menu trigger  menu trigger

Obowiązki pracodawcy związane z zamiarem przeprowadzenia zwolnień grupowych

Obowiązki pracodawcy w zakresie grupowego zwolnienia – w tym dotyczące konieczności konsultacji podejmowanych działań oraz zawarcia stosownego porozumienia – określono w odpowiednich zapisach ustawy z dnia 13.03.2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. z 2018 r. poz. 1969), zwanej dalej „ustawą o zwolnieniach grupowych”.

Obowiązek konsultacji zamiaru dokonania grupowego zwolnienia

Jak stanowi art. 2 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych, pracodawca jest obowiązany skonsultować zamiar przeprowadzenia grupowego zwolnienia:

  • z zakładowymi organizacjami związkowymi działającymi u tego pracodawcy, albo
  • z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym
    u danego pracodawcy – jeżeli w danym zakładzie pracy nie działają zakładowe organizacje związkowe.

Zakres spraw, które powinny zostać rozpatrzone w trakcie powyższych konsultacji obejmuje w szczególności:

  • kwestie dotyczące możliwości uniknięcia lub zmniejszenia rozmiaru grupowego zwolnienia,
  • problematykę spraw pracowniczych związanych z tym zwolnieniem, w tym zwłaszcza w obrębie możliwości przekwalifikowania lub przeszkolenia zawodowego, a także uzyskania innego zatrudnienia przez zwolnionych pracowników.
Wymóg pisemnego powiadomienia organizacji związkowych lub reprezentantów załogi w kwestiach dotyczących zwolnienia grupowego

Zgodnie z brzmieniem art. 2 ust. 3 cyt. ustawy, pracodawca jest obowiązany zawiadomić na piśmie odpowiednio zakładowe organizacje związkowe lub przedstawicieli pracowników o kwestiach dotyczących:

  • przyczyn zamierzonego grupowego zwolnienia,
  • liczby zatrudnionych pracowników i grupach zawodowych, do których oni należą,
  • grup zawodowych pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia,
  • okresu, w ciągu którego nastąpi zwolnienie grupowe,
  • proponowanych kryteriów doboru pracowników do grupowego zwolnienia,
  • kolejności dokonywania zwolnień pracowników,
  • propozycji rozstrzygnięć spraw pracowniczych związanych z zamierzonym grupowym zwolnieniem, a jeżeli obejmują one świadczenia pieniężne, pracodawca jest obowiązany dodatkowo przedstawić sposób ustalania ich wysokości.

Ustawa o zwolnieniach grupowych nie określa w ścisły sposób terminu przekazania powyższych informacji zakładowym organizacjom związkowym lub reprezentantom wyłonionym przez załogę, w razie gdy organizacje związkowe nie działają u danego pracodawcy. Wspomniany termin określono pośrednio, tzn. pracodawca powinien przekazać pisemną informację w terminie umożliwiającym organizacjom związkowym lub przedstawicielom wybranym przez pracowników zgłoszenie w ramach konsultacji propozycji dotyczących:

  • możliwości uniknięcia lub zminimalizowania rozmiaru grupowego zwolnienia,
  • spraw pracowniczych związanych ze zwolnieniem grupowym, w tym zwłaszcza możliwości przekwalifikowania lub przeszkolenia zawodowego oraz uzyskania innego zatrudnienia przez zwolnionych pracowników.

Uwaga!

W trakcie konsultacji pracodawca jest obowiązany przekazać organizacjom związkowym lub przedstawicielom pracowników także inne informacje niż określone w art. 2 ust. 3 cyt. ustawy, jeżeli mogą one mieć wpływ na przebieg konsultacji oraz treść porozumienia określającego zasady postępowania w sprawach dotyczących pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia.

Obowiązek pracodawcy pisemnego powiadomienia PUP o kwestiach dotyczących zamierzonego grupowego zwolnienia

Stosownie do treści art. 2 ust. 6 ustawy o zwolnieniach grupowych, pracodawca przekazuje w formie pisemnej właściwemu powiatowemu urzędowi pracy (PUP) informacje, o których mowa w art. 2 ust. 3 cyt. ustawy, z wyłączeniem jednak informacji, które dotyczą sposobu ustalania wysokości świadczeń pieniężnych przysługujących pracownikom.

W przypadku zamiaru przeprowadzenia grupowego zwolnienia dotyczącego członków załogi statku morskiego o polskiej przynależności pracodawca przekazuje informacje, o których wyżej mowa w art. 2 ust. 6 cyt. ustawy, PUP właściwemu ze względu na siedzibę armatora.

Porozumienie w sprawach dotyczących pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia

W myśl postanowień zawartych w art. 3 ust. 1 i 2 ustawy o zwolnieniach grupowych, w terminie nie dłuższym niż 20 dni od dnia pisemnego powiadomienia przez pracodawcę odpowiednio zakładowych organizacji związkowych lub przedstawicieli pracowników o kwestiach dotyczących zamierzonego zwolnienia grupowego określonych w art. 2 ust. 3 cyt. ustawy, pracodawca i zakładowe organizacje związkowe zawierają porozumienie, w którym określa się:

  • zasady postępowania w sprawach dotyczących pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia,
  • obowiązki pracodawcy w zakresie niezbędnym do rozstrzygnięcia innych spraw pracowniczych związanych z zamierzonym grupowym zwolnieniem.

 

Jeżeli nie ma możliwości uzgodnienia treści porozumienia z wszystkimi zakładowymi organizacjami związkowymi, pracodawca uzgadnia treść porozumienia z organizacjami związkowymi reprezentatywnymi w rozumieniu art. 253 ust.1 lub 2 ustawy z dnia 23.05.1991 r. o związkach zawodowych (Dz.U. z 2015 r. poz. 1881, ze zm.), z których każda zrzesza co najmniej 5% pracowników zatrudnionych u pracodawcy.

Należy wyjaśnić, że status reprezentatywności organizacji związkowej został uregulowany – począwszy od dnia 1 stycznia 2019 r. – wyłącznie w przepisach Rozdziału 3a ustawy z dnia 23.05.1991 r. o związkach zawodowych (dotychczas odpowiednie unormowania w tym zakresie zawarte były w k.p.).

Wspomniana modyfikacja legislacyjna wynika z postanowień ustawy z dnia 05.07.2018 r. o zmianie ustawy o związkach zawodowych oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. poz. 1608), w ramach której znowelizowano m.in. zapisy ustawy o zwolnieniach grupowych oraz k.p. dotyczące pojęcia „reprezentatywna organizacja związkowa”.

Oznacza to zatem, że – zgodnie z art. 253 ust. 1 lub 2 ustawy związkowej – reprezentatywną organizacją związkową jest zakładowa organizacja związkowa:

  • będąca jednostką organizacyjną albo organizacją członkowską ponadzakładowej organizacji związkowej uznanej za reprezentatywną w rozumieniu ustawy o Radzie Dialogu Społecznego, zrzeszająca co najmniej 8% osób wykonujących pracę zarobkową zatrudnionych u pracodawcy lub
  • zrzeszająca co najmniej 15% osób wykonujących pracę zarobkową zatrudnionych u pracodawcy.

Jeżeli jednak żadna z zakładowych organizacji związkowych nie spełnia powyżej wskazanych kryteriów, reprezentatywną zakładową organizacją związkową jest organizacja zrzeszająca największą liczbę osób wykonujących pracę zarobkową zatrudnionych u pracodawcy.

Regulamin w sprawach dotyczących pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia

Ustawa o zwolnieniach grupowych przewiduje dwa przypadki, w których zamiast zawarcia porozumienia, o którym była wyżej mowa, ustalenie zasad postępowania w sprawach dotyczących pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia następuje w drodze regulaminu określonego przez pracodawcę.

Zgodnie z art. 3 ust. 4 cyt. ustawy, pracodawca ustala regulamin,
w razie gdy nie jest możliwe zawarcie porozumienia pomiędzy pracodawcą a zakładowymi organizacjami związkowymi określającego zasady postępowania w sprawach dotyczących pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia.

W regulaminie pracodawca uwzględnia – w miarę możliwości – propozycje przedstawione w ramach konsultacji przez zakładowe organizacje związkowe.

W drugim przypadku, obowiązek wydania przez pracodawcę regulaminu formułującego zasady postępowania w sprawach dotyczących pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia powstaje wówczas, gdy u danego pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe.

W powyższych okolicznościach pracodawca ustala regulamin po konsultacji z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy.

Powiadomienie PUP o przyjętych ustaleniach dotyczących grupowego zwolnienia

Ostatnim obowiązkiem pracodawcy niezbędnym do wykonania w ramach procedury poprzedzającej wypowiedzenie pracownikom stosunków pracy w trybie grupowego zwolnienia jest tzw. notyfikacja, czyli powiadomienie właściwego PUP o ustaleniach dotyczących zwolnienia grupowego.

Pracodawca dokonuje notyfikacji jeżeli uprzednio zawarł z zakładowymi organizacjami związkowymi porozumienie określające zasady postępowania wobec pracowników objętych zwolnieniem grupowym albo jeśli ustalił regulamin zawierający sposób postępowania w stosunku do zwalnianych.

Stosownie do treści art. 4 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych, pracodawca zawiadamia na piśmie właściwy PUP w zakresie dotyczącym:

  • przyjętych ustaleń odnoszących się do grupowego zwolnienia, w tym o liczbie zatrudnionych i zwalnianych pracowników oraz o przyczynach ich zwolnienia i okresie, w ciągu którego ma być dokonane zwolnienie, a także
  • przeprowadzonej konsultacji zamierzonego grupowego zwolnienia
    z zakładowymi organizacjami związkowymi lub z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy.

W przypadku zamiaru przeprowadzenia grupowego zwolnienia dotyczącego członków załogi statku morskiego o polskiej przynależności pracodawca przekazuje wyżej wskazane informacje PUP właściwemu ze względu na siedzibę armatora.

Kopię powyższego zawiadomienia pracodawca przekazuje zakładowym organizacjom związkowym albo reprezentantom wybranym przez załogę, jeżeli u danego pracodawcy nie działają organizacje związkowe. Zarówno organizacje związkowe, jak i przedstawiciele wyłonieni przez pracowników mogą przedstawić właściwemu PUP własną opinię w sprawie grupowego zwolnienia.

W razie zakończenia działalności pracodawcy wskutek prawomocnego orzeczenia sądowego zawiadomienie przez pracodawcę urzędu pracy jest wymagalne, gdy z takim wnioskiem wystąpi właściwy PUP.

