zagrożony likwidacją bądź upadłością, z wyłączeniem przejęcia dokonanego na podstawie przepisów k.s.h. lub ustawy z dnia 16.09.1982 r. – Prawo spółdzielcze (Dz.U. z 2021 r. poz. 648),
  • przejął pracowników ZPChr w związku z podziałem lub nabyciem tego zakładu bądź jego części albo w wyniku zmiany formy organizacyjno-prawnej ZPChr prowadzonego przez osobę fizyczną,
  • przejął w drodze darowizny od osoby należącej w stosunku do niego do I grupy podatkowej w rozumieniu przepisów o podatku od spadków i darowizn ZPChr prowadzony przez jedną lub więcej osób fizycznych.

Zgodnie z art. 30 ust. 2b ustawy o rehabilitacji zawodowej – wojewoda może wydać powyższą decyzję, jeżeli pracodawca:

  • utrzyma w zatrudnieniu przejętych pracowników niepełnosprawnych ZPChr w okresie roku od dnia wydania decyzji, z tym że przepisu tego nie stosuje się, jeśli umowy o pracę przejętych pracowników niepełnosprawnych uległy rozwiązaniu w przypadkach, o których mowa w art. 26b ust. 4 pkt 1–6 ustawy o rehabilitacji zawodowej, a także w przypadku wygaśnięcia umowy o pracę lub zmniejszenia wymiaru czasu pracy pracownika na jego wniosek, oraz
  • spełnia pozostałe warunki określone w art. 28 ustawy o rehabilitacji zawodowej, w dniu wystąpienia z wnioskiem o przyznanie statusu ZPChr lub udokumentowania przejęcia zakładu.

Zwolnienia z podatków oraz opłat przysługujące prowadzącemu ZPChr

Stosownie do brzmienia art. 31 ust. 1 ustawy o rehabilitacji zawodowej prowadzący ZPChr spełniający warunek osiągania wskaźnika zatrudniania osób niepełnosprawnych w wysokości co najmniej 30% niewidomych lub psychicznie chorych, albo upośledzonych umysłowo zaliczonych do znacznego albo umiarkowanego stopnia niepełnosprawności – w stosunku do tego zakładu – jest zwolniony z:

1)  podatków, z tym że z podatków od nieruchomości, rolnego i leśnego – na zasadach określonych w przepisach odrębnych, natomiast z podatku od czynności cywilnoprawnych – jeżeli czynność przez niego dokonana pozostaje w bezpośrednim związku z prowadzeniem zakładu,

2)  opłat, z wyjątkiem opłaty skarbowej i opłat o charakterze sankcyjnym. Katalog opłat sankcyjnych zawarto w rozp. MF z dnia 07.07.2004 r. w sprawie wykazu opłat o charakterze sankcyjnym (Dz.U. Nr 161, poz. 1682, z późn. zm.).

Zwolnienie, o którym mowa w pkt 1, nie dotyczy podatku od gier, podatku od towarów i usług oraz podatku akcyzowego, cła, podatków dochodowych, podatku od środków transportowych.

Prowadzący ZPChr, osiągający co najmniej 30-procentowy wskaźnik zatrudnienia osób niepełnosprawnych niewidomych lub psychicznie chorych albo upośledzonych umysłowo zaliczonych do znacznego bądź umiarkowanego stopnia niepełnosprawności, przekazuje środki uzyskane z tytułu zwolnień przewidzianych w art. 31 ust. 1 ustawy o rehabilitacji zawodowej na:

  • PFRON – w wysokości 10%,
  • zakładowy fundusz rehabilitacji osób niepełnosprawnych – w wysokości 90%.

Zakładowy fundusz rehabilitacjiosób niepełnosprawnych (ZFRON)

Zgodnie z treścią art. 33 ust. 1 ustawy o rehabilitacji zawodowej prowadzący ZPChr tworzy zakładowy fundusz rehabilitacji osób niepełnosprawnych, zwany dalej „ZFRON”.

ZFRON tworzy się w szczególności:

  • ze środków uzyskanych ze zwolnień z podatków i opłat, o których mowa w art. 31 ust. 1 ustawy o rehabilitacji zawodowej, przekazywanych na ZFRON w wysokości 90% na podstawie art. 31 ust. 3 pkt 1 lit. b cyt. ustawy,
  • z części zaliczek na podatek dochodowy od osób fizycznych, zgodnie z odrębnymi przepisami, z tym że za dzień uzyskania tych środków, uznaje się dzień wypłaty wynagrodzeń,
  • z wpływów pochodzących z zapisów i darowizn,
  • z odsetek od środków zgromadzonych na rachunku ZFRON,
  • ze środków pochodzących ze zbycia środków trwałych zakupionych w ramach ZFRON, w części niezamortyzowanej.

Pracodawca prowadzący ZPChr jest obowiązany do:

  • prowadzenia ewidencji środków ZFRON,
  • prowadzenia rachunku bankowego środków ZFRON,
  • wydatkowania środków tego funduszu wyłącznie z rachunku bankowego środków ZFRON, z tym że środki funduszu mogą być wypłacane z rachunku bankowego środków ZFRON do kasy funduszu w celu ich wypłaty osobom niepełnosprawnym oraz osobom uprawnionym do pomocy indywidualnej ze środków ZFRON,
  • przekazywania środków ZFRON na rachunek tego funduszu – w terminie 7 dni od dnia, w którym środki te uzyskano,
  • przeznaczania co najmniej 15% środków ZFRON na indywidualne programy rehabilitacji,
  • przeznaczania co najmniej 10% środków ZFRON na pomoc indywidualną dla niepełnosprawnych pracowników i byłych niepracujących niepełnosprawnych pracowników tego zakładu.

Środki ZFRON są przeznaczane na finansowanie rehabilitacji zawodowej, społecznej i leczniczej, w tym na indywidualne programy rehabilitacji osób niepełnosprawnych opracowane przez powołane przez pracodawców komisje rehabilitacyjne oraz ubezpieczenie osób niepełnosprawnych, zgodnie z zakładowym regulaminem wykorzystania tych środków (art. 33 ust. 4 cyt. ustawy).

Prowadzący ZPChr może udzielać, ze środków ZFRON, pomocy niepracującym osobom niepełnosprawnym byłym pracownikom tego zakładu, na cele związane z rehabilitacją leczniczą i społeczną (art. 33 ust. 10 ustawy o rehabilitacji zawodowej). Środki ZFRON przeznaczone na wydatki, o których mowa w art. 33 ust. 4 i 10 cyt. ustawy, nieobejmują podatków od towarów i usług.

W razie niezgodnego z art. 33 ust. 4 cyt. ustawy przeznaczenia środków ZFRON, pracodawca jest obowiązany do dokonania:

  • zwrotu 100% kwoty tych środków na ZFRON oraz
  • wpłaty w wysokości 30% tych środków na ZFRON w terminie do 20. dnia miesiąca następującego po miesiącu, w którym nastąpiło ujawnienie niezgodnego z cyt. ustawą przeznaczenia środków ZFRON, a także niedotrzymanie terminu przekazania środków ZFRON na rachunek tego funduszu, wynoszącego 7 dni od dnia, w którym środki te otrzymano; wpłata, o której mowa, nie obciąża ZFRON.

W przypadku likwidacji, upadłości albo wykreślenia z ewidencji działalności gospodarczej prowadzonego przez pracodawcę ZPChr lub utraty statusu ZPChr niewykorzystane wg stanu na dzień likwidacji, upadłości bądź utraty statusu ZPCHr środki ZFRON – podlegają niezwłocznie wpłacie do PFRON (art. 33 ust. 7 ustawy o rehabilitacji zawodowej). Przepisy art. 33 ust. 7 cyt. ustawy nie mają zastosowania, jeżeli likwidacja zakładu następuje w związku z przejęciem zakładu przez inny ZPChr lub w wyniku połączenia z takim zakładem, a niewykorzystane środki ZFRON podlegają przekazaniu w okresie do 3 miesięcy na ZFRON zakładu przejmującego likwidowany ZPChr.

Wpłacie na PFRON podlega także kwota odpowiadająca kwocie wydatkowanej ze środków ZFRON na nabycie, wytworzenie lub ulepszenie środków trwałych w związku z modernizacją zakładu, utworzeniem bądź przystosowaniem stanowisk pracy dla osób niepełnosprawnych, budową albo rozbudową bazy rehabilitacyjnej, wypoczynkowej i socjalnej oraz na zakup środków transportu – w części, która nie została pokryta odpisami amortyzacyjnymi, ustalonymi przy zastosowaniu stawek amortyzacyjnych wynikających z Wykazu rocznych stawek amortyzacyjnych na dzień zaistnienia okoliczności, o których mowa w art. 33 ust. 7 ustawy o rehabilitacji zawodowej.

W sytuacji utraty statusu ZPChr i osiągania stanu zatrudnienia ogółem w wysokości co najmniej 15. pracowników w przeliczeniu na pełny wymiar czasu pracy oraz wskaźnika zatrudniania osób niepełnosprawnych w wysokości co najmniej 25%, pracodawca zachowuje ZFRON i niewykorzystane środki tego funduszu. Do pracodawcy, o którym mowa powyżej, stosuje się przepisy art. 33 ustawy o rehabilitacji zawodowej.

Szczegółowe zasady dysponowania środkami funduszu określono w rozp. MPiPS z dnia 19.12.2007 r. w sprawie zakładowego funduszu rehabilitacji osób niepełnosprawnych (Dz.U. z 2015 r. poz. 1023, ze zm.). Rodzaje wydatków, jakie mogą zostać sfinansowane z ZFRON, wskazano w § 2 ust. 1 wymienionego rozp. Oznacza to, że środki funduszu przeznacza się m.in. na następujące rodzaje wydatków:

  • wyposażenie stanowiska pracy oraz przystosowanie jego otoczenia do potrzeb osób niepełnosprawnych, w szczególności na:
  • zakup, modernizację, remont maszyn i urządzeń,
  • finansowanie robót budowlanych w rozumieniu przepisów Prawa budowlanego, dotyczących obiektów budowlanych ujętych w ewidencji bilansowej zakładu pracy chronionej, proporcjonalnie do przewidywanej liczby stanowisk pracy osób niepełnosprawnych w tym obiekcie, pod warunkiem utrzymania w nim przewidywanego poziomu zatrudnienia osób niepełnosprawnych przez okres co najmniej 3 lat od dnia odbioru obiektu budowlanego,
  • wyposażenie i dostosowanie pomieszczeń zakładu pracy chronionej;
  • finansowanie części kosztów wprowadzenia nowoczesnych technologii i prototypowych wzorów oraz programów organizacyjnych proporcjonalnie do liczby zatrudnionych osób niepełnosprawnych w przeliczeniu na pełny wymiar czasu pracy;
  • tworzenie, modernizację, remont, rozbudowę i utrzymanie bazy rehabilitacyjnej, socjalnej i wypoczynkowej, w szczególności przychodni, gabinetów fizjoterapii, internatów, hoteli i stołówek;
  • podstawową i specjalistyczną opiekę medyczną oraz poradnictwo i usługi rehabilitacyjne;
  • dodatkowe wynagrodzenie pracowników za znajomość i posługiwanie się językiem migowym oraz wynagrodzenie lektorów dla pracowników niewidomych;
  • szkolenia i przekwalifikowanie w celu nabycia lub podnoszenia kwalifikacji zawodowych;
  • dowożenie do pracy i z pracy osób niepełnosprawnych;
  • zakup samochodów wyłącznie do przewozu osób niepełnosprawnych, w szczególności mających trudności w korzystaniu z publicznych środków transportu;
  • organizację turnusów rehabilitacyjnych i usprawniających;
  • działalność sportową, rekreacyjną i turystyczną;
  • pomoc indywidualną dla osób niepełnosprawnych;
  • indywidualne programy rehabilitacji mające na celu zmniejszenie ograniczeń zawodowych;
  • wspólne zadania pracodawców prowadzących zakłady z zakresu rehabilitacji zawodowej, społecznej i leczniczej osób niepełnosprawnych, na których realizację pracodawcy mogą przeznaczyć do 10% środków funduszu rehabilitacji, w szczególności na tworzenie i modernizację infrastruktury rehabilitacyjno-socjalnej, przedsięwzięcia inwestycyjne oraz badania i analizy rynku pracy osób niepełnosprawnych.

Warunkiem wykorzystania funduszu jest dokonywanie wydatków z tego funduszu w sposób celowy i oszczędny, z uwzględnieniem optymalnego doboru metod i środków realizacji w stosunku do zakładanych efektów (§ 4a cyt. rozp.).

Zgodnie z § 5 ust. 1 cyt. rozp. pracodawca ustala zakładowy regulamin wykorzystania środków ZFRON w uzgodnieniu z:

  • osobami, zapewniającymi doraźną i specjalistyczną opiekę medyczną, poradnictwo i usługi rehabilitacyjne na rzecz niepełnosprawnych pracowników tego zakładu,
  • działającymi w zakładzie związkami zawodowymi lub, w przypadku ich braku, przedstawicielami wybranymi przez niepełnosprawnych pracowników.

Uzgodnień dokonuje się w ustalonym przez strony terminie, nie później jednak niż w ciągu 30 dni od dnia przedłożenia przez pracodawcę regulaminu do uzgodnienia. W razie braku uzgodnienia po upływie wymienionego terminu, regulamin ustala sam pracodawca.

Regulamin – niezwłocznie po jego ustaleniu – podaje się do wiadomości pracowników zakładu przez jego ogłoszenie w miejscu ogólnie dostępnym.

Warunkiem wykorzystania środków ZFRON na indywidualne programy rehabilitacji jest opracowanie programu rehabilitacji. Programy te opracowywane są przez komisje rehabilitacyjne, powoływane przez pracodawcę. Komisję tworzą osoby wskazane w § 6 ust. 3 i 5 cyt. rozp. Program rehabilitacji opracowywany jest z udziałem pracownika niepełnosprawnego, którego ten program dotyczy. Komisja rehabilitacyjna dokonuje oceny efektów realizacji programu rehabilitacji i, jeżeli zachodzi potrzeba, modyfikuje ten program oraz określa możliwości i formy dalszej rehabilitacji po zakończeniu jego realizacji.

Z kolei pomoc ze środków ZFRON dla niepracujących byłych pracowników zakładu może być udzielona na finansowanie rehabilitacji społecznej i leczniczej – w wysokości i na warunkach analogicznych jak dla pracowników pozostających w zatrudnieniu.

Należy pamiętać, że wydatki, które mogą być sfinansowane z ZFRON stanowią – w określonych warunkach pomoc de minimis, co oznacza konieczność przestrzegania procedur uznawania pomocy jako mającej charakter pomocy de minimis. W myśl § 10 cyt. rozp. pomoc de minimis nie może być udzielona, jeżeli przedsiębiorca otrzymał pomoc inną niż de minimis w odniesieniu do tych samych kosztów kwalifikujących się do objęcia pomocą lub tego samego projektu inwestycyjnego, a łączna kwota pomocy spowodowałaby przekroczenie dopuszczalnej intensywności pomocy określonej w przepisach mających zastosowanie przy udzielaniu pomocy publicznej innej niż de minimis.

Warunkiem uznania pomocy jako de minimis jest uzyskanie zaświadczenia wydanego przedsiębiorcy przez organ podatkowy, podmiot uprawniony do pobierania opłat na podstawie odrębnych przepisów lub inny podmiot udzielający pomocy. W celu uzyskania wspomnianego zaświadczenia przedsiębiorca przedstawia informację o dokonaniu wydatku ze środków ZFRON w ciągu 30 dni od dnia jego dokonania. Należy jednocześnie podkreślić, że nie uznaje się za dokonanie ze środków ZFRON wydatku, który został sfinansowany ze środków innych niż zgromadzone na rachunku tego funduszu prowadzonym przez pracodawcę prowadzącego ZPChr, a następnie zrefundowany ze środków funduszu rehabilitacji.

Występując o wydanie zaświadczenia, przedsiębiorca przedstawia:

  • uzyskane zaświadczenia o pomocy de minimis otrzymanej w okresie obejmującym bieżący rok kalendarzowy oraz dwa poprzedzające go lata kalendarzowe albo oświadczenie o wielkości pomocy de minimis otrzymanej w tym okresie, bądź oświadczenie o nieskorzystaniu z pomocy de minimis w tym okresie,
  • informacje o każdej pomocy innej niż de minimis, jaką otrzymał w odniesieniu do tych samych kosztów kwalifikujących się oraz na dany projekt inwestycyjny, z którym związana jest pomoc de minimis.

Jak stanowi § 11 cyt. rozp., koszty rat leasingowych związane z nabyciem środków trwałych w drodze leasingu mogą być finansowane tylko w przypadku, gdy umowa leasingu skutkuje przeniesieniem własności na pracodawcę.

Wydatki ze środków funduszu rehabilitacji stanowiące pomoc de minimis mogą być ponoszone do dnia 30 czerwca 2024 r.

 

Maciej Ofierski

CZYTAJ DALEJ

Organy kontrolne oraz podmioty podlegające kontroli

Stosownie do postanowień art. 184 § 1 k.p. nadzór i kontrolę przestrzegania prawa pracy, w tym przepisów i zasad bhp, sprawuje Państwowa Inspekcja Pracy (określana dalej jako „PIP”). Ponadto nadzór i kontrolę przestrzegania zasad, przepisów higieny pracy i warunków środowiska pracy sprawuje Państwowa Inspekcja Sanitarna (PIS).

Równocześnie regulacje art. 184 § 3 k.p. odsyłają, w odniesieniu do organizacji i zakresu działania wymienionych organów, do odrębnych aktów prawnych; przepisami tymi są:

Organy nadzoru i kontroli przestrzegania prawa pracy – podstawowe zadania

» Państwowa Inspekcja Pracy – jest organem powołanym do sprawowania nadzoru i kontroli przestrzegania prawa pracy, w szczególności przepisów i zasad bhp, a także regulacji dotyczących legalności zatrudnienia i innej pracy zarobkowej w zakresie określonym w ustawie o PIP.

