dyskryminacja – ekspertpr

„Dyrektor Generalny Lasów Państwowych, dnia 04.01.22 uruchomił wewnętrznym pismem regulację płacy zasadniczej dla pracowników i podwyżkę o 300 zł brutto od 01.01.2022 r. Podwyżka dotyczy niby wszystkich pracowników, ale właśnie jest jedno ale. Mianowicie płace w LP podlegają regulacjom zawartym w siatce płac. Tam każdemu pracownikowi przyznaje się awanse i podwyżki w oparciu o współczynniki zawarte w widełkach dla każdego stanowiska. Czy pracodawca przyznając „wszystkim” podwyżkę o 300 zł może dyskryminować część zatrudnionych, którzy osiągnęli już swój pułap w siatce płac? Nie wiem ilu jest takich pracowników w LP, ale zakładam, że od kilkudziesięciu do kilkuset na 26 tysięcy zatrudnionych w LP. Niby nie dużo, ale skoro regulacja dotyczy wszystkich, to czy nie jest to naruszenie prawa o równym traktowaniu? Dyrektor zauważył ten problem i nie znajdując rozwiązania zaznaczył w ww. piśmie w pkt 3, w którym zapisał, że jeśli ktoś już przed 01.01.2022 r. osiągnął maksymalny współczynnik wynagrodzenia zasadniczego na zajmowanym stanowisku, to jego ta regulacja nie dotyczy! Czy to jest właściwe?”

Zasady wynagradzania pracowników zatrudnionych w …

CZYTAJ DALEJ

Wystąpienie Rzecznika Praw Obywatelskich do premiera.

Rozporządzenie rządu przewiduje limity udziału w różnych imprezach i miejscach – do których nie wlicza się osób zaszczepionych;
Za niestosowanie się do tych ograniczeń organizatorom grożą kary. Z braku uprawnień do weryfikacji faktu zaszczepienia nie są oni jednak w stanie monitorować dopuszczalnych limitów ;
Szczepienie nie jest jedyną formą zmniejszenia ryzyka rozprzestrzeniania COVID-19 – równoległym rozwiązaniem może być test;
Odmowy wpuszczania osób niezaszczepionych do restauracji czy kina nie są niezgodne z Konstytucją, ale muszą być zapisane w ustawie – zgodnie z konstytucyjnymi standardami ochrony praw i wolności.

Rzecznik Praw Obywatelskich Marcin Wiącek wystąpił do premiera Mateusza Morawieckiego o podjęcie działań w celu minimalizacji ograniczeń praw i wolności osób niezaszczepionych, niemających aktualnego testu oraz tych, które nie przeszły koronawirusa.

Obywatele są zaniepokojeni

Do Rzecznika Praw Obywatelskich wpływają liczne skargi obywateli zaniepokojonych niepewnością prawną co do dopuszczalności przetwarzania informacji o zaszczepieniu (tzw. paszport covidowy) w celu pełnego udziału w życiu społecznym.

W pandemii, która jest czasem ogólnej niepewności, państwo nie powinno przerzucać radzenia sobie z wyzwaniami i ryzykiem wprowadzania nowych rozwiązań na podmioty prywatne, w tym na przedsiębiorców, instytucje kultury czy organizatorów zgromadzeń publicznych bądź imprez masowych.

Niepewność związana z brakiem państwowych regulacji prawnej w tym zakresie wpływa negatywnie na funkcjonowanie szkół, uczelni wyższych czy placówek ochrony zdrowia. Wybrane rozwiązania prowadzą do niedopuszczalnej prywatyzacji zadań publicznych. Aby temu zapobiec, należy podjąć odpowiednie działania legislacyjne.

Jakie są standardy konstytucyjne?

Konstytucyjna regulacja ochrony prywatności informacyjnej wprowadza obowiązek regulacji przez państwo zasad przetwarzania danych o jednostkach. Art. 47 Konstytucji RP zawiera ogólne gwarancje ochrony prywatności, a jej art. 51 odnosi się bezpośrednio do aspektów ochrony prywatności związanych z przetwarzaniem informacji o jednostce. Wymogi dopuszczalnych ograniczeń w zakresie korzystania z konstytucyjnych wolności i praw określa art. 31 ust. 3 Konstytucji.

Obecne różnicowanie sytuacji osób niezaszczepionych i zaszczepionych dokonuje się na podstawie rozporządzenia Rady Ministrów z dn. 06.05.2021 r. w sprawie ustanowienia określonych ograniczeń, nakazów i zakazów w związku z wystąpieniem stanu epidemii – wprowadza ono limity osób przy prowadzeniu określonych rodzajów działalności. Zgodnie z przyjętą w rozporządzeniu konstrukcją, do limitu osób nie wlicza się osób zaszczepionych.

Jednocześnie jednak prawodawca nie stworzył tu mechanizmów weryfikacji faktu zaszczepienia. Podmiotom zobowiązanym przepisami o limitach osób grożą kary administracyjne w razie niestosowania się do nich. Nie są zaś w stanie efektywnie monitorować liczby osób, których dotyczy limit – z braku uprawnień do kontroli statusu szczepienia osób przebywających w lokalu.

Według Prezesa Urzędu Ochrony Danych Osobowych przepisy rozporządzenia z dn. 06.05.2021 r. nie uprawniają podmiotów zobowiązanych do przestrzegania limitu osób do żądania od nich informacji o zaszczepieniu przeciwko COVID-19. Ewentualne okazywanie dowodów zaszczepienia może się odbywać z inicjatywy osoby zainteresowanej skorzystaniem z danej usługi.

Jednocześnie Prezes UODO zaznaczył, że informacje o zaszczepieniu są objęte szczególną ochroną na podstawie art. 9 RODO. A dane dotyczące zdrowia były uważane w polskim systemie prawnym za szczególnie wrażliwe już przed wejściem w życie RODO.

Istotną wskazówką co do standardów w dziedzinie szczepień są wypowiedzi Europejskiego Trybunału Praw Człowieka interpretującego art. 8 Europejskiej Konwencji Praw Człowieka w wyroku Wielkiej Izby ETPC z dn. 08.04.2021 r. (Vavřička i inni), który dotyczył obowiązkowych szczepień dzieci. ETPC wskazał, że obowiązek szczepień wiąże się z wykonaniem przymusowego zabiegu medycznego, który stanowi naruszenie integralności cielesnej, chronionej w ramach gwarancji poszanowania życia prywatnego (art. 8 EKPC).

ETPC stwierdził jednak, że nakaz jest dopuszczalny, ponieważ został odpowiednio wprowadzony prawem krajowym oraz służy legitymowanym celom, które dopuszczają ingerencję w prawo do prywatności. A kwestionowany obowiązek ma na celu ochronę zdrowia i ochronę praw i wolności osób (art. 8 ust. 2 EKPC) poprzez zapobieganie chorobom, które niosą duże zagrożenie dla zdrowia. Obowiązkowe szczepienia służą bowiem zarówno ochronie osoby zaszczepionej, jak i tym, które nie mogą się zaszczepić i polegają na ochronie, jaką niesie odporność populacyjna, osiągana przez wysoki poziom wyszczepienia społeczeństwa.

Co jest ważne przy tworzeniu nowych przepisów

W ocenie RPO podjęcie przez państwo odpowiedniego wysiłku legislacyjnego w tym zakresie jest istotne z kilku perspektyw.

Po pierwsze: otwarta debata dotycząca ograniczeń praw osób zaszczepionych oraz niezaszczepionych w związku z pandemią może przyczynić się do budowania zaufania wobec działań państwa. Wyzwania pandemii spowodowały konieczne ingerencje w prawa jednostki. W tej trudnej sytuacji kompleksowa strategia oraz wyjaśnienie obywatelom przyczyn ograniczenia praw jednostki powinny przyczynić się do większej akceptacji niezbędnych rozwiązań.
Po drugie: właściwą formą regulacji powinna być ustawa. Rzecznik wielokrotnie zwracał uwagę na konstytucyjny obowiązek wprowadzania ograniczeń praw i wolności w ustawie, co wynika jednoznacznie z art. 31 ust. 3 Konstytucji. Proces ustawodawczy gwarantuje publiczną debatę nad projektami, sprzyja jawności i pozwala zainteresowanym podmiotom wyrazić stanowisko środkami dostępnymi dla społeczeństwa obywatelskiego.
Po trzecie: część krajów europejskich wprowadziła już różne rozwiązania prewencyjne, mające chronić obywateli przed pandemią, które mogą stanowić pewną wskazówkę. Inicjując proces legislacyjny dotyczący dopuszczalnych ograniczeń praw i wolności, należy rozważyć wyłączenie spod nich zarówno osób zaszczepionych, jak i tych które uzyskały negatywny wynik testu na COVID-19, a także osób które mają aktualny pozytywny wynik testu lub dowód przebycia choroby. Oczywiście takie wyłączenie musi poprzedzić analiza ryzyka oparta o najnowsze badania naukowe dotyczące rozprzestrzeniania się poszczególnych wariantów SARS-CoV-2.
Po czwarte: ograniczenia powinny być wprowadzane w celu ochrony wskazanych konstytucyjnie wartości. Zgodnie z art. 31 ust. 3 Konstytucji jest to: bezpieczeństwo, porządek publiczny, ochrona środowiska, zdrowia i moralności publicznej oraz wolności i praw innych osób. W tym przypadku będzie to zdrowie publiczne oraz prawa i wolności innych osób. Przyjęte rozwiązania muszą też spełniać konstytucyjny test proporcjonalności.
Po piąte: w przepisach powinny być uwzględnione prawa osób, które nie mogą się zaszczepić ze względów medycznych. W praktyce problem ten może się łączyć dodatkowo z zakazaną dyskryminacją ze względu na wiek. Wraz z nim bowiem rośnie prawdopodobieństwo występowania takich względów medycznych. Istotne jest, aby osoby nie mogące się zaszczepić z powodów medycznych nie były dyskryminowane w dostępie do życia społecznego ze względu na stan zdrowia. Przykładowym rozwiązaniem, jakie może ograniczyć ryzyko dyskryminacji, jest refundacja kosztów testów na COVID-19.
Po szóste: opierając się na wnoszonych skargach, RPO zdiagnozował niektóre istotne obszary wymagające interwencji ustawodawcy. Jedną z ostatnich interwencji Rzecznika spowodowało uzależnianie od zaszczepienia się przez niektóre uczelnie możliwości nauki lub zakwaterowania w akademikach, co stanowi poważne ograniczenie praw jednostek. Problem dotyczy też podmiotów zewnętrznych (gdzie są realizowane praktyki i zajęcia kliniczne), które wymagają od studentów zaszczepienia się przeciw COVID-19.

Dlatego RPO wystąpił do MEiN o podjęcie inicjatywy ustawodawczej mającej na celu zapewnienie uczelniom podstawy prawnej dla działań prewencyjnych w czasie pandemii. Resort odpowiedział, że aktualnie uczelnie nie mają podstaw weryfikacji, czy studenci i osoby zamieszkujące domy studenckie są zaszczepieni. Nie ma też możliwości ograniczeń udziału w zajęciach dla członków społeczności akademickiej, którzy nie zaszczepili się w wyniku własnej decyzji.

Pracodawca sprawdzi szczepienie pracownika

Zmiany zostały już zakomunikowane w prawie pracy. Zgodnie z doniesieniami prasowymi przygotowywany przez Ministra Zdrowia projekt daje pracodawcom narzędzie do sprawdzania zaszczepienia pracownika i ewentualnego przesunięcia go bądź na inne stanowisko pracy w przypadku niezaszczepienia, bądź też skierowania na urlop bezpłatny. Aby potwierdzić zaszczepienie, pracownik będzie musiał okazać pracodawcy certyfikat kowidowy.

Projekt ma także umożliwiać kierownikowi podmiotu leczniczego wprowadzenie obowiązku szczepienia na terenie zakładu. RPO czeka na publikację projektu ustawy w celu oceny proporcjonalności wprowadzonych rozwiązań, które ingerują w autonomię informacyjną jednostki.

Zaniepokojeni są m.in. rodzice uczniów i uczennic, których dostęp do edukacji stacjonarnej miałby zależeć od przyjęcia szczepionki. W nowym roku szkolnym pojawił się przykład szkoły, w której po wykryciu zakażenia koronawirusem dyrektor zorganizował nauczanie zdalne dla osób, które nie były zaszczepione. Pozostała część klasy uczyła się stacjonarnie. Choć takie rozwiązanie może w przyszłości być uzasadnione, to w obecnym stanie prawnym brakuje podstaw do tak daleko idącego zróżnicowania sytuacji uczniów. Protesty rodziców budziły także zaproszenia na wydarzenia szkolne jedynie dla osób zaszczepionych.

Rada Ministrów określiła limity osób mogących uczestniczyć w różnych wydarzeniach. Do liczby osób mogących uczestniczyć w imprezie i spotkaniu do 25 osób (w lokalu lub budynku), a także w imprezie i spotkaniu do 150 osób (na otwartym powietrzu albo w lokalu lub w wydzielonej strefie gastronomicznej sali) nie wlicza się m.in. osób zaszczepionych. Podobnie w przypadku organizacji wydarzeń muzycznych limit osób niezaszczepionych wynosi maksymalnie 250. Pozostałe muszą okazać zaświadczenie o pełnym szczepieniu.

Limity – nie do sprawdzenia

Do Rzecznika stale wpływają skargi dotyczące organizacji imprez masowych wyłącznie dla osób zaszczepionych. Wydarzenia te najczęściej mają charakter prywatny (organizowane przez osoby fizyczne lub prawne). Przedsiębiorcy organizujący np. koncerty ograniczają wstęp na wydarzenie jedynie dla osób zaszczepionych w związku z łatwością takiego rozwiązania.