Maciej Ofierski

CZYTAJ DALEJ

Tryb przeprowadzania zwolnień grupowych oraz zakres stosowania przepisów ochronnych

Jak stanowi art. 12 ustawy z dn. 13.03.2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. z 2018 r. poz. 1969), zwanej dalej „ustawą o zwolnieniach grupowych”, przy rozwiązywaniu stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników – w zakresie nieuregulowanym w niniejszej ustawie – stosuje się przepisy k.p.

W odniesieniu do wypowiadania umów o pracę, niezależnie od tego, czy jest to umowa bezterminowa, na okres próbny, czy też umowa zawarta na czas określony ustawa o zwolnieniach grupowych nie zawiera szczególnych rozwiązań. W związku z tym pracodawca, dokonując wypowiedzeń ww. umów – zarówno w ramach grupowego zwolnienia, jak i zwolnienia indywidualnego – powinien zastosować powszechnie obowiązujące regulacje k.p. dotyczące w szczególności:

  • okresów wypowiedzenia (art. 34 i 36 k.p.),
  • rozpoczęcia oraz zakończenia biegu okresu wypowiedzenia (art. 30 21 k.p.),
  • zachowania pisemnej formy oświadczenia woli dotyczącej wypowiedzenia umowy o pracę (art. 30 § 3 k.p.),
  • prawidłowego sposobu złożenia wypowiedzenia (61 k.c. w związku z art. 300 k.p.),
  • możliwości skrócenia okresu wypowiedzenia (art. 361 1 k.p.),
  • dopuszczalności zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia (art. 362p.).
Wypowiedzenie pracownikowi stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia

Szczególne unormowania dotyczące terminu wypowiedzenia umowy o pracę następującego w ramach grupowego zwolnienia zawarto w art. 6 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych.

Zgodnie z tym przepisem, wypowiedzenie pracownikowi stosunku pracy w okolicznościach, o których wyżej mowa, może nastąpić nie wcześniej niż:

  • po dokonaniu przez pracodawcę zawiadomienia właściwego PUP o przyjętych ustaleniach dotyczących grupowego zwolnienia (notyfikacja), albo
  • po zawarciu przez pracodawcę i organizacje związkowe porozumienia określającego zasady postępowania w sprawach dotyczących pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia lub ustaleniu przez pracodawcę regulaminu określającego ww. zasady – jeżeli notyfikacja nie jest wymagana.
Rozwiązanie z pracownikiem stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia

Rozwiązanie z pracownikiem stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia może nastąpić nie wcześniej niż:

  • po upływie 30 dni od dnia zawiadomienia przez pracodawcę właściwego PUP o przyjętych ustaleniach dotyczących grupowego zwolnienia (notyfikacja), albo
  • po upływie 30 dni od dnia zawarcia porozumienia dotyczącego zasad postępowania w odniesieniu do pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia lub ustalenia przez pracodawcę regulaminu określającego ww. zasady – jeżeli notyfikacja nie jest wymagana.

Powyższe regulacje nie mają zastosowania w razie rozwiązania z pracownikami stosunków pracy wskutek zakończenia działalności pracodawcy na podstawie prawomocnego orzeczenia sądowego.

Zakres stosowania przepisów ochronnych

Przy wypowiadaniu pracownikom stosunków pracy w ramach grupowego zwolnienia nie stosuje się art. 38 k.p. (konsultacja pracodawcy z zakładową organizacją związkową dotycząca wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony) oraz art. 41 k.p. (zakaz wypowiadania umowy o pracę w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający pracodawcę do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia).

Na zasadzie wyjątku art. 38 k.p. stosuje się przy wypowiadaniu pracownikom stosunków pracy, a także warunków pracy i płacy, jeżeli pracodawca i zakładowe organizacje związkowe nie zawarły porozumienia w sprawie zwolnień.

Wypowiedzenie pracownikom stosunków pracy w sytuacjach, o których mowa w art. 41 k.p., jest dopuszczalne w czasie urlopu trwającego co najmniej 3 miesiące, jak również w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli upłynął już okres uprawniający pracodawcę do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.

Wypowiedzenie pracownikom warunków pracy i płacy w okolicznościach wskazanych w art. 41 k.p. jest dopuszczalne niezależnie od okresu trwania urlopu lub innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy.

Przy wypowiadaniu pracownikom stosunków pracy w ramach grupowego lub indywidualnego zwolnienia nie stosuje się również przepisów odrębnych dotyczących szczególnej ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy.

Pracownicy objęci szczególną ochroną trwałości stosunku pracy

Zgodnie z art. 5 ust. 5 ustawy o zwolnieniach grupowych określone grupy zatrudnionych korzystają ze szczególnej ochrony przed definitywnym rozwiązaniem stosunku pracy. W okresie ochronnym pracodawca może jedynie wypowiedzieć dotychczasowe warunki pracy i płacy pracownikowi:

  • któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, pracownicy w ciąży, pracownikowi w okresie urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, urlopu rodzicielskiego oraz urlopu ojcowskiego,
  • będącemu członkiem:
    • rady pracowniczej przedsiębiorstwa państwowego,
    • zarządu zakładowej organizacji związkowej,
    • zakładowej organizacji związkowej, upoważnionemu do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy,
    • specjalnego zespołu negocjacyjnego lub europejskiej rady zakładowej,
    • specjalnego zespołu negocjacyjnego, organu przedstawicielskiego lub przedstawicielem pracowników w spółce europejskiej,
    • rady pracowników lub określonym w porozumieniu, o którym mowa w art. 24 ustawy z dn. 07.04.2006 r. o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji (Dz.U. Nr 79, poz. 550, ze zm.), przedstawicielem pracowników uprawnionym do uzyskiwania od pracodawcy informacji i prowadzenia z nim konsultacji,
    • specjalnego zespołu negocjacyjnego, organu przedstawicielskiego lub przedstawicielem pracowników w spółdzielni europejskiej,
    • specjalnego zespołu negocjacyjnego, zespołu przedstawicielskiego albo przedstawicielem pracowników w radzie nadzorczej spółki powstałej w wyniku połączenia transgranicznego spółek,
      • będącemu społecznym inspektorem pracy,
      • powołanemu do odbycia czynnej służby wojskowej, służby zastępczej, zasadniczej służby wojskowej albo przeszkolenia wojskowego.

Jeżeli wypowiedzenie warunków pracy i płacy powoduje obniżenie wynagrodzenia należnego ww. pracownikom, przysługuje im – do końca okresu, w którym korzystaliby ze szczególnej ochrony – dodatek wyrównawczy obliczony wg zasad wynikających z k.p.

Warto jednocześnie podkreślić, że korzystanie przez pracownika z urlopu wychowawczego nie stanowi przesłanki do objęcia takiego pracownika szczególną ochroną trwałości stosunku pracy. W ocenie SN (por. uchwałę z dn. 15.02.2006 r. sygn. akt II PZP 13/05) odpowiednie przepisy ustawy o zwolnieniach grupowych mogą być podstawą rozwiązania stosunku pracy z pracownikiem w okresie urlopu wychowawczego także w sytuacjach innych niż przewidziane w art. 1861 § zd. drugim k.p.

Wyłączenie stosowania przepisów ochronnych w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy

Przy rozwiązywaniu z pracownikami stosunków pracy w ramach grupowego zwolnienia z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy nie stosuje się:

  • art. 38 k.p. (konsultacja wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony przeprowadzana przez pracodawcę z zakładową organizacją związkową), art. 39 k.p. (ochrona przedemerytalna), art. 41 k.p. (zakaz wypowiadania umowy o pracę w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający pracodawcę do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia) oraz przepisów szczególnych dotyczących ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę,
  • szczególnej ochrony przed rozwiązaniem umowy o pracę przysługującej pracownicy w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego. Oznacza to, że pracodawca może rozwiązać za wypowiedzeniem umowę o pracę zawartą z taką pracownicą, uzgadniając uprzednio
    z zakładową organizacją związkową termin rozwiązywania umowy
    o pracę. Jednocześnie pracodawca powinien zadbać o znalezienie zwolnionej w powyższym trybie pracownicy innej pracy. Jeśli jest to niemożliwe, przysługuje jej – do dnia porodu – zasiłek w wysokości zasiłku macierzyńskiego. Dopuszczalność rozwiązania za wypowiedzeniem umowy o pracę w warunkach, o których wyżej mowa, dotyczy także pracownika – ojca wychowującego dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego. Okres pobierania zasiłku w wysokości zasiłku macierzyńskiego wlicza się do okresu zatrudnienia, od którego zależą uprawnienia pracownicze,
  • szczególnej ochrony przysługującej pracownikowi w okresie od dnia złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego do dnia zakończenia tego urlopu,
  • szczególnej ochrony przysługującej pracownikowi w okresie od dnia złożenia przez pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego – do dnia zakończenia tego urlopu lub wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy do dnia powrotu do nieobniżonego wymiaru, nie dłużej jednak niż przez łączny okres 12 miesięcy (art. 1868k.p.),
  • ochrony przed rozwiązaniem umowy o pracę zawartej z pracownikiem młodocianym w celu przygotowania zawodowego.

Należy jednocześnie zauważyć, że przy rozwiązywaniu z pracownikami stosunków pracy w ramach grupowego zwolnienia z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy stosuje się odrębne przepisy regulujące rozwiązywanie z pracownikami stosunków pracy z takiego powodu.

Maciej Ofierski

CZYTAJ DALEJ

Telepraca

W obecnym stanie prawnym kwestie zatrudnienia pracowników w formie telepracy uregulowano w rozdz. IIb Działu 2 k.p. (art. 675–6717). Z dniem 5 czerwca 2018 r. weszła w życie ustawa z dn. 10.05.2018 r. o zmianie ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (Dz. U. poz. 1076), której celem jest realizacja działań określonych w drugim etapie programu kompleksowego wsparcia dla rodzin „Za życiem”, wdrożonego na podstawie uchwały nr 160 RM z dn. 20.12.2016 r. (M. P. poz. 1250). W ramach wymienionej nowelizacji przewidziano także zmiany w k.p., w tym m.in. w zakresie przepisów dotyczących stosowania telepracy. Zmiany te zmierzają do ułatwienia zastosowania powyższej formy zatrudnienia do pracowników-rodziców znajdujących się w szczególnie trudnej sytuacji, tj. opiekujących się dziećmi niepełnosprawnymi. Przywołana nowela umożliwia ponadto złożenie wniosku o wykonywanie telepracy niezależnie od zawarcia porozumienia w sprawie stosowania telepracy pozostałym pracownikom, przy czym – w odniesieniu do tych pracowników – wniosek nie będzie wiążący dla pracodawcy. Nowe regulacje kodeksowe uwzględniono w treści niniejszego punktu.