Stosownie do postanowień art. 10 ust. 1 ustawy o PIP – do zadań inspekcji należy:

  • nadzór i kontrola przestrzegania przepisów prawa pracy, w szczególności przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów dotyczących stosunku pracy, wynagrodzenia za pracę i innych świadczeń wynikających ze stosunku pracy, czasu pracy, urlopów, uprawnień pracowników związanych z rodzicielstwem, zatrudniania młodocianych i osób niepełnosprawnych;
  • kontrola legalności zatrudnienia, innej pracy zarobkowej, wykonywania działalności oraz kontrola przestrzegania obowiązku:
  • informowania PUP przez bezrobotnych o podjęciu zatrudnienia, innej pracy zarobkowej lub działalności,
  • opłacania składek na FP,
  • dokonania wpisu do rejestru agencji zatrudnienia działalności, której prowadzenie jest uzależnione od uzyskania wpisu do tego rejestru,
  • prowadzenia agencji zatrudnienia zgodnie z warunkami określonymi w przepisach o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy,
  • prowadzenia działalności przez podmioty, o których mowa w art. 18c ustawy z dnia 20.04.2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (Dz.U. z 2021 r. poz. 1100), czyli przez podmioty, od których nie wymaga się wpisu świadczenia usług na rzecz bezrobotnych i poszukujących pracy do rejestru podmiotów prowadzących agencje zatrudnienia (chodzi tu m.in. o OHP, centra integracji społecznej, kluby integracji społecznej), zgodnie z warunkami określonymi w art. 19c, art. 19d, art. 19fa, art. 19ga i art. 85 ust. 2 i art. 85a ustawy o promocji zatrudnienia;
  • kontrola legalności zatrudnienia, innej pracy zarobkowej oraz wykonywania pracy przez cudzoziemców;
  • kontrola spełniania przez wyroby wymagań, kontrola w zakresie stwarzania przez wyroby zagrożenia oraz kontrola w zakresie niezgodności formalnych, w rozumieniu ustawy z dnia 13.04.2016 r. o systemach oceny zgodności i nadzoru rynku (Dz.U. z 2021 r. poz. 514, ze zm.), w odniesieniu do wyrobów przeznaczonych do stosowania u pracodawców, z wyłączeniem wyrobów podlegających kontroli innych właściwych organów nadzoru rynku w rozumieniu wyżej wymienionej ustawy, oraz prowadzenie postępowań w tych sprawach;
  • kontrola wyrobów wprowadzanych do obrotu lub oddanych do użytku pod względem spełniania przez nie zasadniczych lub innych wymagań dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy, określonych w odrębnych przepisach;
  • nadzór nad spełnianiem przez pracodawców obowiązków określonych w art. 35 oraz art. 37 ust. 5 i 6 rozporządzenia (WE) nr 1907/2006 Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 18 grudnia 2006 r. w sprawie rejestracji, oceny, udzielania zezwoleń i stosowanych ograniczeń w zakresie chemikaliów (REACH), utworzenia Europejskiej Agencji Chemikaliów, zmieniającego dyrektywę 1999/45/WE oraz uchylającego rozporządzenie Rady (EWG) nr 793/93 i rozporządzenie Komisji (WE) nr 1488/94, jak również dyrektywę Rady 76/769/EWG i dyrektywy Komisji 91/155/EWG, 93/67/EWG, 93/105/WE i 2000/21/WE (Dz.Urz. UE L 396 z 30.12.2006, str. 1, z późn. zm.), zwanego dalej „rozporządzeniem nr 1907/2006”, zgodnie z odrębnymi przepisami dotyczącymi ochrony pracy, w zakresie swoich kompetencji;
  • nadzór nad przestrzeganiem warunków stosowania substancji określonych przez Europejską Agencję Chemikaliów na podstawie art. 9 4 rozporządzenia nr 1907/2006, w zakresie swoich kompetencji;
  • podejmowanie działań polegających na zapobieganiu i ograniczaniu zagrożeń w środowisku pracy, a w szczególności:
    • badanie okoliczności i przyczyn wypadków przy pracy oraz kontrola stosowania środków zapobiegających tym wypadkom,
    • analizowanie przyczyn chorób zawodowych oraz kontrola stosowania środków zapobiegających tym chorobom,
    • inicjowanie prac badawczych w dziedzinie przestrzegania prawa pracy, a w szczególności bezpieczeństwa i higieny pracy,
    • inicjowanie przedsięwzięć w sprawach ochrony pracy w rolnictwie indywidualnym,
    • udzielanie porad służących ograniczaniu zagrożeń dla życia i zdro-wia pracowników, a także w zakresie przestrzegania prawa pracy,
    • podejmowanie działań prewencyjnych i promocyjnych zmierzających do zapewnienia przestrzegania prawa pracy;
  • współdziałanie z organami ochrony środowiska w zakresie kontroli przestrzegania przez pracodawców przepisów o przeciwdziałaniu zagrożeniom dla środowiska;
  • kontrola:
  1. a) przestrzegania wymagań bezpieczeństwa i higieny pracy, o których mowa w ustawie z dnia 22 czerwca 2001 r. o mikroorganizmach i organizmach genetycznie zmodyfikowanych (Dz.U. z 2020 r. poz. 117) oraz określonych w zezwoleniach na prowadzenie zakładów inżynierii genetycznej i w zgodach na zamknięte użycie mikroorganizmów genetycznie zmodyfikowanych oraz w zgodach na zamknięte użycie organizmów genetycznie zmodyfikowanych, w tym w zakresie:

–   oznakowania zakładu inżynierii genetycznej lub jego części,

–   środków bezpieczeństwa związanych z daną kategorią zamkniętego użycia,

–   urządzeń używanych podczas zamkniętego użycia w odniesieniu do danej kategorii zamkniętego użycia określonej w zezwoleniu na prowadzenie zakładu inżynierii genetycznej oraz w zgodzie na zamknięte użycie,

  1. b) prowadzonej dokumentacji dotyczącej zamkniętego użycia mikroorganizmów genetycznie zmodyfikowanych lub organizmów genetycznie zmodyfikowanych przeprowadzanego w zakładzie inżynierii genetycznej, jeżeli dokumentacja ta zawiera informacje mające związek z bezpieczeństwem i higieną pracy;
  • kontrola ewidencji pracowników wykonujących prace w szczególnych warunkach lub o szczególnym charakterze, o której mowa w art. 41 ust. 4 pkt 2 ustawy z dnia 19.12.2008 r. o emeryturach pomostowych (Dz.U. z 2018 r. poz. 1924);
  • opiniowanie projektów aktów prawnych z zakresu prawa pracy;
  • prawo wnoszenia powództw, a za zgodą osoby zainteresowanej – uczestnictwo w postępowaniu przed sądem pracy, w sprawach o ustalenie istnienia stosunku pracy;
  • wydawanie i cofanie zezwoleń w przypadkach, o których mowa w art. 3045 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (Dz.U. z 2020 r. poz. 1320);
  • wykonywanie zadań określonych w ustawie z dnia 10.06.2016 r. o delegowaniu pracowników w ramach świadczenia usług (Dz.U. z 2021 r. poz. 1140);
  • udzielanie porad w celu wspierania równego traktowania obywateli państw członkowskich UE i państw członkowskich Europejskiego Stowarzyszenia Wolnego Handlu (EFTA) – stron umowy o Europejskim Obszarze Gospodarczym (EOG), którzy korzystają z prawa do swobodnego przepływu pracowników, oraz członków ich rodzin w zakresie:
  • dostępu do zatrudnienia,
  • warunków zatrudnienia i pracy, w szczególności w odniesieniu do wynagrodzenia, rozwiązania umowy, bhp oraz, w przypadku utraty pracy, powrotu do pracy lub ponownego zatrudnienia,
  • dostępu do przywilejów socjalnych i podatkowych,
  • zasad członkostwa w związkach zawodowych oraz korzystania z czynnego i biernego prawa wyborczego do przedstawicielstw pracowniczych, w tym organów związków zawodowych i rad pracowników,
  • dostępu do szkoleń,
  • dostępu do zasobów mieszkaniowych,
  • dostępu do kształcenia, nauki zawodu oraz szkolenia zawodowego dla dzieci pracowników,
  • pomocy udzielanej przez urzędy pracy;
    • ściganie wykroczeń przeciwko prawom pracownika określonych w Kodeksie pracy, wykroczeń, o których mowa w art. 119–123 ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (Dz.U. z 2021 r. poz. 1100), a także innych wykroczeń, gdy ustawy tak stanowią oraz udział w postępowaniu w tych sprawach w charakterze oskarżyciela publicznego;
    • ściganie wykroczeń, o których mowa w art. 106 i art. 107 ustawy z dnia 4 października 2018 r. o pracowniczych planach kapitałowych (Dz.U. z 2020 r. poz. 1342), oraz udział w postępowaniu w sprawach dotyczących tych wykroczeń w charakterze oskarżyciela publicznego;
    • kontrola spełniania obowiązków, o których mowa w 23r ust. 3 i 4 ustawy z dnia 10.04.1997 r. – Prawo energetyczne (Dz.U. z 2019 r. poz. 755, ze zm.), w zakresie paliw ciekłych w ramach wykonywania kontroli, o której mowa w pkt 1;
    • kontrola wypłacania wynagrodzeń w wysokości wynikającej z wysokości minimalnej stawki godzinowej, zgodnie z przepisami ustawy z dnia 10.10.2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (Dz.U. z 2020 r. poz. 2207);
    • kontrola przestrzegania przepisów ustawy z dnia 10 stycznia 2018 r. o ograniczeniu handlu w niedziele i święta oraz w niektóre inne dni (Dz. U. z 2021 r. poz. 936), w zakresie powierzania pracownikowi lub zatrudnionemu wykonywania pracy w handlu lub wykonywania czynności związanych z handlem w placówkach handlowych;
    • kontrola spełniania obowiązków wynikających z ustawy z dnia 4 października 2018 r. o pracowniczych planach kapitałowych, w szczególności:
  • obowiązku zawierania umów o prowadzenie PPK i umów o zarządzanie PPK,
  • dokonywania wpłat do PPK;
    • wykonywanie innych zadań określonych w ustawie i przepisach szczególnych.

Do zadań nałożonych na PIP należy ponadto nadzór i kontrola zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy:

  • osobom fizycznym wykonującym pracę na innej podstawie niż stosunek pracy oraz osobom wykonującym na własny rachunek działalność gospodarczą w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę lub przedsiębiorcę, niebędącego pracodawcą, na rzecz którego taka praca jest świadczona;
  • przez podmioty organizujące pracę wykonywaną przez osoby fizyczne na innej podstawie niż stosunek pracy, w ramach prac społecznie użytecznych;
  • osobom przebywającym w zakładach karnych i zakładach poprawczych, wykonującym pracę, a także żołnierzom w służbie czynnej, wykonującym powierzone im prace.

W ramach swych działań PIP sprawuje także nadzór i kontrolę zapewniania przez pracodawcę bezpiecznych i higienicznych warunków zajęć odbywanych na jego terenie przez studentów i uczniów niebędących pracownikami (art. 10 ust. 3 ustawy o PIP).

PIP może również podejmować działania w zakresie prowadzenia badań i pomiarów oraz analizowania zagrożeń powodowanych przez czynniki szkodliwe i uciążliwe w środowisku pracy.

» Państwowa Inspekcja Sanitarna – jest powołana do realizacji zadań z zakresu zdrowia publicznego poprzez m.in. nadzór nad warunkami higieny pracy w zakładach pracy. Celem tych działań jest ochrona zdrowia ludzkiego przed niekorzystnym wpływem szkodliwości i uciążliwości środowiskowych, zapobieganie powstawaniu chorób, w tym chorób zakaźnych i zawodowych.

Do zakresu działania PIS w dziedzinie zapobiegawczego nadzoru sanitarnego należy – oprócz innych czynności – uzgadnianie dokumentacji projektowej pod względem wymagań higienicznych i zdrowotnych dotyczących budowy oraz zmiany sposobu użytkowania obiektów budowlanych oraz nowych materiałów i procesów technologicznych przed ich zastosowaniem w produkcji lub budownictwie.

Z kolei do zakresu działania PIS w zakresie bieżącego nadzoru sanitarnego należy m.in. kontrola przestrzegania przepisów określających wymagania higieniczne i zdrowotne dotyczących w szczególności utrzymania należytego stanu higienicznego zakładów pracy, warunków zdrowotnych środowiska pracy, a zwłaszcza zapobiegania powstawaniu chorób zawodowych i innych chorób związanych z warunkami pracy.

Do zadań PIS w dziedzinie bieżącego nadzoru sanitarnego należy również m.in. kontrola:

  • przestrzegania przez producentów, importerów, osoby wprowadzające do obrotu, stosujące lub eksportujące substancje chemiczne, ich mieszaniny lub wyroby w rozumieniu przepisów ustawy z dnia 25.02.2011 r. o substancjach chemicznych i ich mieszaninach (Dz.U. z 2020 r. poz. 2289) obowiązków wynikających z tej ustawy oraz z rozporządzeń WE w niej wymienionych,
  • higieny pomieszczeń i wymagań w stosunku do sprzętu używanego w szkołach i innych placówkach oświatowo-wychowawczych, szkołach wyższych oraz w ośrodkach wypoczynku,
  • higieny procesów nauczania,
  • przestrzegania przepisów ustawy z dnia 22.06.2001 r. o mikroorganizmach i organizmach genetycznie zmodyfikowanych (Dz.U. z 2020 r. poz. 117), w zakresie warunków dotyczących higieny pracy w zakładach inżynierii genetycznej,
  • przestrzegania przepisów unijnych w zakresie wynikającym z art. 4 ust. 2 pkt 3–5 ustawy o PIS.

» Społeczna inspekcja pracy – jest służbą społeczną pełnioną przez pracowników, mającą na celu zapewnienie przez zakłady pracy bezpiecznych i higienicznych warunków pracy oraz ochronę uprawnień pracowniczych, określonych w przepisach prawa pracy. Inspekcja, o której mowa, reprezentuje interesy wszystkich pracowników w zakładach pracy i jest kierowana przez zakładowe organizacje związkowe. Podstawy prawne funkcjonowania omawianego organu kontrolnego określono w ustawie z dnia 24.06.1983 r. o społecznej inspekcji pracy (Dz.U. z 2015 r. poz. 567, ze zm.).

» Inne organy posiadające uprawnienia kontrolne – oprócz uprzednio wymienionych podmiotów określonymi uprawnieniami w zakresie kontroli nad przestrzeganiem przepisów prawa pracy dysponują także inne organy. Należą do nich związki zawodowe, których uprawnienia we wspomnianym obszarze kształtują regulacje ustawy z dnia 23.05.1991 r. o związkach zawodowych (Dz.U. z 2019 r. poz. 263). W tym kontekście trzeba także wymienić organy zakładowe, a mianowicie służbę bhp oraz komisję bhp. Więcej informacji na temat funkcjonowania tych podmiotów zawarto w rozdz. XVI pkt 1 komentarza.

Podmioty podlegające kontroli wykonywanej przez PIP

W myśl art. 13 ustawy o PIP kontroli wykonywanej przez ten organ podlegają:

  • pracodawcy oraz
  • w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy oraz kontroli legalności zatrudnienia – także niebędący pracodawcami przedsiębiorcy i inne jednostki organizacyjne, na rzecz których jest świadczona praca przez osoby fizyczne, w tym przez osoby wykonujące na własny rachunek działalność gospodarczą, bez względu na podstawę świadczenia tej pracy,
  • podmioty świadczące usługi pośrednictwa pracy, doradztwa personalnego, poradnictwa zawodowego oraz pracy tymczasowej w rozumieniu art. 18 ust. 1 ustawy z dnia 20.04.2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (Dz.U. z 2021 r. poz. 1100) – w zakresie przestrzegania obowiązków, o których mowa w art. 10 ust. 1 pkt 3 lit. d i e ustawy o PIP (chodzi w tym przypadku o obowiązek dokonania wpisu do rejestru agencji zatrudnienia działalności, której prowadzenie jest uzależnione od uzyskania wpisu do tego rejestru oraz prowadzenia agencji zatrudnienia zgodnie z warunkami określonymi w przepisach o promocji zatrudnienia),
  • podmioty, o których mowa w art. 18c ustawy z dnia 20.04.2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (Dz.U. z 2021 r. poz. 1100) – w zakresie przestrzegania warunków określonych w art. 19c, art. 19d, art. 19fa, art. 19ga, art. 85 ust. 2 i art. 85a ustawy o promocji zatrudnienia,
  • przedsiębiorcy, do których stosuje się przepisy ustawy z dnia 10 stycznia 2018 r. o ograniczeniu handlu w niedziele i święta oraz w niektóre inne dni (Dz. U. z 2021 r. poz. 936),
  • pracodawcy delegujący pracowników na terytorium RP w zakresie określonym w ustawie z dnia 10.06.2016 r. o delegowaniu pracowników w ramach świadczenia usług (Dz.U. z 2021 r. poz. 1140),
  • przedsiębiorcy albo inne jednostki organizacyjne, na rzecz których
    w ramach prowadzonej przez te podmioty działalności jest wykonywane zlecenie lub są świadczone usługi przez przyjmującego zlecenie lub świadczącego usługi – w zakresie wypłacania takim osobom wynagrodzenia w wysokości wynikającej z wysokości minimalnej stawki godzinowej, zgodnie z przepisami ustawy z dnia 10.10.2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (Dz.U. z 2020 r. poz. 2207).
Współdziałanie niektórych organów z PIP w zakresie bhp oraz legalności zatrudnienia

Zasady współpracy wybranych instytucji zajmujących się nadzorem i kontrolą z PIP określono w rozp. Prezesa RM z dnia 28.12.2007 r. w sprawie trybu i form współdziałania niektórych organów z Państwową Inspekcją Pracy w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy oraz legalności zatrudnienia (Dz.U. Nr 250, poz. 1870).

W § 1 ust. 1 wymienionego rozp. ustalono ramy współdziałania w zakresie bhp między PIP a określonymi podmiotami. Współpraca, o której mowa, dotyczy następujących organów:

  • Państwowej Inspekcji Sanitarnej – w sprawach zapobiegania powstawaniu chorób zawodowych i innych chorób związanych z warunkami pracy oraz ich zwalczania, a także w sprawach kontroli warunków pracy i ochrony zdrowia pracowników przed zagrożeniami środowiska pracy;
  • organów nadzoru górniczego – w sprawach kontroli i nadzoru nad bezpieczeństwem i higieną pracy w zakładach górniczych;
  • Urzędu Dozoru Technicznego i specjalistycznych organów dozoru technicznego – w sprawach przestrzegania przepisów o dozorze technicznym;
  • Państwowej Agencji Atomistyki – w sprawach bezpieczeństwa jądrowego i ochrony radiologicznej w zakładach pracy stosujących źródła promieniowania jonizującego;
  • Inspekcji Ochrony Środowiska – w sprawach bezpieczeństwa i higieny pracy związanych z ochroną środowiska;
  • Inspekcji Transportu Drogowego – w sprawach bezpieczeństwa i higieny pracy w zakresie przewozu drogowego;
  • organów nadzoru budowlanego – w sprawach bezpieczeństwa i ochrony zdrowia w procesie budowlanym;
  • Państwowej Straży Pożarnej – w sprawach ochrony życia i zdrowia ludzkiego przed zagrożeniem pożarowym;
  • organów administracji morskiej – w sprawach bezpieczeństwa i higieny pracy w portach morskich, przystaniach i na jednostkach pływających oraz przy wykonywaniu prac podwodnych;
  • organów administracji żeglugi śródlądowej – w sprawach bezpieczeństwa i higieny pracy w portach żeglugi śródlądowej, przystaniach i na jednostkach pływających.