W praktyce oznacza to jednak, że osoby, które nie mogą poddać się szczepieniu, mają znacząco ograniczony dostęp do wydarzeń kulturalnych. A ustawodawca nie przyznał tym podmiotom prawa żądania danych o szczepieniach.

Zdaniem Rzecznika organizacja wydarzeń przez podmioty publiczne (jak np. koncerty organizowane przez urzędy miast) jedynie dla osób zaszczepionych może stanowić nieproporcjonalne naruszenie prawa do dóbr kultury wynikającego z art. 73 Konstytucji.

Szczepienie nie jest jedyną formą zaświadczenia gwarantującego zmniejszenie ryzyka rozprzestrzeniania koronawirusa – równoległym rozwiązaniem mógłby być odpowiedni test. Rozwiązania ograniczające prawa osób niezaszczepionych jak np. dopuszczające odmowę wpuszczenia ich do restauracji czy kina, nie są niezgodne z Konstytucją, ale muszą być wprowadzane zgodnie z konstytucyjnymi standardami ochrony praw i wolności, a zatem na poziomie ustawowym.

Takie same wątpliwości musi budzić ograniczenie wolności zgromadzeń – aby zobowiązać organizatorów do sprawdzania, czy każdy uczestnik wydarzenia powyżej 150. osoby ma zaświadczenie o zaszczepieniu. Rozwiązanie takie znacząco ingeruje w jedną z najważniejszych wolności politycznych. W praktyce bowiem uczestnicy zgromadzenia publicznego zmieniają się płynnie i docierają do miejsca zgromadzenia w trakcie jego trwania. Konieczność okazania zaświadczenia uniemożliwia bowiem udział w nim w sposób anonimowy. Nierozwiązanym problemem pozostaje również kwestia badania uczestników zgromadzeń spontanicznych, które nie zawsze mają ustanowionego organizatora.

RPO prosi zatem premiera o podjęcie przez Radę Ministrów inicjatywy ustawodawczej, zmierzającej do minimalizacji wprowadzanych prawem ograniczeń praw i wolności osób niezaszczepionych, nieposiadających aktualnego testu oraz które nie przeszłych COVID-19. Biuro RPO jest gotowe służyć wiedzą ekspercką w trakcie ewentualnych konsultacji.

Źródło: Rzecznik Praw Obywatelskich

oprac. \m/ \mos/

CZYTAJ DALEJ

„Czy służba BHP może przeciwdziałać mobbingowi w pracy i jak wpływać na pracodawcę?”

Zgodnie z …

CZYTAJ DALEJ

„Pracodawca złożył wypowiedzenie dwóm pracownikom (umowa na czas określony), nie podając przyczyny. Ich stanowiska zostały obsadzone pracownikami z Ukrainy (pracownicy Ci są zatrudniani przez agencje pracy tymczasowej). Czy jest to zgodne z przepisami o równym traktowaniu i równym dostępie do pracy?”

Odnosząc się do pierwszej wskazanej przez Czytelnika kwestii należy wskazać, że wypowiedzenie umowy o pracę jest jednostronnym oświadczeniem woli pracownika lub pracodawcy, powodującym ustanie stosunku pracy z upływem jego okresu. Przepisy Kodeksu pracy nakładają obowiązek podania przyczyny wypowiedzenia umowy wyłącznie na pracodawcę, natomiast pracownik takiego obowiązku nie ma. Co więcej należy wyjaśnić, że …

CZYTAJ DALEJ

W przypadku ustalenia wyrokiem, że pracownik wykonujący pracę na podstawie umowy cywilnoprawnej był zatrudniony na podstawie stosunku pracy zaś wysokość świadczeń wypłacanych pracownikowi na podstawie tej umowy odpowiadała wynagrodzeniu za pracę obejmującemu składki na ubezpieczenia społeczne i zdrowotne, sprzeczne z zasadami współżycia społecznego jest żądanie przez pracodawcę od tego pracownika zwrotu wypłaconego wynagrodzenia odpowiadającego kwocie zapłaconych przez pracodawcę z jego środków należności z tytułu składek za ubezpieczenia społeczne i ubezpieczenie zdrowotne w części, która powinna być sfinansowana ze środków pracownika (art. 411 pkt 2 i art. 410 § 2 k.c. w związku z art. 300 i art. 87 § 1 k.p.), chyba że zawierając umowę cywilnoprawną pracownik dążył do uzyskania wyższego wynagrodzenia kosztem redukcji obciążeń publicznoprawnych należnych w przypadku wykonywania zatrudnienia w ramach stosunku pracy.

Uchwała SN z 27.09.2018 r. (III PZP 3/18, Biuletyn SN 1–2/2019)

1. Pracownik przedsiębiorstwa budowlanego realizującego inwestycje w różnych miejscowościach może mieć w umowie o pracę określone miejsce wykonywania pracy (art. 29 § 1 pkt 2 k.p.) jako miejsce, gdzie pracodawca prowadzi budowy lub innego rodzaju stałe prace, ewentualnie ze wskazaniem na jakim obszarze.

2. Każdorazowo stałym miejscem pracy takiego pracownika w rozumieniu art. 77⁵ § 1 k.p. jest to miejsce spośród określonych w umowie o pracę, w którym pracownik przez dłuższy czas, systematycznie świadczy pracę.

Uchwała SN z 09.12.2011 r. (II PZP 3/11, OSNAPiUS 2012/15–16/186)

Zastosowanie przepisu art. 22 § 1¹ k.p. nie jest wyłączone do zatrudnienia osób skierowanych do pracy tymczasowej na podstawie umowy prawa cywilnego (art. 26 ust. 2 ustawy z dnia 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych – Dz.U. Nr 166, poz. 1608, ze zm.).

Uchwała SN z 12.12.2011 r. (I UZP 6/11, Biuletyn SN 12/2011)

Powołanie dokonane na podstawie art. 15 ust. 1 ustawy z dnia 25 października 1991 r. o organizowaniu i prowadzeniu działalności kulturalnej (Dz.U. Nr 114, poz. 493, ze zm.) stanowi podstawę nawiązania stosunku pracy w rozumieniu art. 68 k.p. z dyrektorami instytucji kultury.

Uchwała SN z 11.01.2005 r. (I PZP 11/04, OSNAPiUS 2005/9/123)

1. Dopuszczalne jest zawarcie umowy o pracę na czas określony z osobą podejmującą pracę w służbie cywilnej nie po raz pierwszy.

2. Zawarcie z pracownikiem służby cywilnej kolejnych umów o pracę na czas określony podlega rygorom art. 251 k.p.

Uchwała SN z 18.11.2004 r. (II PZP 10/04, OSNAPiUS 2005/19/297)

Zobowiązanie młodocianego zatrudnionego w celu przygotowania zawodowego do przepracowania oznaczonego okresu po ukończeniu tego przygotowania i do zwrotu zakładowi pracy kosztów przygotowania zawodowego w razie rozwiązania przez niego umowy przed upływem tego okresu jest nieważne.

Uchwała SN z 07.12.1988 r. (III PZP 32/88, OSNCP 1989/3/44)

Zobowiązanie się młodocianego w umowie o pracę w celu przygotowania zawodowego do zwrotu kosztów kształcenia w razie zawinionego przez niego nieukończenia szkoły uzasadnia roszczenie zakładu pracy o zwrot tych kosztów.

Uchwała SN z 15.07.1986 r. (III PZP 40/86, OSNC 1987/5-6/80)

Pracodawca ma obowiązek ponownego zatrudnienia pracownika, który odzyskał zdrowotną zdolność do pracy w okresie 6 miesięcy od rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia (art. 53 § 5 k.p.), także w przypadku powstania możliwości zatrudnienia w celu zastępstwa innego pracownika (w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy), ale warunki ponownego zatrudnienia wymagają uzgodnień stron nowego stosunku pracy.

Wyrok SN z 23.01.2020 r. (II PK 148/18, Biuletyn SN 3–4/2020)

Praca ratownika medycznego w zespole ratownictwa medycznego ma charakter pracy skooperowanej, która ze swej istoty wymaga podporządkowania się bieżącym poleceniom wyznaczonej osoby koordynującej akcję ratunkową, wykazuje zatem podstawową cechę stosunku pracy (art. 22 § 1 k.p.).

Wyrok SN z 10.12.2019 r. (I PK 189/18, Biuletyn SN 3–4/2020)

Pracodawca ma też obowiązek szanować godność i inne dobra osobiste pracowników (art. 11¹ k.p.), przeciwdziałać wszelkiej dyskryminacji w zatrudnieniu (art. 94 pkt 2b k.p.), stosować obiektywne i sprawiedliwe kryteria oceny pracowników i wyników ich pracy (art. 94 pkt 9 k.p.) oraz przeciwdziałać mobbingowi (art. 94³ k.p.). Jego odpowiedzialność za atmosferę panującą wśród załogi zakładu jest więc wieloaspektowa. Obowiązek wpływania na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego dotyczy przy tym nie tylko stosunków między pracodawcą a pracownikami, ale także wzajemnych relacji między pracownikami. W tym zakresie podmiot zatrudniający powinien zapewnić należyte wykonywanie przez pracowników ciążącego na nich obowiązku przestrzegania zasad współżycia społecznego.

Wyrok SN z 23.10.2019 r. (II PK 69/18, Biuletyn SN 1–2/2020)

Zwolnienie pracownika z obowiązku świadczenia pracy z art. 36² k.p. nie jest czynnością prawną (oświadczeniem woli) w rozumieniu art. 61 § 1 k.c., realizowane jest w ramach uprawnień kierowniczych pracodawcy (art. 22 § 1 k.p.). W konsekwencji pracodawca ma prawo wtórnie zobowiązać pracownika do świadczenia pracy (zgoda zatrudnionego nie jest wymagana), mimo, że wcześniej został on z tego obowiązku zwolniony, a także udzielić mu urlopu wypoczynkowego na podstawie art. 167¹ k.p.

Wyrok SN z 05.09.2019 r. (III PK 96/18, Biuletyn SN 8–9/2019)

Umowa o pracę na czas wykonywania określonej pracy niespełniająca przesłanek zawarcia takiej umowy jest umową o pracę na czas nieokreślony. Zawarta w trakcie trwania takiego stosunku pracy umowa z pracodawcą o delegowaniu pracownika do pracy na rzecz przedsiębiorcy zagranicznego nie rozwiązuje – w braku stosownego porozumienia – umowy o pracę na czas nieokreślony a po odwołaniu z delegowania za granicę stosunek pracy oparty na tej umowie trwa nadal.

Wyrok SN z 27.06.2019 r. (I PK 58/18, Biuletyn SN 5/2019)

Zatrudnienie socjalne uregulowane w przepisach ustawy z dnia 13 czerwca 2003 r. o zatrudnieniu socjalnym z założenia nie ma charakteru zatrudnienia w ramach stosunku pracy.

Wyrok SN z 06.02.2019 r. (II PK 289/17, Biuletyn SN 5/2019)

Parametrem oceny właściwości świadczenia pracy (ryzyko pracodawcy) mogą być regulacje, wynikające z odrębnych od Kodeksu pracy przepisów prawa.

Wyrok SN z 08.11.2018 r. (III PK 110/17 Biuletyn SN 8–9/2018)

Obrona przed mobbingiem nie powinna wymagać od pracownika nieprzedłużania terminowego stosunku pracy ani rozwiązywania z powodu mobbingu umowy o pracę na czas nieokreślony, bo nie są to efektywne sposoby przeciwdziałania deliktowym zachowaniem mobbera na gruncie bezwarunkowego obowiązku pracodawcy przeciwdziałania mobbingowemu nękaniu, poniżaniu lub ośmieszaniu pracownika (art. 94³ § 1 k.p.).

Wyroki SN z 18.12.2018 r. (II PK 243/17, Biuletyn SN 1–2/2019)

Artykuł 18^3b § 1 in fine k.p., w przypadku molestowania seksualnego (art. 18^3a §. 6 k.p.), którego ze względu na jego oczywistą bezprawność w żadnym razie nie mogą uzasadniać jakiekolwiek obiektywne powody, musi zostać uzupełniony regulacją art. 14 ust. 3 ustawy z dnia 3 grudnia 2010 r. o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania, w myśl której w przypadku uprawdopodobnienia naruszenia zasady równego traktowania, to podmiot, któremu zarzucono naruszenie tej zasady, jest obowiązany wykazać, że nie dopuścił się jej naruszenia.

Wyrok SN z 07.11.2018 r. (II PK 229/17, Biuletyn SN 1–2/2019)

1. Molestowaniem w rozumieniu art. 18^3a § 5 pkt 2 k.p. jest również takie zastosowanie przez pracodawcę z prawem dopuszczalnych instrumentów, które ze względu na sposób i formę korzystania z przyznanych kompetencji narusza godność pracownika i stwarza wobec niego zastraszającą, wrogą, poniżającą, upokarzającą lub uwłaczającą atmosferę.

2. W sytuacji, gdy pracodawca dostrzega, że atmosfera w pracy oraz emocje części pracowników mogą prowadzić do naruszania godności innych pracowników i stwarzać wobec nich atmosferę zastraszania, wrogości, poniżenia, upokorzenia czy też uwłaczającą ich godności, zobowiązany jest przeciwdziałać zachowaniom, które mogą mieć charakter dyskryminacji.

