menu trigger  menu trigger
money-256306_640.jpg

Dodatek „nocny” do wynagrodzenia w 2023 roku

Znamy już oficjalne informacje dotyczące kwoty minimalnego wynagrodzenia za pracę, które będzie obowiązywać w 2023 roku. Najniższa ustawowa płaca będzie podążać za systematycznie rosnącą inflacją i wzrośnie dwukrotnie w przyszłym roku. Minimalna stawka stanowi także podstawę ustalania dodatku przysługującego pracownikowi wykonującemu pracę w porze nocnej. Przypominamy, jakie są zasady obliczania tego dodatku.

CZYTAJ DALEJ

Czas pracy kierowców – Aktualne jednolite przepisy

W Dzienniku Ustaw z dnia 13 lipca 2022 r. pod pozycją 1473 opublikowano obwieszczenie Marszałka Sejmu RP z dnia 09.06.2022 r., w załączniku do którego został zawarty nowy jednolity tekst ustawy z dnia 16 kwietnia 2004 r. o czasie pracy kierowców (Dz.U. z 2019 r. poz. 1412).

W jednolitym tekście ustawy o czasie pracy kierowców uwzględniono zmiany wynikające z:

  • ustawy z dnia 26 stycznia 2022 r. o zmianie ustawy o transporcie drogowym, ustawy o czasie pracy kierowców oraz niektórych innych ustaw (Dz. U. poz. 209),
  • przepisów ogłoszonych przed dniem 2 czerwca 2022 r.
CZYTAJ DALEJ

Czy praca w Święto jest dozwolona?

Praca w niedzielę i święto powszechnie nie jest dopuszczalna. Natomiast ustawodawca przewidział listę wyjątków od zakazu pracy w niedziele i święta. W przeciwieństwie do pracy w placówkach handlowych, spełnienie jednej z przesłanek wskazanych w art. 15110 Kodeksu pracy uprawnia pracodawcę do organizowania pracy zarówno w niedziele, jak i święta.

Co do zasady, zgodnie z art. 1519 § 1 Kodeksu pracy dniami wolnymi od pracy są niedziele i święta określone w przepisach o dniach wolnych od pracy.

 

Istnieją jednak przypadki, kiedy praca może być wykonywana w niedziele bądź święto. I tak, zgodnie z art. 15110 Kodeksu pracy, praca w niedziele i święta jest dozwolona:

1) w razie konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii;

2) w ruchu ciągłym;

3) przy pracy zmianowej;

4) przy niezbędnych remontach;

5) w transporcie i w komunikacji;

6) w zakładowych strażach pożarnych i w zakładowych służbach ratowniczych;

7) przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób;

8) w rolnictwie i hodowli;

9) przy wykonywaniu prac koniecznych ze względu na ich użyteczność społeczną i codzienne potrzeby ludności, w szczególności w:

a) (uchylona)

b) zakładach świadczących usługi dla ludności,

c) gastronomii,

d) zakładach hotelarskich,

e) jednostkach gospodarki komunalnej,

f) zakładach opieki zdrowotnej i innych placówkach służby zdrowia przeznaczonych dla osób, których stan zdrowia wymaga całodobowych lub całodziennych świadczeń zdrowotnych,

g) jednostkach organizacyjnych pomocy społecznej oraz jednostkach organizacyjnych wspierania rodziny i systemu pieczy zastępczej zapewniających całodobową opiekę,

h) zakładach prowadzących działalność w zakresie kultury, oświaty, turystyki i wypoczynku;

10) w stosunku do pracowników zatrudnionych w systemie czasu pracy, w którym praca jest świadczona wyłącznie w piątki, soboty, niedziele i święta;

11) przy wykonywaniu prac:

a) polegających na świadczeniu usług z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej w rozumieniu przepisów o świadczeniu usług drogą elektroniczną lub urządzeń telekomunikacyjnych w rozumieniu przepisów prawa telekomunikacyjnego, odbieranych poza terytorium Rzeczypospolitej Polskiej, jeżeli zgodnie z przepisami obowiązującymi odbiorcę usługi, dni, o których mowa w art. 1519 § 1, są u niego dniami pracy,

b) zapewniających możliwość świadczenia usług, o których mowa w lit. a.