Należy podkreślić, że odrębne przepisy umożliwiają uzyskanie środków z Funduszu Pracy na utworzenie stanowiska pracy w ramach telepracy.

Telepraca oraz telepracownik – nowe definicje kodeksowe

Telepraca to praca wykonywana regularnie, poza zakładem pracy, przy wykorzystaniu środków komunikacji elektronicznej (art. 675 § 1 k.p.).

Osoba wykonująca pracę w warunkach określonych w art. 675 § 1 k.p. i przekazująca pracodawcy wyniki pracy, w szczególności za pośrednictwem środków komunikacji elektronicznej – to telepracownik.

W myśl ustawy z dn. 18.07.2002 r. o świadczeniu usług drogą elektroniczną (Dz.U. z 2017 r. poz. 1219, ze zm.), środkami komunikacji elektronicznej są rozwiązania techniczne, w tym urządzenia teleinformatyczne i współpracujące z nimi narzędzia programowe, umożliwiające indywidualne porozumiewanie się na odległość przy wykorzystaniu transmisji danych między systemami teleinformatycznymi, a w szczególności pocztę elektroniczną.

Tryb ustalenia warunków stosowania telepracy

Pracodawca jest zobowiązany określić warunki stosowania telepracy w porozumieniu, które zawiera z zakładową organizacją związkową lub zakładowymi organizacjami związkowymi – w przypadku gdy u pracodawcy działa więcej niż jedna organizacja reprezentująca pracowników. Jeżeli nie ma możliwości uzgodnienia treści wspomnianego porozumienia ze wszystkimi zakładowymi organizacjami związkowymi, pracodawca dokonuje stosownych uzgodnień z organizacjami związkowymi reprezentatywnymi w rozumieniu art. 253 ust. 1 lub 2 ustawy o związkach zawodowych, z których każda zrzesza co najmniej 5% pracowników zatrudnionych u pracodawcy.

Jeżeli wspólne stanowisko nie zostanie uzgodnione i przyjęte w ciągu 30 dni od daty przedstawienia projektu porozumienia przez pracodawcę, pracodawca określa reguły stosowania telepracy w regulaminie, przy uwzględnieniu ustaleń podjętych w toku rozmów prowadzonych ze związkami zawodowymi.

W przypadku gdy u pracodawcy nie działają organizacje związkowe, warunki stosowania telepracy pracodawca ustala w regulaminie, po konsultacji z przedstawicielami pracowników wybranymi w trybie przyjętym u konkretnego pracodawcy.

Powyższe zasady określone w art. 676 § 1–4 k.p. nie stanowią już obecnie jedynych warunków stosowania telepracy, bowiem aktualnie obowiązujące przepisy wspomnianego art. 676 k.p. przewidują możliwość zastosowania do pracownika telepracy w szerszym niż dotychczas zakresie (nowe § 5–7).

Oznacza to, że wykonywanie pracy w formie telepracy jest także dopuszczalne na wniosek pracownika złożony w postaci papierowej lub elektronicznej, niezależnie od zawarcia, w trybie przewidzianym w art. 676 par. 1–4 k.p., porozumienia określającego warunki stosowania telepracy albo określenia tych warunków w regulaminie. W tym przypadku wniosek pracownika nie ma jednak charakteru wiążącego dla pracodawcy.

Inną procedurę określono w art. 676 par. 6 k.p., który jest adresowany do szczególnej grupy pracowników. Zgodnie więc z tym przepisem pracodawca uwzględnia wniosek pracownika, o którym mowa w art. 1421 par. 1 pkt 2 i 3 k.p., o wykonywanie pracy w formie telepracy, chyba że nie jest to możliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika. O przyczynie odmowy uwzględnienia wniosku pracodawca informuje pracownika w postaci papierowej lub elektronicznej. Przepis ten dotyczy pracownika-rodzica:

  • dziecka posiadającego zaświadczenie, o którym mowa w art. 4 ust. 3 ustawy z dn. 04.11.2016 r. o wsparciu kobiet w ciąży i rodzin „Za życiem” (Dz. U. poz. 1860); chodzi zatem o zaświadczenie o ciężkim i nieodwracalnym upośledzeniu albo nieuleczalnej chorobie zagrażającej życiu, które powstały w prenatalnym okresie rozwoju dziecka lub w czasie porodu,
  • dziecka legitymującego się orzeczeniem o niepełnosprawności albo orzeczeniem o umiarkowanym lub znacznym stopniu niepełnosprawności określonym w przepisach o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych oraz
  • dziecka posiadającego odpowiednio opinię o potrzebie wczesnego wspomagania rozwoju dziecka, orzeczenie o potrzebie kształcenia specjalnego lub orzeczenie o potrzebie zajęć rewalidacyjno-wychowawczych, o których mowa w przepisach ustawy z dn. 14.12.2016 r. – Prawo oświatowe (Dz. U. z 2018 r. poz. 996, ze zm.).

Przepis art. 676 par. 6 k.p. stosuje się odpowiednio do pracowników wymienionych powyżej w wyliczeniu również po ukończeniu przez dziecko 18 roku życia.

Wnioski pracowników-rodziców, o których była mowa, są wiążące dla pracodawcy, co wynika z konstrukcji art. 676 par. 6 k.p. Odmowa uwzględnienia wniosku może nastąpić wyłącznie w ściśle określonych przepisami przypadkach i wymaga pisemnej informacji pracodawcy (informacja może zostać przekazana także drogą elektroniczną).

Zawarcie umowy o świadczenie pracy w formie telepracy

Uzgodnienie między pracodawcą a pracownikiem, że praca będzie wykonywana w warunkach telepracy może nastąpić:

  • przy zawieraniu umowy o pracę,
  • w trakcie zatrudnienia.
Telepracy nie można wprowadzić na podstawie art. 42 § 4 k.p. Oznacza to, że niedopuszczalne jest powierzenie telepracy na okres do 3 miesięcy w roku kalendarzowym (jeżeli telepraca odpowiada kwalifikacjom pracownika i nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia) bez dokonywania wypowiedzenia warunków pracy lub płacy.

W razie gdy do uzgodnienia dotyczącego telepracy dochodzi przy zawieraniu umowy o pracę, w umowie dodatkowo określa się warunki wykonywania pracy, zgodnie z art. 675 k.p.

Dodatkowe elementy informacji o warunkach zatrudnienia

Jeżeli podjęcie pracy w formie telepracy następuje przy zawieraniu umowy, informacja o warunkach zatrudnienia, o której mowa w art. 29 § 3 k.p. (patrz: „Obowiązki pracodawcy związane z zatrudnieniem pracownika”.), powinna dodatkowo zawierać:

  • określenie jednostki organizacyjnej pracodawcy, w której strukturze znajduje się stanowisko pracy telepracownika,
  • wskazanie osoby lub organu, o których mowa w art. 31 k.p., odpowiedzialnych za współpracę z telepracownikiem oraz upoważnionych do przeprowadzania kontroli w miejscu wykonywania pracy.

W przypadku gdy uzgodnienie między stronami stosunku pracy o wprowadzeniu telepracy podjęto w trakcie zatrudnienia, pracodawca przekazuje na piśmie telepracownikowi powyższe informacje – najpóźniej w dniu rozpoczęcia przez niego wykonywania pracy w formie telepracy.

Tryb wprowadzenia telepracy w trakcie zatrudnienia

W trakcie zatrudnienia zmiana warunków wykonywania pracy powodująca, że praca ma być świadczona w formie telepracy może nastąpić na mocy porozumienia stron, z inicjatywy pracownika lub pracodawcy. Pracodawca powinien, w miarę możliwości, uwzględnić wniosek pracownika dotyczący zamiaru wykonywania pracy na warunkach określonych w art. 675 k.p.

Obowiązki pracodawcy wobec telepracownika oraz możliwość zawarcia odrębnej umowy

Zgodnie z art. 6711 § 1 k.p. pracodawca jest obowiązany:

  • dostarczyć telepracownikowi sprzęt niezbędny do wykonywania pracy w formie telepracy, spełniający wymagania określone w rozdz. IV działu dziesiątego k.p.,

  • ubezpieczyć sprzęt,

  • pokryć koszty związane z instalacją, serwisem, eksploatacją i konserwacją sprzętu,

  • zapewnić telepracownikowi pomoc techniczną i niezbędne szkolenia w zakresie obsługi sprzętu

— chyba że pracodawca i telepracownik postanowią inaczej, w odrębnej umowie, o której niżej mowa.

Zamiast realizować obowiązki wymienione w art. 6711 § 1 k.p. strony umowy o pracę mogą, w odrębnej umowie, określić w szczególności:

  • zakres ubezpieczenia i zasady wykorzystywania przez telepracownika sprzętu niezbędnego do wykonywania pracy w formie telepracy, stanowiącego własność telepracownika, spełniającego wymagania określone w rozdz. IV działu dziesiątego k.p.,

  • zasady porozumiewania się pracodawcy z telepracownikiem, w tym sposób potwierdzenia obecności telepracownika na stanowisku pracy,

  • sposób i formę kontroli wykonywania pracy przez telepracownika.

Zamiast realizować obowiązki wymienione w art. 6711 § 1 k.p. strony umowy o pracę mogą, w odrębnej umowie, określić w szczególności:

1)  zakres ubezpieczenia i zasady wykorzystywania przez telepracownika sprzętu niezbędnego do wykonywania pracy w formie telepracy, stanowiącego własność telepracownika, spełniającego wymagania określone w rozdz. IV działu dziesiątego k.p.,

2)  zasady porozumiewania się pracodawcy z telepracownikiem, w tym sposób potwierdzenia obecności telepracownika na stanowisku pracy,

3)  sposób i formę kontroli wykonywania pracy przez telepracownika.