W obrębie wspomnianego współdziałania organy nadzoru
i kontroli oraz organy Państwowej Inspekcji Pracy w szczególności:

  • zawiadamiają się, stosownie do zakresu właściwości, o stwierdzonym w toku nadzoru i kontroli rażącym naruszeniu przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy oraz innych przepisów dotyczących ochrony życia i zdrowia, a także o podjętych w tym zakresie decyzjach i działaniach;
  • w czasie kontroli zapoznają się z wydanymi wcześniej decyzjami innych organów, dotyczącymi spraw należących do zakresu działania organu kontrolującego, i w razie stwierdzenia, że decyzje te nie zostały wykonane, w uzasadnionych wypadkach informują o tym oraz o podjętych decyzjach zainteresowane organy;
  • przeprowadzają w razie potrzeby wspólne kontrole, w wyniku których każdy organ zgodnie ze swoimi uprawnieniami wydaje decyzje.

Na wniosek organów Państwowej Inspekcji Pracy organy nadzoru i kontroli – z wyłączeniem Inspekcji Ochrony Środowiska:

  • udostępniają organom Państwowej Inspekcji Pracy posiadane wyniki badań i pomiarów czynników szkodliwych dla zdrowia w środowisku pracy,
  • w wypadkach uzasadnionych stanem zagrożenia życia lub zdrowia – wydają opinie o stanie technicznym urządzeń lub obiektów budowlanych z punktu widzenia ich bezpiecznego użytkownika.

W § 1 ust. 2 cyt. rozp. określono podmioty współdziałające z PIP w zakresie legalności zatrudnienia; współdziałanie to dotyczy:

  • wojewodów – w sprawach legalności zatrudnienia, w tym cudzoziemców,
  • Straży Granicznej i Służby Celnej – w sprawach legalności zatrudnienia cudzoziemców,
  • Policji – w sprawach legalności zatrudnienia, w tym cudzoziemców,
  • starostów oraz prezydentów miast na prawach powiatu, Zakładu Ubezpieczeń Społecznych i organów administracji skarbowej –
    w sprawach legalności zatrudnienia, w tym cudzoziemców,
  • marszałków województw – w sprawach przestrzegania przepisów o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy dotyczących agencji zatrudnienia.

W ramach współpracy, o której mowa powyżej, organy nadzoru i kontroli podejmują w szczególności następujące działania:

  • zawiadamiają się stosownie do zakresu właściwości o stwierdzonym w toku kontroli naruszeniu przepisów dotyczących legalności zatrudnienia, a także o podjętych w tym zakresie decyzjach oraz o działaniach i rozstrzygnięciach w postępowaniach sądowych prowadzonych na wniosek tych organów;
  • organizują w razie potrzeby wspólne szkolenia;
  • prowadzą kontrole na wniosek organu współdziałającego;
  • udostępniają dokumentację z kontroli;
  • wymieniają doświadczenia, w szczególności w zakresie doskonalenia metod kontroli;
  • udzielają informacji i wyjaśnień niezbędnych do prawidłowego wykonywania zadań w zakresie spraw objętych współdziałaniem;
  • podejmują inicjatywy dotyczące poprawy stanu przestrzegania prawa w zakresie spraw należących do właściwości organów;
  • inicjują zmiany w przepisach prawa;
  • wymieniają informacje podczas opiniowania projektów aktów normatywnych oraz informacje dotyczące stosowania przepisów związanych z zakresem współdziałania.
Rzeczoznawcy do spraw bhp

Rzeczoznawca ds. bhp, posiadający uprawnienia nadane przez GIP, jest upoważniony do opiniowania projektów nowo budowanych lub przebudowywanych obiektów budowlanych albo ich części, w których przewiduje się pomieszczenia pracy, pod względem zgodności z przepisami bhp oraz wymaganiami ergonomii (art. 9 ust. 3 ustawy o PIP).

Uprawnienia rzeczoznawcy ds. bhp mogą być nadane osobie spełniającej kryteria kwalifikacyjne określone w art. 9 ust. 2 ustawy o PIP. Szczegółowe warunki oraz tryb nadawania i cofania tych uprawnień ustalono w rozp. MPiPS z dnia 19.12.2007 r. w sprawie rzeczoznawców do spraw bezpieczeństwa i higieny pracy (Dz.U. Nr 247, poz. 1835, ze zm.).

W wymienionym rozp. ustanowiono ponadto wymagania dotyczące opinii rzeczoznawców odnoszących się do obiektów budowlanych lub ich części (nowo budowanych bądź przebudowywanych).

Maciej Ofierski

CZYTAJ DALEJ

Finansowanie przez PFRON działań na rzecz pracowników niepełnosprawnych

Zwrot kosztów organizacji stanowiska pracy

Zwrot kosztów adaptacji istniejącego lub tworzonego stanowiska pracy dla potrzeb osoby niepełnosprawnej regulują przepisy:

  • 26 ustawy z dnia 27.08.1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz o zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (Dz.U. z 2021 r.  poz. 573), zwanej dalej „ustawą o rehabilitacji zawodowej” oraz
  • MPiPS z dnia 23.12.2014 r. w sprawie zwrotu dodatkowych kosztów związanych z zatrudnianiem pracowników niepełnosprawnych (Dz.U. poz. 1987).

Zgodnie z brzmieniem art. 26 ust. 1 wymienionej ustawy, pracodawca może otrzymać – na wniosek – ze środków PFRON zwrot kosztów:

1)  adaptacji pomieszczeń zakładu pracy do potrzeb osób niepełnosprawnych, w szczególności poniesionych w związku z przystosowaniem tworzonych lub istniejących stanowisk pracy dla tych osób, stosownie do potrzeb wynikających z ich niepełnosprawności,

2)  adaptacji lub nabycia urządzeń ułatwiających osobie niepełnosprawnej wykonywanie pracy lub funkcjonowanie w zakładzie pracy,

3)  zakupu i autoryzacji oprogramowania na użytek pracowników niepełnosprawnych oraz urządzeń technologii wspomagających lub przystosowanych do potrzeb wynikających z ich niepełnosprawności,

4)  rozpoznania przez służby medycyny pracy potrzeb wskazanych w pkt 1–3.

Zwrot wskazanych wyżej kosztów dotyczy pracodawców, którzy zatrudnią osoby niepełnosprawne przez okres co najmniej 36 miesięcy.

Gdy okres zatrudnienia niepełnosprawnego będzie krótszy niż 36 miesięcy, pracodawca jest zobowiązany do zwrotu PFRON 1/36 otrzymanych środków za każdy miesiąc brakujący do upływu wspomnianego okresu (art. 26 ust. 7 ustawy o rehabilitacji zawodowej). Należy jednak pamiętać, iż minimalna kwota, jaką pracodawca powinien zwrócić, równa jest 1/6 uprzednio otrzymanej refundacji. Pracodawca dokonuje zwrotu za pośrednictwem starosty – w terminie 3 miesięcy od dnia rozwiązania stosunku pracy z osobą niepełnosprawną. Pracodawca może uniknąć konieczności zwrotu, jeżeli w terminie wspomnianych 3 miesięcy zatrudni inną osobę niepełnosprawną – zarejestrowaną w PUP jako bezrobotna lub poszukująca pracy niepozostająca w zatrudnieniu, przy czym wynikająca z tego powodu przerwa nie jest wliczana do minimalnego 36-miesięcznego okresu zatrudnienia osób niepełnosprawnych.

Jak wynika z art. 26 ust. 2 cyt. ustawy zwrot kosztów dotyczy osób niepełnosprawnych:

  • bezrobotnych lub poszukujących pracy i niepozostających w zatrud-nieniu,
  • pozostających w zatrudnieniu u pracodawcy występującego o zwrot kosztów, z wyjątkiem przypadków, gdy przyczyną powstania niepełnosprawności w okresie zatrudnienia u tego pracodawcy było zawinione przez pracownika lub przez pracodawcę naruszenie przepisów, w tym przepisów prawa pracy.

Wymaga podkreślenia, iż wysokość kwot podlegających zwrotowi ze środków PFRON objęta jest następującymi ograniczeniami:

  • zwrot może dotyczyć wyłącznie dodatkowych kosztów pracodawcy wynikających z zatrudnienia osób niepełnosprawnych;
  • zwrot nie może przekroczyć 20-krotności przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia w poprzednim kwartale, ogłaszanego przez Prezesa GUS w M.P. – za każde przystosowane stanowisko pracy niepełnosprawnego;
  • kwota zwrotu kosztów poniesionych w związku z rozpoznaniem przez służby medycyny pracy potrzeb niepełnosprawnych nie może przekraczać 15% kosztów związanych z przystosowaniem tworzonych lub istniejących stanowisk pracy do tych osób.

Każdorazowo kwota zwrotu otrzymanego przez pracodawcę wynikać będzie z podpisanej ze starostą umowy. W umowie takiej strony określą indywidualnie tę kwotę – z zachowaniem jednak wszystkich prawnych ograniczeń, opisanych powyżej.

Zwrot kosztów obejmuje kwotę podatku od towarów i usług, w stosunku do której – zgodnie z przepisami ustawy z dnia 11.03.2004 r. o podatku od towarów i usług (Dz.U. z 2021 r. poz. 685, z późn. zm.) – podatnikowi nie przysługuje prawo do obniżenia kwoty podatku należnego lub zwrotu różnicy podatku (§ 10 cyt. rozp.).

Pracodawca nie może otrzymać zwrotu kosztów wymienionych w art. 26 ust. 1 cyt. ustawy poniesionych przed dniem podpisania umowy ze starostą (art. 26 ust. 4 pkt 1 ustawy o rehabilitacji zawodowej).

Należy również pamiętać, iż zwrot kosztów będzie uzależniony od odpowiedniego udokumentowania faktu ich rzeczywistego poniesienia.

Wniosek o zwrot składa się staroście właściwemu ze względu na miejsce zarejestrowania osoby niepełnosprawnej jako bezrobotnej albo poszukującej pracy niepozostającej w zatrudnieniu – w przypadku gdy zwrot dotyczy tej osoby albo staroście właściwemu ze względu na miejsce zatrudnienia osoby niepełnosprawnej, miejsce siedziby bądź miejsce zamieszkania pracodawcy – w pozostałych sytuacjach.

Wzór wniosku, o którym mowa, określono w załączniku do rozp. MPiPS z dnia 23.12.2014 r. (Dz.U. poz. 1987). Do wniosku dołącza się dokumentację wskazaną w § 12 ust. 1 cyt. rozp., przy czym starosta może żądać od pracodawcy przedstawienia dodatkowych dokumentów potwierdzających informacje zawarte we wniosku.

Warunkiem zwrotu kosztów jest uzyskanie pozytywnej opinii PIP, wydanej na wniosek starosty, odpowiednio o przystosowaniu lub o spełnieniu warunków bhp na stanowisku pracy lub pomieszczeniach zakładu pracy. Starosta pisemnie informuje pracodawcę o sposobie rozpatrzenia wniosku w terminie 30 dni od dnia otrzymania kompletnego i prawidłowo wypełnionego wniosku wraz z załącznikami, jednak nie wcześniej niż w dniu podjęcia uchwały przez radę powiatu dotyczącej określenia zadań, na które przeznacza się środki przekazane przez Prezesa Zarządu PFRON. W przypadku pozytywnej decyzji starosta informuje pracodawcę o rozpatrzeniu wniosku, wzywając go do negocjacji warunków umowy, które powinny się zakończyć w terminie 14 dni od dnia doręczenia wezwania.

Po zakończeniu negocjacji następuje zawarcie umowy starosty z pracodawcą. Umowa taka określa wszystkie warunki refundacji kosztów adaptacyjnych. Katalog obligatoryjnych postanowień, jakie należy zawrzeć w umowie o zwrot kosztów określono w § 15 ust. 1–5 cyt. rozp.

Starosta przekazuje kwotę zwrotu kosztów na rachunek bankowy wskazany we wniosku w terminie 14 dni od dnia otrzymania pozytywnej opinii PIP odpowiednio o przystosowaniu lub o spełnieniu warunków bhp na stanowisku pracy lub pomieszczeniach zakładu pracy oraz dokumentów wskazanych w § 18 ust. 1 pkt 2 i 3 rozp. MPiPS z dnia 23.12.2014 r. (Dz.U. poz. 1987).

Zwrot kosztów zatrudnienia pracowników pomagających pracownikowi niepełnosprawnemu w pracy

Stosownie do treści art. 26d ust. 1 ustawy o rehabilitacji zawodowej, pracodawca, który zatrudnia pracownika niepełnosprawnego, może otrzymać ze środków PFRON zwrot:

  • miesięcznych kosztów zatrudnienia pracowników pomagających pracownikowi niepełnosprawnemu w pracy,
  • kosztów szkolenia tych pracowników

–   w zakresie czynności ułatwiających komunikowanie się z otoczeniem, a także czynności niemożliwych lub trudnych do samodzielnego wykonania przez pracownika niepełnosprawnego na stanowisku pracy.

Wzór na obliczenie wartości zwrotu wynika z art. 26d ust. 2 ustawy o rehabilitacji zawodowej:

 Z = G pomoc/ G pracy x W MIN

gdzie poszczególne symbole oznaczają:

Z    –    kwota zwrotu,

G pomoc    –    liczba godzin w miesiącu przeznaczonych wyłącznie na pomoc pracownikowi niepełnosprawnemu,

G pracy     –    liczba godzin pracy pracownika niepełnosprawnego w miesiącu,

W MIN      –    minimalne wynagrodzenie obowiązujące w grudniu roku poprzedniego.

 

Liczbę godzin przeznaczanych miesięcznie przez zatrudnionego na pomoc pracownikowi niepełnosprawnemu określa umowa zawarta pomiędzy pracodawcą a starostą – nie może ona jednak być wyższa niż liczba godzin odpowiadająca 20% liczby godzin pracy pracownika w miesiącu (art. 26d ust. 3 ustawy o rehabilitacji zawodowej).

Zwrot kosztów szkolenia pracowników pomagających pracownikowi niepełnosprawnemu w pracy obejmuje 100% kosztów szkolenia, nie więcej jednak niż równowartość kwoty najniższego wynagrodzenia.

 

Dofinansowanie do wynagrodzeń pracowników niepełnosprawnych

Pracodawcy zatrudniającemu osoby niepełnosprawne ujęte w ewidencji PFRON przysługuje miesięczne dofinansowanie do wynagrodzeń tych pracowników niepełnosprawnych. Dofinansowanie przysługuje także pracodawcom zatrudniającym osoby niepełnosprawne, które osiągnęły wiek emerytalny – w okresie niezbędnym do skutecznego wypowiedzenia tym osobom umów o pracę (wyrok TK z dn. 21.03.2006 r. sygn. akt K 13/05, ogłoszony w dn. 27.03.2006 r. – Dz.U. Nr 49, poz. 359).

Miesięczne dofinansowanie nie przysługuje na pracowników zaliczonych do umiarkowanego lub lekkiego stopnia niepełnosprawności, którzy mają ustalone prawo do emerytury.

Dofinansowanie nie przysługuje pracodawcom, którzy posiadają zaległości w zobowiązaniach wobec PFRON, przekraczające ogółem kwotę 100 zł (wówczas Prezes PFRON wydaje decyzję o wstrzymaniu miesięcznego dofinansowania do czasu uregulowania zaległości przez pracodawcę. decyzja podlega wykonaniu z dniem wydania).

Liczbę zatrudnionych w przeliczeniu na pełny wymiar czasu pracy ustala się na zasadach określonych w art. 21 ust. 1 i 5 ustawy o rehabilitacji zawodowej (patrz: pkt 6 nin. rozdz.), sposób obliczania wskaźnika zatrudnienia osób niepełnosprawnych podano natomiast w pkt 1 tego rozdz. na str. 5.

Zgodnie z art. 26a ust. 1 ustawy o rehabilitacji zawodowej miesięczne dofinansowanie do wynagrodzenia pracownika niepełnosprawnego (dalej jako „miesięczne dofinansowanie”) przysługuje w kwocie:

  • 1950 zł – w przypadku osób niepełnosprawnych zaliczonych do znacznego stopnia niepełnosprawności,
  • 1200 zł – w przypadku osób niepełnosprawnych zaliczonych do umiarkowanego stopnia niepełnosprawności,
  • 450 zł – w przypadku osób niepełnosprawnych zaliczonych do lekkiego stopnia niepełnosprawności.

Kwoty, o których wyżej mowa w art. 26a ust. 1 ustawy o rehabilitacji zawodowej, w odniesieniu do osób niepełnosprawnych, którym orzeczono chorobę psychiczną, upośledzenie umysłowe, całościowe zaburzenia rozwojowe lub epilepsję oraz niewidomych, zwiększa się o:

  • 1200 zł – w przypadku osób niepełnosprawnych zaliczonych do znacznego stopnia niepełnosprawności,
  • 900 zł – w przypadku osób niepełnosprawnych zaliczonych do umiarkowanego stopnia niepełnosprawności,
  • 600 zł – w przypadku osób niepełnosprawnych zaliczonych do lekkiego stopnia niepełnosprawności.

Użyte w powyższej regulacji wyrażenie „najniższe wynagrodzenie” oznacza minimalne wynagrodzenie za pracę obowiązujące w grudniu roku poprzedniego, ustalane na podstawie odrębnych przepisów (art. 2 pkt 1 ustawy o rehabilitacji zawodowej).

Kwota miesięcznego dofinansowania nie może przekroczyć 90% faktycznie i terminowo poniesionych miesięcznych kosztów płacy, a w odniesieniu do pracodawcy wykonującego działalność gospodarczą, w rozumieniu przepisów o postępowaniu w sprawach dotyczących pomocy publicznej – 75% tych kosztów (art. 26a ust. 4 ustawy o rehabilitacji zawodowej).

Przez wyrażenie „koszty płacy” należy rozumieć wynagrodzenie brutto oraz finansowane przez pracodawcę obowiązkowe składki na ubezpieczenia emerytalne, rentowe i wypadkowe naliczone od tego wynagrodzenia i obowiązkowe składki na FP i FGŚP (art. 2 pkt 4a cyt. ustawy).

Trzeba także podkreślić, iż miesięczne dofinansowanie nie przysługuje do wynagrodzenia pracownika w części finansowanej ze środków publicznych (art. 26b ust. 7 ustawy o rehabilitacji zawodowej). Jednakże wskazanego przepisu nie stosuje się w przypadku, gdy pracodawca sfinansował wynagrodzenie pracownika:

  • ze środków publicznych z prowadzonej działalności, o których mowa w art. 5 ust. 1 pkt 5,
  • z dochodów publicznych, o których mowa w art. 5 ust. 2 pkt 3

–   ustawy z dnia 27.08.2009 r. o finansach publicznych (Dz.U. z 2019 r. poz. 869, z późn. zm.).

Jeżeli zatrudnienie nowych pracowników niepełnosprawnych w danym miesiącu, u pracodawcy wykonującego działalność gospodarczą, nie powoduje u tego pracodawcy wzrostu netto zatrudnienia ogółem – miesięczne dofinansowanie na nowo zatrudnionego pracownika niepełnosprawnego nie przysługuje, w razie gdy jego zatrudnienie nastąpiło wskutek rozwiązania umowy o pracę z innym pracownikiem, chyba że umowa o pracę uległa rozwiązaniu z przyczyn określonych w art. 52 § 1 pkt 1 k.p., za wypowiedzeniem złożonym przez pracownika, na mocy porozumienia stron, wskutek przejścia pracownika na rentę z tytułu niezdolności do pracy, z upływem czasu, na który została zawarta oraz
z dniem ukończenia pracy, dla której wykonania była zawarta.