 

Warto również zwrócić uwagę na to, że powyższy przepis nie znajdzie zastosowania w stosunku do pracy w niedzielę i święta w placówkach handlowych. Zgodnie z art. 1519b Kodeksu pracy, w takim przypadku, ograniczenia w wykonywaniu pracy w placówkach handlowych w niedziele i święta oraz w dniu 24 grudnia i w sobotę bezpośrednio poprzedzającą pierwszy dzień Wielkiej Nocy określają przepisy ustawy z dnia 10 stycznia 2018 r. o ograniczeniu handlu w niedziele i święta oraz w niektóre inne dni (Dz. U. z 2021 r. poz. 936).

 

Podsumowując, praca w niedzielę i święto powszechnie nie jest dopuszczalna. Natomiast ustawodawca przewidział listę wyjątków od zakazu pracy w niedziele i święta.

W przeciwieństwie do pracy w placówkach handlowych, spełnienie jednej z przesłanek wskazanych w art. 15110 Kodeksu pracy uprawnia pracodawcę do organizowania pracy zarówno w niedziele, jak i święta.

PIP

CZYTAJ DALEJ

Wiadomości służbowe wysyłane poza godzinami pracy

Resort pracy odpowiedział na interpelację w sprawie wiadomości służbowych wysyłanych poza godzinami pracy. MRiPS stoi na stanowisku, że pracownik  nie ma obowiązku pozostawania w kontakcie z pracodawcą.

Odpowiadając na interpelację nr 31956 Pana Posła Artura Szałabawki w sprawie wiadomości służbowych wysyłanych poza godzinami pracy, przekazaną przy piśmie z dnia 9 marca 2022 r., znak: K9INT31956 , uprzejmie proszę o przyjęcie następujących informacji.

Na wstępie należy zaznaczyć, że obecnie wykonywanie pracy zdalnej przez pracowników regulują przepisy art. 3 ustawy z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (Dz. U. z 2021 r. poz. 2095, z późn. zm.). Pracodawca może polecić pracownikowi wykonywanie, przez czas oznaczony, pracy określonej w umowie o pracę, poza miejscem jej stałego wykonywania. Wykonywanie pracy zdalnej może zostać polecone, jeżeli pracownik ma umiejętności i możliwości techniczne oraz lokalowe do wykonywania takiej pracy i pozwala na to rodzaj pracy.

Powołana wyżej regulacja obowiązuje tymczasowo, w związku z wystąpieniem stanu epidemii i może być stosowana tylko przez okres obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii, ogłoszonego z powodu COVID-19, oraz przez okres 3 miesięcy po ich odwołaniu. W związku z tym pojawiły się liczne postulaty zarówno od pracowników jak i od organizacji pracodawców, które dostrzegły zalety tej formy wykonywania pracy, aby pracę zdalną wprowadzić jako rozwiązanie stałe do Kodeksu pracy, umożliwiając w efekcie stronom stosunku pracy stosowanie tej formy wykonywania pracy także po odwołaniu stanu epidemii ogłoszonego z powodu COVID-19 na obszarze Rzeczypospolitej Polskiej.

Z uwagi na upowszechnienie się podczas epidemii wykonywania pracy w formie pracy zdalnej oraz zgłaszane postulaty dotyczące możliwości jej kontynuowania także po odwołaniu stanu epidemii, przygotowany został projekt ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (UD318), mający na celu wprowadzenie pracy zdalnej na stałe do Kodeksu pracy. W dniu 20 stycznia br. projekt został przyjęty przez Stały Komitet Rady Ministrów, który rekomendował go Radzie Ministrów. Obecnie projekt jest przedmiotem prac Komisji Prawniczej. Po przyjęciu projektu przez Radę Ministrów, zostanie on skierowany do prac parlamentarnych.

Należy podkreślić, że zarówno obecnie obowiązujące przepisy ww. ustawy z dnia 2 marca 2020 r., jak i rozwiązania prawne zaproponowane w ww. projekcie ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw, nie przewidują szczególnych regulacji w zakresie czasu pracy pracowników wykonujących pracę zdalnie. Praca świadczona zdalnie polega bowiem jedynie na innym określeniu miejsca wykonywania pracy, którym zwykle jest miejsce zamieszkania pracownika (a nie np. siedziba zakładu pracy), pozostając bez wpływu zarówno na organizację czasu pracy jak i na rozliczanie czasu pracy pracownika.