Wyrok SN z 07.11.2018 r. (II PK 210/17, Biuletyn SN 3–4/2019)

Przyjęcie, że pracownik wykonuje pracę pod kierownictwem pracodawcy (art. 22 § 1 k.p.) oznacza, że przejawy takiego kierownictwa będą mieć miejsce w trakcie realizacji procesu pracy. Pracodawca wskazuje zadania oraz proces ich realizacji. Wykonywanie poleceń jest fundamentem wzajemnych relacji między stronami stosunku pracy. Innymi słowy, istotą pracy umownie podporządkowanej jest możliwość codziennego konkretyzowania pracownikowi jego obowiązków, a w szczególności określania czynności mieszczących się w zakresie uzgodnionego rodzaju pracy i sposobu ich wykonywania. Charakterystyczna dla stosunku pracy dyspozycyjność pracownika wyraża się właśnie w zobowiązaniu do podejmowania zadań według wskazań pracodawcy, a obowiązek stosowania się do poleceń przełożonych został wyeksponowany w art. 100 § 1 k.p. Pracowniczego podporządkowania nie można więc utożsamiać z permanentnym nadzorem (obserwacją) przełożonego nad sposobem czy też właściwym tempem wykonywanych czynności, wystarczy bowiem wskazanie zadania i zakreślenie terminu jego wykonania, a następnie kontrola jakości i terminowości wykonanej pracy. Istotne natomiast jest to, że pracownik nie ma samodzielności w określaniu bieżących zadań, ponieważ to należy do sfery pracodawcy organizującego proces pracy.

Wyrok SN z 10.05.2018 r. (I PK 60/17, Biuletyn SN 5–6/2018)

Więzy rodzinne (pokrewieństwo) między stronami stosunku pracy nie zwalniają z obowiązku ścisłego określenia essentialia negotii umowy o pracę (art. 29 § 1 k.p.), gdyż w przeciwnym wypadku umowa o pracę jest wadliwa.

Wyrok SN z 03.10.2018 r. (II UK 275/17, Biuletyn SN 1–2/2019)

Zastąpienie umowy o pracę na czas nieokreślony pracownicy z długoletnim stażem pracy umową agencyjną przy zachowaniu dominujących warunków wykonywania tego samego rodzaju pracy jest niedopuszczalne w rozumieniu art. 22 § 1² k.p., przeto stanowi kontynuowanie zatrudnienia na podstawie stosunku pracy (art. 22 § 1¹ k.p.).

Wyrok SN z 09.05.2018 r. (II PK 71/17, Biuletyn SN 2–3/2018)

1. W rozumieniu art. 3 k.p. za pracodawcę należy uważać taką jednostkę organizacyjną, która jest uprawniona do samodzielnego zatrudniania pracowników, do nawiązywania i rozwiązywania z nimi stosunków pracy. Nie można jednak uznać za pracodawcę jednostki organizacyjnej, której kierownik przyjmuje i zwalnia pracowników wyłącznie na podstawie upoważnienia.

2. Pracodawcą nie jest ten podmiot, który został ujawniony w świadectwie pracy (choćby błędnie), lecz ten, który faktycznie, rzeczywiście i zgodnie z przepisami prawa regulującymi jego byt prawny zatrudniał pracownika. W przypadku jednostek organizacyjnych niewyposażonych w zdolność prawną samo ujawnienie ich jako pracodawców w umowie o pracę czy dokumentach pracowniczych nie nadaje im statusu, o którym mowa w art. 3 k.p. Zdolność do bycia pracodawcą nie jest jedynie wyrazem woli stron stosunku pracy, lecz wynika z całokształtu okoliczności świadczących o wyodrębnieniu organizacyjno-finansowym jednostki zatrudniającej.

Wyrok SN z 01.02.2018 r. (I PK 351/16, Biuletyn SN 4/2018)

Strony terminowej umowy o pracę mogą na mocy porozumienia stron dokonać jej przekształcenia w umowę o pracę na czas nieokreślony.

Wyrok SN z 08.03.2017 r. (II PK 398/15, Biuletyn SN 5/2017)

1. Decyzja pracodawcy o rodzaju stanowiska powierzonego pracownikowi powracającemu z urlopu macierzyńskiego nie jest dowolna i chodzi nie tylko o kryteria, jakie musi spełniać owo stanowisko oraz gwarancje płacowe, ale także o wynikającą z art. 183² k.p. kolejność składanych pracownikowi propozycji dalszego zatrudnienia. W pierwszym rzędzie pracownik ma bowiem zapewniony powrót na stanowisko zajmowane przed urlopem macierzyńskim, a dopiero gdy powrót na to stanowisko nie jest możliwy, w dalszej kolejności pracodawca powinien zaoferować mu stanowisko równorzędne lub odpowiadające jego kwalifikacjom zawodowym.

2. Niemożność zatrudnienia na dotychczasowym stanowisku powinna mieć przy tym obiektywny charakter. Powinna ona wynikać ze zmiany struktury organizacyjnej przedsiębiorstwa i likwidacji tego stanowiska. Przyjmując, że możliwość zatrudnienia na dotychczasowym stanowisku zależy wyłącznie od jego istnienia (czyli sytuacji, gdy stanowisko to nie zostało zlikwidowane), pracodawca nie może zaproponować pracownikowi innych alternatywnych stanowisk w rozumieniu art. 183² k.p. Dopiero zatem, gdy dotychczasowe stanowisko uległo likwidacji w okresie nieobecności pracownika, w grę wejść mogą pozostałe rozwiązania przewidziane w powołanym przepisie. Niemożliwość dopuszczenia pracownika powracającego z urlopu macierzyńskiego na dotychczasowe stanowisko nie zachodzi natomiast w razie zatrudnienia na tym stanowisku innej osoby.

Wyrok SN z 26.01.2017 r. (II PK 333/15, Biuletyn SN 5/2017)

W sytuacji, kiedy nie jest oczywiste, które cechy umowy mają charakter przeważający, istotne znaczenie dla rozstrzygnięcia o rodzaju zawartej umowy może mieć wola stron.

Wyrok SN z 08.02.2016 r. (II PK 63/16, Biuletyn SN 3/2017)

Prace tożsame pod względem rodzaju i kwalifikacji wymaganych do ich wykonywania na tych samych stanowiskach pracy funkcjonujących u danego pracodawcy mogą różnić się co do ilości i jakości, a wówczas nie są pracami jednakowymi w rozumieniu art. 18^3c § 1 k.p.

Wyrok SN z 07.03.2012 r. (II PK 161/11, OSNAPiUS 2013/3–4/33)

Status pracowniczy osób sprawujących funkcje organów zarządzających zakładami pracy wynika z decyzji ustawodawcy o włączeniu ich do kategorii pracowników pomimo braku podporządkowania kierownictwu pracodawcy rozumianemu w tradycyjny sposób.

Wyrok SN z 12.05.2011 r. (II UK 20/11, Monitor Pr.Pracy 11/2011)

Pojęcie „pracownik zarządzający w imieniu pracodawcy zakładem pracy” w rozumieniu art. 241²⁶ § 2 w związku z art. 128 § 2 pkt 2 k.p. nie jest tożsame z pojęciem „osoby lub organu zarządzającego jednostką organizacyjną albo inną wyznaczoną do tego osobą” w rozumieniu art. 3¹ § 1 k.p.

Wyrok SN z 18.10.2011 r. (III PK 19/11, OSNAPiUS 2012/21–22/258)

Niedopuszczalne jest zawarcie umowy o pracę pod warunkiem zawieszającym nawiązanie stosunku pracy.

Wyrok SN z 29.03.2011 r. (I UK 316/10, OSNAPiUS 2012/910/124)

Przez „stanowisko pracy”, o którym mowa w art. 229 § 4 k.p., należy rozumieć zarówno określenie rodzaju pracy, jak i miejsca (warsztatu) pracy. W skierowaniu pracownika na badania lekarskie podstawowe znaczenie ma określenie czynników zagrożeń dla zdrowia i życia pracownika (charakterystyka stanowiska pracy), a nie nazwa stanowiska pracy.

Wyrok SN z 09.03.2011 r. (II PK 225/10, OSNAPiUS 2012/9–10/112)

Obowiązek przeciwdziałania mobbingowi polega na starannym działaniu. Pracodawca powinien w związku z tym przeciwdziałać mobbingowi w szczególności przez szkolenie pracowników, informowanie o niebezpieczeństwie i konsekwencjach mobbingu, czy przez stosowanie procedur, które umożliwią wykrycie i zakończenie tego zjawiska. Jeśli w postępowaniu mającym za przedmiot odpowiedzialność pracodawcy z tytułu mobbingu wykaże on, że podjął realne działania mające na celu przeciwdziałanie mobbingowi i oceniając je z obiektywnego punktu widzenia da się potwierdzić ich potencjalną skuteczność, pracodawca może uwolnić się od odpowiedzialności.

Wyrok SN z 03.08.2011 r. (I PK 35/11, OSNAPiUS 2012/19-20/238)

Prawo pracownika do odpoczynku może być uznane za dobro osobiste, odrębne od zdrowia oraz prawa do bezpiecznych i higienicznych warunków pracy.

Wyrok SN z 21.06.2011 r. (III PK 96/10, OSNAPiUS 2012/15–16/189)

Przez „zapewnienie innego zatrudnienia”, o którym mowa w art. 30 ust. 3 ustawy z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (jednolity tekst: Dz.U. z 2010 r. Nr 77, poz. 512, ze zm.) należy rozumieć przedstawienie pracownicy w okresie ciąży realnej propozycji nawiązania stosunku pracy na stanowisku odpowiadającym jej kwalifikacjom zawodowym, niestanowiącego zagrożenia dla stanu ciąży i uwzględniającego jej sytuację osobistą oraz rodzinną (art. 177 § 4 k.p.).

Wyrok SN z 17.06.2011 r. (II UK 374/10, OSNAPiUS 2012/15–16/202)

Z art. 229 § 2 k.p. nie można wywodzić obowiązku przedstawienia orzeczenia o zdolności do pracy przez pracownicę rozpoczynającą urlop wypoczynkowy po urlopie macierzyńskim (art. 163 § 3 k.p.) wykorzystanym bezpośrednio po zakończeniu okresu niezdolności do pracy trwającej dłużej niż 30 dni.

Wyrok SN z 09.03.2011 r. (II PK 240/10, OSNAPiUS 2012/9–10/113)

Dyskryminowaniem w rozumieniu art. 18^3a k.p. jest nierówne traktowanie w zatrudnieniu z określonych przyczyn i nie jest wystarczające wskazanie na „podłoże dyskryminacyjne”.

Wyrok SN z 03.09.2010 r. (I PK 72/10, OSNAPiUS 2012/1–2/4)

Za mobbing mogą być uznane, także nieumyślne, działania lub zachowania dotyczące lub skierowane przeciwko pracownikowi, w szczególności, które wywołały rozstrój zdrowia u pracownika (art. 94³ k.p.).

Wyrok SN z.16.03.2010 r. (I PK 203/09, OSNAPiUS 2011/17-18/230)

Sprawowanie funkcji kierowniczej w wyodrębnionej, lokalnej jednostce organizacyjnej pracodawcy, znacznie oddalonej od jego siedziby, przez pracownika, który w tej placówce nie ma zwierzchnika służbowego, jest zatrudnieniem w charakterze pracownika zarządzającego w imieniu pracodawcy wyodrębnioną częścią zakładu pracy, bez prawa do wynagrodzenia oraz dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych (art. 155⁴ w związku z art. 128 § 2 pkt 2 k.p.).

Wyrok SN z 16.03.2010 r. (I PK 202/09, OSNAPiUS 2011/17–18/229)

Dobrowolny charakter ubezpieczenia pracownika zatrudnionego u zagranicznego pracodawcy nie świadczy, że zatrudnienie to nie mogło odbywać się w ramach stosunku pracy.

Wyrok SN z 12.03.2010 r. (II UK 286/09, OSNAPiUS 2011/17–18/237)

1. Bezwzględnie nieważna jest zawarta dla pozoru umowa o wykonywanie pracy w ramach wolontariatu, jeśli zamiarem zatrudnionego nie jest rzeczywiste świadczenie nieodpłatnych usług na rzecz organizacji pożytku publicznego (art. 83 § 1 zdanie pierwsze k.c.). Ukryta pod nią umowa przewidująca odpłatność za wykonywaną pracę w formie „zapomogi” i zakładająca wykonywanie pracy w warunkach podporządkowania pracowniczego jest umową o pracę (art. 22 § 1¹ k.p.).

2. Umowa wolontariatu nie może zawierać postanowienia o upoważnieniu osoby trzeciej do wykonywania pracy w miejsce wolontariusza.

Wyrok SN z 02.12.2009 r. (I PK 123/09, OSNAPiUS 2011/11–12/152)

Nie ma podstaw do utożsamiania każdego aktu dyskryminacji z naruszeniem godności pracownika. W przypadku aktów pracodawcy o charakterze ogólnym, stanowiących dyskryminowanie pośrednie (art. 18^3a § 4 k.p.), dla przyjęcia naruszenia dobra osobistego w postaci godności pracownika niezbędne jest zastosowanie dyskryminującego przepisu w stosunku do niego.

Wyrok SN z 08.10.2009 r. (II PK 111/09, OSNAPiUS 2011/9–10/126)

1. Dla oceny, że doszło do naruszenia godności pracownika (art. 11¹ k.p.) nie ma znaczenia, czy on sam potraktował określone zachowanie osoby reprezentującej pracodawcę jako godzące w jego dobro osobiste. Reakcja pracownika na takie zachowanie może mieć jednak znaczenie w procesie oceny, czy naruszenie godności obiektywnie wystąpiło.