Jeżeli nie są spełnione powyższe warunki, miesięczne dofinansowanie na nowo zatrudnionego pracownika niepełnosprawnego przysługuje w przypadku gdy jego miejsce pracy powstało w wyniku:

  • wygaśnięcia umowy o pracę,
  • zmniejszenia wymiaru czasu pracy pracownika – na jego wniosek.

 

Dofinansowanie wypłacane jest w wysokości proporcjonalnej do wymiaru czasu pracy pracownika niepełnosprawnego (art. 26a ust. 6 ustawy o rehabilitacji zawodowej).

W razie gdy niepełnosprawny jest zatrudniony u więcej niż 1 pracodawcy w wymiarze czasu pracy nieprzekraczającym ogółem pełnego wymiaru czasu pracy, wówczas miesięczne dofinansowanie PFRON przyznaje na tę osobę wszystkim pracodawcom, u których jest ona zatrudniona – w wysokości proporcjonalnej do wymiaru czasu pracy tej osoby.

Jeżeli osoba niepełnosprawna jest zatrudniona u więcej niż jednego pracodawcy w wymiarze czasu pracy przekraczającym ogółem pełny wymiar czasu pracy, miesięczne dofinansowanie przyznaje się na tę osobę w wysokości nieprzekraczającej kwoty miesięcznego dofinansowania przyznawanego na osobę zatrudnioną w pełnym wymiarze czasu pracy. Miesięczne dofinansowanie w wysokości proporcjonalnej do wymiaru czasu pracy tej osoby w pierwszej kolejności przyznaje się pracodawcy, który wcześniej  zatrudnił tę osobę.

Pracodawca, który korzysta z dofinansowania do wynagrodzenia pracownika niepełnosprawnego jest zobowiązany składać stosowne informacje PFRON.

Zwrot kosztów szkolenia niepełnosprawnego pracownika

Zgodnie z art. 41 ust. 1 ustawy o rehabilitacji zawodowej, szkolenie osób niepełnosprawnych – na warunkach określonych w rozdz. 8 wymienionej ustawy – może być organizowane przez pracodawcę.

Na wniosek pracodawcy poniesione przez niego koszty szkolenia zatrudnionych osób niepełnosprawnych mogą być zrefundowane ze środków PFRON do wysokości 70% tych kosztów, nie więcej jednak niż do wysokości dwukrotnego przeciętnego wynagrodzenia na jedną osobę.

Zwrotu kosztów dokonuje starosta na warunkach i w wysokości określonych w umowie zawartej z pracodawcą. Zwrotowi nie podlegają koszty poniesione przez pracodawcę przed datą podpisania umowy.

Szkolenie trwa nie dłużej niż 36 miesięcy. Pracodawcy przeprowadzający szkolenia przesyłają samorządowi województwa półroczne informacje o przebiegu szkoleń.

Szczegółowe warunki i tryb udzielania pracodawcom pomocy w formie refundacji kosztów szkolenia zatrudnionych osób niepełnosprawnych, o której mowa w art. 41 ustawy o rehabilitacji zawodowej, określono w rozp. MPiPS z dnia 23.12.2014 r. w sprawie refundacji kosztów szkolenia pracowników niepełnosprawnych (Dz.U. poz. 1970). Pracodawcom wykonującym działalność gospodarczą (przedsiębiorcom) refundacja udzielana jest zgodnie z rozp. Komisji (UE) nr 651/2014 z dn. 17.06.2014 r. uznającym niektóre rodzaje pomocy za zgodne z rynkiem wewnętrznym w zastosowaniu art. 107 i 108 Traktatu (Dz.Urz. UE L 187 z 26.06.2014, str. 1).

Koszty poniesione w związku ze szkoleniem, które podlegają refundacji, zostały wymienione w § 2 ust. 1 powołanego rozp. MPiPS; zalicza się do nich koszty:

1) usług świadczonych przez osoby prowadzące szkolenie poniesione za godziny, podczas których prowadzą one szkolenie;

2) usług tłumacza języka migowego, tłumacza-przewodnika, lektora dla osób niewidomych lub opiekuna zatrudnionej osoby niepełnosprawnej zaliczonej do znacznego stopnia niepełnosprawności;

3) podróży osób prowadzących szkolenie, uczestników szkolenia, tłumacza języka migowego, tłumacza-przewodnika, lektora dla osób niewidomych lub opiekuna zatrudnionej osoby niepełnosprawnej zaliczonej do znacznego stopnia niepełnosprawności;

4) zakwaterowania i wyżywienia uczestników szkolenia;

5) usług doradczych;

6) obsługi administracyjno-biurowej;

7) wynajmu pomieszczeń;

8) amortyzacji wyposażenia i narzędzi, z wyłączeniem wyposażenia
i narzędzi zakupionych w ramach wsparcia ze środków publicznych w okresie siedmiu lat przed realizacją szkolenia;

9) materiałów szkoleniowych.

Należy podkreślić, że refundacja jest przeznaczona również na pokrycie wydatków obejmujących koszty płacy pracownika niepełnosprawnego za czas, w którym pracownik ten uczestniczy w szkoleniu.

Refundacja nie może przekroczyć:

  • 70% kosztów szkolenia kwalifikujących się do objęcia pomocą –
    w odniesieniu do małych i średnich przedsiębiorców,
  • 60% kosztów szkolenia kwalifikujących się do objęcia pomocą –
    w odniesieniu do dużych przedsiębiorców.

Wniosek o przyznanie refundacji składa się przed rozpoczęciem projektu szkoleniowego do starosty właściwego ze względu na miejsce siedziby pracodawcy.

Wspomniany wniosek powinien obejmować informacje i dane wyszczególnione w § 4 ust. 2 i 3 cyt. rozp. MPiPS, czyli:

  • nazwę i adres siedziby pracodawcy,
  • status prawny i podstawę działania pracodawcy, numer NIP lub PESEL pracodawcy, numer rachunku bankowego pracodawcy albo numer rachunku w SKOK,
  • wnioskowaną kwotę refundacji,
  • informację o planowanych do poniesienia kosztach szkolenia,
  • opis projektu szkoleniowego wraz z uzasadnieniem jego wyboru oraz informacją o spodziewanych skutkach jego realizacji,
  • miejsce i termin realizacji szkolenia,
  • informację o liczbie osób niepełnosprawnych, które wezmą udział w szkoleniu,
  • informację o stanie zatrudnienia ogółem, w tym osób niepełnosprawnych,
  • oświadczenie o zaleganiu lub niezaleganiu z wymagalnymi zobowiązaniami wobec PFRON.

 

Wniosek przedsiębiorcy zawiera ponadto:

  • informację o wielkości przedsiębiorcy (mały, średni, duży),
  • numer REGON przedsiębiorcy, o ile obowiązek jego nadania wynika z przepisów prawa,
  • informację o wysokości otrzymanej pomocy publicznej i pomocy de minimis lub oświadczenie o nieotrzymaniu pomocy, o których mowa w art. 37 ust. 5 ustawy z dnia 30 kwietnia 2004 r. o postępowaniu w sprawach dotyczących pomocy publicznej (Dz.U. z 2021 r. poz. 743), w odniesieniu do tych samych kosztów kwalifikujących się do objęcia refundacją.

 

Wniosek podlega sprawdzeniu – w przypadku stwierdzenia nieprawidłowości starosta informuje o tym pracodawcę w ciągu 14 dni od dnia otrzymania wniosku i wzywa do ich usunięcia w terminie 14 dni od dnia doręczenia wezwania. Starosta pisemnie informuje pracodawcę o sposobie rozpatrzenia wniosku w terminie 30 dni od dnia otrzymania kompletnego wniosku; w przypadku:

  • negatywnego rozpatrzenia wniosku – starosta sporządza uzasadnienie,
  • pozytywnego rozpatrzenia wniosku – starosta informuje pracodawcę o rozpatrzeniu wniosku, wzywając go do negocjacji warunków umowy. Negocjacje powinny się zakończyć się w terminie 14 dni od dnia doręczenia wezwania.

 

W okresie 14 dni od zakończenia negocjacji starosta zawiera pisemną umowę z pracodawcą. Jak wynika z postanowień § 7 ust. 2 cyt. rozp. MPiPS, powyższa umowa zawiera w szczególności:

1) termin przekazania i wysokość refundacji ustalonej w wyniku negocjacji,

2)  liczbę osób niepełnosprawnych, które zostały skierowane na szkolenie,

3)  możliwość zweryfikowania przez starostę prawidłowości wykonania warunków umowy przez wnioskodawcę,

4)  zobowiązanie wnioskodawcy do umożliwienia wykonania przez starostę czynności, o których mowa w pkt 3.

Starosta przekazuje kwotę refundacji na rachunek bankowy wskazany we wniosku w terminie 14 dni od dnia przedstawienia przez pracodawcę dokumentów potwierdzających poniesienie kosztów kwalifikujących się do objęcia refundacją. Pracodawca, dokonując rozliczenia refundacji, posługuje się w szczególności danymi zawartymi we wniosku i umowie. Z kolei starosta informuje pisemnie pracodawcę o numerze referencyjnym programu pomocowego, na podstawie którego refundacja jest udzielana.

Przedsiębiorca korzystający z refundacji przechowuje dokumentację pozwalającą na sprawdzenie zgodności przyznanej pomocy z przepisami cyt. rozp. przez okres 10 lat od dnia przyznania pomocy.

Refundacja stanowiąca pomoc publiczną jest udzielana do dnia 30 czerwca 2024 r.

 

Maciej Ofierski

CZYTAJ DALEJ

Wygaśnięcie stosunku pracy z mocy prawa

Na gruncie obowiązujących przepisów prawa pracy istnieją dwa zasadnicze odrębne tryby ustania stosunku pracy:

  • rozwiązanie umowy o pracę – następujące z woli jednej lub obu stron (na mocy porozumienia) na podstawie czynności prawnej, którą jest złożenie oświadczenia woli (na ten temat patrz: pkt 1 niniejszego rozdziału),
  • wygaśnięcie umowy o pracę – następujące z mocy prawa, w wyniku zaistnienia okoliczności określonych w ustawie, które nie mają charakteru czynności prawnej.

 

Zatem do wygaśnięcia umowy o pracę dochodzi wskutek zdarzenia prawnego wskazanego w przepisach prawa pracy, z którymi przepisy te wiążą skutek, jakim jest ustanie stosunku pracy.

Zakończenie zatrudnienia z powodu wygaśnięcia stosunku pracy następuje mimowolnie z mocy samego prawa – bez składania jakichkolwiek oświadczeń woli.

 

Przepisy prawa pracy dotyczące wygaśnięcia stosunku pracy mają charakter norm bezwzględnie obowiązujących. Ewentualne próby modyfikacji tych norm są  niedopuszczalne i nie mają mocy prawnej.

 

Zgodnie z zasadą wyrażoną w art. 63 k.p. umowa o pracę wygasa w przypadkach określonych:

  • w przepisach k.p., które uzależniają powstanie tego skutku od:
  • śmierci pracownika (art. 631p.),
  • śmierci pracodawcy (art. 632p.),
  • upływu 3 miesięcy nieobecności pracownika w pracy z powodu tymczasowego aresztowania (art. 66 k.p.),
  • niezgłoszenia przez pracownika powrotu do pracodawcy, który zatrudniał go w chwili wyboru w terminie 7 dni od ustania stosunku pracy z wyboru (art. 74 k.p.),
  • w pozakodeksowych przepisach prawa pracy (więcej informacji na ten temat zamieszczono na str. 9–10 tego punktu).

Wygaśnięcie stosunku pracy na mocy przepisów Kodeksu pracy

Wygaśnięcie stosunku pracy wskutek śmierci pracownika

Art. 631 § 1 k.p. stanowi, że z dniem śmierci pracownika stosunek pracy wygasa. Powyższa zasada wynika z samej istoty stosunku pracy, którego podstawowym elementem jest osobiste świadczenie pracy.

Za dzień śmierci pracownika należy przyjąć datę zgonu określoną w akcie zgonu.

Przepisy ustawy z dnia 23.04.1964 r. – Kodeks cywilny (Dz.U. z 2020 r. poz. 1740, ze zm.), dalej jako „k.c.” – w przypadku braku karty zgonu pracownika – dopuszczają możliwość sporządzenia aktu zgonu na podstawie orzeczenia sądowego, tj. stwierdzenia zgonu lub uznania za zmarłego. Do zgłoszenia wniosku o stwierdzenie zgonu lub uznania za zmarłego uprawniony jest każdy zainteresowany, w tym także pracodawca – co wynika z art. 527 ustawy z dnia 17.11.1964 r. – Kodeks postępowania cywilnego (Dz.U. z 2020 r. poz. 1575, z późn. zm.), zwanej dalej „k.p.c.”.

Ponadto wniosek o stwierdzenie zgonu może zostać zgłoszony w każdym czasie (art. 536 k.p.c.). Niniejsze sprawy zostały uregulowane w k.c. (art. 29–32) oraz w k.p.c. (art. 526–543).

Po śmierci pracownika prawa majątkowe ze stosunku pracy przechodzą – w równych częściach – na osoby wymienione w art. 631 § 2 k.p. omawianego przepisu. W myśl powołanej regulacji, osobami tymi są:

  • małżonek, oraz
  • inne osoby spełniające warunki wymagane do uzyskania renty rodzinnej zgodnie z przepisami ustawy z dnia 17.12.1998 o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych (Dz.U. z 2021 r. poz. 291, z późn. zm.) – krąg tych osób został określony w art. 67–71 tejże ustawy – wymieniono je w rozdziale VII pkt 2 str. 1–3.

W razie braku osób uprawnionych do nabycia praw majątkowych po zmarłym pracowniku, prawa te przechodzą na spadkobierców,
– podlegają dziedziczeniu na zasadach ogólnych przewidzianych przez przepisy k.c.

Prawami majątkowymi ze stosunku pracy są dla przykładu:

  • prawo do wynagrodzenia za pracę obejmującego wszelkie należne zmarłemu składniki, np. premie, nagrody (w tym nagrodę jubileuszową), dodatki wyrównawcze;
  • prawo do ekwiwalentu za niewykorzystany urlop (na ten temat wypowiedział się SN w uchwale z dnia 13.05.1994 r., zgodnie z którą ekwiwalent pieniężny za niewykorzystany urlop wypoczynkowy należny pracownikowi w roku kalendarzowym, w którym nastąpiło wygaśnięcie stosunku pracy wskutek śmierci pracownika, przysługuje w równych częściach jego małżonkowi i innym członkom rodziny spełniającym warunki wymagane do uzyskania renty rodzinnej
    w myśl przepisów o powszechnym zaopatrzeniu emerytalnym pracowników i ich rodzin – I PZP 23/94, OSNAPiUS 1994/5/81);
  • roszczenie o odszkodowanie przewidziane w art. 56 k.p. (czyli zasądzone w sytuacji niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę) – jeżeli pracownik dochodzący swych praw zmarł przed wydaniem w tym przedmiocie orzeczenia przez sąd pracy.

 

Podkreślić należy, iż na osoby uprawnione do nabycia praw majątkowych przechodzą jedynie prawa majątkowe ze stosunku pracy, natomiast nie przechodzą prawa i obowiązki pracownicze oraz zobowiązania pracownika wobec pracodawcy, które stanowią długi spadkowe, a zatem obciążą spadkobierców w razie przyjęcia spadku.

W przypadku gdy pracownik jeszcze przed śmiercią dochodził od pracodawcy tylko przywrócenia do pracy, to w wyniku jego śmierci roszczenie takie staje się bezprzedmiotowe, a zamiast jego powstaje roszczenie o odszkodowanie dla osób uprawnionych do nabycia praw majątkowych po zmarłym pracowniku.

Omawiana regulacja nie ma zastosowania w odniesieniu do praw majątkowych pracownika wynikających ze stosunków prawnych związanych ze stosunkiem pracy (np. dywidendy, akcje pracownicze).

Pracodawca zobowiązany jest sporządzić świadectwo pracy w związku z wygaśnięciem stosunku pracy z powodu śmierci pracownika (art. 97 § 1 k.p. w związku z art. 631 § 1 k.p.).

Zgodnie z § 5 rozp. MRPiPS z dnia 30.12.2016 r. w sprawie świadectwa pracy (Dz.U. z 2018 r. poz. 1289, z późn. zm.) w razie wygaśnięcia stosunku pracy z powodu śmierci pracownika, pracodawca sporządza świadectwo pracy i włącza je do akt osobowych zmarłego pracownika.

Na wniosek małżonka lub innej osoby uprawnionej do ubiegania się o rentę rodzinną w myśl przepisów o emeryturach i rentach z FUS, a w przypadku braku takich osób – innej osoby będącej spadkobiercą tego pracownika, złożony w postaci papierowej lub elektronicznej, pracodawca wydaje świadectwo pracy w ciągu 7 dni od dnia złożenia wniosku. Kopię świadectwa pracy przechowuje się w aktach osobowych pracownika; w uzasadnionych przypadkach pracodawca wydaje odpis tego świadectwa osobie upoważnionej do uzyskania tego dokumentu na podstawie przepisów wymienionego powyżej rozp.

Szerzej na temat sporządzania świadectwa pracy – patrz: rozdział V pkt 8, natomiast kwestie dokumentowania ustania zatrudnienia omówiono w następnym pkt tego rozdziału.

Wygaśnięcie stosunku pracy z powodu śmierci pracodawcy

 

Zgodnie z art. 632 § 1 k.p. z dniem śmierci pracodawcy wygasają umowy o pracę z jego pracownikami.

Przepis ten dotyczy tylko pracodawców będących osobami fizycznymi. Oznacza to, że w razie śmierci osoby fizycznej będącej pracodawcą następuje z mocy prawa wygaśnięcie umów o pracę zatrudnianych przez nią pracowników.

Wygaśnięcie umów o pracę następuje z dniem zgonu pracodawcy, co powinno znaleźć odzwierciedlenie w świadectwach pracy pracowników. Przepisy k.p. nie określają podmiotu zobowiązanego do wydania świadectwa pracy w razie śmierci pracodawcy. Czynności związane z wystawieniem świadectwa pracy przechodzą na spadkobierców – zgodnie z zasadami prawa spadkowego.

Prawa i obowiązki majątkowe zmarłego przechodzą z chwilą jego śmierci na spadkobierców (art. 922 § 1 k.c.), przy czym oznacza to nie tylko przejęcie poszczególnych praw czy obowiązków, ale także całej sytuacji prawnej zmarłego.