 

W przypadku, o którym mowa w pkt 1, telepracownikowi przysługuje ekwiwalent pieniężny w wysokości określonej w porozumieniu lub regulaminie – wskazanych w art. 676 k.p. albo we wspomnianej powyżej odrębnej umowie. Ustalając wysokość ekwiwalentu uwzględnia się w szczególności normy zużycia sprzętu, jego udokumentowane ceny rynkowe oraz ilość wykorzystanego materiału na potrzeby pracodawcy i jego ceny rynkowe.

Obowiązki pracodawcy w zakresie bhp oraz zakaz dyskryminacji

Jeżeli praca jest świadczona w domu telepracownika, pracodawca realizuje wobec niego, w zakresie wynikającym z rodzaju i warunków wykonywanej pracy, obowiązki określone w dziale X k.p. (bhp), z wyjątkiem:

  • obowiązku dbałości o bezpieczny i higieniczny stan pomieszczeń pracy, określonego w art. 212 pkt 4 k.p.,
  • obowiązków określonych w rozdz. III Działu X k.p.,
  • obowiązku zapewnienia odpowiednich urządzeń higienicznosanitarnych, określonego w art. 233 k.p. 

Telepracownik nie może być traktowany mniej korzystnie w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych niż inni pracownicy zatrudnieni przy takiej samej lub podobnej pracy uwzględniając odrębności związane z warunkami wykonywania telepracy.

Pracownik nie może być w jakikolwiek sposób dyskryminowany z powodu podjęcia pracy w formie telepracy, jak również odmowy podjęcia takiej pracy.

Ponadto, pracodawca umożliwia telepracownikowi, na zasadach przyjętych dla wszystkich pracowników, przebywanie na terenie zakładu pracy, kontaktowanie się z innymi pracownikami oraz korzystanie z pomieszczeń i urządzeń pracodawcy, z zakładowych obiektów socjalnych i prowadzonej działalności socjalnej.

Uprawnienia pracodawcy w zakresie kontroli telepracownika

Kwestie zakresu i trybu kontroli telepracownika zostały uregulowane w art. 6714 k.p. Pracodawca ma prawo kontrolować telepracownika w miejscu wykonywania pracy, w tym także wówczas, gdy miejscem świadczenia pracy jest dom telepracownika.

Jeżeli praca jest wykonywana w domu telepracownika, pracodawca ma prawo przeprowadzać kontrolę:
– wykonywania pracy,
– w celu inwentaryzacji, konserwacji, serwisu lub naprawy powierzonego sprzętu, a także jego instalacji,
– w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy.

Podjęcie kontroli w domu telepracownika wymaga jego uprzedniej zgody wyrażonej na piśmie lub za pośrednictwem ogólnodostępnych środków komunikacji elektronicznej, albo za pomocą podobnych środków indywidualnego porozumiewania się na odległość. Pracodawca dostosowuje sposób przeprowadzania kontroli do miejsca wykonywania pracy oraz jej charakteru. Ponadto, pracodawca zobowiązany jest do przeprowadzenia czynności kontrolnych z poszanowaniem prywatności telepracownika i pozostałych domowników.

W myśl art. 6714 § 4 k.p. pierwszą kontrolę w zakresie bhp w domu telepracownika, przeprowadza się – na jego wniosek – przed rozpoczęciem pracy.

Wniosek o zaprzestanie wykonywania telepracy

Jeżeli telepraca została wprowadzona na mocy uzgodnienia między pracodawcą a pracownikiem dokonanego w trakcie zatrudnienia, to każda ze stron może od niego odstąpić w terminie 3 miesięcy od podjęcia pracy w formie telepracy – za pośrednictwem wiążącego wniosku o zaprzestanie telepracy i przywrócenie poprzednich warunków zatrudnienia. W przypadku gdy wniosek o zaprzestanie wykonywania telepracy wpłynie do pracodawcy po trzymiesięcznym terminie, pracodawca powinien – w miarę możliwości – uwzględnić ten wniosek. W przeciwnym wypadku przywrócenie poprzednich warunków zatrudnienia może nastąpić wyłącznie na zasadach wypowiedzenia zmieniającego, określonych w art. 42 § 1-3 k.p.

Niedopuszczalność uzasadnienia wypowiedzenia umowy

Stosownie do brzmienia art. 679 k.p. brak zgody pracownika na zmianę warunków zatrudnienia polegającą na wprowadzeniu telepracy lub zaprzestanie świadczenia telepracy na podstawie wniosku nie mogą stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę umowy o pracę.

Środki Funduszu Pracy na utworzenie stanowiska pracy w formie telepracy (grant)

Ustawa z dn. 20.04.2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (Dz.U. z 2017 r. poz. 1065, z późn. zm.), zwana dalej „ustawą o promocji zatrudnienia”, przewiduje obecnie możliwość uzyskania środków z Funduszu Pracy (FP) na utworzenie stanowiska pracy w ramach telepracy. Postępowanie w tym zakresie uregulowano w art. 60a wymienionego powyżej aktu prawnego. Warto zaznaczyć, że przyznanie wspomnianych środków może nastąpić jedynie wówczas, gdy telepracownikami mają zostać bezrobotni skierowani znajdujący się w określonej sytuacji życiowej.

Starosta może, na podstawie zawartej umowy, przyznać pracodawcy lub przedsiębiorcy środki FP, zwane dalej „grantem”, na utworzenie stanowiska pracy w formie telepracy w rozumieniu art. 675 k.p. dla skierowanego bezrobotnego rodzica powracającego na rynek pracy, posiadającego co najmniej 1 dziecko w wieku do 6 lat, lub bezrobotnego sprawującego opiekę nad osobą zależną, który w okresie 3 lat przed rejestracją w urzędzie pracy jako bezrobotny zrezygnował z zatrudnienia lub innej pracy zarobkowej z uwagi na konieczność wychowywania dziecka lub sprawowania opieki nad osobą zależną.

Jednocześnie, zgodnie z art. 60a ust. 2 ustawy o promocji zatrudnienia, grant nie może zostać przyznany na utworzenie stanowiska pracy dla bezrobotnego:

1) małżonka pracodawcy lub przedsiębiorcy;

2) rodzica pracodawcy lub przedsiębiorcy;

3) rodzeństwa pracodawcy lub przedsiębiorcy;

4) dziecka własnego lub przysposobionego: pracodawcy lub przedsiębiorcy, małżonka pracodawcy lub przedsiębiorcy, rodzeństwa pracodawcy lub przedsiębiorcy.

Grant przysługuje w kwocie określonej w umowie zawartej ze starostą, nie wyższej jednak niż 6-krotność minimalnego wynagrodzenia za pracę obowiązującego w dniu zawarcia umowy, za każdego skierowanego bezrobotnego.

Pracodawca lub przedsiębiorca są zobowiązani, stosownie do zawartej umowy, do utrzymania zatrudnienia skierowanego bezrobotnego przez okres 12 miesięcy w pełnym wymiarze czasu pracy lub przez okres 18 miesięcy w połowie wymiaru czasu pracy (art. 60a ust. 4 ustawy o promocji zatrudnienia).

Niewywiązywanie się z warunku, o którym mowa w art. 60a ust. 4 cyt. ustawy, lub wykorzystanie grantu niezgodnie z umową, albo jego niewykorzystanie powoduje obowiązek zwrotu grantu wraz
z odsetkami ustawowymi naliczonymi od dnia otrzymania grantu, w terminie 30 dni od dnia doręczenia wezwania starosty. Zwrot grantu – stosownie do brzmienia art. 60a ust. 6 ustawy o promocji zatrudnienia – następuje:

1) w kwocie proporcjonalnej do okresu, w którym warunek określony
w ust. 4 nie został spełniony, wraz z odsetkami ustawowymi naliczonymi od dnia otrzymania grantu – w przypadku niewywiązania się z tego warunku;

2) w całości wraz z odsetkami ustawowymi naliczonymi od dnia otrzymania grantu – w przypadku wykorzystania grantu niezgodnie z umową lub jego niewykorzystania.

W przypadku rozwiązania umowy o pracę przez skierowanego bezrobotnego, rozwiązania z nim umowy o pracę na podstawie art. 52 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy lub wygaśnięcia stosunku pracy skierowanego bezrobotnego przed upływem okresu odpowiednio 12 lub 18 miesięcy, o którym mowa w art. 60a ust. 4 ustawy o promocji zatrudnienia, starosta kieruje na zwolnione stanowisko pracy innego bezrobotnego.

W razie odmowy przyjęcia skierowanego bezrobotnego na zwolnione stanowisko pracy pracodawca lub przedsiębiorca zwraca grant w kwocie określonej w art. 60a ust. 6 pkt 1 ustawy o promocji zatrudnienia (patrz: wyżej). Jeżeli występuje brak możliwości skierowania odpowiedniego bezrobotnego przez urząd pracy na zwolnione stanowisko pracy, pracodawca lub przedsiębiorca nie zwraca grantu za okres zatrudnienia skierowanego bezrobotnego.

Grant jest udzielany zgodnie z warunkami dopuszczalności pomocy de minimis.

Maciej Ofierski

CZYTAJ DALEJ

Praca w godzinach nadliczbowych i w porze nocnej oraz czas pełnienia dyżuru

Praca w godzinach nadliczbowych – definicja oraz dopuszczalność stosowania

Przekroczenie podstawowych norm czasu pracy, w tym także norm średniotygodniowych, a także przekroczenie przedłużonych dobowych wymiarów czasu pracy ustalonych w ramach konkretnego systemu i rozkładu czasu pracy – stanowi pracę w nadgodzinach.

Zgodnie z aktualnym stanem prawnym wynikającym z treści art. 151 § 1 k.p. pracą w godzinach nadliczbowych jest:

  • praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy – czyli podstawowe normy kodeksowe określone w art. 129 k.p. oraz w innych przepisach prawa pracy, w tym regulacjach rangi zakładowej,
  • praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy. Niniejsza część definicji dotyczy zatem pracy odbywającej się po przekroczeniu dłuższego niż podstawowy dobowego wymiaru czasu pracy przewidzianego w szczególnych systemach czasu pracy (systemy równoważnego czasu pracy, system pracy w ruchu ciągłym oraz system skróconego tygodnia pracy i system pracy weekendowej). Organizacja pracy w oparciu o powyższe systemy stwarza możliwość prolongaty dobowego wymiaru do 12, 16 a nawet 24 godzin. Oznacza to, że przekroczenie nin. wymiarów będzie stanowić pracę w godzinach nadliczbowych (na temat systemów czasu pracy – patrz: pkt 3 nin. rozdziału).