2. Do podstawowych obowiązków pracodawcy w rozumieniu art. 55 § 1¹ k.p. należy również obowiązek przestrzegania w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego. Ocena, czy nastąpiło ciężkie naruszenie przez pracodawcę obowiązku przestrzegania w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego wobec pracownika (art. 55 § 1¹ k.p.) wymaga uwzględnienia subiektywnych kryteriów oceny zachowania osób reprezentujących pracodawcę.

Wyrok SN z 08.10.2009 r. (II PK 114/09, OSNAPiUS 2011/9–10/127)

Konkretyzacja obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy może polegać na umownym ograniczeniu podejmowania przez pracownika dodatkowego zatrudnienia w postaci wprowadzenia odpowiedniego zakazu lub konieczności uzyskania zgody pracodawcy na podjęcie takiego zatrudnienia (działalności). Ograniczenie to nie może zostać wprowadzone, jeśli nie ma uzasadnienia w rzeczywistym interesie zakładu pracy. Wprowadzenie w umowie o pracę zakazu podejmowania dodatkowego zatrudnienia, względnie obowiązku uzyskania na to uprzedniej zgody pracodawcy, które nie spełnia tego wymagania, jest nieważne (art. 58 § 1 k.c. w związku z art. 300 k.p.).

Wyrok SN z 14.04.2009 r. (III PK 60/08, OSNAPiUS 2010/23–24/287)

Przepisy Kodeksu pracy odnoszące się do zakazu dyskryminacji, nie mają zastosowania w przypadkach nierównego traktowania niespowodowanego przyczyną uznaną za podstawę dyskryminacji (art. 11² i 11³ k.p.). W celu uruchomienia szczególnego mechanizmu rozkładu ciężaru dowodu określonego w art. 18^3b § 1 k.p., pracownik, który we własnej ocenie był dyskryminowany, powinien wskazać przyczynę dyskryminacji oraz okoliczności dowodzące nierównego traktowania z tej przyczyny.

Wyrok SN z 09.01.2007 r. (II PK 180/06, OSNAPiUS 2008/3–4/36)

Wyznaczenie pracownikowi przez pracodawcę (osobę, za którą pracodawca odpowiada) szczególnie uciążliwych obowiązków ze względu na przymioty osobiste, niezwiązane z wykonywaną pracą jest naruszeniem zasady niedyskryminacji określonej w art. 18^3a § 2 k.p.

Wyrok SN z 04.10.2007 r. (I PK 24/07, OSNAPiUS 2008/23–24/347)

Pracownica podejmująca zatrudnienie nie ma obowiązku ujawniania faktu pozostawania w ciąży, jeżeli praca, jaką zamierza podjąć, nie jest niedozwolona z uwagi na ochronę macierzyństwa.

Wyrok SN z 17.04.2007 r. (I UK 324/06, Monitor Pr.Pracy 12/2007)

Prowadzenie przez pracownika postępowania sądowego z żądaniem ustalenia istnienia stosunku pracy nie oznacza samodzielnie uzewnętrznienia wobec pracodawcy gotowości do wykonywania pracy (art. 81 § 1 k.p.). Zgłoszenie gotowości do pracy może jednak nastąpić w toku takiego postępowania przez czynności procesowe pracownika, z których wynika wola niezwłocznego podjęcia pracy.

Wyrok SN z 12.10.2007 r. (I PK 117/07, Baza orzeczeń SN)

Długotrwałość nękania lub zastraszania pracownika w rozumieniu art. 94³ § 2 k.p. musi być rozpatrywana w sposób zindywidualizowany i uwzględniać okoliczności konkretnego przypadku. Nie jest zatem możliwe sztywne wskazanie minimalnego okresu niezbędnego do zaistnienia mobbingu. Z art. 94³ § 2 i 3 k.p., wynika jednak, że dla oceny długotrwałości istotny jest moment wystąpienia wskazanych w tych przepisach skutków nękania lub zastraszania pracownika oraz uporczywość i stopień nasilenia tego rodzaju działań.

Wyrok SN z 17.01.2007 r. (I PK 176/06, OSNAPiUS 2008/5–6/58)

Towarzysząca zapowiedzianym zwolnieniom z pracy atmosfera napięcia psychicznego wśród załogi zakładu pracy nie oznacza stosowania przez pracodawcę mobbingu. Dla oceny, czy doszło do uporczywego i długotrwałego nękania lub zastraszania pracownika w celu wyeliminowania go z zespołu pracowników (art. 94³ § 2 k.p.) mają znaczenie takie okoliczności, jak akcja informująca pracodawcy o zamierzonych zwolnieniach, o możliwościach przejścia na wcześniejszą emeryturę lub uzyskania świadczenia przedemerytalnego i wprowadzenie specjalnych świadczeń dla pracowników, którzy w określonym terminie zdecydują się na odejście z pracy.

Wyrok SN z 20.03.2007 r. (II PK 221/06, OSNAPiUS 2008/9–10/122)

Dyskryminacja jest nieuchronnie związana z naruszeniem godności człowieka, której poszanowanie jest nakazem nie tylko prawnym (art. 30 Konstytucji RP; art. 113 k.p.), lecz również moralnym. Sąd odwoławczy ma nie tylko uprawnienie, ale obowiązek rozważenia na nowo całego zabranego w sprawie materiału oraz jego własnej oceny, przy uwzględnieniu zasad wynikających z art. 233 § 1 k.p.c.

Wyrok SN z 11.04.2006 r. (I PK 169/05, OSNP 2007/7-8/93)

1. Konstytutywne cechy stosunku pracy odróżniające go od innych stosunków prawnych to: dobrowolność, osobiste świadczenie pracy w sposób ciągły, podporządkowanie, wykonywanie pracy na rzecz pracodawcy ponoszącego ryzyko związane z zatrudnieniem i odpłatny charakter zatrudnienia.

2. Z treści art. 81 k.p. wynikają dwie przesłanki nabycia prawa do wynagrodzenia za czas niewykonywania pracy:

a) gotowość pracownika do wykonywania pracy,

b) doznanie przeszkód w wykonywaniu pracy z przyczyn leżących po stronie pracodawcy.

3. Bierne oczekiwanie na wezwanie pracodawcy do świadczenia pracy nie uzasadnia prawa do wynagrodzenia przewidzianego w art. 81 k.p.

Wyrok SN z 23.10.2006 r. (I PK 110/06, Monitor Pr.Pracy 1/2007)

Pozorność umowy o pracę (art. 83 k.c. w związku z art. 300 k.p.) ma miejsce nie tylko wówczas, gdy mimo jej zawarcia praca w ogóle nie jest świadczona, ale również wtedy, gdy jest faktycznie świadczona, lecz na innej podstawie niż umowa o pracę.

Wyrok SN z 05.10.2006 r. (I UK 120/06, OSNAPiUS 2007/19-20/294)

Pracodawca nie może wymagać, by pracownik kierujący podwładnymi o niskich kompetencjach, na dobór których nie miał wpływu, przejmował ich obowiązki.

Wyrok SN z 12.07.2006 r. (II PK 2/06, OSNAPiUS 2007/13–14/195)

Pracownik może powstrzymać się od wykonywania pracy tylko w przypadku łącznego wystąpienia przesłanek określonych w art. 210 § 1 k.p. (warunki pracy nie odpowiadają przepisom bezpieczeństwa i higieny pracy oraz stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia pracownika).

Wyrok SN z 11.05.2006 r. (I PK 191/05, OSNP 2007/9-10/128)

Odmowa potwierdzenia przez pracownika na piśmie, że został zapoznany z zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy nie jest równoznaczna z odmową ich przestrzegania.

Wyrok SN z 19.04.2006 r. (II PK 304/05, OSNP 2007/7-8/103)

Częściowej niezdolności do pracy, polegającej na utracie w znacznym stopniu zdolności do pracy zgodnej z poziomem posiadanych kwalifikacji, nie wyklucza możliwość podjęcia przez ubezpieczonego pracy niżej kwalifikowanej.

Wyrok SN z 07.02.2006 r. (PK 153/05, OSNP 2007/1-2/27)

Wykonywanie prywatnej działalności gospodarczej przez pracownika samorządowego w czasie i miejscu zatrudnienia pozostaje w sprzeczności z jego obowiązkami pracowniczymi oraz może wywoływać uzasadnione podejrzenie o stronniczość lub interesowność nawet wtedy, gdy dotyczy działalności nieobjętej bezpośrednio jego zakresem czynności pracowniczych.

Wyrok SN z 15.02.2006 r. (II PK 134/05, OSNP 2007/1-2/6)

Przyznanie w prawie zakładowym dodatkowych świadczeń pracownikom przechodzącym na wcześniejsze emerytury, renty lub świadczenia przedemerytalne wyłącza zasadność zarzutu dyskryminacji pozostałych zwalnianych pracowników (art. 9 § 4 k.p.).

Wyrok SN z 10.05.2006 r. (III PK 18/06, OSNP 2007/9-10/126)

Wyznaczenie innej osoby dokonującej czynności z zakresu prawa pracy (art. 31 § 1 k.p.) następuje przez złożenie oświadczenia woli pracodawcy i wyrażenie na to zgody przez tę osobę.

Wyrok SN 20.09.2005 r. (II PK 412/04, OSNP 2006/13-14/210)

Wydawanie przez pracodawcę zgodnych z prawem poleceń dotyczących pracy co do zasady nie stanowi naruszenia godności (dóbr osobistych) pracownika, nierównego traktowania lub dyskryminacji, czy mobbingu.

Wyrok SN z 08.12.2005 r. (I PK 103/05, OSNP 2006/21-22/321)

Odsunięcie pracownika służby zdrowia od pełnienia dyżurów, ze względu na rażące naruszenie obowiązków pracowniczych, nie stanowi dyskryminacji lub nierównego traktowania (art. 112 i art. 113 k.p.).

Wyrok SN z 05.05.2005 r. (III PK 14/05, OSNAPiUS 2005/23/376)

Wykonywanie takich samych czynności może występować w ramach umowy o pracę i umowy cywilnoprawnej. Cechą umowy o pracę nie jest pozostawanie w dyspozycji pracodawcy, bo to może występować też w umowach cywilnoprawnych, lecz wykonywanie pracy pod kierownictwem pracodawcy (pracy podporządkowanej). Ta cecha ma charakter konstrukcyjny dla istnienia stosunku pracy.

Wyrok SN z 25.11.2005 r. (I UK 68/05, Wokanda 2006/4/26)

Pracownik stawiający się do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności (art. 53 § 3 k.p.) nie ma obowiązku dostarczenia orzeczenia lekarskiego o zdolności do pracy, o którym mowa w art. 229 § 2 k.p. Jeżeli pracownik stawi się do pracy i zgłosi gotowość jej wykonywania, obowiązek skierowania go na kontrolne badania lekarskie spoczywa na pracodawcy (§ 4 ust. 1 w związku z § 1 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia Ministra Zdrowia i Opieki Społecznej z dnia 30 maja 1996 r. w sprawie przeprowadzenia badań lekarskich pracowników, zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych do celów przewidzianych w Kodeksie pracy, Dz.U. Nr 69, poz. 332, ze zm.).

Wyrok SN z 21.06.2005 r. (II PK 319/04, OSNAPiUS 2006/3–4/49)

Dopuszczenie do pracy bez aktualnego badania lekarskiego nie jest elementem czynności prawnej (oświadczenia woli) zawarcia umowy o pracę, a więc nie może powodować jej nieważności z powodu celu skierowanego na obejście prawa (art. 58 § 1 k.c. w związku z art. 300 k.p. oraz art. 211 pkt 5 i art. 229 k.p.).

Wyrok SN z 07.07.2005 r. (II UK 275/04, OSNAPiUS 2006/5-6/96)

Umowę o pracę uważa się za zawartą dla pozoru (art. 83 § 1 k.c), jeżeli przy składaniu oświadczeń woli obie strony mają świadomość, że osoba określona w umowie o pracę jako pracownik nie będzie świadczyć pracy, a osoba wskazana jako pracodawca nie będzie korzystać z jej pracy.

Wyrok SN z 04.08.2005 r. (II UK 321/04, OSNAPiUS 2006/11-12/290)

Nie można przypisać celu obejścia ustawy (art. 58 § 1 k.c. w związku z art. 300 k.p.) stronom umowy o pracę, na podstawie której rzeczywiście były wykonywane obowiązki i prawa z niej wynikające.

Wyrok SN z 05.10.2005 r. (I UK 32/05, OSNAPiUS 2006/15-16/249)

Stronom umowy o pracę, na podstawie której rzeczywiście były wykonywane obowiązki i prawa płynące z tej umowy, nie można przypisać działania w celu obejścia ustawy (art. 58 § 1 k.c. w związku z art. 300 k.p.).

Wyrok SN z 25.01.2005 r. (II UK 141/04, OSNAPiUS 2005/15/235)

1. Kwalifikacja kontraktu menedżerskiego jako umowy o pracę lub umowy prawa cywilnego zależy od okoliczności konkretnego przypadku.

2. Postanowienia zakładowego układu zbiorowego pracy mogą wyłączać z podmiotowego zakresu jego regulacji określoną grupę pracowników, jeżeli nie narusza to zasady równego traktowania w zatrudnieniu (art. 9 § 4 k.p.).

3. Zakwalifikowanie kontraktu menedżerskiego jako umowy o pracę nie oznacza, że związany nim menedżer we wszystkich prawach zrównany jest ze zwykłymi pracownikami.