W razie śmierci pracodawcy prowadzącego działalność gospodarczą w oparciu o wpis w ewidencji takiej działalności, jego spadkobiercy wstępują w prawa i obowiązki pracodawcy w ramach stosunków pracy z pracownikami zatrudnionymi przez zmarłego. Nie dotyczy to sytuacji, w której w skład spadku nie wchodzi zakład pracy i w wyniku dziedziczenia nie dochodzi do przejęcia zakładu pracy w całości lub części w rozumieniu art. 231 § 2 k.p. – w takim wypadku stosunki pracy wygasają. Powyższe tezy sformułował SN w uchwale z dnia 22.02.1994 r. (I PZP 1/94, OSNAPiUS 1994/2/23) uzasadniając, że wstąpienie spadkobiercy w prawa i obowiązki w zakresie stosunków pracy po zmarłym pracodawcy ma miejsce tylko wtedy, gdy w skład spadku wchodzi zakład pracy
w znaczeniu przedmiotowym, a więc gdy w wyniku dziedziczenia dochodzi do przejęcia zakładu pracy.

Pracownikowi, któremu umowa o pracę wygasła z powodu śmierci pracodawcy przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Ze względu na ujednolicenie okresów wypowiedzenia powyższy przepis nie różnicuje już wysokości odszkodowania w zależności od rodzaju umowy o pracę, które uległa wygaśnięciu.

Zgodnie z § 2 ust. 1 pkt 5 rozp. MPiPS z dnia 29.05.1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagro-dzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy (Dz.U. z 2017 r. poz. 927) przy ustalaniu tego odszkodowania stosuje się zasady obowiązujące przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop (opisane szerzej w rozdz. IX pkt 3), przy czym odszkodowanie przysługujące w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni stanowi połowę miesięcznej kwoty ustalonej również wg powyższej zasady – na ten temat patrz także: str. 1–3 pkt 8a rozdziału VI.

Odszkodowanie, o którym mowa, staje się wymagalne z chwilą wygaśnięcia stosunku pracy z powodu śmierci pracodawcy.

W art. 632 § 2 k.p. nie określono podmiotu zobowiązanego do zapłaty odszkodowania. Przyjmuje się więc, że zobowiązanie z tego tytułu powinno zostać wypłacone przez spadkobierców zmarłego pracodawcy.

 

Do sytuacji, w której zakład pracy – po śmierci dotychczasowego pracodawcy – został przejęty wraz z pracownikami przez nowego pracodawcę na zasadzie art. 231 k.p., nie ma zastosowania reguła, w myśl której stosunek pracy wygasa wskutek śmierci pracodawcy (art. 632 § 3 k.p.).

Przez nowego pracodawcę, o którym mowa w art. 632 § 3 k.p., należy rozumieć zarówno spadkobiercę kontynuującego działalność zmarłego pracodawcy, jak i każdą inną osobę przejmującą zakład pracy zmarłego pracodawcy. W tym przypadku nie dochodzi do wygaśnięcia dotychczasowych umów o pracę zatrudnionych w tym zakładzie pracowników, przy czym skutek taki występuje w związku z tym, że nowy pracodawca wstępuje w prawa i obowiązki pracodawcy w ramach stosunku pracy z pracownikami zatrudnionymi przez zmarłego pracodawcę. Wymaga podkreślenia, iż nowy pracodawca nie jest zobowiązany do wypłacania pracownikom odszkodowania przewidzianego w art. 632 § 2 k.p., gdyż odszkodowanie to przysługuje pracownikom tylko w razie wygaśnięcia ich stosunków pracy, co jednak nie następuje w omawianym trybie.

Ponadto do wygaśnięcia stosunku pracy nie dochodzi w razie:

  • śmierci jednego ze wspólników spółki cywilnej, gdyż pracodawcą jest spółka cywilna jako jednostka organizacyjna pozbawiona osobowości prawnej, a nie osoba fizyczna;
  • śmierci osoby będącej jedynym wspólnikiem jednoosobowej spółki z o.o., gdyż pracodawcą jest spółka z o.o., a nie osoba fizyczna będąca jedynym wspólnikiem tej spółki;
  • śmierci jednego z małżonków, jeżeli obydwoje zatrudniali pracownika (np. w charakterze pomocy domowej) – w tej sytuacji stosunek pracy może być nadal kontynuowany z drugim współmałżonkiem.

 

Należy także dodać, że zgodnie z orzecznictwem SN – następujące okoliczności:

  • likwidacja pracodawcy – I teza wyroku SN z dnia 05.09.2001 (I PKN 830/00, OSNP 2003/15/355),
  • odmowa ponownego zatrudnienia pracownika (art. 48 § 1 k.p.)
    – wyrok SN z dnia 23.11.2001 r. (I PKN 657/00, OSNP 2003/22/534),
  • uznanie pracownika za całkowicie niezdolnego do pracy – wyrok SN z dnia 26.06.1998 r. (I PKN 207/98, OSNP 199/14/455)

–   nie są zdarzeniami powodującymi wygaśnięcie umowy o pracę.

 

Odszkodowanie, o którym mowa w art. 632 § 2 k.p., jest wolne od podatku – stosownie do art. 21 ust. 1 pkt 3 ustawy z dnia 26.07.1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych (Dz.U. z 2020 r. poz. 1426,z późn. zm.) – w granicach okresu wypowiedzenia wymienionego w kodeksowej regulacji.

W razie odrzucenia spadku przez spadkobierców zmarłego pracodawcy, roszczenia pracownicze o odszkodowanie nie mogą zostać zaspokojone na podstawie przepisów ustawy z dnia 13.07.2006 r. o ochronie roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy (Dz.U. z 2019 r. poz. 7), gdyż nie przewidziano w nich takich możliwości.

Wygaśnięcie stosunku pracy a ustanowienie zarządu sukcesyjnego

Art. 632 § 1 k.p. nie ma zastosowania w przypadku ustanowienia zarządu sukcesyjnego z chwilą śmierci pracodawcy, zgodnie z ustawą z dnia 05.07.2018 r. o zarządzie sukcesyjnym przedsiębiorstwem osoby fizycznej i innych ułatwieniach związanych z sukcesją przedsiębiorstw (Dz.U. z 2021 r. poz. 170), zwaną dalej „ustawą o zarządzie sukcesyjnym”.

W powyższych okolicznościach umowa o pracę z pracownikiem wygasa z dniem wygaśnięcia zarządu sukcesyjnego, chyba że przed tym dniem nastąpiło przejęcie pracownika przez nowego pracodawcę na zasadach określonych w art. 231 k.p.

W przypadku gdy zgodnie z ustawą o zarządzie sukcesyjnym nie ustanowiono zarządu sukcesyjnego z chwilą śmierci pracodawcy, umowa o pracę wygasa z upływem 30 dni od dnia śmierci pracodawcy, chyba że przed upływem tego terminu osoba, o której mowa w art. 14 ustawy o zarządzie sukcesyjnym, albo zarządca sukcesyjny uzgodni z pracownikiem, na mocy pisemnego porozumienia stron, że stosunek pracy będzie kontynuowany na dotychczasowych zasadach:

  • do dnia ustanowienia zarządu sukcesyjnego albo wygaśnięcia uprawnienia do powołania zarządcy sukcesyjnego – jeżeli porozumienie z pracownikiem zawiera osoba, o której mowa w art. 14 ustawy o zarządzie sukcesyjnym,
  • do dnia wygaśnięcia zarządu sukcesyjnego – jeżeli porozumienie z pracownikiem zawiera zarządca sukcesyjny.

Strony wspomnianego powyżej porozumienia mogą uzgodnić także wcześniejszy termin rozwiązania umowy o pracę.

W omawianych regulacjach kodeksowych pojawia się odwołanie do osoby, o której mowa w art. 14 ustawy o zarządzie sukcesyjnym. Wskazany przepis ustawy o zarządzie sukcesyjnym określa osoby, które są uprawnione do dokonywania czynności koniecznych do zachowania majątku lub możliwości prowadzenia przedsiębiorstwa w spadku (do dnia ustanowienia zarządu sukcesyjnego lub do dnia wygaśnięcia uprawnienia do powołania zarządcy sukcesyjnego). Osobami tymi są:

  • małżonek przedsiębiorcy, któremu przysługuje udział w przedsiębiorstwie w spadku, lub
  • spadkobierca ustawowy przedsiębiorcy, albo
  • spadkobierca testamentowy przedsiębiorcy albo zapisobierca windykacyjny, któremu zgodnie z ogłoszonym testamentem przysługuje udział w przedsiębiorstwie w spadku.

Jak wynika z art. 632 § 7 k.p., w przypadku gdy zgodnie z ustawą o zarządzie sukcesyjnym nie ustanowiono zarządu sukcesyjnego z chwilą śmierci pracodawcy, umowa o pracę na czas określony rozwiązuje się z upływem czasu, na który została zawarta, jeżeli termin jej rozwiązania przypada przed upływem 30 dni od dnia śmierci pracodawcy, chyba że strony uzgodnią wcześniejszy termin rozwiązania umowy. Jeżeli natomiast termin rozwiązania umowy terminowej przypada po upływie 30 dni od dnia śmierci pracodawcy, umowa o pracę wygasa z dniem wygaśnięcia zarządu sukcesyjnego albo wygaśnięcia uprawnienia do powołania zarządcy sukcesyjnego, chyba że wcześniej rozwiąże się z upływem czasu, na który została zawarta, albo strony uzgodnią wcześniejszy termin rozwiązania umowy.

Okres od dnia śmierci pracodawcy do dnia wygaśnięcia umowy o pracę albo dokonania uzgodnienia przewidującego kontynuowanie zatrudnienia (o czym była mowa wyżej) lub rozwiązania umowy o pracę zgodnie z art. 632 § 7 k.p. jest okresem usprawiedliwionej nieobecności w pracy, za który pracownik nie zachowuje prawa do wynagrodzenia (art. 632 § 8 k.p.).

W okresie wskazanym w art. 632 § 8 k.p. osoba, o której mowa w art. 14 ustawy o zarządzie sukcesyjnym, a jeżeli został ustanowiony zarząd sukcesyjny – zarządca sukcesyjny, może polecić pracownikowi wykonywanie pracy zgodnej z jego umową o pracę, określając okres wykonywania pracy przez pracownika i wymiar czasu pracy.

Jeżeli zgodnie z ustawą o zarządzie sukcesyjnym nie ustanowiono zarządu sukcesyjnego, w przypadku uzgodnienia, że stosunek pracy będzie kontynuowany na dotychczasowych zasadach do dnia ustanowienia zarządu sukcesyjnego albo wygaśnięcia uprawnienia do powołania zarządcy sukcesyjnego (art. 632 § 5 pkt 1 k.p.), umowy o pracę wygasają z dniem wygaśnięcia uprawnienia do powołania zarządcy sukcesyjnego, chyba że strony uzgodniły wcześniejszy termin rozwiązania umowy o pracę. W razie gdy – zgodnie z ustawą o zarządzie sukcesyjnym – ustanowiono zarząd sukcesyjny, w przypadku uzgodnienia, o którym mowa w art. 632 § 5 pkt 1 k.p., umowy o pracę wygasają z dniem wygaśnięcia zarządu sukcesyjnego, chyba że wcześniej nastąpiło przejęcie pracownika przez nowego pracodawcę na zasadach określonych w art. 231 k.p.

Zgodnie z art. 632 § 12 k.p. w razie ponownego zatrudniania pracowników w tej samej grupie zawodowej zarządca sukcesyjny zatrudnia na poprzednich warunkach pracownika, którego umowa o pracę wygasła z powodu śmierci pracodawcy, jeżeli pracownik ten zgłosi zamiar podjęcia zatrudnienia w ciągu miesiąca od dnia ustanowienia zarządu sukcesyjnego.

Wygaśnięcie stosunku pracy w związku z tymczasowym aresztowaniem pracownika

Art. 66 § 1 k.p. przewiduje wygaśnięcie stosunku pracy z powodu przedłużającego się tymczasowego aresztowania. Upływ 3-miesięcznego okresu nieobecności pracownika w pracy z powodu tymczasowego aresztowania skutkuje wygaśnięciem stosunku pracy, chyba że pracodawca rozwiązał wcześniej umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.

Zgodnie ze stanowiskiem SN wyrażonym w wyroku z dnia 13.02.1997 r., okres 3 miesięcy trwania tymczasowego aresztu w rozumieniu art. 66 § 1 k.p. należy liczyć od dnia zatrzymania (art. 265 ustawy z dnia 06.06.1997 r. – Kodeks postępowania karnego, Dz.U. z 2021 r. poz. 534, zwanej dalej „k.p.k.”) – I PKN 6/97, OSNAPiUS 1997/19/376.

Podkreślić należy, iż tymczasowe aresztowanie może nastąpić tylko na mocy postanowienia sądu (art. 250 § 1 k.p.k.). W razie tymczasowego aresztowania pracownika – sąd jest obowiązany niezwłocznie zawiadomić o tym pracodawcę (art. 261 § 3 k.p.k.).

 

Wygaśnięcie umowy o pracę może nastąpić tylko wtedy, gdy 3-miesięczny okres przewidziany w art. 66 § 1 k.p. był nieprzerwany
– krótszych okresów się nie sumuje.

Umowa o pracę wygasa bez względu na przyczyny aresztowania, bez znaczenia jest również to, jaki zarzut postawiono pracownikowi w toku postępowania karnego.

Szczegółowe informacje na temat ponownego zatrudnienia pracownika, któremu wygasła umowa o pracę z powodu tymczasowego aresztowania zawarto w pkt 3 niniejszego Rozdziału.

Wygaśnięcie stosunku pracy w razie niezgłoszenia w terminie powrotu do pracy u macierzystego pracodawcy

Zgodnie z art. 74 k.p. pracownik, który pozostaje w związku z wyborem na urlopie bezpłatnym ma prawo powrotu do pracyu pracodawcy zatrudniającego go w chwili wyboru, na stanowisko równorzędne pod względem wynagrodzenia z wcześniej zajmowanym, pod warunkiem, że zgłosi swój powrót w ciągu 7 dni od rozwiązania stosunku pracy z wyboru.

Niedotrzymanie tego terminu powoduje wygaśnięcie stosunku pracy, chyba że nastąpiło ono z przyczyn niezależnych od pracownika.

W przypadku odmowy pracodawcy ponownego zatrudnienia – pracownikowi przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo odszkodowanie – decyzję w tym zakresie podejmuje sąd pracy.

Instytucja wygaśnięcia stosunku pracy w niektórych odrębnych przepisach

Okoliczności powodujące wygaśnięcie stosunku pracy lub stosunku służbowego są także określone w pozakodeksowych przepisach. Poniżej w tabeli wymieniono przypadki ustania stosunku pracy bądź stosunku służbowego w tym trybie objęte regulacją odrębnych ustaw.

 

Wygaśnięcie stosunku pracy/służbowego w niektórych ustawach
Art. 122 ust. 1 ustawy z dnia 21.11.1967 r. o powszechnym obowiązku obrony Rzeczypospolitej Polskiej (Dz.U. z 2021 r. poz. 372)
Zgodnie z treścią niniejszego przepisu, stosunek pracy wygasa w razie niezgłoszenia przez pracownika powrotu do pracy w ciągu 30 dni od dnia zwolnienia z odbywania zasadniczej służby wojskowej, chyba że nastąpiło z przyczyn usprawiedliwiających nieobecność w pracy.
Art. 186 § 1 ustawy z dnia 16.09.1982 r. – Prawo spółdzielcze (Dz.U. z 2021 r. poz. 648)
Spółdzielcza umowa o pracę zawarta pomiędzy spółdzielnią pracy (również spółdzielnią inwalidów, niewidomych oraz spółdzielnią pracy rękodzieła ludowego i artystycznego) a jej członkami wygasa
z ustaniem członkostwa oraz w wypadkach, w których przepisy prawa pracy przewidują wygaśnięcie umowy o pracę z mocy prawa.
Art. 14 ust. 4 ustawy z dnia 16.09.1982 r. o pracownikach urzędów państwowych (Dz.U. z 2020 r. poz. 537)
Stosunek pracy z urzędnikiem państwowym mianowanym wygasa w przypadkach określonych w k.p. oraz w przepisach szczególnych.
Art. 18 ust. 2 i art. 55 ust. 12 ustawy z dnia 21.11.2008 r. o pracownikach samorządowych (Dz.U. z 2019 r., poz. 1282)
Stosunek pracy z pracownikiem samorządowym zatrudnionym na stanowisku urzędniczym wygasa
w razie odmowy złożenia ślubowania. Stosunek pracy pracownika samorządowego mianowanego wygasa ponadto w przypadku prawomocnego orzeczenia utraty praw publicznych lub prawomocnego skazania za umyślne przestępstwo lub umyślne przestępstwo skarbowe.
Art. 16, 20 ust. 5c i 7 oraz art. 26 ust. 1 pkt 1–5 ustawy z dnia 26.01.1982 r. – Karta Nauczyciela (Dz.U.
z 2019 r. poz. 2215, ze zm.)
Wygaśnięcie stosunku pracy następuje w razie:

” gdy nowo zatrudniony nauczyciel nie usprawiedliwi w ciągu 7 dni swojego nieprzystąpienia do pracy, chyba że przepisy szczególne stanowią inaczej,

” prawomocnego ukarania w postępowaniu dyscyplinarnym karą dyscyplinarną zwolnienia z pracy oraz karą dyscyplinarną zwolnienia z pracy z zakazem przyjmowania ukaranego do pracy w zawodzie nauczycielskim w okresie trzech lat od ukarania lub karą wydalenia z zawodu nauczycielskiego,

” prawomocnego skazania na karę pozbawienia praw publicznych albo prawa wykonywania zawodu lub utraty pełnej zdolności do czynności prawnych,

” prawomocnego skazania za umyślne przestępstwo lub umyślne przestępstwo skarbowe,

” upływu 3-miesięcznego okresu odbywania kary pozbawienia wolności,

” stwierdzenia, że nawiązanie stosunku pracy nastąpiło na podstawie fałszywych lub nieważnych dokumentów albo zostało dokonane z naruszeniem warunków określonych w art. 10 ust. 5 pkt 1–5, dotyczących trybu nawiązania stosunku pracy z nauczycielami mianowanymi i dyplomowanymi,

” upływu 6-miesięcznego pozostawania w stanie nieczynnym,

” odmowy podjęcia przez nauczyciela pracy oferowanej w wyniku przywrócenia do pracy, z dniem tej odmowy.
Art. 124 ustawy z dnia 20.07.2018 r. – Prawo o szkolnictwie wyższym i nauce (Dz.U. z 2021 r. poz. 478,
ze zm.)
Umowa o pracę z nauczycielem akademickim wygasa w przypadkach określonych w art. 124 przedmiotowej ustawy oraz w przepisach k.p., do których zalicza się:

” zaprzestanie spełniania wymagań, o których mowa w art. 113 cyt. ustawy;

” stwierdzenie, że zawarcie umowy o pracę nastąpiło na podstawie fałszywych lub nieważnych dokumentów;

” orzeczenie kary dyscyplinarnej, o której mowa w art. 276 ust. 1 pkt 6 cyt. ustawy;

” orzeczenie środka karnego w postaci zakazu zajmowania określonego stanowiska, w przypadku gdy orzeczenie to dotyczy wykonywania obowiązków nauczyciela akademickiego;

” upływ 3-miesięcznego okresu nieobecności w pracy z powodu tymczasowego aresztowania;

” orzeczenie kary pozbawienia wolności;

” śmierć nauczyciela akademickiego.
Art. 43a ustawy z dnia 24.08.1991 r. o Państwowej Straży Pożarnej (Dz.U. z 2020 r. poz. 1123,
z późn. zm.)
Stosunek służbowy strażaka wygasa z dniem jego śmierci lub uznania go za zmarłego.
CZYTAJ DALEJ

Zawieranie i rozwiązywanie umów o pracę z młodocianymi pracownikami

 

Zawieranie umów o pracę w celu przygotowania zawodowego

Przepis art. 194 k.p. stanowi, że do zawierania i rozwiązywania z młodocianymi umów o pracę w celu przygotowania zawodowego mają zastosowanie przepisy k.p. dotyczące umów o pracę na czas nieokreślony ze zmianami przewidzianymi w art. 195 i 196.

