Ogólna klasyfikacja składników wynagrodzenia

Składniki wynagrodzenia można scharakteryzować za pośrednictwem różnych kryteriów. Wyróżnia się zatem stałe i zmienne elementy płacy, wskazuje się ponadto składniki ustalone kwotowo, procentowo, w zależności od osiąganych przez pracownika rezultatów itp.

Najważniejszym jednak czynnikiem różnicującym określone składniki wynagrodzenia jest kryterium wymagalności. Inaczej mówiąc podział na składniki obowiązkowe (obligatoryjne) i uzupełniające (fakultatywne) ma decydujące znaczenie dla treści stosunku pracy.

W obrębie obowiązkowych oraz uzupełniających składników płacowych można dodatkowo wyodrębnić warunkowo (względnie) obligatoryjne składniki wynagrodzenia. Dokonanie takiego rozróżnienia – zastosowane dla potrzeb nin. pkt – stanowi przesłankę ułatwiającą precyzyjne sklasyfikowanie poszczególnych elementów mieszczących się w szeroko rozumianym pojęciu wynagrodzenia pracowniczego.

Obowiązkowy składnik wynagrodzenia

Obowiązkowym (obligatoryjnym) składnikiem wynagrodzenia jest wyodrębniona stawka za pracę danego rodzaju lub na określonym stanowisku.

Praca na podstawie stosunku pracy ma bezwzględnie odpłatny charakter – w związku z tym strony nin. stosunku prawnego są obowiązane do ustalenia warunków płacowych. Spełnieniem minimalnego wymogu w tym zakresie jest określenie wynagrodzenia podstawowego (zasadniczego). Realizując powyższą czynność należy wskazać konkretną stawkę wynagrodzenia zasadniczego.

Przy ustalaniu stawki, o której mowa, można zastosować:

• kryterium czasowe – wówczas określa się stawkę godzinową lub stawkę dzienną (wynagrodzenie dniówkowe) albo stawkę miesięczną (wynagrodzenie miesięczne), możliwe jest również ustalenie stawki tygodniowej,

• kryterium rezultatu – w takim przypadku stawka wynagrodzenia uzależniona jest od ilości świadczonej pracy w stosunku do ustalonej normy pracy; stawka może także zostać określona procentowo w odniesieniu do osiąganego wyniku (finansowego, handlowego itp.).

W obecnych realiach spotykane są również inne sposoby wyznaczania stawki wynagrodzenia podstawowego. Najczęściej polegają one na uwzględnieniu obydwu wymienionych kryteriów przyjmowanych do ustalania stawki płacy zasadniczej (dotyczy to zwłaszcza tzw. mieszanych systemów wynagradzania).

Warunkowo obligatoryjne składniki wynagrodzenia za pracę

Wynagrodzenie podstawowe (zasadnicze) stanowi składnik płacy, który należy bezwzględnie określić w umowie o pracę. Obok niego prawo pracy przewiduje także inne elementy płacowe, które umownie można nazwać składnikami wynagrodzenia warunkowo (względnie) obligatoryjnymi.

Na charakter tych składników wpływają dwa następujące czynniki:

• uprawnienia do danego składnika określone są powszechnie obowiązującymi przepisami (k.p., inne ustawy lub rozp.),

• prawo do danego składnika powstaje w wyniku spełnienia konkretnego zadania bądź zaistnienia szczególnych okoliczności określonych prawem.

► Dodatek do wynagrodzenia z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych

Typowy dodatek o charakterze względnie obligatoryjnym, przysługuje na podstawie przepisów k.p. za pracę w godzinach nadliczbowych (w wysokości odpowiednio 100% lub 50% wynagrodzenia). Trzeba również dodać, że praca ponadwymiarowa może być rekompensowana czasem wolnym. Na temat zasad świadczenia pracy w nadgodzinach – patrz: „Praca w godzinach nadliczbowych i w porze nocnej oraz czas pełnienia dyżuru”; warunki wynagradzania przedstawiono z kolei w  artykule „Wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych”.

► Dodatek do wynagrodzenia za pracę w porze nocnej

Jeżeli pracownik wykonuje pracę w porze nocnej, przysługuje mu dodatek do wynagrodzenia za każdą godzinę pracy w tej porze w wysokości 20% stawki godzinowej wynikającej z minimalnego wynagrodzenia za pracę.

W przypadku pracowników świadczących pracę w porze nocnej stale poza zakładem pracy (nie musi to oznaczać wykonywania pracy wyłącznie poza siedzibą zakładu pracy) dodatek, o którym mowa, może być zastąpiony ryczałtem (odpowiadającym przewidywanemu wymiarowi pracy w porze nocnej).