W związku z powyższym kwestie dotyczące pozostawania pracownika w kontakcie z pracodawcą po normalnych godzinach pracy (tj. w ramach czasu pracy wynikającego z obowiązującego pracownika rozkładu czasu pracy), są regulowane tak samo w przypadku pracy wykonywanej w trybie stacjonarnym i w przypadku pracy świadczonej zdalnie.

Prawo pracowników do niepozostawania z pracodawcą w kontakcie za pośrednictwem różnego rodzaju mediów elektronicznych w czasie wolnym od pracy jest określane potocznie jako prawo do bycia off-line (prawo do odłączenia się). Na gruncie przepisów Kodeksu pracy prawo to gwarantują pracownikom przepisy o czasie pracy, w szczególności dotyczące norm, wymiaru i rozkładu czasu pracy, pracy w godzinach nadliczbowych, dyżuru oraz okresów minimalnego nieprzerwanego odpoczynku dobowego i tygodniowego.

Zgodnie z przepisami Kodeksu pracy (dalej: k.p.), pracownik jest obowiązany pozostawać w dyspozycji pracodawcy w czasie stanowiącym jego czas pracy, tj. w godzinach pracy wynikających z obowiązującego go rozkładu czasu pracy. Poza takimi godzinami pracy, pracodawca może polecić pracownikowi pracę nadliczbową na podstawie art. 151 § 1 k.p., zgodnie z którym praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna m.in. w razie wystąpienia szczególnych potrzeb pracodawcy.

Szczególne potrzeby pracodawcy, które uzasadniają pracę w godzinach nadliczbowych, to sytuacje wyjątkowe, nie pozwalające na planowanie pracy w godzinach nadliczbowych. Ocena zaistnienia szczególnych potrzeb pracodawcy w rozumieniu tego przepisu, należy do pracodawcy. Nie oznacza to jednak dowolności w zakresie wydawania przez pracodawcę poleceń wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych. Zlecanie pracy nadliczbowej w sposób powtarzalny, ciągły (czy też stały), a nie w sytuacjach wyjątkowych (czy nadzwyczajnych), nie może być uznane za mające podstawę prawną w treści art. 151 § 1 pkt 2 k.p.; może być natomiast ocenione jako łamanie przez pracodawcę zakazu planowania pracy w godzinach nadliczbowych.

Należy podkreślić, że wykonywanie pracy nadliczbowej podlega rekompensacie dodatkiem do wynagrodzenia albo czasem wolnym (na zasadach określonych odpowiednio w art. 1511 i art. 1512 k.p.).

Ponadto pracodawca może zobowiązać pracownika do pełnienia dyżuru (tj. pozostawania poza normalnymi godzinami pracy w gotowości do wykonywania pracy wynikającej z umowy o pracę w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę – zgodnie z art. 1515 § 1 k.p.). Pełnienie dyżuru, z wyjątkiem dyżuru domowego, także podlega rekompensacie – czasem wolnym albo wynagrodzeniem (na zasadach określonych w art. 1515 § 3 k.p.).

Należy mieć na uwadze, że zarówno wykonywanie pracy nadliczbowej, jak i pełnienie dyżuru nie może co do zasady naruszać minimalnych okresów nieprzerwanego odpoczynku dobowego i tygodniowego pracownika. Pracownikowi przysługuje w każdej dobie prawo do co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego (art. 132 k.p.) oraz prawo do minimalnego odpoczynku tygodniowego, którego czas powinien wynosić co do zasady co najmniej 35 nieprzerwanych godzin odpoczynku, obejmującego co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego (art. 133 k.p.). Zarówno odpoczynek dobowy, jak i tygodniowy, są okresami przeznaczonymi na odpoczynek pracownika i mają być wolne od wykonywania obowiązków służbowych.

Podsumowując, w świetle przepisów Kodeksu pracy pracownik jest obowiązany pozostawać w dyspozycji pracodawcy tylko w czasie pracy, tj. w godzinach pracy wynikających z jego rozkładu czasu pracy. Poza takimi godzinami pracy, pracodawca może polecić pracownikowi wyłącznie pracę nadliczbową albo zobowiązać pracownika do pełnienia dyżuru, z uwzględnieniem wymaganych przepisami Kodeksu pracy okresów odpoczynku dobowego i tygodniowego pracownika. Ponadto, zarówno wykonywanie pracy nadliczbowej, jak i pełnienie dyżuru (z wyjątkiem dyżuru domowego) podlega rekompensacie.