Zawarcie umowy o pracę z młodocianym w celu przygotowania zawodowego – wymaga, przy sporządzaniu takiej umowy, uwzględnienia odrębności wynikających z art. 195 § 1 k.p. Oznacza to, że umowa o pracę w celu przygotowania zawodowego powinna określać w szczególności:

  • rodzaj przygotowania zawodowego (nauka zawodu lub przyuczenie do wykonywania określonej pracy),
  • czas trwania i miejsce odbywania przygotowania zawodowego,
  • sposób dokształcania teoretycznego (czyli dokształcanie prowadzone w branżowej szkole I stopnia lub w centrum kształcenia zawodowego albo w szkole prowadzącej kształcenie zawodowe realizowane w formie turnusu dokształcania teoretycznego młodocianych, zgodnie z przepisami w sprawie kształcenia ustawicznego w formach pozaszkolnych albo dokształcanie organizowane przez pracodawcę we własnym zakresie),
  • wysokość wynagrodzenia (minimalne stawki wynagrodzenia przysługującego młodocianym zostały wyszczególnione w punkcie 6 ninniejszego rozdziału).

 

Umowa o pracę w celu przygotowania zawodowego zawarta na czas określony. Umowy o pracę w celu przygotowania zawodowego zawiera się – co do zasady – na czas nieokreślony. Jednakże przepis § 9 rozp. RM z dnia 28.05.1996 r. w sprawie przygotowania zawodowego młodocianych i ich wynagradzania (Dz.U. z 2018 r. poz. 2010, ze zm.) stanowi wyjątek od powyższej zasady. Oznacza to, że pracodawca zatrudniający w celu nauki zawodu większą liczbę młodocianych, niż to wynika z jego potrzeb, może zawierać z młodocianymi umowy o pracę w celu przygotowania zawodowego na czas określony, jednak nie krótszy niż okres kształcenia ustalony w przepisach dotyczących klasyfikacji zawodów szkolnictwa zawodowego lub okres kształcenia wymagany do przystąpienia do egzaminu kwalifikacyjnego na tytuł czeladnika.

Terminowa umowa o pracę w celu przygotowania zawodowego ulega rozwiązaniu z upływem okresu, na jaki została zawarta.

 

Tryb oraz forma zawarcia umowy o pracę w celu przygotowania zawodowego. Pracodawca jest obowiązany zawrzeć z młodocianym na piśmie umowę o pracę w celu przygotowania zawodowego, stosownie do przepisów omawianego uprzednio art. 195 § 1 k.p. (§ 3 rozp. RM z dnia 28.05.1996 r. w sprawie przygotowania zawodowego młodocianych i ich wynagradzania – Dz.U. z 2018 r. poz. 2010, ze zm.).

O zawarciu powyższej umowy pracodawca zawiadamia wójta (burmistrza, prezydenta miasta) właściwego ze względu na miejsce zamieszkania młodocianego, a w przypadku pracodawcy będącego rzemieślnikiem – również izbę rzemieślniczą właściwą ze względu na siedzibę rzemieślnika.

Zgodnie z § 5 ust. 1 cyt. rozp. umowę o pracę w celu przygotowania zawodowego odbywanego w formie nauki zawodu zawiera pracodawca z młodocianym w terminie przyjęć kandydatów do branżowych szkół I stopnia. Jeżeli młodociany nie dokształca się w takiej szkole, umowa o pracę, o której wyżej mowa, może być zawarta w innym terminie.

Powyższe przepisy stosuje się odpowiednio do pracodawców będących rzemieślnikami.

Rozwiązywanie umów o pracę w celu przygotowania zawodowego

Jak już zaznaczono na wstępie tego punktu, do rozwiązywania umów
o pracę zawartych z młodocianymi w celu przygotowania zawodowego stosuje się ogólne przepisy kodeksowe dotyczące umów o pracę na czas nieokreślony z modyfikacjami określonymi w art. 196 k.p.

Rozwiązanie za wypowiedzeniem umowy o pracę zawartej
w celu przygotowania zawodowego – dopuszczalne jest wyłącznie
w przypadku:

  • niewypełniania przez młodocianego obowiązków wynikających
    z umowy o pracę lub obowiązku dokształcania się, pomimo stosowania wobec niego środków wychowawczych (wypowiedzenie musi być zatem poprzedzone odpowiednimi działaniami wychowawczymi),
  • ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy,
  • reorganizacji zakładu pracy uniemożliwiającej kontynuowanie przygotowania zawodowego,
  • stwierdzenia nieprzydatności młodocianego do pracy, w zakresie której odbywa przygotowanie zawodowe (np. wskutek ujawnienia się schorzeń utrudniających młodocianemu kontynuowanie przygotowania zawodowego).

W razie konieczności wypowiedzenia młodocianemu umowy o pracę w celu przygotowania zawodowego odbywanego w formie nauki zawodu, pracodawca zawiadamia przedstawiciela ustawowego młodocianego lub jego opiekuna oraz szkołę, jeżeli młodociany dokształca się w szkole, a także izbę rzemieślniczą, jeżeli pracodawcą jest rzemieślnik. Celem tego zawiadomienia jest umożliwienie młodocianemu kontynuowania nauki zawodu w dotychczasowym lub pokrewnym zawodzie.

Rozwiązanie bez wypowiedzenia umowy o pracę w celu przygotowania zawodowego oraz jej wygaśnięcie z mocy prawa. Szczególne rozwiązania określone w Dziale 9 k.p. dotyczą rozwiązania umowy o pracę zawartej z młodocianym w celu przygotowania zawodowego, z zachowaniem okresu wypowiedzenia (art. 196 k.p.). Przepisy tego działu nie regulują natomiast kwestii rozwiązania umowy zawartej z młodocianym w trybie natychmiastowym. Oznacza to, że w przypadku zaistnienia przesłanek uzasadniających rozwiązanie z młodocianym umowy o pracę zawartej w celu przygotowania zawodowego, bez zachowania okresu wypowiedzenia (z winy pracownika lub z przyczyn niezawinionych przez pracownika), stosuje się ogólne zasady k.p. określone w art. 52 i 53 (patrz: rozdz. XXI pkt. 1).

Umowa o pracę w celu przygotowania zawodowego wygasa z mocy prawa w takich samych okolicznościach, jak pozostałe umowy o pracę, czyli:

  • z dniem śmierci młodocianego pracownika,
  • z dniem śmierci pracodawcy, z zastrzeżeniem sytuacji, w której pracownik zostaje przejęty przez nowego pracodawcę w trybie art. 231p. lub w przypadku ustanowienia zarządu sukcesyjnego z chwilą śmierci pracodawcy albo w innych przypadkach określonych w art. 632 § 4–11 k.p.,
  • z upływem 3 miesięcy nieobecności pracownika w pracy z powodu tymczasowego aresztowania, chyba że pracodawca rozwiązał wcześniej bez wypowiedzenia umowę o pracę z winy pracownika.

Więcej szczegółowych informacji dotyczących postępowania związanego z wygaśnięciem stosunku pracy można znaleźć w rozdziale XXI pkt 5 komentarza.

Szczególny tryb rozwiązania umowy o pracę

Umowa o pracę – niezależnie od rodzaju tej umowy – podlega niezwłocznemu rozwiązaniu, jeżeli lekarz orzeknie, że dana praca zagraża zdrowiu pracownika młodocianego, przy czym pracodawca nie ma możliwości zmiany rodzaju takiej pracy. Powyższa dyspozycja wynikająca z treści art. 201 § 2 k.p. stanowi dla pracodawcy bezwzględne zobowiązanie.

Młodociany zwolniony w powyższym trybie nabywa prawo do odszkodowania w wysokości wynagrodzenia przysługującego za okres odpowiadający wypowiedzeniu obliczanego według zasad obowiązujących przy ustalaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop (patrz także: rozdział VI pkt 8a oraz rozdział IX pkt 3).

Ponadto okres, za który młodocianemu wypłacono odszkodowanie, wlicza się do okresu zatrudnienia.

Przy rozwiązywaniu umów o pracę na podstawie art. 201 § 2 k.p. stosuje się odpowiednio ogólne zasady postępowania dotyczące rozwiązywania umów o pracę bez wypowiedzenia. W oświadczeniu pracodawcy o niezwłocznym rozwiązaniu umowy o pracę powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca rozwiązanie stosunku pracy.

CZYTAJ DALEJ

Uprawnienia urlopowe pracowników

 

W celu realizacji postanowień wymienionej dyrektywy do k.p. wprowadzono prawo do urlopu wypoczynkowego w wymiarze co najmniej 4 tygodni, a także sprecyzowano zasady wypłaty ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany urlop.

Zmiany, jakich dokonano w dziale VII k.p. „Urlopy wypoczynkowe” zawierają ponadto szereg rozwiązań prawnych prowadzących do dalszego uelastycznienia przepisów prawa pracy (np. rezygnacja ze stosowania odrębnych regulacji w zakresie udzielania urlopu wypoczynkowego pracownikom zatrudnionym przy pracach sezonowych).

Nowe zasady udzielania urlopów wypoczynkowych przy zastosowaniu tzw. godzinowej metody – to kolejny niezmiernie istotny element zmian wynikających z listopadowej nowelizacji.

Aktualna treść artykułu uwzględnia wszelkie modyfikacje dotychczasowych przepisów, jak również nowe uregulowania będące skutkiem pochodzącej z dn. 14.11.2003 r. ustawy zmieniającej k.p.

Gwarancje kodeksowe prawa do urlopu wypoczynkowego

Prawo do wypoczynku, w tym do urlopu wypoczynkowego, jest uprawnieniem powszechnym gwarantowanym aktami prawnymi najwyższej rangi (Konstytucja RP, k.p.).

Ogólna norma wyrażona w art. 14 k.p. zapewniająca pracownikowi prawo do wypoczynku na podstawie przepisów m.in. o urlopach wypoczynkowych została szczegółowo rozwinięta w Dziale 7 k.p. oraz w regulacjach o charakterze wykonawczym.

Ogólny charakter prawa do urlopu wypoczynkowego

Urlop wypoczynkowy jest świadczeniem pracowniczym wynikającym ze stosunku pracy, polegającym na zwolnieniu pracownika z obowiązku świadczenia pracy.

Wymiar urlopu wypoczynkowego wyznaczają przepisy k.p. określające minimalne okresy urlopu lub przepisy branżowe albo regulacje zakładowego prawa pracy gwarantujące pracownikom korzystniejsze warunki w zakresie uprawnień urlopowych niż to ustalono w k.p.

Urlop wypoczynkowy jest płatnym zwolnieniem od pracy przysługującym pracownikowi w każdym roku kalendarzowym.

Pracodawca jest obowiązany zapewnić pracownikowi ciągłość wypoczynku urlopowego. Jedynie na wniosek pracownika urlop może być podzielony na części (art. 162 k.p.), istnieje ponadto możliwość odwołania pracownika z urlopu (art. 167 k.p.), przy czym może to nastąpić wyłącznie w razie zaistnienia szczególnych okoliczności nieprzewidzianych w chwili rozpoczynania urlopu.

Urlop wypoczynkowy jako uprawnienie podmiotowe

Treść zawarta w art. 152 § 2 k.p. wyraźnie ustanawia bezwzględny zakaz zrzeczenia się prawa do urlopu wypoczynkowego. Nin. regulacja wynika z powszechnej zasady nakazującej udzielenie urlopu w naturze, co z kolei wypływa z charakteru omawianego świadczenia pracowniczego mającego służyć okresowej systematycznej regeneracji sił pracownika. Wskutek tego wszelkie czynności prawne dokonywane przez pracownika w celu rezygnacji z urlopu wypoczynkowego lub przeniesienia prawa do urlopu na inną osobę – są z mocy prawa nieważne. Zrzeczenie się prawa do urlopu na mocy porozumienia stron również nie wywołuje żadnych prawnych konsekwencji.

Prawo do urlopu wypoczynkowego wiąże się z uprawnieniami do ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany urlop. Obecnie wypłata ekwiwalentu może nastąpić wyłącznie w przypadku wygaśnięcia lub rozwiązania stosunku pracy . W tym kontekście należy podkreślić, iż nie istnieje prawna droga umożliwiająca zastąpienie prawa do urlopu – ekwiwalentem pieniężnym.

Uzyskanie prawa do urlopu wypoczynkowego

Prawo do pierwszego urlopu w życiu zawodowym

Pracownicy, którzy począwszy od dnia 01.01.2004 r. podejmują pracę po raz pierwszy w życiu zawodowym mają prawo do urlopu wypoczynkowego z upływem każdego miesiąca zatrudnienia.

Wymiar pierwszego urlopu wypoczynkowego w karierze pracownika odpowiada 1/12 wymiaru urlopu przysługującego mu po przepracowaniu roku; uzyskanie prawa do pierwszego urlopu następuje z upływem ostatniego dnia pierwszego miesięcznego okresu pracy.

Omawiana regulacja zawarta w art. 153 § 1 k.p. jest rozwiązaniem całkowicie odbiegającym od dotychczas stosowanych przepisów, które gwarantowały pracownikowi zatrudnionemu po raz pierwszy nabycie prawa do urlopu dopiero po upływie 6 miesięcy pracy (tak stanowił art. 153 § 1 k.p. przed nowelizacją).

Należy jednak zauważyć, że poprzednio obowiązujące uregulowania będą mogły być przejściowo stosowane wobec niektórych pracowników.

 W stosunku do pracowników, którzy do dnia 01.01.2004 r. nie nabyli prawa do kolejnego urlopu, stosuje się – do czasu uzyskania uprawnień do kolejnego urlopu – art. 153 k.p. w brzmieniu obowiązującym do końca 2003 r.

Prawo do kolejnego urlopu wypoczynkowego

Zasady dotyczące nabywania prawa do kolejnego urlopu wypoczynkowego nie uległy zmianie w stosunku do poprzedniego stanu prawnego.

Prawo do kolejnych urlopów pracownik nabywa w każdym następnym roku kalendarzowym w dniu 01.01. danego roku, pod warunkiem zachowania ciągłości zatrudnienia (art. 153 § 2 k.p.).

Wynika stąd, że pracownicy podejmujący pierwszą pracę począwszy od 01.01.2004 r. uzyskują prawo do kolejnego urlopu wypoczynkowego w dniu 01.01.2005 r. niezależnie od tego, czy pracowali przez cały rok, czy tylko przez jego część.

W przypadku podjęcia kolejnego zatrudnienia w trakcie roku kalendarzowego, pracownik uzyskuje prawo do kolejnego urlopu w pierwszym dniu zatrudnienia przypadającym w danym roku kalendarzowym.

Wymiar urlopu wypoczynkowego

Zmiany w obrębie podstawowych wymiarów urlopu wypoczynkowego wprowadzono w celu dostosowania kodeksowych unormowań do standardów prawa unijnego. Jak wynika z treści art. 7 ust. 1 Dyrektywy Rady 93/104/WE, państwa członkowskie zobowiązane są do zapewnienia każdemu pracownikowi corocznego, płatnego urlopu w wymiarze przynajmniej 4 tygodni (tj. 20 dni roboczych), zgodnie z warunkami ustalonymi w ustawodawstwie i/lub praktyce krajowej.

Podstawowe wymiary urlopu wypoczynkowego

Adaptacja na grunt prawa polskiego wymienionych regulacji prawa europejskiego przyniosła rezultat w postaci ustalenia dwu podstawowych wymiarów urlopu wypoczynkowego.

Poczynając od dnia 01.01.2004 r. podstawowy wymiar urlopu wypoczynkowego wynosi:

  • 20 dni – jeżeli pracownik jest zatrudniony krócej niż 10 lat,

  • 26 dni – jeżeli pracownik jest zatrudniony co najmniej 10 lat.


Powyższe okresy odpoczynku są okresami minimalnymi – pracodawca może ustalić korzystniejsze warunki nabywania urlopów nie wolno mu natomiast udzielić pracownikowi urlopu w wymiarze niższym od określonego w k.p.

Jednocześnie trzeba zaznaczyć, że pewne grupy zatrudnionych mają ustawowo zagwarantowane dłuższe urlopy – dotyczy to m.in. młodocianych, niepełnosprawnych, nauczycieli, wykładowców akademickich, a także niektórych urzędników państwowych wyższego szczebla.

Wymiar urlopu wypoczynkowego zależy od ogólnego stażu pracy danej osoby obejmującego wszelkie zakończone okresy poprzedniego zatrudnienia, niezależnie od tego w jakim trybie i z jakiego powodu nastąpiło ustanie stosunku pracy. Bez wpływu na zaliczenie okresów pracy do pracowniczego stażu pozostają również przerwy występujące między okresami zatrudnienia.

Zasady wliczania do stażu pracy niektórych szczególnych okresów stanowiących kontynuację stosunku pracy przedstawiono w dalszej części nin. punktu.

Wymiar urlopu wypoczynkowego pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy

Przepisy urlopowe w zakresie dotyczącym pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy uwzględniają obecnie relację między czasem pracy obowiązującym danego pracownika a wymiarem przysługującego mu urlopu.

Wymiar urlopu pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy ustala się proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy tego pracownika, biorąc za podstawę odpowiednio 20- lub 26-dniowy wymiar urlopu wypoczynkowego (art. 154 § 2 k.p.).

Przytoczona regulacja zrywa zatem z dotychczasową zasadą stanowiącą, że wymiar czasu pracy pracownika niepełnoetatowego pozostaje bez wpływu na wymiar urlopu wypoczynkowego.

Posługując się przykładem, pracownikowi zatrudnionemu w wymiarze:

  • 1/4 etatu   –   przysługuje odpowiednio 5 lub 7 dni urlopu,

  • 1/2 etatu   –   przysługuje odpowiednio 10 lub 13 dni urlopu,

  • 2/3 etatu   –   przysługuje odpowiednio 14 lub 18 dni urlopu.