Zasady powierzania pracy w porze nocnej omówiono w artykule „Praca w godzinach nadliczbowych i w porze nocnej oraz czas pełnienia dyżuru”, a sposób wynagradzania za tę pracę przedstawiono w artykule „Wynagrodzenie za pracę w nocy”.

►Dodatek do wynagrodzenia za pracę w niedziele i święta

Generalnie praca w niedziele i święta powinna być rekompensowana czasem wolnym od pracy udzielanym w kodeksowych terminach. Dopiero gdy nie ma możliwości udzielenia dnia wolnego w wymaganym okresie – pracodawca wypłaca dodatek do wynagrodzenia w wysokości 100% wynagrodzenia za każdą godzinę pracy w niedzielę i święto.

Na ten temat patrz także: „Praca w niedziele i święta”.

► Dodatki wyrównawcze

Dodatki wyrównawcze mają kompensacyjny charakter, czyli przysługują pracownikowi w razie utraty części zarobku spowodowanej przyczynami wynikającymi z sytuacji życiowej pracownika albo leżącymi po stronie pracodawcy.

⇒  Dodatek z tytułu przeniesienia pracownicy w ciąży lub karmiącej dziecko piersią do innej pracy albo skrócenia wymiaru czasu pracy. Jeżeli w wyniku zmiany warunków pracy, skrócenia czasu pracy lub przeniesienia pracownicy w ciąży lub karmiącej dziecko piersią do innej pracy spowodowanych względami zdrowotnymi – wynagrodzenie pracownicy uległo obniżeniu – przysługuje jej dodatek wyrównawczy (patrz także: „Obowiązki pracodawcy wobec pracownicy w ciąży lub karmiącej dziecko piersią”).

⇒  Dodatek dla pracownika przeniesionego do innej pracy wskutek stwierdzenia objawów powstawania choroby zawodowej. W razie przeniesienia pracownika do innej pracy (wskutek stwierdzenia u niego objawów wskazujących na powstawanie choroby zawodowej), które spowodowało obniżenie dotychczasowego wynagrodzenia – pracownikowi przysługuje dodatek wyrównawczy przez okres nieprzekraczający 6 miesięcy.

⇒  Dodatek dla pracownika przeniesionego do innej pracy z powodu orzeczenia niezdolności do pracy na dotychczasowym stanowisku. Dodatek, o którym mowa, przysługuje, jeśli wynagrodzenie pracownika uległo obniżeniu w wyniku przeniesienia go do odpowiedniej pracy na podstawie orzeczenia lekarskiego stwierdzającego niezdolność do wykonywania dotychczasowej pracy (spowodowanej wypadkiem przy pracy lub chorobą zawodową), przy czym pracownik nie został uznany za niezdolnego do pracy w rozumieniu ustawy o emeryturach i rentach z FUS.

⇒  Dodatki dla pracowników szczególnie chronionych, którym wypowiedziano warunki pracy i płacy na podstawie ustawy o zwolnieniach grupowych. Pracodawca zmuszony do wdrożenia procedury zwolnienia grupowego nie może wypowiedzieć stosunków pracy pracownikom objętym szczególną ochroną trwałości stosunku pracy (m.in. pracownice w ciąży oraz w okresie korzystania z urlopu macierzyńskie-go, pracownicy w wieku przedemerytalnym, działacze związkowi), dopuszczalne jest natomiast zastosowanie wobec tych osób wypowiedzenia warunków pracy i płacy.
Jeżeli w wyniku wypowiedzenia zmieniającego wynagrodzenie pracowników szczególnie chronionych ulegnie obniżeniu, przysługuje im – do końca okresu ochronnego – dodatek wyrównawczy.
Powyższą zasadę rekompensowania obniżki wynagrodzenia dodatkiem wyrównawczym stosuje się do pracowników, którym wypowiedziano warunki pracy i płacy (z przyczyn ich niedotyczących) podczas urlopu albo innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy.

► Dodatki do wynagrodzenia przysługujące na mocy odrębnych ustaw

Oprócz wymienionych dotychczas dodatków do wynagrodzenia przysługujących na podstawie k.p., niektóre grupy pracowników są uprawnione do szczególnego rodzaju warunkowo obligatoryjnych składników wynagrodzenia należnych z mocy odrębnych ustaw (zwanych także pragmatykami służbowymi). Są to akty prawne rangi ustawowej, w których w sposób szczególny uregulowano kwestie związane z zatrudnianiem określonych grup zawodowych, w tym także w zakresie dotyczącym prawa do dodatków przysługujących wraz z „normalnym” wynagrodzeniem.