W konsekwencji, pracownik nie pozostając w dyspozycji pracodawcy w ramach godzin pracy wynikających z jego rozkładu czasu pracy, pracy nadliczbowej bądź dyżuru, nie ma obowiązku pozostawania w kontakcie z pracodawcą, w tym za pośrednictwem różnego rodzaju środków komunikacji elektronicznej, w celu wykonywania pracy.

W świetle powyższego, nie wydaje się konieczna zmiana przepisów Kodeksu pracy o czasie pracy w kierunku postulowanym w interpelacji.

źródło: sejm.gov.pl

CZYTAJ DALEJ

Zmiana czasu na letni – rozliczenie czasu pracy

W ostatnią sobotę, w nocy z 26 na 27 marca zmieniliśmy czas z zimowego na letni. Krócej spalimy, a osoby pracujące na nocnej zmianie nie przepracowały 1 godziny.

Zgodnie z § 1 ust. 1 pkt 3 rozp. Prezesa Rady Ministrów z dnia 4 marca 2022 r. w sprawie wprowadzenia i odwołania czasu letniego środkowoeuropejskiego w latach 2022–2026, następuje:

§ 1. 1. Czas letni środkowoeuropejski wprowadza się:
1) w 2022 r. – dnia 27 marca,
2) w 2023 r. – dnia 26 marca,
3) w 2024 r. – dnia 31 marca,
4) w 2025 r. – dnia 30 marca,
5) w 2026 r. – dnia 29 marca
– o godzinie 2 minut 00 czasu środkowoeuropejskiego (o godzinie 1 minut 00 uniwersalnego czasu koordynowanego UTC(PL)).
2. Wprowadzenie czasu letniego środkowoeuropejskiego polega na zmianie wskazań zegarów z godziny 2 minut 00 czasu środkowoeuropejskiego na godzinę 3 minut 00, która będzie godziną początkową czasu letniego środkowoeuropejskiego.

Zmiana czasu zimowego na letni oznacza, że w skali miesiąca, jak również w odniesieniu do okresów rozliczeniowych stanowiących wielokrotność miesiąca, pracownicy nie przepracują 1 godziny. Sytuacja taka nie powoduje jednak konieczności odpracowania „brakującej” godziny – nie istnieją ku temu podstawy prawne, ponadto interpretacje w tym zakresie są jednolite i ugruntowane. Kolejną kwestią, jaka jest związana z omawianymi zagadnieniami, jest ustalenie wynagrodzenia za pracę świadczoną przez pracowników w godzinach nocnych obejmujących przedział czasu od 2.00 do 3.00 w dniu 27.03.2022 r. W tych okolicznościach dochodzi do sytuacji, w której pracownicy będą faktycznie wykonywali pracę przez 7 godzin, a więc o 1 godzinę mniej niż to wynika z harmonogramu. Powstaje zatem pytanie, czy pracownicy mają prawo do wynagrodzenia za 7 godzin pracy, czy też za 8 godzin pracy wg rozkładu. Przepisy k.p. nie regulują tych spraw, jednak biorąc pod uwagę doktrynę prawa pracy, opinie ekspertów oraz przyjętą praktykę należy stwierdzić, że pracownik zachowuje uprawnienia płacowe w kontekście zmniejszenia o 1 godzinę dobowego wymiaru czasu pracy wynikającego ze zmiany czasu zimowego na letni.

Powyższa zmiana, ma odgórny, urzędowy charakter, została wprowadzona na podstawie aktu prawnego przez uprawniony do tego organ wykonawczy władzy publicznej. Tego rodzaju modyfikacje nie mogą mieć negatywnego wpływu na prawa pracownicze, w tym zwłaszcza prawo do wynagrodzenia. W takim przypadku pracownik zachowuje prawo do tzw. wynagrodzenia przestojowego, o którym mowa w art. 81 § 1 k.p. Wskutek tego za 1 godzinę nieprzepracowaną z powodu zmiany czasu zimowego na letni pracownikowi przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną. Jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy ustalaniu warunków płacowych – za podstawę określenia odpłatności za 1 godzinę pracy służy kwota 60% wynagrodzenia. W razie gdy wynagrodzenie pracownika ustalono procentowo, to w celu obliczenia płacy przestojowej stosuje się zasady obowiązujące przy określaniu wynagrodzenia urlopowego, które zawarto w rozp. MPiPS z dn. 08.01.1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (Dz.U. Nr 2, poz. 14, z późn. zm.). Obliczając kwotę wynagrodzenia za 1 godzinę, trzeba ponadto uwzględnić przepisy § 4 ust. 2 rozp. MPiPS z dn. 29.05.1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy (Dz.U. z 2017 r. poz. 927).