Wyrok SN z 11.10.2005 r. (I PK 42/05, OSNP 2006/17-18/267)

W umowie o pracę można zastrzec, że zmiana jej warunków nastąpi w formie pisemnej pod rygorem nieważności (art. 76 k.c. w związku z art. 300 k.p.).

Wyrok SN z 20.09.2005 r. (III PK 83/05, OSNAPiUS 2006/15-16/239)

Przekształcenie podmiotowe stosunku pracy w związku z przejściem zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę (art. 23¹ k.p.) nie likwiduje skutku rozwiązującego wypowiedzenia umowy o pracę dokonanego przed tym przejściem przez dotychczasowego pracodawcę. W tym celu niezbędne jest złożenie przez pracownika odwołania od wypowiedzenia do sądu pracy.

Wyrok SN z 21.06.2005 r. (II PK 38/05, OSNP 2006/3-4/44)

Praktyczne szkolenie pracowników powinno się odbywać w ramach stosunku pracy, natomiast poza tym stosunkiem może być organizowane tylko wtedy, gdy szkoleniowy cel i metody działania wyraźnie dominują nad wykonywaniem obowiązków pracowniczych.

Wyrok SN z 25.01.2005 r. (I PK 144/04, OSNAPiUS 2005/17/265)

Urlop wychowawczy stanowi przerwę w wykonywaniu pracy przeznaczoną na wypełnienie obowiązków związanych z rodzicielstwem — urodzeniem i wychowaniem potomstwa. Urlop wychowawczy uznawany jest za usprawiedliwioną nieobecność w pracy, w czasie której trwałość stosunku pracy podlega szczególnej ochronie.

Wyrok SN z 14.10.2004 r. (I PK 691/03, Monitor Pr. Pracy 5/2005)

Odmowa udzielenia zwolnienia od pracy w celu prowadzenia szkolenia na kursie zawodowym nie jest poleceniem dotyczącym pracy, którego pracownik może nie wykonać z powodu sprzeczności z prawem (art. 100 § 1 k.p. i § 13 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy, Dz.U. Nr 60, poz. 281).

Wyrok SN z 09.09.2004 r. (I PK 396/03, OSNAPiUS 2005/6/82)

Osoba zarządzająca zakładem pracy w imieniu pracodawcy może być zatrudniona na podstawie stosunku pracy lub na podstawie umowy cywilnoprawnej. Zawarcie umowy o pracę dla osiągnięcia celu, który nie jest sprzeczny z prawem, nie stanowi obejścia ustawy w rozumieniu art. 58 § 1 k.c.

Wyrok SN z 25.11.2004 r. (I PK 42/04, OSNAPiUS 2005/14/209)

Podmiot, który nie ma osobowości prawnej ani nie jest jednostką organizacyjną zatrudniającą pracowników (art. 3 k.p.) nie ma zdolności sądowej i procesowej w sprawach z zakresu prawa pracy (art. 460 k.p.c.). Gospodarstwo pomocnicze samorządowej jednostki budżetowej może być uznane za pracodawcę tylko wówczas, gdy jego samodzielność obejmuje uprawnienie do zatrudniania pracowników.

Wyrok SN z 14.12.2004 r. (I PK 135/04, OSNAPiUS 2005/15/224)

W stosunkach pracy wyzyskowi pracownika przeciwdziałają ochronne normy prawa pracy, które prowadzą do nieważności postanowień umowy o pracę mniej korzystnych dla pracownika niż przepisy prawa pracy (art. 18 k.p.).

Wyrok SN z 24.11.2004 r. (I PK 6/04, OSNAPiUS 2005/14/208)

Z zasady równych praw pracowniczych z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków (art. 11² k.p.) nie wynika powinność stosowania przez pracodawcę takich samych sankcji prawa pracy wobec pracowników dopuszczających się podobnego naruszenia obowiązków pracowniczych.

Wyrok SN z 15.12.2004 r. (I PK 79/04, OSNAPiUS 005/15/225)

Kierownik publicznego zakładu opieki zdrowotnej ma obowiązek zawarcia umowy o pracę z kandydatem na stanowisko ordynatora oddziału ważnie wybranym w postępowaniu konkursowym (art. 44a ust. 5 ustawy z dnia 30 sierpnia 1991 r. o zakładach opieki zdrowotnej, Dz.U. Nr 91 poz. 408, ze zm.). Wybór przez komisję konkursową kandydata na stanowisko ordynatora oddziału publicznego zakładu opieki zdrowotnej nie jest wyborem w rozumieniu art. 73 k.p. oraz nie jest równoznaczny z zawarciem umowy przedwstępnej (art. 389 k.c. w związku z art. 300 k.p.).

Wyrok SN z 09.12.2004 r. (II PK 79/04, OSNAPiUS 2005/13/194)

Wydanie przez pracodawcę polecenia zaprzestania pracy pracownikowi, wobec którego zachodzi uzasadnione podejrzenie spożywania alkoholu w czasie pracy nie wymaga ani zachowania szczególnej formy, ani obowiązku przeprowadzenia badania stanu jego trzeźwości. Ustne polecenie zaprzestania pracy nie narusza art. 17 ust. 1 ustawy z dnia 26 października 1982 r. o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi (Dz.U. Nr 35, poz. 230, ze zm.), a badanie stanu trzeźwości następuje na żądanie pracownika (art. 17 ust. 3 tej ustawy).

Wyrok SN z 22.01.2004 r. (I PK 203/03, OSNAPiUS 2004/22/386)

Przepis art. 26 ust. 1 ustawy z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (Dz.U. Nr 123, poz. 776, ze zm.) pozostawia woli stron ustalenie terminowego lub bezterminowego charakteru umowy o pracę, a w przypadku zawarcia umowy na czas określony nie jest wyłączone stosowanie art. 25¹ k.p.

Wyrok SN z 14.10.2004 r. (I PK 693/03, OSNAPiUS 2005/11/158)

Postanowienie umowy o pracę przewidujące wydłużenie ustawowego okresu wypowiedzenia do 12 miesięcy podlega ocenie, nie tylko w aspekcie zgodności z prawem, ale także co do zgodności z zasadami współżycia społecznego.

Wyrok SN z 16.11.2004 r. (I PK 36/04, OSNAPiUS 2005/12/176)

Pracodawcą (art. 3 k.p.) jest przedsiębiorca, który jako osoba fizyczna prowadzi działalność na podstawie wpisu do ewidencji działalności gospodarczej, nie zaś prowadzone przez niego przedsiębiorstwo jako zorganizowany zespół składników materialnych i niematerialnych przeznaczonych do prowadzenia działalności gospodarczej (art. 551 k.c).

Wyrok SN z 22.08.2003 r. (I PK 284/02, OSNAPiUS 2004/17/297)

Wykonywanie pracy u innego pracodawcy nie wyklucza skutecznego zgłoszenia przez pracownika gotowości niezwłocznego podjęcia pracy w rozumieniu art. 48 § 1 k.p. ani pozostawania w gotowości do jej wykonywania w rozumieniu art. 81 § 1 k.p.

Wyrok SN z 04.12.2003 r. (I PK 109/03, OSNAPiUS 2004/21/367)

Nawet jeśli umowa o pracę okazała się nieważna, a zatem nie stworzyła zobowiązań stron w momencie jej zawarcia, to zobowiązania takie powstają wraz z dopuszczeniem pracownika do pracy na warunkach tej umowy.

Wyrok SN z 05.11.2003 r. (I PK 633/02, OSNAPiUS 2004/20/346)

Nazwisko (i imię) jest skierowanym na zewnątrz znakiem rozpoznawczym osoby fizycznej i ujawnienie go w celu jej identyfikacji nie może być zasadniczo uznane za bezprawne, o ile nie łączy się z naruszeniem innego dobra osobistego, np. czci, prywatności lub godności osobistej. Ujawnienie przez pracodawcę nazwiska (imienia) pracownika bez jego zgody nie stanowi bezprawnego naruszenia dobra osobistego, jeżeli jest usprawiedliwione zadaniami i obowiązkami pracodawcy związanymi z prowadzeniem zakładu, jest niezbędne i nie narusza praw oraz wolności pracownika.

Wyrok SN z 19.11.2003 r. (I PK 590/02, OSNAPiUS 2004/20/352)

Stwierdzenie zatrudnienia na podstawie stosunku pracy osoby bliskiej pracodawcy wymaga jednoznacznych ustaleń, że zostały spełnione warunki podjęcia takiego zatrudnienia oraz że miało miejsce wykonywanie obowiązków w sposób charakterystyczny dla stosunku pracy, a nie tylko, że brak było zakazu zatrudnienia w ramach stosunku pracy.

Wyrok SN z 19.09.2003 r. (II UK 41/03, OSNAPiUS 2004/11/199)

1. Przez pozostawanie w dyspozycji pracodawcy jako element gotowości do pracy w rozumieniu art. 81 § 1 k.p. należy rozumieć stan, w którym pracownik może na wezwanie pracodawcy niezwłocznie podjąć pracę.

2. Zatrudnienie u innego pracodawcy nie przekreśla samo przez się gotowości do pracy w rozumieniu art. 81 § 1 k.p. Dotyczy to jednak sytuacji, w której praca taka nie wyłącza dyspozycyjności pracownika, to jest nie uniemożliwia niezwłocznego podjęcia pracy, którą pracownik zobowiązał się wykonywać na rzecz pracodawcy, ze strony którego doznał przeszkód w jej wykonywaniu.

Wyrok SN z 02.09.2003 r. (I PK 345/02, OSNAPiUS 2004/18/308)

Sporządzenie i złożenie do akt osobowych pracownika notatki o jego zachowaniu, będące wynikiem ustalenia przyczyn powstania konfliktu pomiędzy pracownikami, nie może być uznane za bezprawne naruszenie dobra osobistego pracownika.

Wyrok SN z 04.06.2002 r. (I PKN 249/01, OSNAPiUS 2004/7/118)

Umowa nie może mieć mieszanego charakteru, łączącego elementy umowy o pracę i umowy zlecenia.

Wyrok SN z 23.01.2002 r. (I PKN 786/00, OSNAPiUS 2004/2/30)

Aktualnym orzeczeniem lekarskim w rozumieniu art. 229 § 4 k.p. jest orzeczenie stwierdzające stan zdrowia pracownika w dacie, w której ma być dopuszczony do pracy. Zachowuje ono aktualność w okresie w nim wymienionym, jednak staje się nieaktualne w przypadku wystąpienia w tym okresie zdarzeń, które mogą wskazywać na zmianę stanu zdrowia pracownika.

Wyrok SN z 18.12.2002 r. (I PK 44/02, OSNAPiUS 2004/12/209)

Przepis art. 25¹ k.p. nie ma zastosowania do umów o pracę zawieranych z bezrobotnymi w ramach ich zatrudnienia przy robotach publicznych (art. 20 i 21 ustawy z dnia 14 grudnia 1994 r. o zatrudnieniu i przeciwdziałaniu bezrobociu, jednolity tekst: Dz.U. z 2001 r. Nr 6, poz. 56, ze zm.).

Wyrok SN z 10.10.2002 r. (I PKN 546/01, OSNAPiUS 2004/10/169)

Zawarcie umowy o zarządzanie przedsiębiorstwem (kontraktu menedżerskiego) powoduje przeniesienie przez właścicieli tego przedsiębiorstwa na osobę zarządzającą (menedżera) uprawnień do samodzielnego podejmowania czynności faktycznych i prawnych dotyczących zarządzania przedsiębiorstwem, co oznacza samodzielność w zakresie kierowania nim, swobodę w wyborze sposobu (stylu) zarządzania, możliwość wykorzystania dotychczasowych kontaktów handlowych, doświadczenia zawodowego, umiejętności organizacyjnych, reputacji, własnego wizerunku. Tych cech nie wykazuje stosunek pracy, w którym podmiot zatrudniający jest uprawniony do wydawania pracownikowi wiążących poleceń.

Wyrok SN 04.04.2002 r. (I PKN 776/00 , Baza orzeczeń SN)

Osoba fizyczna może być pracodawcą (art. 3 k.p.) również, gdy świadczona na jej rzecz praca pozostaje w związku z prowadzoną przez nią działalnością gospodarczą.

Wyrok SN z 14.03.2001 r. (II UKN 274/00, OSNAPiUS 2002/21/533)

Pojęcie „określonej pracy” przy umowach na czas jej wykonania oznacza zindywidualizowane zadanie robocze mieszczące się w zakresie rodzajowo określonych czynności. Treść zadania roboczego pozostaje przedmiotem polecenia pracodawcy, choć jego wykonanie jest nie tylko celem umowy, ale pełni zarazem funkcję zdarzenia kończącego stosunek pracy, czego pracownik musi być świadomy i wyrazić na to zgodę.

Wyrok SN z 15.11.2001 r. (II UKN 627/00, OSNAPiUS 2003/16/385)

Wykonywanie w sklepie pracy sprzedawcy „na wezwanie” pracodawcy w celu zastępstwa pracowników nieobecnych w pracy z powodu urlopu lub choroby, bez ustalenia warunków zatrudnienia, przemawia przeciwko istnieniu stosunku pracy.

Wyrok SN z 28.06.2001 r. (I PKN 498/00, OSNAPiUS 2003/9/222)

Nie można przyjąć pozorności oświadczeń woli o zawarciu umowy o pracę, gdy pracownik podjął pracę i ją wykonywał, a pracodawca świadczenie to przyjął. Nie wyklucza to rozważenia, czy w konkretnym przypadku zawarcie umowy zmierzało do obejścia prawa (art. 58 § 1 k.c. w związku z art. 300 k.p.).