 

Praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna wyłącznie ze względu na:

  • konieczność prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia bądź środowiska albo usunięcia awarii,
  • szczególne potrzeby pracodawcy, którymi są zdarzenia wyjątkowe nie wynikające z codziennych obowiązków pracowniczych. W tym miejscu należy zaznaczyć, że praca w nadgodzinach nie może stanowić stałego elementu organizacji pracy – w rozumieniu przepisów prawa ma ona doraźny charakter i w związku z tym nie może być
    z góry planowana.

Praca w nadgodzinach ze względu na szczególne potrzeby pracodawcy nie może być powierzana pracownikom zatrudnionym na stanowiskach pracy, na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń lub natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia.

Polecenie pracy w godzinach nadliczbowych nie wymaga szczególnej formy. Brak sprzeciwu przełożonego na wykonywanie w jego obecności przez pracownika obowiązków może być zakwalifikowany jako polecenie świadczenia pracy w godzinach nadliczbowych (wyrok SN z 14.05.1998 r. I PKN 122/98, OSNAPiUS 1999/10/343).

Warto również podkreślić inny ważny aspekt organizowania pracy w godzinach nadliczbowych dotyczący obchodzenia przepisów o czasie pracy przez zawieranie z pracownikami umów cywilnych w celu świadczenia pracy w nadgodzinach. W wyroku z dn. 30.06.2000 r. SN orzekł, iż zatrudnianie pracowników poza normalnym czasem pracy na podstawie umów cywilnych przy pracach tego samego rodzaju co objęte stosunkiem pracy, stanowi obejście przepisów o czasie pracy w godzinach nadliczbowych oraz przepisów dotyczących składek na ubezpieczenia społeczne (II UKN 523/99, OSNAPiUS 2002/1/22).

Należy podkreślić, że wykonywanie pracy w godzinach nadliczbowych stanowi jeden z podstawowych obowiązków pracowniczych.
W konsekwencji odmowa pracownika świadczenia pracy w nadgodzinach traktowana jest jako naruszenie elementarnych obowiązków pracowniczych, zwłaszcza gdy zagraża istotnym interesom pracodawcy, co wystarczająco uzasadnia rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia.

Limity godzin nadliczbowych

⇒ Roczny limit nadgodzin

Stosownie do brzmienia art. 151 § 3 k.p., liczba godzin nadliczbowych przepracowanych  ze względu na szczególne potrzeby pracodawcy nie może przekroczyć dla poszczególnego pracownika 150 godzin w roku kalendarzowym.

W przypadku pracy ponadwymiarowej w razie konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia albo środowiska bądź usunięcia awarii – roczny limit godzin nadliczbowych z oczywistych względów nie został określony.

Pracodawca może ustalić wyższą liczbę godzin nadliczbowych przypadających w roku kalendarzowym niż 150 godzin. Takie ustalanie wymaga stosownych zapisów w u.z.p. lub regulaminie pracy albo w umowie o pracę, jeżeli pracodawca nie jest objęty u.z.p. albo nie ma obowiązku ustalenia regulaminu pracy.

Określając wyższy roczny limit nadgodzin należy pamiętać o ograniczeniu wynikającym z treści art. 131 § 1 k.p. – przepis ten stanowi, iż tygodniowy czas pracy łącznie z godzinami nadliczbowymi nie może przekraczać przeciętnie 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym. Zastrzeżenie, o którym mowa, nie dotyczy jednak pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy.

 

⇒ Tygodniowy i dobowy limit godzin nadliczbowych

 

Obecne przepisy k.p. definiują pojęcie tygodniowego limitu godzin nadliczbowych w sposób pośredni, czyli poprzez wprowadzenie zasady tzw. łączonego czasu pracy, obejmującego pracę wynikającą z podstawowych norm czasu pracy oraz pracę w nadgodzinach.

Łączny tygodniowy czas pracy nie może przekraczać przeciętnie 48 godzin, co oznacza, że dopuszczalna liczba godzin nadliczbowych w danym tygodniu wynosi przeciętnie 8 godzin.

Poprzednio obowiązujące regulacje określały maksymalny dobowy wymiar nadgodzin w wymiarze 4 godzin. W aktualnych przepisach zrezygnowano z powyższego ustalenia, nie znaczy to jednak, że dobowy limit godzin nadliczbowych przestał istnieć.

Wyjaśnienia tej kwestii należy szukać w nowych uregulowaniach dotyczących prawa pracownika do minimalnego odpoczynku dobowego. Jak stanowi art. 132 § 1 k.p. pracownikowi przysługuje w każdej dobie prawo do co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku.

Praca ponad podstawową 8-godzinną dobową normę czasu pracy nie powinna przekraczać 5 godzin nadliczbowych.

Wymaga zaznaczenia, że przepis art. 132 § 1 nie dotyczy:

  • pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy,
  • przypadków konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia albo środowiska bądź usunięcia awarii.

W powyżej określonych przypadkach pracownikowi przysługuje –
w okresie rozliczeniowym – równoważny okres odpoczynku.

Równocześnie należy zaznaczyć, że dobowy limit nadgodzin uwzględnia się odpowiednio w przypadku stosowania systemów i rozkładów czasu pracy przewidujących przedłużenie podstawowej dobowej normy czasu pracy. Jak już wcześniej wspomniano, pracą ponadwymiarową jest również praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy. Niekiedy więc dobowy limit nadgodzin będzie obejmował 1 godzinę (równoważny system czasu pracy zakładający wykonywanie pracy przez 12 godzin na dobę przy jednoczesnym za-gwarantowaniu nieprzerwanego dobowego odpoczynku wynoszącego 11 godzin).

 

Pracownicy objęci zakazem pracy w godzinach nadliczbowych

Przepisy prawa pracy bezwzględnie zakazują zatrudniania w godzi-nach nadliczbowych:

  • pracownic w ciąży (art. 178 § 1 k.p.),
  • pracowników młodocianych (art. 203 § 1 k.p.),
  • pracowników niepełnosprawnych (art. 15 ust. 3 ustawy z dnia 27.08.1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych – Dz.U. z 2018 r. poz. 511, z późn. zm.). Powyższego zakazu nie stosuje się jednak do osób zatrudnionych przy pilnowaniu oraz gdy, na wniosek osoby zatrudnionej, lekarz przeprowadzający badania profilaktyczne pracowników lub w razie jego braku lekarz sprawujący opiekę nad tą osobą wyrazi na to zgodę.

W stosunku do pracowników zatrudnionych na stanowiskach pracy, na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń i natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia – określonych w rozp. MRPiPS z dn. 12.06.2018 r. w sprawie najwyższych dopuszczalnych stężeń i natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia w środowisku pracy (Dz.U. poz. 1286) – bezwzględny zakaz pracy ponadwymiarowej obejmuje wykonywanie takiej pracy ze względu na szczególne potrzeby pracodawcy (art. 151 § 2 k.p.).

Względnym zakazem świadczenia pracy w nadgodzinach objęto pracowników opiekujących się dziećmi do ukończenia przez nie 4 roku życia – pracowników, o których mowa, nie wolno zatrudniać w godzi-nach nadliczbowych, jeżeli nie wyrazili na to zgody.

 

Udzielenie czasu wolnego w zamian za pracę w godzinach nadliczbowych

Czas wolny jako rekompensata pracy w nadgodzinach może być udzielony zarówno na wniosek pracownika, jak również z inicjatywy pracodawcy.

W przypadku gdy z wnioskiem o czas wolny w zamian za pracę
w nadgodzinach zwraca się pracownik, udzielenie czasu wolnego następuje w wymiarze odpowiadającym czasowi przepracowanemu w godzi-nach nadliczbowych.

Obecnie obowiązujące uregulowania wymagają, aby wniosek pracownika o udzielenie czasu wolnego był złożony na piśmie. Wniosek taki pracodawca dołącza do indywidualnej ewidencji czasu pracy pracownika.

Czas wolny w zamian za nadgodziny może zostać udzielony także bez wniosku pracownika, w takim jednak przypadku pracodawca jest obowiązany uwzględnić następujące uwarunkowania:

  • udzielenie czasu wolnego powinno nastąpić do końca danego okresu rozliczeniowego,
  • wymiar czasu wolnego należy ustalić w proporcji: 1,5 godziny czasu wolnego do 1 godziny nadliczbowej – inaczej mówiąc czas wolny powinien obejmować liczbę godzin wyższą o połowę od liczby przepracowanych nadgodzin,
  • udzielenie czasu wolnego jako rekompensata pracy ponadwymiarowej nie może spowodować obniżenia wynagrodzenia należnego pracownikowi za pełny miesięczny wymiar czasu pracy.

Udzielenie czasu wolnego w zamian za nadgodziny – niezależnie z czyjej inicjatywy do tego doszło – oznacza wyłączenie prawa do dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych.

 

Udzielanie czasu wolnego w zamian za pracę w dniu rozkładowo wolnym

Pracownikowi, który ze względu na konieczność prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii bądź z uwagi na szczególne potrzeby pracodawcy wykonywał pracę w dniu rozkładowo wolnym – przysługuje w zamian inny dzień wolny od pracy.

Powyższa zasada – określona w art. 1513 k.p. – dotyczy pracy w dniu wolnym wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy (bardzo często dniem tym jest sobota).

Udzielenie dnia wolnego powinno nastąpić w ramach okresu rozliczeniowego, w którym wystąpiła praca nadliczbowa, w terminie uzgodnionym z pracownikiem. Za taką pracę przysługuje zawsze cały dzień wolny, niezależnie od tego, w jakim wymiarze pracownik świadczył pracę.

Jeżeli pracownik świadczył pracę w dniu rozkładowo wolnym w wymiarze krótszym niż dobowa norma czasu, to – w opinii Ministerstwa Pracy – pracownikowi należy wypłacić wynagrodzenie za czas niedopracowany do tej normy (w tym przypadku chodzi o ochronę pensji pracowniczej). W omawianych okolicznościach pracownikowi przysługuje tzw. wynagrodzenie postojowe (ustalane na zasadach określonych w art. 81 k.p.).