W tym tygodniu Parlament Europejski zajął się dyrektywą dotyczącą zamiany czasu w państwa EU. Przewiduje ona, że ostatnia zmiana czasu w UE miałaby nastąpić w 2021 roku. Jednak należy pamiętać, że nie jest to ostateczna decyzja. Teraz poszczególne państwa muszą zdecydować jakim czasem chcą się posługiwać – letnim, czy zimowym i uzgodnić to ze swoimi sąsiadami, tak by nie okazało się, że będziemy mieli w Europie kilka stref czasowych, co bardzo utrudniłoby funkcjonowanie np. w zakresie czasu pracy kierowców.

gr

CZYTAJ DALEJ

Od 1 marca 2022 r. wyższe wpłaty na PFRON

Od 1 marca 2022 r. wzrośnie wysokość kwoty, którą pracodawcy wpłacają na konto Państwowego Funduszu Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych (PFRON).

Wzrost wpłaty na PFRON wynika z wyższej kwoty przeciętnego wynagrodzenia, której wysokość ogłosił Prezes GUS w komunikacie z dnia 9 lutego 2022 r. w sprawie przeciętnego wynagrodzenia w IV kwartale 2021 r. Zgodnie z komunikatem przeciętna pensja wyniosła w tym okresie 5995,09 zł i jest wyższa w stosunku do poprzedniego kwartału o 337,79 zł.

Do wnoszenia comiesięcznych wpłat na PFRON zobowiązani są pracodawcy, którzy zatrudniają co najmniej 25 pracowników w przeliczeniu na pełny wymiar czasu pracy i równocześnie nie osiągają minimum 6% wskaźnika zatrudnienia osób niepełnosprawnych.

Zgodnie z art. art. 21 ust. 1 ustawy z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (t. jedn. Dz.U. z 2019 r. poz. 1172, z późn. zm.) miesięczna wpłata na Fundusz stanowi iloczyn 40,65% przeciętnego wynagrodzenia i liczby pracowników odpowiadającej różnicy między zatrudnieniem zapewniającym osiągnięcie wskaźnika zatrudnienia osób niepełnosprawnych w wysokości 6% a rzeczywistym zatrudnieniem osób niepełnosprawnych. Wyliczenie przeprowadza się według następującego wzoru:

0,4065 × PW × (ZO × 0,06 − ZN), gdzie:

0,4065 – wskaźnik ustawowy (40,65%)

PW – wysokość przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia

ZO – zatrudnienie ogółem u określonego pracodawcy (które mnoży się przez wskaźnik zatrudnienia osób niepełnosprawnych wynoszący 6%)

ZN – liczbę zatrudnianych przez pracodawcę osób niepełnosprawnych

Przypominamy, że pracodawca zobowiązany jest dokonać wpłaty na PFRON w terminie do dnia 20. następnego miesiąca po miesiącu, w którym zaistniały okoliczności powodujące powstanie obowiązku wpłat. Również w tym terminie należy wysłać przez teletransmisję danych do PFRON stosowne deklaracje, z których będzie wynikała kwota wpłaty.

Więcej na ten temat: Obowiązki oraz uprawnienia pracodawców związane z dokonywaniem wpłat na PFRON

B.O.

CZYTAJ DALEJ
table-4385522_640.jpg

Praca w niedziele i święta

W treści niniejszego punktu przedstawiono regulacje ustawowe dotyczące dni wolnych od pracy (niedziel i świąt). Omówiono ponadto przepisy k.p. ustanawiające zakaz pracy w niedziele i święta oraz okoliczności, w których taka praca jest dopuszczalna.