Wyrok SN z 14.03.2001 r. (II UKN 258/00, OSNAP 2002/21/527)

Umowa zawarta na czas wykonania określonej pracy, ze wskazaniem miejsca jej wykonywania, nie przekształca się w umowę na czas nieokreślony, gdy pracownik świadczy pracę zarówno w ustalonym miejscu, jak i w innym miejscu wskazanym przez pracodawcę.

Wyrok SN z 06.11.2001 r. (I PKN 672/00, OSNAPiUS 2003/19/458)

Podjęcie przez pracownika zgłaszającego gotowość do pracy po zakończeniu urlopu bezpłatnego, terminowego zatrudnienia w okresie oczekiwania na stanowisko pracodawcy w przedmiocie dopuszczenia do pracy, nie wyklucza istnienia po stronie pracownika woli kontynuowania stosunku pracy.

Wyrok SN z 07.08.2001 r. (I PKN 577/00, OSNAPiUS 2003/13/308)

Personelowi lekarsko-pielęgniarskiemu w zakresie obowiązków pracowniczych nie przysługuje uprawnienie do powstrzymania się od wykonywania pracy niebezpiecznej (art. 210 § 5 k.p. w związku z art. 210 § 1 k.p.). Na szpitalu jako pracodawcy spoczywa zwiększone ryzyko odpowiedzialności wobec pracowników personelu medycznego, którzy korzystają z domniemania faktycznego (art. 23¹ k.p.c.), że do zakażenia wirusowym zapaleniem wątroby doszło w związku z pracą zawodową.

Wyrok SN z 15.05.2001 r. (II UKN 395/00, OSNP 2003/3/70)

Wyrok SN z 15.11.2001 r. (II UKN 627/00, OSNAPiUS 2003/16/385)

Odpowiedzialność pracodawcy za niezawinione niezrealizowanie przygotowania zawodowego pracownika nie może rozciągać się na zdarzenia przyszłe i niepewne, jakimi są możliwości otrzymania zatrudnienia w wyuczonym zawodzie i za statystycznie średnim wynagrodzeniem, i nie może wywodzić się z przepisów art. 354 i 471 k.c. w związku z art. 300 k.p., gdy pracodawca w umowie o pracę w celu przygotowania zawodowego ograniczył się do zobowiązania przeprowadzenia szkolenia zawodowego.

Wyrok SN z 02.02.2001 r. (I PKN 232/00, PiZS 2002/2/32)

Regulamin pracy może zakazywać pracownikom przebywania na terenie zakładu pracy w stanie nietrzeźwości, także po zakończeniu świadczenia pracy lub w czasie, gdy korzystają ze zwolnień od pracy (art. 104¹ § 1 k.p.).

Wyrok SN z 23.01.2001 r. (I PKN 207/00, OSNAP 2002/19/455)

1. Nie jest podróżą służbową stałe wykonywanie zadań w różnych miejscowościach i terminach, których wyboru dokonuje każdorazowo sam pracownik w ramach uzgodnionego rodzaju pracy.

2. Miejsce wykonywania pracy powinno być tak ustalone, by pracownik miał możliwość wykonywania zadań, wliczając w to czas dojazdu do miejsca ich wykonywania, w ramach umówionej dobowej i tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym.

Wyrok SN z 11.04. 2001 r. (I PKN 350/00, OSNAPiUS 2003/2/36)

Z art. 133 § 1 pkt 2 k.p. nie wypływa upoważnienie do samowolnego podejmowania przez pracownika pracy w godzinach nadliczbowych.

Wyrok SN z 07.02.2001 r. (I PKN 244/00, OSNAPiUS 2002/21/520)

Nie stanowi naruszenia zasady równości praw pracowników (art. 11² k.p.) ani zakazu dyskryminacji w stosunkach pracy (art. 11³ k.p.) wyłączenie osób zatrudnionych na stanowiskach kierowniczych z kręgu uprawnionych do dodatkowego odszkodowania
z tytułu rozwiązania umowy o pracę, wynikającego z pakietu zabezpieczenia praw socjalno-bytowych, pracowniczych i związkowych.

Wyrok SN z 12.12.2001 r. (I PKN 182/01, OSNAPiUS 2003/23/571)

Pracownik może otwarcie, krytycznie i we właściwej formie wypowiadać się w sprawach dotyczących organizacji pracy.

Wyrok SN z 07.09.2000 r. (I PKN 11/00, OSNAPiUS 6/139/2002)

Ocena winy pracownika, który wbrew poleceniom przełożonego opuścił stanowisko po 40 godzinach pracy, nie może pomijać obowiązków pracodawcy w zakresie organizowania pracy w sposób zapewniający jej bezpieczne i higieniczne warunki.

Wyrok SN z 29.06.2000 r. (I PKN 718/99, OSNAPiUS 2002/1/12)

Powierzona praca powinna odpowiadać kwalifikacjom pracownika. Przez pojęcie kwalifikacji, o których mowa w art. 42 § 4 k.p. należy rozumieć nie tylko przygotowanie zawodowe pracownika — jego formalne wykształcenie, zdobyte doświadczenie zawodowe i potrzebne umiejętności, ale także właściwości psychofizyczne pracownika, predyspozycje psychiczne oraz zdolności do wykonywania określonych czynności z punktu widzenia zdrowia fizycznego.

Wyrok SN z 4.10.2000 r. (I PKN 61/00, Prawo Pracy 2001/5/33)

Powstrzymanie się pracownika od wykonywania pracy w warunkach nieodpowiadających przepisom bhp nie stanowi naruszenia obowiązku świadczenia pracy, jeżeli pracownik zawiadomił o tym niezwłocznie swojego przełożonego.

Wyrok SN z 09.05.2000 r. (I PKN 619/99, OSNAPiUS 2001/20/610)

„Przekroczenie jednego miesiąca” w rozumieniu art. 251 k.p. następuje, gdy przerwa między rozwiązaniem poprzedniej, a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę trwa co najmniej 31 dni (art. 114 k.c. w związku z art. 300 k.p.).

Wyrok SN z 15.02.2000 r. (I PKN 512/99, OSNAPiUS 2001/13/439)

Możliwe jest ustalenie, że umowa nazwana „umową o dzieło” jest umową o pracę.

Wyrok SN z 05.12.2000 r. (I PKN 127/00, OSNAP 2002/15/356)

O wyborze rodzaju podstawy prawnej zatrudnienia decydują zainteresowane strony (art. 353¹ Kodeksu cywilnego w związku z art. 300 Kodeksu pracy), kierując się nie tyle przesłanką przedmiotu zobowiązania, ile sposobu jego realizacji.

Wyrok SN z 13.04.2000 r. (I PKN 594/99, OSNAP 2001/21/637)

Pod pojęciem kwalifikacji, o jakich mowa w art. 42 § 4 k.p., należy rozumieć nie tylko przygotowanie zawodowe pracownika — jego formalne wykształcenie, zdobyte doświadczenie zawodowe i potrzebne umiejętności, ale także właściwości psychofizyczne pracownika, predyspozycje psychiczne oraz zdolności do wykonywania określonych czynności z punktu widzenia zdrowia fizycznego.

Wyrok SN z 04.10.2000 r. (I PKN 61/00, Pr. Pracy 2001/5/33)

Pracownik ma prawo powstrzymywania się od wykonywania pracy we wskazanym przez pracodawcę pomieszczeniu tylko wówczas, jeżeli warunki pracy nie odpowiadają przepisom bezpieczeństwa i higieny pracy lub stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla jego zdrowia lub życia (art. 210 § 1 k.p.).

Wyrok SN z 19.01.2000 r. (I PKN 488/99, OSNP 2001/11/375)

Przedłużenie przez strony czasu trwania drugiej umowy o pracę na czas określony, w sytuacji gdy zawarcie trzeciej umowy terminowej prowadziłoby do skutku określonego w art. 25¹ k.p., bez istnienia szczególnych okoliczności usprawiedliwiających takie przedłużenie, należy uznać za zmierzające do obejścia prawa. Zgodnie z art. 58 § 1 k.c. w związku z art. 300 k.p. oraz art. 18 § 2 k.p. w miejsce nieważnych postanowień umowy przedłużającej czas trwania umowy o pracę na czas określony wchodzą wówczas postanowienia art. 25¹ k.p., a więc dochodzi do zawarcia trzeciej umowy terminowej, powodując jej przekształcenie w umowę o pracę na czas nieokreślony.

Wyrok SN z 21.11.2000 r. (I PKN 93/00, OSNAPiUS 2002/11/270)

Zawarcie „aneksu” do terminowej umowy o pracę, przedłużającego jej trwanie w celu zatwierdzenia awansu zawodowego pracownika, nie jest obejściem art. 25¹ k.p.

Wyrok SN z 14.12.2000 r. (I PKN 155/00, OSNAPiUS 2002/15/359)

O wyborze rodzaju podstawy prawnej zatrudnienia decydują zainteresowane strony (art. 353¹ k.c. w związku z art. 300 k.p.), kierując się nie tyle przesłanką przedmiotu zobowiązania, ile sposobu jego realizacji.

Wyrok SN z 13.04.2000 r. (I PKN 594/99, OSNAPiUS 2001/21/637)

Zakład opieki zdrowotnej jako pracodawca ma obowiązek zastosowania wszelkich dostępnych środków organizacyjnych i technicznych w celu ochrony zdrowia pracowników (personelu medycznego) przed zakażeniem wirusową chorobą zakaźną w postaci wirusowego zapalenia wątroby typu B (art. 207 k.p.).

Wyrok SN z 13.04.2000 r. (I PKN 584/99, OSNP 2001/21/636)

Warunkiem przyjęcia dorozumianej zgody pracodawcy na pracę w godzinach nadliczbowych jest świadomość pracodawcy, że pracownik wykonuje taką pracę.

Wyrok SN z 26.05.2000 r. (I PKN 667/99, OSNAPiUS 2001/22/662)

Stawienie się pracownika w miejscu wykonywania pracy w stanie nietrzeźwości wyklucza zarówno możliwość świadczenia przez niego pracy, jak też pozostawania w gotowości do jej świadczenia.

Wyrok SN z 11.04.2000 r. (I PKN 586/99, OSNAPiUS 2001 /18/556)

Nie można wymagać od pracodawcy, by w dalszym ciągu zatrudniał pracownika w pełnym wymiarze czasu pracy, jeżeli nie uzasadnia tego zakres jego obowiązków, a pracodawca nie ma możliwości powierzenia dodatkowych zajęć odpowiadających jego przygotowaniu zawodowemu.

Wyrok SN z 17.02.2000 r. (I PKN 542/99, OSNAPiUS 2001/14/465)

Ochrona trwałości stosunku pracy ze względu na ciążę (art. 177 § 1 k.p.), obejmuje także sytuację, gdy ciąża zakończyła się poronieniem przed upływem okresu wypowiedzenia. Ciężar udowodnienia ciąży spoczywa na pracownicy.

Wyrok SN z 16.12.1999 r. (I PKN 468/99, Pr. Pracy 2001/5/31)

Wykonywanie pracy w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę, znajdującym się w zakładzie pracy innego podmiotu i pod jego kierownictwem, nie powoduje nawiązania stosunku pracy z tym podmiotem.

Wyrok SN z 05.11.1999 r. (I PKN 337/99, OSNAPiUS 2001/6/186)

Przy ocenie charakteru stosunku prawnego łączącego strony (umowa o pracę; umowa zlecenie) należy uwzględnić specyfikę funkcjonowania podmiotu zatrudniającego. Umowa zlecenia z reguły określa rodzaj wykonywanych czynności i w zasadzie nie może polegać na pozostawaniu w dyspozycji zlecającego i wykonywaniu stosownie do jego potrzeb czynności zlecanych na bieżąco.

Wyrok SN z 15.10.1999 r. (I PKN 307/99, OSNAP 2001/7/214)

Istota ciągłości świadczenia pracy w ramach stosunku pracy tkwi w tym, że zobowiązanie pracownika nie polega na jednorazowym wykonaniu pewnej czynności lub na wykonaniu ich zespołu składającego się na określony rezultat, lecz wiąże się z wykonywaniem określonych czynności w powtarzających się odstępach czasu, w okresie istnienia trwałej więzi łączącej pracownika z pracodawcą.

Wyrok SN z 14.12.1999 r. (I PKN 451/99, OSNAPiUS 2001/10/337)

Nazwa umowy nie ma znaczenia, jeżeli nawiązany stosunek prawny ma cechy wskazane w art. 22 § 1 k.p.

Wyrok SN z 07.04.1999 r. (I PKN 642/98, OSNAP 2000/11/417)

Ustalenie, że strony zawarły umowę o pracę na okres próbny w celu obejścia przepisów prawa powoduje nieważność postanowienia określającego rodzaj umowy. W konsekwencji umowę taką należy uważać na zawartą na czas nie określony, chyba że zgodnym zamiarem stron było zawarcie terminowej umowy o pracę.

Wyrok SN z 26.08.1999 r. (I PKN 215/99, OSNAPiUS 2000/24/890)

Podporządkowanie pracownika (art. 22 § 1 k.p.) może polegać na określeniu przez pracodawcę czasu pracy i wyznaczeniu zadań, natomiast co do sposobu ich realizacji pracownik ma pewien zakres swobody, zwłaszcza jeżeli wykonuje zawód twórczy.