Przy ustalaniu wymiaru urlopu wypoczynkowego przysługującego pracownikowi niepełnoetatowemu niepełny dzień urlopu zaokrągla się w górę do pełnego dnia.

Zmiana zasad dotyczących ustalania wymiaru urlopu wypoczynkowego należnego pracownikowi zatrudnionemu w niepełnym wymiarze czasu pracy nie oznacza jednak, że taki pracownik obecnie ma prawo do krótszego okresu odpoczynku niż w roku 2003. Przepisy art. 154 § 2 k.p. należy bowiem rozpatrywać w kontekście art. 1542 k.p., który wprowadza metodę udzielania urlopu w wymiarze godzinowym, przy założeniu, iż 1 dzień urlopu odpowiada 8 godzinom pracy.

Maksymalny kodeksowy wymiar urlopu wypoczynkowego

Stosownie do art. 154 § 3 k.p. wymiar urlopu w danym roku kalendarzowym, ustalony dla pracownika zatrudnionego w pełnym wymiarze czasu pracy lub dla pracownika niepełnoetatowego nie może przekroczyć podstawowego wymiaru urlopu wypoczynkowego (odpowiednio: 20 i 26 dni).

Określenie maksymalnego rocznego limitu dni urlopu wynika z faktu, iż w niektórych okolicznościach indywidualny wymiar urlopu danego pracownika mógłby przekroczyć podstawowe kodeksowe normy (np. wskutek stosowania zasady zaokrąglania niepełnych dni urlopu w górę do pełnego dnia).

Szczególne uprawnienia urlopowe pracownika młodocianego

W stosunku do pracowników młodocianych stosuje się w zakresie uprawnień urlopowych odrębne uregulowania.

Młodociany nabywa prawo do pierwszego urlopu z upływem 6 miesięcy od rozpoczęcia pierwszej pracy – w wymiarze 12 dni roboczych.

Prawo do urlopu w wymiarze 26 dni roboczych młodociany uzyskuje z upływem roku pracy (pierwszy urlop młodocianego należny po 6 miesiącach pracy nie podlega wliczeniu do 26-dniowego urlopu przysługującego po rocznym okresie zatrudnienia).

W roku kalendarzowym, w którym młodociany kończy 18 lat przysługuje mu wyjątkowo urlop w wymiarze skróconym do 20 dni roboczych (art. 205 § 2 k.p.).

Obecnie istnieje również możliwość udzielenia pracownikowi młodocianemu urlopu zaliczkowego – dotyczy to tych osób, które jeszcze nie uzyskały prawa do pierwszego urlopu lub prawa do urlopu w wymiarze 26 dni (po roku pracy).

Udzielenie zaliczkowego urlopu może nastąpić, jeżeli młodociany zgłosi pracodawcy wniosek w tej sprawie. Należy wyraźnie podkreślić, że pracodawca nie ma obowiązku udzielenia urlopu, o którym mowa.

Obowiązkiem pracodawcy jest natomiast udzielenie młodocianemu będącemu uczniem szkoły dla pracujących urlopu bezpłatnego przypadającego w okresie ferii szkolnych – w wymiarze nieprzekraczającym łącznie z urlopem wypoczynkowym 2 miesięcy. Urlop bezpłatny udzielany jest na podstawie wniosku młodocianego.

Okresy, od których zależy prawo do urlopu wypoczynkowego oraz wymiar tego urlopu

Najogólniej rzecz ujmując uzyskanie prawa do urlopu wypoczynkowego w odpowiednim wymiarze zależy od okresu wykonywania pracy na podstawie stosunku pracy, inaczej mówiąc uprawnienia urlopowe uwarunkowane są „wypracowaniem” określonego stażu.

Zaliczenie do stażu pracy okresów poprzedniego zatrudnienia

Zgodnie z generalną zasadą, do stażu pracy od którego zależą uprawnienia urlopowe wlicza się zakończone okresy poprzedniego zatrudnienia. Przerwy dzielące poszczególne okresy zatrudnienia pozostają bez wpływu na zaliczenie danego okresu do stażu pracy. Przyczyny oraz tryb ustania stosunku pracy również nie mają znaczenia z punktu widzenia uwzględnienia okresów zatrudnienia w ogólnym stażu pracy.

Zaliczenie do stażu pracy okresów trwającego równolegle zatrudnienia

Aktualnie obowiązujące przepisy zawarte w art. 1541 § 2 k.p. umożliwiają zaliczenie do okresów zatrudnienia, od którego zależy wymiar urlopu wypoczynkowego okresu trwającego stosunku pracy.

Wspomniana regulacja jest zatem szczególnym rozwiązaniem stosowanym do pracownika pozostającego równocześnie w dwóch lub więcej stosunkach pracy.

W przypadku jednoczesnego pozostawania w dwóch lub więcej stosunkach pracy, do okresu zatrudnienia, od którego zależy prawo do urlopu i wymiar urlopu wlicza się okres poprzedniego niezakończonego zatrudnienia w części przypadającej przed nawiązaniem drugiego lub kolejnego stosunku pracy.

Okresy nauki wliczane do stażu pracy

Zgodnie z treścią art. 155 § 1 k.p., do okresu pracy, od którego zależy wymiar urlopu, wlicza się z tytułu ukończenia:

  • zasadniczej lub innej równorzędnej szkoły zawodowej – przewidziany programem nauczania czas trwania nauki, nie więcej jednak niż
    3 lata,
  • średniej szkoły zawodowej – przewidziany programem nauczania czas trwania nauki, nie więcej jednak niż 5 lat,
  • średniej szkoły zawodowej dla absolwentów zasadniczych (równo-rzędnych) szkół zawodowych – 5 lat,
  • średniej szkoły ogólnokształcącej – 4 lata,
  • szkoły policealnej – 6 lat,
  • szkoły wyższej – 8 lat.

Wymienione powyżej okresy nauki nie podlegają sumowaniu, w wyniku czego do stażu pracy wlicza się okres nauki z tytułu ukończenia ostatniej szkoły.

Zaliczenie danego okresu nauki do stażu pracy wymaga odpowiedniego udokumentowania ukończenia szkoły określonego rodzaju. Zgodnie z przepisami prawa oświatowego, dowodem ukończenia szkoły ponadpodstawowej jest świadectwo lub dyplom, a w szczególnych przy-padkach duplikat dokumentu poświadczającego ukończenie szkoły.

Aktualnie obowiązującym aktem prawnym określającym warunki i tryb wydawania oraz wzory świadectw i dyplomów jest rozp. MEN z dnia 27.08.2019 r. w sprawie świadectw, dyplomów państwowych i innych druków szkolnych (Dz.U. poz. 1700). W przypadku świadectw oraz dyplomów szkolnych uzyskanych za granicą stosuje się przepisy rozp. MEN z dnia 25.03.2015 r. w sprawie postępowania w celu uznania świadectwa lub innego dokumentu albo potwierdzenia wykształcenia lub uprawnień do kontynuacji nauki uzyskanych w zagranicznym systemie oświaty (Dz.U. poz. 447, ze zm.).

W zakresie dokumentowania faktu ukończenia studiów wyższych właściwym aktem prawnym jest ustawa z dnia 20.07.2018 r. – Prawo o szkolnictwie wyższym i nauce (Dz.U. z 2021 r. poz. 478, ze zm.). Zgodnie z art. 77 ust. 1 wymienionej ustawy absolwent studiów otrzymuje dyplom ukończenia studiów na określonym kierunku i profilu potwierdzający wykształcenie wyższe oraz tytuł zawodowy:

  • licencjata, inżyniera albo równorzędny potwierdzający wykształcenie wyższe na tym samym poziomie – w przypadku studiów pierwszego stopnia,
  • magistra, magistra inżyniera albo równorzędny potwierdzający wykształcenie wyższe na tym samym poziomie – w przypadku studiów drugiego stopnia i jednolitych studiów magisterskich.

W odniesieniu do wykształcenia uzyskanego poza granicami RP również zastosowanie mają przepisy ustawy – Prawo o szkolnictwie wyższym i nauce. W myśl postanowień art. 327 ust. 1 tej ustawy dyplom ukończenia studiów za granicą może być uznany za równoważny odpowiedniemu polskiemu dyplomowi i tytułowi zawodowemu na podstawie umowy międzynarodowej określającej równoważność, a w przypadku jej braku – w drodze postępowania nostryfikacyjnego. Osoba, której dyplom został uznany za równoważny polskiemu dyplomowi i tytułowi, może się posługiwać odpowiednim polskim tytułem.

W razie zbiegu nauki z okresem zatrudnienia, do okresu pracy, od którego zależy wymiar urlopu, wlicza się bądź okres zatrudnienia, w którym pracownik pobierał naukę, bądź okres nauki – zależnie od tego, co jest korzystniejsze dla pracownika.

Okresy pozostawania bez pracy

 

Do stażu pracy, od którego zależy wymiar urlopu wlicza się:

  • okres pozostawania bez pracy w związku ze skróceniem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia do 1 miesiąca następującego z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy albo z innych przyczyn niedotyczących pracowników. Za okres pozostawania pracownika bez pracy wynikający ze skrócenia trzymiesięcznego wypowiedzenia pracownikowi przysługuje odszkodowanie – właśnie ten okres wlicza się do stażu pracy (art. 361 2 k.p.),
  • okres pozostawania bez pracy, za który pracownikowi przywróconemu do pracy przyznano wynagrodzenie. Jednocześnie okresu pozostawania bez pracy, za który wynagrodzenia nie przyznano, nie traktuje się jako przerwy w zatrudnieniu, skutkującej utratą uprawnień uzależnionych od nieprzerwanego zatrudnienia (art. 51 § 1 k.p.),
  • okres pozostawania bez pracy, za który pracownikowi zasądzono odszkodowanie (art. 51 § 2 k.p.).

 

Okresy zaliczane na podstawie przepisów o promocji zatrudnienia

Stosownie do zapisów art. 79 ust. 1 ustawy z dnia 20.04.2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (Dz.U. z 2020 r. poz. 1409, z późn. zm.), do stażu pracowniczego, od którego zależy wymiar urlopu wlicza się okresy:

  • pobierania zasiłku dla bezrobotnych oraz stypendium przyznanych na podstawie art. 41 ust. 1, art. 53 ust. 6 i art. 53g ust. 1 wymienionej ustawy,
  • pobierania świadczeń socjalnych przysługujących na urlopie górniczym, górniczych zasiłków socjalnych, uprawnienia do świadczenia górniczego lub pobierania stypendium na przekwalifikowanie, określonych w odrębnych przepisach

–   z tym że okresów, o których mowa, nie wlicza się do okresu zatrudnienia, uzależniającego nabycie prawa do urlopu wypoczynkowego.

 

Okresy udzielonych pracownikowi urlopów bezpłatnych

Do stażu pracy uzależniającego wymiar urlopu wypoczynkowego wlicza się okresy urlopów bezpłatnych udzielonych pracownikowi:

  • w celu wykonywania pracy – za pisemną zgodą pracownika – u innego pracodawcy przez okres ustalony w zawartym w tej sprawie porozumieniu między pracodawcami. Okres takiego urlopu bezpłatnego wlicza się do stażu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze u pracodawcy udzielającego pracownikowi urlopu (art. 1741p.),
  • w celu pełnienia z wyboru funkcji związkowej poza zakładem pracy, jeżeli z wyboru wynika obowiązek wykonywania tej funkcji w charakterze pracownika. Okres, o którym mowa, wlicza się do stażu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze wówczas, gdy pracownik po upływie urlopu bezpłatnego – w terminie 7 dni od dnia rozwiązania stosunku pracy z wyboru – zgłosi swój powrót do pracy w macierzystym zakładzie pracy. Niedotrzymanie tego warunku powoduje wygaśnięcie stosunku pracy, chyba że nastąpiło z przyczyn niezależnych od pracownika (art. 25 ust. 1 i 3 ustawy z dnia 05.1991 r. o związkach zawodowych – Dz.U. z 2019 r. poz. 263),
  • skierowanemu do pracy przy zwalczaniu epidemii – dotychczasowy pracodawca jest obowiązany udzielić urlopu bezpłatnego na czas określony w decyzji wydanej przez właściwego wojewodę lub ministra zdrowia. Decyzja o skierowaniu do pracy przy zwalczaniu epidemii stwarza obowiązek pracy przez okres do 3 miesięcy w podmiocie leczniczym lub w innej jednostce organizacyjnej wskazanych w decyzji. Okres urlopu bezpłatnego zalicza się do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze u tego pracodawcy (art. 47 ust. 8 ustawy z dnia 05.12.2008 r. o zapobieganiu oraz zwalczaniu zakażeń i chorób zakaźnych u ludzi, Dz.U. z 2020 r. poz. 1845, z późn. zm.)

 

Okresy pracy za granicą wliczane do wymiaru urlopu

 

Do okresu pracy w RP uzależniającego wymiar urlopu wlicza się:

  • udokumentowane okresy zatrudnienia, przebyte za granicą u pracodawcy zagranicznego (art. 86 ust. 1 ustawy z dnia 20.04.2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy, Dz.U. z 2020 r. poz. 1409, z późn. zm.),
  • okresy zatrudnienia obywateli polskich w byłej NRD i byłej Czechosłowackiej Republice Socjalistycznej na podstawie umów i porozumień międzynarodowych przypadające przed dniem 01.12.1991r.
Okresy zasadniczej oraz zawodowej służby wojskowej wliczane do stażu pracy, od którego zależy wymiar urlopu

Do okresu zatrudnienia warunkującego wymiar urlopu zalicza się:

  • okres czynnej służby wojskowej (art. 301 § 2 k.p. w związku z art. 120 ustawy z dnia 21.11.1967 r. o powszechnym obowiązku obrony Rzeczypospolitej Polskiej – Dz.U. z 2021 r. poz. 372),
  • okres pełnienia czynnej zawodowej służby wojskowej. Wspomniany okres podlega wliczeniu do stażu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze. Były żołnierz zawodowy, który podjął pracę w roku kalendarzowym, w którym nastąpiło jego zwolnienie z zawodowej służby wojskowej, nabywa prawo do urlopu wypoczynkowego w następnym roku kalendarzowym (art. 301 § 2 k.p. w związku z art. 121 ustawy z dnia 11.09.2003 r. o służbie wojskowej żołnierzy zawodowych – Dz.U. z 2020 r. poz. 860, z późn. zm.).
Wliczenie do stażu pracy, od którego zależy wymiar urlopu, okresów pełnienia służby w jednostkach mundurowych

Zgodnie z dyspozycją przewidzianą w art. 302 k.p. okresy służby w jednostkach mundurowych wlicza się do stażu pracy w zakresie i na zasadach określonych odrębnymi przepisami. Oznacza to zatem, że w odniesieniu do osób pełniących służbę w:

  • Policji – stosuje się przepisy ustawy z dnia 06.04.1990 r. o Policji
    (Dz.U. z 2020 r. poz. 360, z późn. zm.),
  • Służbie Więziennej – stosuje się przepisy ustawy z dnia 09.04.2010 r.
    o Służbie Więziennej (Dz.U. z 2020 r. poz. 848, z późn. zm.),
  • Straży Granicznej – stosuje się regulacje ustawy z dnia 12.10.1990
    o Straży Granicznej (Dz.U. z 2020 r. poz. 305, z późn. zm.),
  • Państwowej Straży Pożarnej – stosuje się unormowania ustawy
    z dnia 24.08.1991 r. o Państwowej Straży Pożarnej (Dz.U. z 2020 r. poz. 1123, z późn. zm.).
Wliczenie do stażu pracy warunkującego wymiar urlopu okresu służby w UOP, ABW, AW, CBA, BOR, SOP, SKW  i SWW

Do okresu zatrudnienia, od którego zależy wymiar urlopu wypoczynkowego wlicza się – w zakresie i na zasadach przewidzianych odrębnymi przepisami – okres służby w Urzędzie Ochrony Państwa (UOP), Agencji Bezpieczeństwa Wewnętrznego (ABW), Agencji Wywiadu (AW), Centralnym Biurze Antykorupcyjnym (CBA), Biurze Ochrony Rządu (BOR), Służbie Ochrony Państwa (SOP), Służbie Kontrwywiadu Wojskowego (SKW) i Służbie Wywiadu Wojskowego (SWW).

 

Wliczanie do stażu urlopowego okresów udziału weterana oraz weterana poszkodowanego w działaniach poza granicami państwa

Obowiązujące obecnie przepisy ustawy z dnia 19.08.2011 r. o weteranach działań poza granicami państwa (Dz.U. z 2020 r. poz. 2055), nadają m.in. szczególne uprawnienia pracownicze weteranom oraz weteranom poszkodowanym (definicję tych pojęć zawarto w art. 2 i 3 wymienionej ustawy).

Zgodnie z art. 34 powołanej ustawy – okresy udziału weterana oraz weterana poszkodowanego w działaniach poza granicami państwa wlicza się do okresu zatrudnienia, od którego zależą uprawnienia pracownicze (w tym także uprawnienia w zakresie urlopu wypoczynkowego). Status weterana oraz weterana poszkodowanego przyznaje, na wniosek żołnierza, funkcjonariusza lub funkcjonariusza ABW, odpowiednio: MON, minister właściwy ds. wewnętrznych oraz Szef ABW. Dokumentem potwierdzającym status weterana oraz weterana poszkodowanego jest legitymacja wydana przez jeden z wymienionych powyżej podmiotów.

 

Wliczenie do stażu pracy uzależniającego wymiar urlopu okresów pracy nakładczej oraz prowadzenia indywidualnego gospodarstwa rolnego

Do okresu zatrudnienia w ramach stosunku pracy – w zakresie uprawnień wynikających z tego stosunku – wlicza się:

  • okres pracy nakładczej, w którym wykonawca uzyskiwał wynagrodzenie w wysokości co najmniej 50% najniższego wynagrodzenia
    w tym okresie (§ 32 ust. 2 rozp. RM z dnia 31.12.1975 r. w sprawie uprawnień pracowniczych osób wykonujących pracę nakładczą –Dz.U. z 1976 r. Nr 3, poz. 19, z późn. zm.),
  • okresy prowadzenia indywidualnego gospodarstwa rolnego lub pracy w takim gospodarstwie, prowadzonym przez współmałżonka pracownika (art. 1 ust. 1 pkt 1 ustawy z dnia 20.07.1990 r. o wliczaniu okresów pracy w indywidualnym gospodarstwie rolnym do stażu pracy – Dz.U. Nr 54, poz. 310),
  • przypadające przed dniem 01.01.1983 r. okresy pracy po ukończeniu 16 roku życia w gospodarstwie rolnym prowadzonym przez rodziców lub teściów, poprzedzające objęcie tego gospodarstwa i rozpoczęcie jego prowadzenia osobiście albo wraz ze współmałżonkiem (art. 1 ust. 1 pkt 2 cyt. wyżej ustawy),
  • przypadające po dniu 31.12.1982 r. okresy pracy w indywidualnym
    gospodarstwie rolnym w charakterze domownika     w rozumieniu przepisów o ubezpieczeniu społecznym rolników indywidualnych
    i członków ich rodzin (art. 1 ust. 1 pkt 3 cyt. wyżej ustawy).