Przepis art. 1513 k.p. nie ustanawia trybu postępowania w przypadku, gdy pracownikowi nie udzielono dnia wolnego za pracę w dniu harmonogramowo wolnym od pracy. Zdaniem Departamentu Prawa Pracy Ministerstwa Pracy w takiej sytuacji należy stosować ogólne zasady wynagradzania za pracę nadliczbową. Oznacza to, że pracownik – z tytułu świadczenia pracy w dniu rozkładowo wolnym od pracy powinien otrzymać wynagrodzenie wraz ze 100% dodatkiem (w związku z przekroczeniem normy średniotygodniowej, czyli za 8 godzin pracy). Gdyby pracownik nadal wykonywał pracę, to za każdą godzinę pracy po upływie 8 godzin należy mu wypłacić wynagrodzenie z 50% dodatkiem (z tytułu przekroczenia normy dobowej).

 

Pracownicy zarządzający oraz kierownicy komórek organizacyjnych

Pracownicy zarządzający w imieniu pracodawcy zakładem pracy i kierownicy wyodrębnionych komórek organizacyjnych wykonują – w razie konieczności – pracę poza normalnymi godzinami pracy bez prawa do wynagrodzenia oraz dodatku za pracę w nadgodzinach. Jednocześnie kierownicy wyodrębnionych komórek organizacyjnych mają prawo do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych, jeżeli świadczyli pracę w nadgodzinach w niedzielę i święto i w zamian za tę pracę nie otrzymali innego dnia wolnego od pracy (art. 1514 k.p.).

 

Czas odpracowania zwolnienia od pracy niebędący pracą w godzinach nadliczbowych

W dniu 23.08.2013 r. weszły w życie zmiany do k.p., wprowadzone ustawą z dn. 12.07.2013 r. (Dz.U. poz. 896), w ramach których uregulowano m.in. kwestie związane z odpracowywaniem przez pracowników zwolnień od pracy, przeznaczonych na załatwienie spraw osobistych. Dotychczasowe przepisy k.p. nie zawierały unormowań w tym zakresie, co prowadziło do sytuacji, w której pracownik – zmuszony do załatwienia osobistych spraw w godzinach pracy – musiał korzystać z urlopu wypoczynkowego. Jeżeli natomiast pracodawca zwolnił pracownika od pracy, a następnie żądał odpracowania nieobecności w pracy, to fakt odpracowania absencji mógł być w niektórych przypadkach potraktowany jako praca w nadgodzinach. Nowelizacja k.p. z dnia 12.07.2013 r. zawiera regulacje, dzięki którym rozliczanie przez pracodawców prywatnych wyjść z pracy przestanie stanowić istotny problem w codziennej praktyce kadrowej.

Zgodnie z nowym art. 151 § 21 k.p. nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych czas odpracowania zwolnienia od pracy, udzielonego pracownikowi – na jego pisemny wniosek, w celu załatwienia spraw osobistych. Jednakże odpracowanie wspomnianego zwolnienia od pracy nie może naruszać prawa pracownika do minimalnego nieprzerwanego odpoczynku, zarówno dobowego, jak i tygodniowego.

Jak wynika z treści art. 151 § 21 k.p., aby przepis ten znalazł zastosowanie, muszą być spełnione łącznie następujące warunki:

  • zwolnienie od pracy musi być uprzednio zaplanowane oraz
  • wniosek o udzielenie zwolnienia od pracy pracownik składa pracodawcy w formie pisemnej.

Zwolnienia od pracy niepoprzedzone pisemnym wnioskiem pracownika, np. nagłe opuszczenie pracy lub niestawienie się do pracy wywołane nieprzewidzianymi okolicznościami, nie są objęte działaniem art. 151 § 21 k.p. Oznacza to, że w niektórych przypadkach odpracowywanie przez pracownika nieobecności w pracy może się wiązać z nabyciem przez niego prawa do dodatków do wynagrodzenia z tytułu pracy
w godzinach nadliczbowych.

Wniosek pracownika o udzielenie mu zwolnienia od pracy w celu załatwienia spraw osobistych nie jest dla pracodawcy wiążący. W przypadku negatywnej decyzji pracodawcy (odmowa udzielenia zwolnienia od pracy) art. 151 § 21 k.p. nie ma zastosowania.

 

Zasady świadczenia pracy w porze nocnej

⇒ Pora nocna oraz osoba pracująca w nocy

Zgodnie z art. 1517 § 1 k.p. porą nocną jest przedział czasu wynoszący 8 godzin przypadających między godzinami 21.00 a 7.00. Z kolei pracownikiem pracującym w nocy jest osoba, której rozkład czasu pracy obejmuje w każdej dobie co najmniej 3 godziny pracy w porze nocnej lub której minimum 1/4 czasu pracy w okresie rozliczeniowym przypada na porę nocną.

Czas pracy pracującego w nocy nie może przekraczać 8 godzin na dobę, jeżeli wykonuje prace szczególnie niebezpieczne albo związane z dużym wysiłkiem fizycznym lub umysłowym (art. 1517 § 3 k.p.).

Ograniczenie, o którym wyżej mowa, nie dotyczy jednak:

  • pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy,
  • przypadków konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia albo środowiska bądź usunięcia awarii.

 

⇒ Tryb ustalenia wykazu prac szczególnie niebezpiecznych albo związanych z dużym wysiłkiem fizycznym lub umysłowym

Wykaz prac szczególnie niebezpiecznych albo związanych z dużym wysiłkiem fizycznym lub umysłowym powinien określić pracodawca działając w porozumieniu z zakładową organizacją związkową.

Jeżeli u danego pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa, ustalenie wykazu następuje po konsultacji z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym w danym zakładzie pracy.

Ustalając wykaz prac, o których mowa, pracodawca powinien zasięgnąć opinii lekarza sprawującego opiekę zdrowotną nad pracownikami, niezależnie od tego, czy określenie wykazu ma nastąpić w drodze porozumienia ze związkami zawodowymi, czy z reprezentantami wybranymi przez pracowników.

Podstawowymi kryteriami, jakie pracodawca obowiązany jest uwzględnić przy określaniu wykazu jest konieczność zapewnienia bezpieczeństwa pracy oraz ochrony zdrowia pracowników.

⇒ Wniosek do pracodawcy o poinformowanie okręgowego inspektora pracy o zatrudnianiu pracowników pracujących w nocy

Zgodnie z brzmieniem art. 1517 § 6 k.p. na pisemny wniosek pracownika – będącego w rozumieniu art. 1517 § 2 k.p. pracującym w nocy – pracodawca informuje właściwego okręgowego inspektora pracy o zatrudnianiu pracowników pracujących w nocy.

 

Dyżur pracowniczy

Dyżur pracowniczy jest szczególnym rodzajem obowiązku pracownika polegającym na pozostawaniu poza normalnymi godzinami pracy w gotowości do wykonywania pracy wynikającej z umowy o pracę.

Miejscem pełnienia dyżuru jest zakład pracy lub inne miejsce wy-znaczone przez pracodawcę, przez co należy rozumieć zwłaszcza dom pracownika (miejsce stałego pobytu), jak również każde inne miejsce wskazane przez pracodawcę, które znajduje się poza obszarem zakładu pracy.

Właściwa organizacja pracy wymaga uprzedniego zaplanowania dy-żurów w ramach przyjętych okresów rozliczeniowych. Rozkład dyżurów można określić zbiorczo w jednym dokumencie, dopuszczalne jest również ustalenie terminów dyżurowania w indywidualnym harmonogramie pracownika.

Pracodawcy zobligowani do wydania regulaminu pracy powinni dokonać w tym akcie zakładowego prawa pracy stosownych zapisów odnoszących się do obowiązku pełnienia dyżurów. W regulaminie pracy należy wskazać w szczególności miejsca dyżurowania oraz zakres uprawnień pracownika z tytułu pozostawania w gotowości do wykonywania pracy.

Uwaga!

Czasu dyżuru nie wlicza się do czasu pracy, jeżeli podczas dyżuru pracownik nie wykonywał pracy. Jednocześnie pełnienie przez pracownika dyżuru nie może naruszać prawa pracownika do nieprzerwanego co najmniej 11-godzinnego dobowego odpoczynku oraz minimum 35-godzinnego odpoczynku tygodniowego, z tym że nin. ograniczenie nie dotyczy pracowników zarządzających w imieniu praco-dawcy zakładem pracy (art. 1515 § 2 k.p.).

Jak wynika z powyższej regulacji – pracownik musi dysponować co najmniej 11 godzinami ciągłego odpoczynku w trakcie doby pracowniczej. W związku z tym ustalenie dyżuru po zakończonej zmianie jest dopuszczalne, o ile nie naruszy to prawa pracownika do minimalnego okresu dobowego odpoczynku. Jeżeli np. zmiana trwa od 8.00 do 16.00, to dyżur następujący bezpośrednio po zakończeniu tej zmiany nie może być dłuższy niż 5 godzin. Należy ponadto zauważyć, iż ustawodawca nie uzależnia prawa pracownika do odpoczynku od faktu, czy praca była wykonywana podczas dyżuru, czy też nie.

Pozostawanie w gotowości do wykonywania pracy w czasie dyżuru należy dokumentować w indywidualnej karcie ewidencji czasu pracy. Najbardziej wskazaną formą dokumentowania w tym zakresie jest odrębne odnotowywanie dyżurów, w czasie których pracownik wykonywał pracę oraz dyżurów, podczas których pracy nie świadczono.

Wezwanie pracownika dyżurującego poza siedzibą zakładu pracy (np. w domu) w celu wykonywania określonych czynności należy również zaznaczyć w karcie ewidencji czasu pracy danego pracownika.

Obowiązek ewidencjonowania czasu pracy, w tym także dyżurów wynika z treści § 8 pkt 1 rozp. MPiPS z dn. 28.05.1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika (Dz.U. Nr 62, poz. 286, z późn. zm.).

Za czas dyżuru – z wyjątkiem dyżuru pełnionego w domu – pracowni-kowi przysługuje czas wolny od pracy w wymiarze odpowiadającym długości dyżuru. Jeżeli brak jest możliwości udzielenia czasu wolnego – pracownikowi należy wypłacić wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania (określonego stawką godzinową lub miesięczną), natomiast gdy takiego składnika nie wyodrębniono, za podstawę przyjmuje się 60% wynagrodzenia. Prawo do powyższej rekompensaty nie dotyczy pracowników zarządzających w imieniu praco-dawcy zakładem pracy.

Z założenia pełnienie dyżuru odbywa się poza normalnymi godzi-nami pracy. Oznacza to zatem, że wykonywanie pracy w czasie dyżuru jest traktowane jak praca w godzinach nadliczbowych, z czym wiąże się konieczność wypłaty – oprócz normalnego wynagrodzenia – także dodatków przysługujących za pracę w nadgodzinach (więcej informacji na temat wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych – rozdział VI pkt 6).