CZYTAJ DALEJ
hourglass-1703330_640.jpg

Normy i ogólny wymiar czasu pracy oraz okresy rozliczeniowe

Aby zapewnić właściwe i sprawne funkcjonowanie zakładu pracy, pracodawca musi, odpowiednio do swych potrzeb, określić ramy czasowe, w zakresie których praca będzie wykonywana. Dotyczy to zakładu pracy jako całości, ale także poszczególnych jednostek organizacyjnych tego zakładu. Ponadto – w odniesieniu do niektórych pracowników – pracodawca może ustalić indywidualne zasady rozliczania czasu pracy. W każdym z wymienionych przypadków pracodawca jest obowiązany stosować przepisy Działu 6 k.p., które zawierają powszechne – co do zasady – uregulowania dotyczące czasu pracy. 

CZYTAJ DALEJ

Nadgodziny zarządzających

Czy według obowiązujących przepisów kadrze zarządzającej, tj: członkom zarządu przysługuje wynagrodzenie za nadgodziny? Jeżeli tak, to jakie są możliwości ich rozliczania?

Zgodnie z art. 128 § 2 pkt 2 Kodeksu pracy przez pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy należy rozumieć pracowników kierujących jednoosobowo zakładem pracy i ich zastępców lub pracowników wchodzących w skład kolegialnego organu zarządzającego zakładem pracy oraz głównych księgowych. Pracownikiem kierującym zakładem pracy może być kierownik czy dyrektor. Kierownictwo może być jednak także wieloosobowe, a najczęstszym przykładem tego rodzaju jest zarząd w spółce kapitałowej.

Na podstawie art. 1514 § 1 Kodeksu pracy pracownicy zarządzający w imieniu pracodawcy zakładem pracy i kierownicy wyodrębnionych komórek organizacyjnych wykonują, w razie konieczności, pracę poza normalnymi godzinami pracy bez prawa do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych, z zastrzeżeniem § 2. Zgodnie bowiem z art. 1514 § 2 w drodze wyjątku kierownikom wyodrębnionych komórek organizacyjnych za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w niedzielę i święto przysługuje prawo do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych w wysokości określonej w art. 1511 § 1, jeżeli w zamian za pracę w takim dniu nie otrzymali innego dnia wolnego od pracy. Takiej regulacji nie wprowadzono w przypadku pracowników zarządzających, więc ich nadgodziny wynikające ze stanu konieczności nie rodzą prawa do rekompensaty niezależnie od tego, kiedy wystąpiły.

Pozbawienie pracowników zarządzających zakładem pracy oraz kierowników wyodrębnionych komórek organizacyjnych prawa do rekompensaty za pracę w godzinach nadliczbowych nie oznacza, że mogą oni świadczyć nadliczbową pracę bez ograniczeń. W omawianym przepisie ustawodawca posłużył się zwrotem cyt.: „w razie konieczności”. Powyższe wskazuje, iż wykonywanie pracy ponad normę przez wyżej wymienionych pracowników powinno ograniczać się do wyjątkowych sytuacji, a co za tym idzie występować sporadycznie. Zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego obciążenie pracowników zarządzających zakładem pracy w imieniu pracodawcy oraz kierowników wyodrębnionych komórek organizacyjnych pracą w godzinach nadliczbowych nie może występować notorycznie (wyrok SN z 22 czerwca 2004 r., sygn. akt II PK 8/04). W świetle orzecznictwa Sądu Najwyższego (por. wyrok SN z 7 listopada 2017 r., sygn. akt I PK 302/16; wyrok SN z 6 kwietnia 2011 r., sygn. akt II PK 254/10; wyrok z 8 marca 2011 r., sygn. akt II PK 221/10; wyrok z 4 czerwca 2008 r., sygn. akt II PK 326/07; wyrok z 20 września 2005 r., sygn. akt II PK 56/05; wyrok z 14 grudnia 2004 r., sygn. akt II PK 106/04; wyrok z 8 czerwca 2004 r., sygn. akt III PK 22/04) jeżeli z przyczyn organizacyjnych lub z uwagi na wadliwą organizację pracy narzuconą przez pracodawcę, pracownik zajmujący stanowisko kierownicze stale wykonuje pracę w godzinach nadliczbowych, nie może on zostać pozbawiony prawa do rekompensaty za te godziny.

 

źródło: www.pip.gov.pl

CZYTAJ DALEJ

Older Posts