Wymaga podkreślenia, że okresów pracy w indywidualnym gospodarstwie rolnym wymienionych powyżej, nie wlicza się do okresu zatrudnienia, od którego zależy nabycie prawa do urlopu wypoczynkowego.

Inne okresy wliczane do stażu pracy uzależniającego wymiar urlopu wypoczynkowego

Na zasadach określonych w odrębnych przepisach, do okresu pracy warunkującego wymiar urlopu wypoczynkowego, wlicza się m.in.:

  • okresy działalności kombatanckiej i działalności równorzędnej z kombatancką, a także okresy podlegania represjom wojennym oraz przypadającym po wojnie (art. 9 ust. 1 ustawy z dnia 24.01.1991 o kombatantach oraz niektórych osobach będących ofiarami represji wojennych i okresu powojennego – Dz.U. z 2020 r. poz. 517, ze zm.),
  • okresy wykonywania przez skazanego odpłatnej pracy w czasie kary pozbawienia wolności, z wyłączeniem pracy wykonywanej na podstawie umów cywilnoprawnych. Okresów tej pracy nie wlicza się do stażu pracy, od którego zależy nabycie prawa do urlopu wypoczynkowego (art. 128 ustawy z dnia 06.06.1997 r. – Kodeks karny wykonawczy, U. z 2021 r. poz. 53, ze zm.),
  • maksymalnie 6-miesięczny okres pobierania świadczenia pieniężnego przez mianowanego urzędnika państwowego, z którym rozwiązano stosunek pracy wskutek likwidacji urzędu lub jego reorganizacji i nie ma możliwości przeniesienia urzędnika na inne stanowisko w tym samym urzędzie (art. 131 3 ustawy z dnia 16.09.1982 r. o pracownikach urzędów państwowych – Dz.U. z 2020 r. poz. 537).

 

Należy podkreślić, że okres pobierania świadczenia pieniężnego, o którym mowa, wlicza się do stażu pracy na takich warunkach, na jakich zaliczane są okresy pobierania zasiłku dla bezrobotnych, czyli zgodnie z przepisami ustawy z dnia 20.04.2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (Dz.U. z 2020 r. poz. 1409, z późn. zm.). Więcej informacji na ten temat zamieszczono na str. 11–12 tego punktu.

Maciej Ofierski

 

CZYTAJ DALEJ

Zasady oraz warunki odbywania stażu w miejscu pracy

W art. 53 ustawy z dnia 20.04.2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (Dz.U. z 2021 r. poz. 1100), zwanej dalej „ustawą o promocji zatrudnienia”, uregulowano ogólne zasady odbywania stażu w miejscu pracy przez skierowanych bezrobotnych.

W rozumieniu art. 2 ust. 1 pkt 34 wymienionej ustawy staż oznacza nabywanie przez bezrobotnego umiejętności praktycznych do świadczenia pracy przez wykonywanie zadań w miejscu pracy bez nawiązania stosunku pracy z pracodawcą.

Na gruncie przepisów wykonawczych właściwym aktem prawnym obowiązującym w tym zakresie jest rozp. MPiPS z dnia 20.08.2009 r. w sprawie szczegółowych warunków odbywania stażu przez bezrobotnych (Dz.U. Nr 142, poz. 1160).

Bezrobotni uprawnieni do odbywania stażu oraz podmioty organizujące staż i maksymalny okres trwania stażu

W art. 53 ustawy z dnia 20.04.2004 r. o promocji zatrudnienia
i instytucjach rynku pracy (Dz.U. z 2021 r. poz. 1100), zwanej dalej „ustawą o promocji zatrudnienia”, uregulowano ogólne zasady odbywania stażu w miejscu pracy przez skierowanych bezrobotnych.

W rozumieniu art. 2 ust. 1 pkt 34 wymienionej ustawy staż oznacza nabywanie przez bezrobotnego umiejętności praktycznych do świadczenia pracy przez wykonywanie zadań w miejscu pracy bez nawiązania stosunku pracy z pracodawcą.

Na gruncie przepisów wykonawczych właściwym aktem prawnym obowiązującym w tym zakresie jest rozp. MPiPS z dnia 20.08.2009 r. w sprawie szczegółowych warunków odbywania stażu przez bezrobotnych (Dz.U. Nr 142, poz. 1160).

Wniosek o zawarcie umowy o zorganizowanie stażu

Zgodnie z § 1 ust. 1 rozp. MPiPS z dnia 20.08.2009 r. w sprawie szczegółowych warunków odbywania stażu przez bezrobotnych (Dz.U. Nr 142, poz. 1160), uprawniony podmiot, zwany dalej „organizatorem”, zamierzający zorganizować staż dla bezrobotnych, składa do starosty wniosek o zorganizowanie stażu, zawierający:

1)  dane organizatora: firmę lub imię i nazwisko, siedzibę i miejsce prowadzenia działalności oraz imię i nazwisko osoby upoważnionej do reprezentowania organizatora,

2)  liczbę pracowników w przeliczeniu na pełny wymiar czasu pracy,

3)  liczbę przewidywanych miejsc pracy, na których bezrobotni będą odbywać staż,

4)  imię i nazwisko oraz stanowisko opiekuna bezrobotnego odbywającego staż,

5)  proponowany okres odbywania stażu, nie krótszy niż 3 miesiące,

6)  opis zadań, jakie będą wykonywane podczas stażu przez bezrobotnego, w tym nazwę zawodu lub specjalności, zgodnie z klasyfikacją zawodów i specjalności dla potrzeb rynku pracy, nazwę komórki organizacyjnej i stanowiska pracy oraz zakres zadań zawodowych,

7)  wymagania dotyczące predyspozycji psychofizycznych i zdrowotnych, poziomu wykształcenia oraz minimalnych kwalifikacji niezbędnych do podjęcia stażu przez bezrobotnego na danym stanowisku pracy.

Organizator może we wniosku wskazać także imię i nazwisko bezrobotnego, którego przyjmuje na staż.

Stosownie do treści § 2 ust. 1 cyt. rozp., u organizatora stażu, który:

  • jest pracodawcą – staż mogą odbywać jednocześnie bezrobotni
    w liczbie nieprzekraczającej liczby pracowników zatrudnionych
    u organizatora w dniu składania wniosku w przeliczeniu na pełny wymiar czasu pracy,
  • nie jest pracodawcą – staż może odbywać jednocześnie jeden bezrobotny.

 

Bezrobotny nie może odbywać ponownie stażu u tego samego organizatora na tym samym stanowisku pracy, na którym wcześniej odbywał staż, przygotowanie zawodowe w miejscu pracy lub przygotowanie zawodowe dorosłych.

Starosta przed skierowaniem bezrobotnego do odbycia stażu może zobowiązać go do poddania się badaniom lekarskim (finansowanym z FP), o których mowa w art. 2 ust. 3 ustawy o promocji zatrudnienia, mającym na celu stwierdzenie zdolności bezrobotnego do odbywania stażu.

Starosta w terminie miesiąca od dnia otrzymania wniosku organizatora informuje go pisemnie o sposobie rozpatrzenia wniosku.

Umowa o zorganizowanie stażu

Staż odbywa się na podstawie umowy zawartej przez starostę
z organizatorem. Jak wynika z brzmienia § 5 ust. 1 cyt. rozp., umowa taka powinna określać w szczególności:

  • firmę lub imię i nazwisko organizatora,
  • imię i nazwisko osoby upoważnionej do reprezentowania organizatora,
  • siedzibę organizatora,
  • miejsce odbywania stażu,
  • dane bezrobotnego odbywającego staż: imię i nazwisko, datę urodzenia, adres,
  • imię i nazwisko oraz zajmowane stanowisko opiekuna bezrobotnego odbywającego staż,
  • datę rozpoczęcia i zakończenia stażu,
  • program stażu,
  • zobowiązanie organizatora do zapewnienia należytej realizacji stażu zgodnie z ustalonym programem.

Obowiązek zawarcia powyżej wskazanej umowy nie dotyczy orga-nizowania stażu w PUP i starostwach powiatowych, z tym że jednostki te sporządzają program stażu i realizują staż zgodnie z przyjętym programem.

Program stażu

Zgodnie z art. 53 ust. 4 ustawy o promocji zatrudnienia, staż odbywa się według programu określonego w umowie o zorganizowanie stażu. Przy ustalaniu programu powinny być uwzględnione predyspozycje psychofizyczne i zdrowotne, poziom wykształcenia oraz dotychczasowe kwalifikacje zawodowe bezrobotnego. Program powinien określać:

  • nazwę zawodu lub specjalności, której program dotyczy,
  • zakres zadań wykonywanych przez bezrobotnego,
  • rodzaj uzyskiwanych kwalifikacji lub umiejętności zawodowych,
  • sposób potwierdzania nabytych kwalifikacji lub umiejętności zawodowych,
  • opiekuna osoby objętej programem stażu.

Obowiązki organizatora stażu wobec bezrobotnego

Zakres obowiązków organizatora stażu w stosunku do skierowanego bezrobotnego uregulowano w § 6 ust. 1 cyt. rozp.; stosownie do brzmienia tego przepisu, organizator stażu:

  • zapoznaje bezrobotnego z programem stażu,
  • zapoznaje bezrobotnego z jego obowiązkami oraz uprawnieniami,
  • zapewnia bezrobotnemu bezpieczne i higieniczne warunki odbywania stażu na zasadach przewidzianych dla pracowników,
  • zapewnia bezrobotnemu profilaktyczną ochronę zdrowia w zakresie przewidzianym dla pracowników,
  • szkoli bezrobotnego na zasadach przewidzianych dla pracowników
    w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych oraz zapoznaje go z obowiązującym regulaminem pracy,
  • przydziela bezrobotnemu, na zasadach przewidzianych dla pracowników, odzież i obuwie robocze, środki ochrony indywidualnej oraz niezbędne środki higieny osobistej,
  • zapewnia bezrobotnemu, na zasadach przewidzianych dla pracowników, bezpłatne posiłki i napoje profilaktyczne,
  • niezwłocznie, nie później jednak niż w terminie 7 dni, informuje starostę o przypadkach przerwania odbywania stażu, o każdym dniu nieusprawiedliwionej nieobecności bezrobotnego oraz o innych zdarzeniach istotnych dla realizacji programu,
  • niezwłocznie, nie później jednak niż w terminie 7 dni, po zakończeniu realizacji programu stażu wydaje bezrobotnemu opinię, o której mowa w art. 53 ust. 5 ustawy,
  • dostarcza staroście w terminie 5 dni po zakończeniu każdego miesiąca stażu listę obecności podpisywaną przez bezrobotnego.

Obowiązki bezrobotnego skierowanego do odbycia stażu

Jak wynika z treści § 6 ust. 2 cyt. rozp., bezrobotny skierowany do odbycia stażu:

1)  przestrzega ustalonego przez organizatora rozkładu czasu pracy,

2)  sumiennie i starannie wykonuje zadania objęte programem stażu oraz stosuje się do poleceń organizatora i opiekuna, o ile nie są one sprzeczne z prawem,

3)  przestrzega przepisów i zasad obowiązujących u organizatora,
w szczególności regulaminu pracy, tajemnicy służbowej, zasad bezpieczeństwa i higieny pracy oraz przepisów przeciwpożarowych,

4)  sporządza sprawozdanie z przebiegu stażu zawierające informacje o wykonywanych zadaniach oraz uzyskanych kwalifikacjach lub umiejętnościach zawodowych.

Opiekun bezrobotnego odbywającego staż udziela bezrobotnemu wskazówek i pomocy w wypełnianiu powierzonych zadań oraz poświadcza własnym podpisem prawdziwość informacji zawartych w sprawozdaniu, o którym mowa powyżej w pkt 4.

Opiekun bezrobotnego odbywającego staż może jednocześnie sprawować opiekę nad nie więcej niż 3 osobami bezrobotnymi realizującymi staż.

Czas pracy stażysty oraz zasady udzielania dni wolnych

Czas pracy bezrobotnego odbywającego staż nie może przekroczyć 8 godzin na dobę i 40 godzin tygodniowo, a bezrobotnego będącego osobą niepełnosprawną zaliczoną do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności – 7 godzin na dobę oraz 35 godzin w tygodniu.

Bezrobotny nie może odbywać stażu w niedziele i święta, w porze nocnej, w systemie pracy zmianowej ani w godzinach nadliczbowych (§ 7 ust. 2 cyt. rozp.).

Na zasadzie wyjątku starosta może wyrazić zgodę na realizację stażu w okolicznościach przewidzianych w § 7 ust. 2 cyt. rozp., o ile charakter pracy w danym zawodzie wymaga takiego rozkładu czasu pracy.

Bezrobotnemu stażyście przysługuje prawo do okresów odpoczynku na zasadach przewidzianych dla pracowników (por. art. 132–134 k.p.).

Na wniosek bezrobotnego odbywającego staż pracodawca jest obowiązany do udzielenia dni wolnych w wymiarze 2 dni za każde 30 dni kalendarzowych odbywania stażu. Za dni wolne przysługuje stypendium. Ponadto za ostatni miesiąc odbywania stażu pracodawca jest obowiązany udzielić dni wolnych przed upływem terminu zakończenia stażu (art. 53 ust. 7a ustawy o promocji zatrudnienia).

Na wniosek bezrobotnego odbywającego staż pracodawca jest obowiązany do udzielenia dni wolnych w wymiarze 2 dni za każde 30 dni kalendarzowych odbywania stażu. Za dni wolne przysługuje stypendium. Ponadto za ostatni miesiąc odbywania stażu pracodawca jest obowiązany udzielić dni wolnych przed upływem terminu zakończenia stażu (art. 53 ust. 7a ustawy o promocji zatrudnienia).

Prawo stażysty do równego traktowania na zasadach przewidzianych dla pracowników

Bezrobotnemu odbywającemu staż przysługuje prawo do równego traktowania na zasadach przewidzianych w art. 183a–183e k.p.

Stypendium przysługujące bezrobotnemu w okresie odbywania stażu

Bezrobotny w okresie realizacji stażu ma prawo do stypendium wypłacanego przez starostę.

Bezrobotnemu w okresie odbywania stażu przysługuje stypendium w wysokości 120% kwoty zasiłku dla bezrobotnych w podwyższonej kwocie (czyli należnego w okresie pierwszych 90 dni posiadania prawa do tego świadczenia). Od dnia 01.06.2021 r. wysokość zasiłku dla bezrobotnych w podwyższonej kwocie wynosi 1240,80 zł (art. 72 ust. 1 pkt 1 ustawy o promocji zatrudnienia).

Bezrobotny, który z własnej winy nie ukończył stażu, jest obowiązany do zwrotu kosztów stażu, z wyjątkiem sytuacji, gdy powodem nieukończenia stażu było podjęcie zatrudnienia lub innej pracy zarobkowej.

Ponadto bezrobotny zachowuje prawo do stypendium za okres udokumentowanej niezdolności do pracy, przypadający w czasie odbywania stażu, za który na podstawie odrębnych przepisów pracownicy zachowują prawo do wynagrodzenia bądź przysługują im zasiłki z ubezpieczenia społecznego w razie choroby lub macierzyństwa. Bezrobotni, z wyjątkiem odbywających leczenie w zamkniętych ośrodkach odwykowych, są zobowiązani do przedstawienia zaświadczeń o niezdolności do pracy wskutek choroby na druku określonym odrębnymi przepisami. Nieprzedstawienie zaświadczenia w wymaganej formie skutkuje pozbawieniem statusu bezrobotnego z pierwszym dniem niezdolności do pracy.

Postępowanie dotyczące wypłaty stypendium określono w rozp. MPiPS z dn. 18.08.2009 r. w sprawie szczegółowego trybu przyznawania zasiłku dla bezrobotnych, stypendium i dodatku aktywizacyjnego (Dz.U. z 2014 r. poz. 1189). Zgodnie z § 3 ust. 1 wymienionego rozp., stypendium za okres stażu nie przysługuje za dni nieobecności na stażu, z tym że bezrobotny zachowuje prawo do stypendium w przypadku gdy nieobecność zostanie usprawiedliwiona obowiązkiem stawiennictwa przed sądem lub organem administracji publicznej.

Z kolei bezrobotnemu uprawnionemu do stypendium – w przypadku czasowej niezdolności do pracy z powodu choroby lub pobytu w stacjonarnym ZOZ albo konieczności osobistego sprawowania opieki nad członkiem rodziny w okolicznościach, o których mowa w ustawie z dnia 25.06.1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (Dz.U. z 2020 r. poz. 870), PUP wypłaca stypendium po przedstawieniu odpowiedniego zaświadczenia lekarskiego. Bezrobotny zawiadamia PUP o niezdolności do pracy w terminie 2 dni od dnia wystawienia zaświadczenia lekarskiego, oraz dostarcza to zaświadczenie w terminie 7 dni od dnia jego wystawienia.

W uzasadnionych przypadkach starosta może wyrazić zgodę na dostarczenie zaświadczenia z przekroczeniem 7-dniowego terminu.

Stypendium za okres odbywania stażu – za niepełny miesiąc – ustala się, dzieląc kwotę stypendium przez 30 i mnożąc przez liczbę dni kalendarzowych przypadających w okresie, za który świadczenie przysługuje.

Okoliczności uzasadniające przerwanie stażu

Starosta na wniosek bezrobotnego odbywającego staż lub z urzędu może rozwiązać z organizatorem umowę o odbycie stażu w przypadku niezrealizowania przez organizatora programu stażu lub niedotrzymania warunków jego odbywania, po wysłuchaniu organizatora stażu.

Ponadto starosta na wniosek organizatora lub z urzędu, po zasięgnięciu opinii organizatora i wysłuchaniu bezrobotnego, może pozbawić bezrobotnego możliwości kontynuowania stażu w przypadku:

  • nieusprawiedliwionej nieobecności podczas więcej niż jednego dnia stażu,
  • naruszenia podstawowych obowiązków określonych w regulaminie pracy, w szczególności stawienia się do odbycia stażu w stanie wskazującym na spożycie alkoholu, narkotyków lub środków psychotropowych lub spożywania w miejscu pracy alkoholu, narkotyków lub środków psychotropowych,
  • usprawiedliwionej nieobecności uniemożliwiającej zrealizowanie programu stażu.

Obowiązki bezrobotnego oraz starosty związane z zakończeniem stażu

Bezrobotny w terminie 7 dni od dnia otrzymania od pracodawcy opinii zawierającej informacje o zadaniach realizowanych przez bezrobotnego i umiejętnościach praktycznych pozyskanych w trakcie stażu przedkłada tę opinię staroście oraz załącza sprawozdanie z przebiegu stażu (sporządzone przez bezrobotnego). Starosta po zapoznaniu się z treścią sprawozdania i wydaniu zaświadczenia o odbyciu stażu, zwraca bezrobotnemu opinię oraz wspomniane sprawozdanie wraz z kopią programu stażu.

Maciej Ofierski

CZYTAJ DALEJ

Newer Posts

Older Posts