Wymaga podkreślenia, że pełnienie dyżurów, a także wykonywanie pracy w trakcie ich pełnienia stanowi obowiązek wynikający ze sto-sunku pracy. Odmowa pełnienia dyżuru lub niezgłoszenie się podczas dyżuru do wykonywania pracy może być naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych, jeśli nie zostały dostatecznie usprawiedliwione.

Maciej Ofierski

CZYTAJ DALEJ

Rodzicielskie uprawnienia pracownicze w zakresie czasu pracy

Szczególne uprawnienia rodzicielskie w zakresie czasu pracy określono przede wszystkim w Dziale 8 k.p. Niektóre zagadnienia dotyczące tych aspektów unormowano natomiast wybranych przepisach Działu 6 k.p. „Czas pracy”.

Z dniem 6 czerwca 2018 r. weszła w życie ustawa z dn. 10.05.2018 r. o zmianie ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. poz. 1076), której celem jest realizacja działań określonych w drugim etapie programu kompleksowego wsparcia rodzin „Za życiem”, ustanowionego na podstawie uchwały nr 160 RM z dn. 20.12.2016 r. (M.P.). W ramach powyższej nowelizacji przewidziano też zmiany w k.p., w tym w odniesieniu do możliwości stosowania elastycznych form organizacji czasu pracy do pracowników-rodziców opiekujących się dziećmi niepełnosprawnymi. Wspomniane korekty legislacyjne uwzględniono w treści niniejszego punktu.

Pracownice w ciąży podlegają – w okresie zatrudnienia – wzmożonej ochronie, co oznacza, że nie wolno ich zatrudniać:

  • w godzinach nadliczbowych ani w porze nocnej (178 § 1 zdanie pierwsze k.p.); jeżeli pracodawca zatrudnia pracownicę w porze nocnej jest obowiązany – na okres jej ciąży – zmienić rozkład czasu pracy w sposób umożliwiający wykonywanie pracy poza porą nocną, a gdy jest to niemożliwe lub niecelowe, przenieść pracownicę do innej pracy, której wykonywanie nie wymaga pracy w porze nocnej (jeśli przeniesienie, o którym mowa, spowodowało obniżenie wynagrodzenia, pracownicy przysługuje dodatek wyrównawczy).

W razie braku powyższych możliwości pracodawca jest obowiązany zwolnić pracownicę na niezbędny czas z obowiązku świadczenia pracy (w okresie tego zwolnienia pracownica zachowuje prawo do dotychczasowego wynagrodzenia),

  • po przekroczeniu 8-godzinnej dobowej normy czasu pracy (148 pkt 2 k.p.).
  • Niniejsza regulacja dotyczy zatrudnienia pracownic w ciąży w ramach systemów i rozkładów czasu pracy przewidujących możliwość przedłużenia dobowej podstawowej normy czasu pracy (systemy równoważnego czasu pracy określone w art. 135–137 k.p., system czasu pracy w ruchu ciągłym, system skróconego tygodnia pracy oraz system pracy weekendowej). Pracownice w ciąży, pomimo niedopuszczalności zatrudniania ich w przedłużonym dobowym wymiarze (ponad 8 godzin), zachowują prawo do wynagrodzenia za czas nieprzepracowany w związku ze zmniejszeniem wymiaru czasu pracy.

Wskazane wyżej zakazy zatrudniania pracownic w ciąży mają bezwzględny charakter. Żadne okoliczności, takie jak szczególne potrzeby pracodawcy czy wyrażenie przez pracownicę zgody na dany rodzaj pracy, nie stanowią przesłanki do wyłączenia stosowania przepisów art. 178 § 1 zdanie pierwsze k.p. oraz art. 148 pkt 2 k.p.

Względne zakazy zatrudniania oraz delegowania poza stałe miejsce pracy

Poza uprzednio wymienionymi kategorycznymi zakazami zatrudniania pracownic w ciąży w określonych sytuacjach, k.p. przewiduje także względne zakazy powierzania pracy pracownikom objętym szczególnymi uprawnieniami rodzicielskimi.

⇒   Pracownicy w ciąży nie wolno – bez jej zgody:

  • delegować poza stałe miejsce pracy,
  • zatrudniać w systemie przerywanego czasu pracy.

⇒   Pracownika opiekującego się dzieckiem do ukończenia przez nie 4 roku życia nie wolno – bez jego zgody:

  • zatrudniać w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej oraz w systemie przerywanego systemu czasu pracy,
  • zatrudniać po przekroczeniu 8-godzinnej dobowej normy czasu pracy, jeżeli pracownik wykonuje pracę w ramach równoważnych systemów czasu pracy, o których mowa w art. 135–137 k.p., w systemie czasu pracy w ruchu ciągłym, w systemie skróconego tygodnia pracy oraz w systemie pracy weekendowej. Pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia za czas nieprzepracowany w związku z zakazem przedłużania dobowej normy czasu pracy,
  • delegować poza stałe miejsce pracy.

Pracodawca uzyskuje od pracownika opiekującego się dzieckiem do ukończenia przez nie 4 roku życia pisemne oświadczenie o zamiarze lub braku zamiaru korzystania z ww. uprawnień (określonych w art. 148 pkt 3 k.p. i art. 178 § 2 k.p.). Oświadczenie pracownika włącza się do jego akt osobowych w części B (§ 6 ust. 2 pkt 2 ppkt c) rozp. MPiPS z dnia 28.05.1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika (Dz.U. z 2017 r. poz. 894).

Zwolnienie pracownicy ciężarnej na niezbędne badania lekarskie związane z ciążą

Pracodawca jest obowiązany udzielać pracownicy ciężarnej zwolnień od pracy na badania lekarskie, jeżeli:

  • badania te przeprowadzane są w związku z ciążą i zostały zalecone przez lekarza,

  • badań, o których mowa, nie można wykonać poza godzinami pracy.

Za czas nieobecności w pracy z powodu badań lekarskich związanych z ciążą pracownica zachowuje prawo do wynagrodzenia obliczanego wg zasad stosowanych przy ustalaniu wynagrodzenia urlopowego, z tym że składniki płacowe określone w wysokości przeciętnej uwzględnia się z miesiąca, w którym przypadło zwolnienie od pracy.

Obniżenie wymiaru czasu pracy pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego

Uregulowania zawarte w art. 1867 k.p. umożliwiają pracownikowi uprawnionemu do urlopu wychowawczego kontynuowanie zatrudnienia w obniżonym wymiarze czasu pracy (nie niższym jednak niż 1/2 pełnego wymiaru czasu pracy) w okresie, w którym mógłby korzystać z takiego urlopu. W tym celu pracownik składa pracodawcy pisemny wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy, a pracodawca jest obowiązany uwzględnić ten wniosek.

Powyższy wniosek składa się na 21 dni przed rozpoczęciem wykonywania pracy w obniżonym wymiarze czasu pracy. Złożenie wniosku bez zachowania wskazanego terminu odnosi taki skutek, że pracodawca obniża wymiar czasu pracy nie później niż z upływem 21 dni od dnia złożenia wniosku.

Warto podkreślić, że w przypadku gdy oboje rodzice lub opiekunowie dziecka są zatrudnieni, to z uprawnienia określonego w art. 1867 k.p. może korzystać jedno z nich (art. 1891 k.p.).

Zawartość omawianego wniosku oraz dokumenty, jakie należy dołączyć do tego wniosku określonego w § 24 rozp. MRPiPS z dn. 08.12.2015 r. w sprawie wniosków dotyczących uprawnień pracowników związanych z rodzicielstwem oraz dokumentów dołączanych do takich wniosków (Dz.U. z 2015 r. poz. 2243). Oznacza to, że wspomniany wniosek powinien obejmować następujące informacje:

  • imię i nazwisko pracownika,
  • imię i nazwisko dziecka, na które mógłby być udzielony urlop wychowawczy,
  • wskazanie okresu, przez który pracownik zamierza wykonywać pracę w obniżonym wymiarze czasu pracy,
  • wskazanie wymiaru czasu pracy, w którym pracownik zamierza wykonywać pracę.

Do wniosku dołącza się:

  • skrócony odpis aktu urodzenia dziecka (dzieci) lub zagraniczny akt urodzenia dziecka (dzieci) albo kopie tych dokumentów,
  • oświadczenie o okresie, w którym pracownik dotychczas korzystał
    z wykonywania pracy w obniżonym wymiarze czasu pracy w okresie, w którym mógłby korzystać z urlopu wychowawczego.

Możliwość łączenia korzystania z urlopu rodzicielskiego z wykonywaniem pracy
u pracodawcy udzielającego tego urlopu

Zgodnie z przepisami k.p. obowiązującymi od dn. 02.01.2016 r. pracownik może łączyć korzystanie z urlopu rodzicielskiego z wykonywaniem pracy u pracodawcy udzielającego tego urlopu w wymiarze nie wyższym niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy. W takim przypadku urlopu rodzicielskiego udziela się na pozostałą część wymiaru czasu pracy (art. 1821e § 1 k.p.). W powyższych okolicznościach podjęcie pracy następuje na pisemny wniosek pracownika, składany w terminie nie krótszym niż 21 dni przed rozpoczęciem wykonywania pracy. Pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek pracownika, chyba że nie jest to możliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika. O przyczynie odmowy uwzględnienia wniosku pracodawca informuje pracownika na piśmie. Składniki wniosku, o którym mowa, określono w § 20 rozp. MRPiPS z dn. 08.12.2015 r. w sprawie wniosków dotyczących uprawnień pracowników związanych
z rodzicielstwem oraz dokumentów dołączanych do takich wniosków (Dz.U. z 2015 r. poz. 2243).

Zasady proporcjonalnego wydłużenia urlopu rodzicielskiego w przypadku łączenia przez pracownika tego urlopu z pracą określono w art. 1821f k.p.

Powyżej przedstawione regulacje w zakresie łączenia korzystania z urlopu rodzicielskiego z wykonywaniem pracy u pracodawcy udzielającego tego urlopu stosuje się odpowiednio także do pracownika mającego prawo do urlopu rodzicielskiego w związku z przyjęciem dziecka na wychowanie i wystąpieniem do sądu opiekuńczego z wnioskiem
o wszczęcie postępowania w sprawie przysposobienia dziecka lub przyjęciem dziecka na wychowanie jako rodzina zastępcza, z wyjątkiem rodziny zastępczej zawodowej (art. 183 § 4 i § 5 k.p.).