Wyrok SN z 07.09.1999 r. (I PKN 277/99, OSNAPiUS 2001/1/18)

Przewidziane w art. 65 k.c. w związku z art. 300 k.p. reguły wykładni oświadczeń woli stron mają odpowiednie zastosowanie do umów o pracę. W razie wątpliwości decydujący jest zgodny zamiar stron i cel umowy o pracę także wtedy, gdy dosłowne jej brzmienie byłoby korzystniejsze dla pracownika.

Wyrok SN z 04.03.1999 r. (I PKN 616/98, OSNAPiUS 2000/8/312)

Przedłużanie terminu zakończenia umowy o pracę zawartej na czas określony w celu umożliwienia uzyskania przez pracownika wyższych kwalifikacji na danym stanowisku nie stanowi obejścia art. 25¹ k.p.

Wyrok SN z 14.07.1999 r. (I PKN 151/99, OSNAPiUS 1999/22, wkładka)

Popełnienie przez pracownika przestępstwa może uniemożliwiać jego dalsze zatrudnianie na zajmowanym stanowisku także wówczas, gdy nie było dokonane na szkodę pracodawcy, jeżeli rodzaj przestępstwa ma związek z charakterem zatrudnienia pracownika.

Wyrok SN z 07.04.1999 r. (I PKN 668/98, OSNAPiUS 2000/11/429)

Jeżeli w stosunku łączącym strony występują istotne elementy umowy o pracę, to odmienna jego ocena narusza art. 22 § 1 i 1¹k.p.

Wyrok SN z 09.02.1999 r. (I PKN 562/98, OSNAPiUS 2000/6/223)

Zamiar jednej ze stron umowy o pracę nie może być wystarczającą podstawą do ustalenia spornej między stronami treści umowy.

Wyrok SN z 21.01.1999 r. (I PKN 541/98, OSNAPiUS 2000/5/180)

Okoliczność, że stosunek prawny zawiera elementy obce stosunkowi pracy, jak na przykład konieczność „odpracowania” urlopu, przemawia przeciwko uznaniu pracowniczego charakteru zatrudnienia.

Wyrok SN z 12.01.1999 r. (I PKN 535/98, OSNAPiUS 2000/5/175)

Oczekiwanie pracownika na wezwanie go przez pracodawcę do wykonywania pracy nie oznacza gotowości do pracy w rozumieniu art. 81 § 1 k.p., jeżeli takiego zachowania pracownika nie usprawiedliwiają okoliczności sprawy.

Wyrok SN z 14.05.1999 r. (I PKN 60/99, OSNAPiUS 2000/15/577)

Wykonywanie przez grupę osób konkretnych czynności (montaż kabli antenowych) na podstawie porozumienia zawartego przez zleceniodawcę wyłącznie z organizatorem tej grupy, bez określenia przez zlecającego pracę zakresu obowiązków każdego z członków zespołu oraz ich indywidualnego wynagrodzenia i bez dokładnego określenia miejsca i czasu realizacji powierzonego zadania, nie ma cech właściwych dla stosunku pracy. Wykonywanie zleconych czynności pod nadzorem kierownika budowy nie przesądza o świadczeniu pracy w ramach podporządkowania pracowniczego.

Wyrok SN z 22.12.1998 r. (I PKN 517/98, OSNAPiUS 2000/4/138)

Nakaz równego traktowania pracowników i zakaz ich dyskryminacji w stosunkach pracy nie dotyczy równego traktowania stron stosunku pracy — pracodawcy i pracownika.

Wyrok SN z 05.02.1998 r. (I PKN 510/97, OSNP 1999/4/115)

Gotowość do pracy w rozumieniu art. 81 § 2 k.p. występuje jedynie podczas istnienia wiążącego strony stosunku pracy, w razie powstania przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy w określonym w umowie czasie i miejscu pracy, uniemożliwiających pracownikowi jej wykonywanie, gdy jednocześnie pozostaje on zgodnie z art. 128 § 1 k.p. do dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub innym umówionym z nim miejscu.

Wyrok SN z 26.06.1998 r. (I PKN 195/98, OSNAPiUS 1999/14/453)

1. Oddalenie powództwa o ustalenie istnienia stosunku pracy nie jest możliwe z powołaniem się na zamiar zawarcia umowy typu zlecenie, jeżeli przy realizacji umowy zleceniodawca — choćby za dorozumianą zgodą zleceniobiorcy — przekształcił ją w zobowiązanie pracownicze.

2. Zobowiązanie ze stosunku pracy może być również wykonywane niezespołowo.

Wyrok SN z 05.11.1998 r. (I PKN 415/98, OSNAPiUS 1999/24/780)

Brak bezwzględnego obowiązku osobistego świadczenia pracy wyklucza możliwość zakwalifikowania stosunku prawnego jako umowy o pracę.

Wyrok SN z 28.10.1998 r. (I PKN 416/98, OSNAPiUS 1999/24/775)

1. Wobec różnych cech charakterystycznych wykonywania zatrudnienia na podstawie umowy o pracę i umów cywilnoprawnych, dla oceny rodzaju stosunku prawnego decydujące jest ustalenie, które z tych cech mają charakter przeważający Weryfikacja tej oceny, dokonanej przez sąd drugiej instancji jest w postępowaniu kasacyjnym możliwa wówczas, gdy była rażąco nieprawidłowa.

2. Strona nie ma interesu prawnego w ustaleniu istnienia stosunku pracy (art. 189 k.p.c.), jeżeli stan niepewności może być usunięty w drodze powództwa o świadczenie. Nie dotyczy to powództw o ustalenie zmierzających do usunięcia stanu niepewności w przyszłości co do roszczeń, które nie są jeszcze skonkretyzowane bądź wymagalne.

Wyrok SN z 14.09.1998 r. (I PKN 334/98, OSNAPiUS 1999/20/646)

Pracą odpowiednią do kwalifikacji pracownika jest praca, która ich nie przekracza i przy której te kwalifikacje znajdą choćby częściowe zastosowanie.

Wyrok SN z 05.02.1998 r. (I PKN 515/97, OSNAPiUS 1999/2/46)

Pracodawca nie ma obowiązku zwolnienia pracownika od pracy w przypadku „wezwania go” do wzięcia udziału w naradzie organów samorządu terytorialnego, poświęconej realizacji celów społecznych (§ 6 w związku z § 3 pkt 4 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy, Dz.U. Nr 60, poz. 281).

Wyrok SN z 05.11.1998 r. (I PKN 350/98, OSNAPiUS 1999/24/777)

Pracownik, któremu powierza się określone stanowisko i stawia określone wymagania, powinien być oceniany z punktu widzenia wyznaczonych mu obowiązków i wymagań. Nie mogą natomiast stanowić kryterium oceny jego pracy oczekiwania pracodawcy, o których pracownik nie wie zawierając umowę o pracę i o których pracodawca nie informuje go w czasie trwania stosunku pracy.

Wyrok SN z 10.11.1998 r. (I PKN 428/98, OSNAPiUS 1999/24/791)

Możliwa w umowach typu zlecenie klauzula wykonywania usług przez osobę trzecią — zastępcę (art. 738 § 1 w związku z art. 750 k.c), jest niedopuszczalna w umowie o pracę (art. 22 § 1 k.p.).

Wyrok SN z 26.11.1998 r. (I PKN 458/98, OSNAPiUS 2000/3/94)

Powinność zaznajomienia pracowników podejmujących pracę z zakresem ich obowiązków oraz ze sposobem wykonywania pracy na wyznaczonych stanowiskach (art. 94 pkt 1 k.p.) może być zrealizowana również w formie informacji ustnej, której treść uwzględnia charakter pracy i skalę jej złożoności, a także wykształcenie i zawodowe doświadczenie pracownika.

Wyrok SN z 7.01.1998 r. (I PKN 457/97, OSNAPiUS 1998/22/653)

Jeżeli w stosunku prawnym nie przeważają cechy stosunku pracy, to o jego charakterze przesądza nazwa i sposób realizacji zobowiązania.

Wyrok SN z 02.09.1998 r. (I PKN 293/98, OSNAPiUS 1999/18/582)

Ustalenie, że umowa nazwana umową zlecenia spowodowała w istocie nawiązanie stosunku pracy (art. 189 k.p.c. w związku z art. 22 § 1 i § 1¹ k.p.) służy ochronie osoby, która świadcząc pracę na warunkach umowy o pracę została pozbawiona pracowniczego statusu wskutek nadużycia ekonomiczno-organizacyjnej przewagi jej pracodawcy.

Wyrok SN z 03.06.1998 r. (I PKN 170/98, OSNAPiUS 1999/11/369)

1. Jeżeli umowa wykazuje wspólne cechy dla umowy o pracę i umowy prawa cywilnego z jednakowym ich nasileniem, o jej typie (rodzaju) decyduje zgodny zamiar stron i cel umowy, który może być wyrażony także w nazwie umowy.

2. Przy kwalifikacji prawnej umowy należy uwzględniać okoliczności istniejące w chwili jej zawierania.

Wyrok SN z 18.06.1998 r. (I PKN 191/98, OSNAPiUS 1999/14/449)

Polecenie pracy w godzinach nadliczbowych nie wymaga szczególnej formy. Brak sprzeciwu przełożonego na wykonywanie w jego obecności przez pracownika obowiązków może być zakwalifikowany jako polecenie świadczenia pracy w godzinach nadliczbowych.

Wyrok SN z 14.05.1998 r. (I PKN 122/98, OSNAPiUS 1999/10/343)

Brak jest podstaw do uznania za pracę w godzinach nadliczbowych na rzecz pracodawcy świadczenia przez pracownika na zasadach dobrowolności w czasie wolnym od pracy, nie objętych umową o pracę usług kierowcy samochodowego na rzecz współpracowników, korzystających wspólnie z nim z programu wyjazdów turystycznych, rekreacyjnych i wypoczynkowych, które ułatwiał im pracodawca udostępniając własne pojazdy samochodowe, celem bezpłatnego zaspokajania potrzeb pracowników w ramach akcji socjalnej pracodawcy, prowadzonej stosownie do art. 94 pkt 8 k.p.

Wyrok SN z 23.01.1998 r. (I PKN 239/97, OSNAPiUS 1999/1/7)

Okoliczność, iż dla określonej osoby korzystniejsze byłoby zawarcie umowy o pracę niż umowy zlecenia, zwłaszcza jeżeli jej wola została wyrażona w pełni świadomie, a przy wykonywaniu pracy nie jest ona podporządkowana, nie może stanowić podstawy uznania, że nawiązano umowę o pracę.

Wyrok SN z 28.01.1998 r. (II UKN 479/97, OSNAPiUS 1999/1/34)

Zakwalifikowanie umowy o świadczenie usług jako umowy o pracę wymaga uwzględnienia reguł wykładni oświadczeń woli (art. 65 k.c. w związku z art. 300 k.p.), zwłaszcza wówczas, gdy nie występują zachowania stron sprzeczne z postanowieniami zawartej umowy cywilnoprawnej.

Wyrok SN z 17.02.1998 r. (I PKN 532/97, OSNAPiUS 1999/3/81)

Nie można traktować jako bezprawnego postępowania pracodawcy, który po otrzymaniu oświadczenia grupy pracowników wskazującego na popełnienie przez pracownika przestępstwa ściganego z urzędu, zawiadamia o tym organy ścigania.

Wyrok SN z 04.12.1997 r. (I PKN 418/97, OSNAP 1999/2/44)

Jeżeli strony w umowie o pracę zastrzegły, że jej zmiana lub uzupełnienie wymagają dla swej skuteczności formy pisemnej, to dokonanie takiej zmiany (uzupełnienia) możliwe jest tylko przy zachowaniu zastrzeżonej formy (art. 76 k.c. w związku z art. 300 k.p.).

Wyrok SN z 05.09.1997 r. (I PKN 250/97, OSNAPiUS 1998/11/330)

Nie można zakładać, że strony mające pełną zdolność do czynności prawnych miały zamiar zawrzeć umowę o innej treści (umowę o pracę), niż tę którą zawarły (umowę zlecenia).

Wyrok SN z 05.09.1997 r. (I PKN 229/97, OSNAPiUS 1998/11/329)

Dyskryminacją w rozumieniu art. 113 k.p. jest bezprawne pozbawienie lub ograniczenie praw wynikających ze stosunku pracy albo nierównomierne traktowanie pracowników ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, narodowość, rasę, przekonania, zwłaszcza polityczne lub religijne oraz przynależność związkową, a także przyznanie z tych względów niektórym pracownikom mniejszych praw niż te, z których korzystają inni pracownicy, znajdujący się w tej samej sytuacji faktycznej i prawnej.

Wyrok SN z 10.09.1997 r. (I PKN 246/97, OSNAPiUS 1998/12/360)

Postawienie pracownikowi zarzutu odmowy wykonania polecenia wydanego przez pracodawcę wymaga ustalenia, jaka była treść tego polecenia, czy dotyczyło ono wykonywanej pracy i w jakich okolicznościach zostało wydane.

Wyrok SN z 01.10.1997 r. (I PKN 317/97, OSNAPiUS 1988/14/428)

Z tym samym pracodawcą, w zakresie wykonywania pracy tego samego rodzaju, pracownik może pozostawać tylko w jednym stosunku pracy.

Wyrok SN z 13.03.1997 r. (I PKN 43/97, OSNAPiUS 1997/24/494)

Nazwanie umowy przez strony „umową zlecenia” nie stanowi przeszkody do jej zakwalifikowania jako umowy o pracę.

Wyrok SN z 25.04.1997 r. (II UKN 67/97, OSNAPiUS 1998/2/57)

Brak obowiązku wykonywania poleceń przemawia przeciwko możliwości uznania stosunku prawnego za stosunek pracy (art. 22 § 1 k.p.).