Aktami prawnymi, o których wyżej była mowa, są w szczególności poniżej wymienione ustawy:

• ustawa z dnia 26.01.1982 r. – Karta Nauczyciela (Dz.U. z 2019 poz. 2215),
• ustawa z dnia 20.07.2018 r. – Prawo o szkolnictwie wyższym i nauce (Dz.U. z 2018 r. poz. 1668, z późn. zm.),
• ustawa z dnia 15.04.2011 r. o działalności leczniczej (Dz.U. z 2018 r. poz. 2190, z późn. zm.),
• ustawa z dnia 16.09.1982 r. o pracownikach urzędów państwowych (Dz.U. z 2018 r. poz. 1915, z późn. zm.),
• ustawa z dnia 21.11.2008 r. o pracownikach samorządowych (Dz.U.
  z 2019 r. poz. 1282),
• ustawa z dnia 21.11.2008 r. o służbie cywilnej (Dz.U. z 2018 r. poz. 1559, z późn. zm.),
• ustawa z dnia 18.12.1998 r. o pracownikach sądów i prokuratury (Dz.U. z 2018 r. poz. 577),
• ustawa z dnia 20.04.2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (Dz.U. z 2019 r. poz. 1482, z późn. zm.),
• ustawy normujące kwestie stosunku służbowego funkcjonariuszy służb mundurowych (np. ustawa z dnia 24.08.1991 r. o Państwowej Straży Pożarnej, Dz.U. z 2019 r. poz. 1499, z późn. zm.).

Uzupełniające (fakultatywne) składniki wynagrodzenia

► Uzupełniające składniki wynagrodzenia o charakterze warunkowo obligatoryjnym

Jeżeli w przepisach zakładowego prawa pracy (u.z.p., regulaminy wynagradzania lub premiowania itp.) albo w umowie o pracę:

• przewidziano dane świadczenie pieniężne oraz
• skonkretyzowano warunki nabycia prawa do tego świadczenia

–   to powyższe świadczenie określa się mianem uzupełniającego (fakultatywnego) składnika wynagrodzenia mającego warunkowo obligatoryjny charakter.

⇒  Premia regulaminowa

Stosunkowo często występującym w systemach wynagradzania składnikiem płacowym omawianego rodzaju jest premia regulaminowa. Prawo do tego świadczenia powinno zostać ustalone w akcie zakładowego prawa pracy bądź w umowie o pracę. Niezależnie jednak od podstawy prawnej przyznania premii, zawsze należy określić kryteria, na jakich pracownik nabywa do niej prawo.

Jeżeli warunki premiowania określono w sposób na tyle konkretny, by mogły podlegać kontroli, to świadczenie ma charakter premii. Gdy natomiast przyznanie premii pozostawione zostało swobodnemu uznaniu podmiotu zatrudniającego – świadczenie jest nagrodą, mimo nazwania go premią.

Jak już zostało wspomniane prawo do premii może również wynikać z umowy o pracę, przy czym ogólne zasady i tryb przyznawania tego świadczenia ustalono w regulaminie premiowania. W takim przypadku niekorzystna zmiana regulaminu może nastąpić tylko za zgodą pracownika wyrażoną w porozumieniu zmieniającym umowę lub w drodze wypowiedzenia warunków płacy (wyrok SN z dn. 19.12.1996 r., I PKN 23/96, OSNAPiUS 1997/15/270).

Podobnie trzeba postąpić, jeżeli zmiana regulaminu premiowania dotyczy podstawy obliczania premii lub wprowadzenia nowych przesłanek warunkujących nabycie prawa albo określających jej wysokość – również wtedy wymagane jest dokonanie wypowiedzenia zmieniającego (wyrok SN z dn. 13.12.1996 r., I PKN 35/96, OSNAPiUS 1997/15/267).

Premia regulaminowa powinna być wypłacana w określonych przez pracodawcę terminach, w związku z tym pojawiły się wątpliwości czy premie przysługujące w zróżnicowanych przedziałach czasu są świadczeniami o charakterze periodycznym. Rozstrzygnięcia tej problematycznej kwestii należy szukać w wyroku SN z dn. 22.09.2000 r. Jak wynika z jego treści – premia wypłacana co pewien czas za okresy zróżnicowane co do ich długości, jest świadczeniem periodycznym (I PKN 33/00, OSNAPiUS 2002/8/182).