Stosowanie elastycznych form organizacji czasu pracy do rodziców opiekujących się dziećmi niepełnosprawnymi

Ustawa z dn. 10.05.2018 r. o zmianie ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. poz. 1076) wprowadziła do przepisów k.p. nowy zapis, tj. art. 1421, który umożliwia szczególnym grupom pracowników-rodziców złożenie wiążącego pracodawcę wniosku o zastosowanie elastycznych form organizacji czasu pracy. Oznacza to, że pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek:

1) pracownika-małżonka albo pracownika-rodzica dziecka w fazie prenatalnej, w przypadku ciąży powikłanej,

2) pracownika-rodzica dziecka posiadającego zaświadczenie, o którym mowa w art. 4 ust. 3 ustawy z dn. 04.11.2016 r. o wsparciu kobiet w ciąży i rodzin „Za życiem” (Dz.U.poz. 1860), czyli zaświadczenie o ciężkim i nieodwracalnym upośledzeniu albo nieuleczalnej chorobie zagrażającej życiu, które powstały w prenatalnym okresie rozwoju dziecka lub w czasie porodu,

3) pracownika-rodzica:

  • dziecka legitymującego się orzeczeniem o niepełnosprawności albo orzeczeniem o umiarkowanym lub znacznym stopniu niepełnosprawności określonym w przepisach o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych,
  • dziecka posiadającego odpowiednio opinię o potrzebie wczesnego wspomagania rozwoju dziecka, orzeczenie o potrzebie kształcenia specjalnego lub orzeczenie o potrzebie zajęć rewalidacyjno-wychowawczych, o których mowa w przepisach ustawy z dn. 14.12.2016 r. – Prawo oświatowe (Dz.U. z 2018 r. poz. 996, ze zm.)

– o wykonywanie pracy w systemie czasu pracy, o którym mowa w art. 139 k.p. (przerywany czas pracy), lub ruchomym czasie pracy (art. 1401 k.p.) albo indywidualnym rozkładzie czasu pracy (art. 142 k.p.).

Wniosek składa się w postaci papierowej lub elektronicznej.

Pracodawca może odmówić uwzględnienia wniosku tylko wówczas, jeżeli jego akceptacja nie jest możliwa ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika. O przyczynie odmowy uwzględnienia wspomnianego wniosku pracodawca informuje pracownika w postaci papierowej lub elektronicznej.

Należy podkreślić, że omówione dotąd regulacje art. 1421 k.p. stosuje się do pracowników, o których mowa powyżej w pkt 2 i pkt 3, również po ukończeniu przez dziecko 18 roku życia.

Nowelizacja z dnia 10.05.2018 r.wprowadziła także udogodnienia dla wyżej wsakazanych pracowników-rodziców w zakresie podjęciaprzez tych pracowników telepracy. Nowe uregulowania w art. 676 k.p. umożliwiają pracownikom wspomnianym powyżej w pkt 2 i pkt 3 złożenie wniosku wiążącego pracodawcę o wykonywanie pracy w formie telepracy. Pracodawca uwzględnia ten wniosek, chyba że nie jest to możliwe ze względu na organizacje pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika. O przyczynie swej decyzji pracodawca informuje pracownika w postaci papierowej lub elektronicznej. Przywołany zapis stosuje się również do pracowników, o których mowa w pkt 2 i pkt 3, także po ukończeniu przez dziecko 18 roku życia.

Przerwy w pracy na karmienie dziecka piersią

Pracownicy karmiącej dziecko piersią przysługują:

  • dwie półgodzinne przerwy w pracy wliczane do czasu pracy – jeżeli pracownica karmi 1 dziecko,
  • dwie przerwy w pracy wliczane co czasu pracy, po 45 minut każda – jeżeli pracownica karmi więcej niż 1 dziecko.

Pracownicy zatrudnionej przez czas krótszy niż 4 godziny dziennie – przerwy na karmienie nie przysługują. Jeżeli czas pracy pracownicy nie przekracza 6 godzin dziennie, przysługuje 1 przerwa na karmienie.

Przerwy na karmienie mogą być – na wniosek pracownicy – udzielane łącznie. Należy również podkreślić, że realizacja obowiązku określonego w art. 187 k.p. (przerwy na karmienie) może być dokonana przez proporcjonalne skrócenie dobowego wymiaru czasu pracy danej pracownicy. Pracodawca jest uprawniony do zwrócenia się o przedłożenie przez pracownicę aktualnego orzeczenia lekarskiego potwierdzającego okoliczność karmienia dziecka piersią.

Za czas przerw na karmienie pracownica zachowuje prawo do wynagrodzenia liczonego jak wynagrodzenie urlopowe, z tym że składniki ustalane w wysokości przeciętnej oblicza się z miesiąca, w którym przypadał okres niewykonywania pracy.

Zwolnienie na opiekę nad dzieckiem w wieku do lat 14

Wynikające z art. 188 k.p. prawo do dodatkowego zwolnienia od pracy w wymiarze 16 godzin albo 2 dni w ciągu roku kalendarzowego (z zachowaniem prawa do wynagrodzenia) przysługuje pracownikom, jeżeli faktycznie wychowują przynajmniej 1 dziecko w wieku do lat 14. Niniejsze uprawnienie dotyczy zarówno rodziców wychowujących własne dziecko, jak i opiekunów prawnych sprawujących opiekę nad dziećmi przysposobionymi, w tym także w ramach rodziny zastępczej.

O sposobie wykorzystania w danym roku powyższego zwolnienia decyduje pracownik w pierwszym wniosku o udzielenie takiego zwolnienia złożonym w konkretnym roku kalendarzowym (art. 188 § 2 k.p.).

Zwolnienie od pracy, o którym mowa w art. 188 § 1 k.p., udzielane w wymiarze godzinowym, dla pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy ustala się proporcjonalnie do wielkości etatu tego pracownika.

Zgodnie z art. 1891 k.p. z dwudniowego zwolnienia na opiekę nad dzieckiem mogą korzystać oboje rodzice lub opiekunowie, jeżeli pozostają w zatrudnieniu. Przepisy k.p. nie zezwalają jednak na odrębne korzystanie przez rodziców (opiekunów) z uprawnienia określonego w art. 188 k.p. W takim przypadku zwolnienie przysługuje jednej z uprawnionych osób, możliwe jest także wykorzystanie przez każde z rodziców (opiekunów) po 1 dniu zwolnienia lub podzielenie się zwolnieniem w określonym wymiarze godzinowym.

W związku z powyższym ograniczeniem pracownik składa pracodawcy oświadczenie odpowiednio o zamiarze lub braku zamiaru skorzystania ze zwolnienia przysługującego na podstawie art. 188 k.p. Oświadczenie pracownika będącego rodzicem lub opiekunem dotyczące wymienionego uprawnienia pracodawca włącza do części B akt osobowych pracownika.

Zwolnienie na opiekę nad dzieckiem w wieku do lat 14 przysługuje w danym roku kalendarzowym. Dni lub godziny zwolnienia od pracy niewykorzystane w konkretnym roku kalendarzowym nie mogą być przeniesione na rok następny.

Pracodawca ma prawo żądać od osoby ubiegającej się o zatrudnienie imion i nazwisk oraz dat urodzenia dzieci pracownika oraz udokumentowania danych osobowych dotyczących dzieci (art. 221 § 2 pkt 1 oraz § 3 k.p.). Prawo do zwolnienia od pracy na podstawie art. 188 k.p. nie jest uzależnione od przedstawienia pracodawcy zaświadczenia lekarskiego stwierdzającego np., że dziecko jest chore.

Ponadto na uprawnienie przewidziane w art. 188 k.p. nie wpływają następujące okoliczności:

  • fakt, iż małżonek pracownika będącego rodzicem (opiekunem) nie jest zatrudniony bądź korzysta z urlopu wychowawczego,
  • staż pracy u danego pracodawcy. Pracownik nabywa prawo do dwudniowego albo 16-godzinnego (lub proporcjonalnie skróconego w przypadku zatrudnienia w niepełnym wymiarze czasu pracy) zwolnienia w pierwszym dniu zatrudnienia u danego pracodawcy. Analogicznie należy także traktować w zakresie komentowanego uprawnienia powrót pracownika do pracy w ciągu roku kalendarzowego, po okresie usprawiedliwionej nieobecności w pracy,
  • liczba dzieci znajdujących się pod opieką uprawnionego pracownika – przysługują mu zawsze 2 dni lub 16 godzin (bądź proporcjonalnie mniej przy niepełnym wymiarze etatu) zwolnienia w ciągu roku kalendarzowego, bez względu na to, czy sprawuje opiekę nad 1 dzieckiem (w wieku do lat 14), czy nad większą liczbą dzieci.

Maciej Ofierski

CZYTAJ DALEJ

Monitoring w zakładzie pracy – nowość w Kodeksie pracy

Z dniem 25 maja 2018 r. weszły w życie przepisy nowej ustawy z dnia 10 maja 2018 r. o ochronie danych osobowych (Dz.U. poz. 1000), zwanej dalej „u.o.d.o.”, która służy stosowaniu rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2016/679 z dnia 27 kwietnia 2016 r. w sprawie ochrony osób fizycznych w związku z przetwarzaniem danych osobowych i w sprawie swobodnego przepływu takich danych oraz uchylenia dyrektywy 95/46/WE (ogólne rozporządzenie o ochronie danych osobowych), tzw. RODO. W ramach u.o.d.o. dokonano także zmian w ustawie z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (Dz.U. z 2018 r. poz. 917), dalej określanej mianem „k.p.”

CZYTAJ DALEJ

Odprawa emerytalno-rentowa

Pracodawca ma obowiązek wypłacić odprawę pieniężną pracownikowi, który odchodzi na rentę z tytułu niezdolności do pracy lub emeryturę i w związku z tym ustaje jego stosunek pracy (art. 921 § 1 k.p.).

Odprawa emerytalna lub rentowa jest świadczeniem pieniężnym o charakterze powszechnym i obligatoryjnym (oznacza to, że jej wypłata jest obowiązkiem każdego z pracodawców) przysługującym pracownikowi jednorazowo.

CZYTAJ DALEJ

Newer Posts

Older Posts