Jeżeli pracownikowi została przyznana premia, to po jego stronie po-wstaje roszczenie o jej wypłatę.

⇒  Dodatki indywidualne

Obok premii regulaminowych w zakładowych systemach wynagradzania uwzględnia się także dodatki do wynagrodzenia mające indywidualny charakter. Do katalogu tych świadczeń zalicza się w szczególności:

• dodatek funkcyjny – przysługujący z tytułu wykonywania pracy na określonych stanowiskach, z reguły przyznawany jest pracownikom zarządzającym w imieniu pracodawcy zakładem pracy (patrz: rozdz. IV pkt 1) lub piastującym inne stanowiska kierownicze,
• dodatek stażowy – należny za spełnienie kryteriów w zakresie długości okresu pozostawania w zatrudnieniu w danym zakładzie pracy lub u wszystkich pracodawców,
• dodatek za pracę w szczególnych warunkach lub o szczególnym charakterze – przyznawany może być, jeżeli pracownik jest zatrudniony przy pracach, o których mowa w przepisach ustawy z dnia 19.12.2008 r. o emeryturach pomostowych (Dz.U. z 2018 r. poz. 1924),
• dodatek za pracę wykonywaną w szkodliwych, uciążliwych lub niebezpiecznych warunkach – pracodawca może przyznać taki dodatek, jeżeli zatrudnia pracowników przy pracach, o których mowa w rozp. MPiPS z dnia 26.09.1997 r. w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy ( Dz.U. z 2003 r. Nr 169, poz. 1650, z późn. zm.),
• dodatek motywacyjny – prawo do niego powstaje w razie spełnienia wymagań określonych przez pracodawcę. Zgodnie z wykładnią SN, jeżeli dodatek motywacyjny – z woli stron – jest objęty warunkami indywidualnej umowy o pracę, pozbawienie tego dodatku, jako stałego składnika wynagrodzenia, wymaga wypowiedzenia warunków płacy (art. 42 k.p.),
• dodatek za szczególne umiejętności – przysługujący np. za znajomość języków obcych, potwierdzoną odpowiednimi dokumentami umiejętność obsługi określonych maszyn i urządzeń itd.,
• dodatek specjalny – może być przyznany z tytułu okresowego zwiększenia zakresu obowiązków służbowych lub powierzenia dodatkowych zadań albo ze względu na charakter pracy lub warunki wykonywania pracy. Omawiany dodatek przyznaje się na czas określony, a w uzasadnionych przypadkach na czas nieokreślony.

Uzupełniające składniki wynagrodzenia o charakterze uznaniowym

Przedstawione do tej pory fakultatywne składniki wynagrodzenia wyodrębnione zostały jako względnie obligatoryjne (czyli przysługujące na podstawie zapisów w przepisach zakładowego prawa pracy lub postanowień umowy o pracę – jeżeli pracownik spełnił określone przez pracodawcę warunki do ich nabycia). Przeciwieństwem powyższych składników płacowych są uzupełniające świadczenia pieniężne określane mianem uznaniowych.

O tym, że dane świadczenie jest fakultatywnym składnikiem wynagrodzenia mającym uznaniowy charakter decyduje fakt pozostawienia swobodnemu uznaniu podmiotu zatrudniającego dyspozycji w zakresie przyznania świadczenia.

Uznaniowym składnikiem wynagrodzenia jest nagroda (zwana także czasem premią uznaniową lub jednorazową wypłatą). Z dotychczasowej treści jasno wynika, że przyznanie nagrody należy do swobodnego uznania pracodawcy, co potwierdził także SN w uchwale z dnia 30.07.1986 r. (III PZP 47/86, OSN 1987/5–7/82). W związku z tym nagroda nie stanowi świadczenia roszczeniowego. Podobny pogląd wyraził SN postanawiając, że tak zwana premia uznaniowa, która nie ma charakteru roszczeniowego, nie stanowi składnika wynagrodzenia za pracę i wobec tego nie mieści się w pojęciu wynagrodzenia urlopowego (wyrok SN z dn. 20.07.2000 r., I PKN 17/00, OSNAPiUS 2002/3/77).

Jednak z chwilą przyznania nagrody, po stronie pracodawcy powstaje obowiązek jej wypłacenia (wyrok SN z dn. 21.10.1990 r., I PR 236/90, Sł. Prac. 1991/6/28). Tak więc brak wypłaty nagrody – pomimo jej przyznania – jest przesłanką usprawiedliwiającą roszczenie pracownika.

Maciej Ofierski