Wyrok SN z 11.04.1997 r. (I PKN 89/97, OSNAPiUS 1998/2/35)

O tym, że zatrudnienie było w ramach stosunku pracy, a nie umowy cywilnoprawnej, świadczy wykonywanie pracy zmianowej, dyspozycyjność i podporządkowanie pracodawcy.

Wyrok SN z 11.09.1997 r. (II UKN 232/97, OSNAPiUS 1998/13/407)

Przepis art. 22 § 1¹ k.p. nie ma zastosowania, gdy w łączącym strony stosunku prawnym brak podstawowych elementów charakterystycznych dla stosunku pracy, takich jak osobiste wykonywanie czynności oraz podporządkowanie organizacyjne i służbowe. Przepis art. 25¹ k.p. ma zastosowanie w sytuacji, w której strony — mimo iż faktycznie zawarły (w warunkach przewidzianych w tym przepisie) umowy o pracę — nadały im inną nazwę, np. umów zlecenia.

Wyrok SN z 04.12.1997 r. (I PKN 394/97, OSNAPiUS 1998/20/595)

Sposób liczenia terminów określonych w art. 112 k.c. nie ma zastosowania do okresów, od których zależy nabycie uprawnień pracowniczych — np. określonych w art. 153 czy 156 § 1 k.p.

Wyrok SN z 19.12.1996 r. (I PKN 47/96, OSNAPiUS 1997/7/310)

Pracodawca jest zobowiązany nie tylko zatrudniać pracownika zgodnie z ustalonym rodzajem pracy i we właściwym miejscu ale także w stosownym wymiarze i rozkładzie czasu pracy.

Wyrok SN z 02.06.1995 r. (I PR 1/95, OSNAPiUS 1996/3/48)

CZYTAJ DALEJ

Ostatnia zmiana Dz.U. 2024.1175

Ustawa

z dnia 3 grudnia 2010 r.

o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania

Opracowano na podstawie: Dz.U. z 2024 r. poz. 1175

Rozdział 1

Przepisy ogólne

Art. 1.

1. Ustawa określa obszary i sposoby przeciwdziałania naruszeniom zasady równego traktowania ze względu na płeć, rasę, pochodzenie etniczne, narodowość, religię, wyznanie, światopogląd, niepełnosprawność, wiek lub orientację seksualną oraz organy właściwe w tym zakresie.

2. Przepisy ustawy odnoszące się do narodowości stosuje się odpowiednio do obywatelstwa osób korzystających ze swobodnego przepływu pracowników w zakresie określonym w art. 1–10 rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) nr 492/2011 z dnia 5 kwietnia 2011 r. w sprawie swobodnego przepływu pracowników wewnątrz Unii (Dz. Urz. UE L 141 z 27.05.2011, str. 1).

Art. 2.

1. Ustawę stosuje się do osób fizycznych oraz do osób prawnych i jednostek organizacyjnych niebędących osobami prawnymi, którym ustawa przyznaje zdolność prawną.

2. Przepisów rozdziału 1 i 2 nie stosuje się do pracowników w zakresie uregulowanym przepisami ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (Dz. U. z 2023 r. poz. 1465 oraz z 2024 r. poz. 878).

Art. 3.

Ilekroć w ustawie jest mowa o:

1) dyskryminacji bezpośredniej — rozumie się przez to sytuację, w której osoba fizyczna ze względu na płeć, rasę, pochodzenie etniczne, narodowość, religię, wyznanie, światopogląd, niepełnosprawność, wiek lub orientację seksualną jest traktowana mniej korzystnie niż jest, była lub byłaby traktowana inna osoba w porównywalnej sytuacji;

2) dyskryminacji pośredniej — rozumie się przez to sytuację, w której dla osoby fizycznej ze względu na płeć, rasę, pochodzenie etniczne, narodowość, religię, wyznanie, światopogląd, niepełnosprawność, wiek lub orientację seksualną na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują lub mogłyby wystąpić niekorzystne dysproporcje lub szczególnie niekorzystna dla niej sytuacja, chyba że postanowienie, kryterium lub działanie jest obiektywnie uzasadnione ze względu na zgodny z prawem cel, który ma być osiągnięty, a środki służące osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne;

3) molestowaniu — rozumie się przez to każde niepożądane zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności osoby fizycznej i stworzenie wobec niej zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery;

4) molestowaniu seksualnym — rozumie się przez to każde niepożądane zachowanie o charakterze seksualnym wobec osoby fizycznej lub odnoszące się do płci, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności tej osoby, w szczególności przez stworzenie wobec niej zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery; na zachowanie to mogą się składać fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy;

5) nierównym traktowaniu — rozumie się przez to traktowanie osób fizycznych w sposób będący jednym lub kilkoma z następujących zachowań: dyskryminacją bezpośrednią, dyskryminacją pośrednią, molestowaniem, molestowaniem seksualnym, a także mniej korzystnym traktowaniem osoby fizycznej wynikającym z odrzucenia molestowania lub molestowania seksualnego lub podporządkowania się molestowaniu lub molestowaniu seksualnemu, oraz zachęcanie do takich zachowań i nakazywanie tych zachowań;

6) zasadzie równego traktowania — rozumie się przez to brak jakichkolwiek zachowań stanowiących nierówne traktowanie;

7) usługach — rozumie się przez to usługi w rozumieniu art. 57 Traktatu o funkcjonowaniu Unii Europejskiej.

Art. 4.

Ustawę stosuje się w zakresie:

1) podejmowania kształcenia zawodowego, w tym dokształcania, doskonalenia, przekwalifikowania zawodowego oraz praktyk zawodowych;

2) warunków podejmowania i wykonywania działalności gospodarczej lub zawodowej, w tym w szczególności w ramach stosunku pracy albo pracy na podstawie umowy cywilnoprawnej;

3) przystępowania i działania w związkach zawodowych, organizacjach pracodawców oraz samorządach zawodowych, a także korzystania z uprawnień przysługujących członkom tych organizacji;

4) dostępu i warunków korzystania z:

a) instrumentów rynku pracy i usług rynku pracy określonych w ustawie z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (Dz. U. z 2023 r. poz. 735) oferowanych przez instytucje rynku pracy oraz instrumentów rynku pracy i usług rynku pracy oferowanych przez inne podmioty działające na rzecz zatrudnienia, rozwoju zasobów ludzkich i przeciwdziałania bezrobociu,

b) zabezpieczenia społecznego,

c) opieki zdrowotnej,

d) oświaty i szkolnictwa wyższego,

e) usług, w tym usług mieszkaniowych, rzeczy oraz nabywania praw i energii, jeżeli są one oferowane publicznie.

Art. 5.

Ustawy nie stosuje się do:

1) sfery życia prywatnego i rodzinnego oraz czynności prawnych pozostających w związku z tymi sferami;

2) treści zawartych w środkach masowego przekazu oraz ogłoszeniach w zakresie dostępu i dostarczania towarów i usług, w zakresie dotyczącym odmiennego traktowania ze względu na płeć;

3) swobody wyboru strony umowy, o ile tylko nie jest oparty na płci, rasie, pochodzeniu etnicznym lub narodowości;

4) usług edukacyjnych w zakresie dotyczącym odmiennego traktowania ze względu na płeć;

5) odmiennego traktowania ze względu na płeć w dostępie i warunkach korzystania z usług, rzeczy oraz nabywania praw lub energii, jeżeli ich zapewnienie wyłącznie lub głównie dla przedstawicieli jednej płci jest obiektywnie i racjonalnie uzasadnione celem zgodnym z prawem, a środki służące realizacji tego celu są właściwe i konieczne;

6) odmiennego traktowania co do możliwości i warunków podejmowania i wykonywania działalności zawodowej oraz podejmowania, odbywania i ukończenia nauki w zakresie kształcenia zawodowego, w tym w zakresie studiów wyższych, jeżeli rodzaj lub warunki wykonywania danej działalności zawodowej powodują, że przyczyna odmiennego traktowania jest rzeczywistym i decydującym wymaganiem zawodowym stawianym danej osobie fizycznej, proporcjonalnym do osiągnięcia zgodnego z prawem celu różnicowania sytuacji tej osoby;

7) ograniczania przez kościoły i inne związki wyznaniowe, a także organizacje, których etyka opiera się na religii, wyznaniu lub światopoglądzie, dostępu do działalności zawodowej oraz jej wykonywania ze względu na religię, wyznanie lub światopogląd, jeżeli rodzaj lub warunki wykonywania takiej działalności powodują, że religia, wyznanie lub światopogląd są rzeczywistym i decydującym wymaganiem zawodowym stawianym danej osobie fizycznej, proporcjonalnym do osiągnięcia zgodnego z prawem celu różnicowania sytuacji tej osoby; dotyczy to również wymagania od zatrudnionych osób fizycznych działania w dobrej wierze i lojalności wobec etyki kościoła, innego związku wyznaniowego oraz organizacji, których etyka opiera się na religii, wyznaniu lub światopoglądzie;

8) odmiennego traktowania osób fizycznych ze względu na wiek:

a) gdy jest to obiektywnie i racjonalnie uzasadnione celem zgodnym z prawem, w szczególności celami kształcenia zawodowego, pod warunkiem że środki służące realizacji tego celu są właściwe i konieczne,

b) polegającego na ustalaniu dla celów zabezpieczenia społecznego różnych zasad przyznawania lub nabycia prawa do świadczeń, w tym różnych kryteriów wieku do obliczania wysokości świadczeń; w przypadku pracowniczych programów emerytalnych takie odmienne traktowanie jest dopuszczalne, pod warunkiem że nie stanowi dyskryminacji ze względu na płeć;

9) odmiennego traktowania, ze względu na kryterium obywatelstwa, osób fizycznych niebędących obywatelami państw członkowskich Unii Europejskiej, państw członkowskich Europejskiego Stowarzyszenia Wolnego Handlu (EFTA) — stron umowy o Europejskim Obszarze Gospodarczym lub Konfederacji Szwajcarskiej ani członkami ich rodzin, w szczególności w zakresie warunków wjazdu i pobytu na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej oraz związanego ze statusem prawnym.

Rozdział 2

Zasada równego traktowania i środki prawne dla jej ochrony

Art. 6.

Zakazuje się nierównego traktowania osób fizycznych ze względu na płeć, rasę, pochodzenie etniczne lub narodowość w zakresie dostępu i warunków korzystania z zabezpieczenia społecznego, usług, w tym usług mieszkaniowych, rzeczy oraz nabywania praw lub energii, jeżeli są one oferowane publicznie.

Art. 7.

Zakazuje się nierównego traktowania osób fizycznych ze względu na rasę, pochodzenie etniczne lub narodowość w zakresie opieki zdrowotnej oraz oświaty i szkolnictwa wyższego.

Art. 8.

1. Zakazuje się nierównego traktowania osób fizycznych ze względu na płeć, rasę, pochodzenie etniczne, narodowość, religię, wyznanie, światopogląd, niepełnosprawność, wiek lub orientację seksualną w zakresie:

1) podejmowania kształcenia zawodowego, w tym dokształcania, doskonalenia, przekwalifikowania zawodowego oraz praktyk zawodowych;

2) warunków podejmowania i wykonywania działalności gospodarczej lub zawodowej, w tym w szczególności w ramach stosunku pracy albo pracy na podstawie umowy cywilnoprawnej;

3) przystępowania i działania w związkach zawodowych, organizacjach pracodawców oraz samorządach zawodowych, a także korzystania z uprawnień przysługujących członkom tych organizacji;

4) dostępu i warunków korzystania z instrumentów rynku pracy i usług rynku pracy określonych w ustawie z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy oferowanych przez instytucje rynku pracy oraz instrumentów rynku pracy i usług rynku pracy oferowanych przez inne podmioty działające na rzecz zatrudnienia, rozwoju zasobów ludzkich i przeciwdziałania bezrobociu.

2. Nie stanowi naruszenia zakazu, o którym mowa w ust. 1, nierówne traktowanie ze względu na religię, wyznanie, światopogląd, niepełnosprawność, wiek lub orientację seksualną w zakresie podejmowania środków koniecznych w demokratycznym państwie dla jego bezpieczeństwa publicznego i porządku, ochrony zdrowia lub ochrony wolności i praw innych osób oraz zapobiegania działaniom podlegającym sankcjom karnym, w zakresie określonym w innych przepisach.

Art. 9.

Zakazuje się zachęcania do nierównego traktowania lub nakazywania nierównego traktowania określonego w art. 6, art. 7 i art. 8 ust. 1.

Art. 10.

W zakresie określonym w art. 6, art. 7, art. 8 ust. 1 i art. 9 zakazuje się nierównego traktowania odpowiednio osób prawnych i jednostek organizacyjnych niebędących osobami prawnymi, którym ustawa przyznaje zdolność prawną, jeżeli naruszenie zasady równego traktowania następuje ze względu na rasę, pochodzenie etniczne lub narodowość ich członków.

Art. 11.

Nie stanowi naruszenia zasady równego traktowania podejmowanie działań służących zapobieganiu nierównemu traktowaniu lub wyrównywaniu niedogodności związanych z nierównym traktowaniem, u podstaw których leży jedna lub kilka przyczyn, o których mowa w art. 1.

Art. 12.

1. W przypadku naruszeń zasady równego traktowania określonych w niniejszej ustawie, w stosunku do osoby fizycznej, w tym w związku z ciążą, urlopem macierzyńskim, urlopem na warunkach urlopu macierzyńskiego, urlopem ojcowskim, urlopem rodzicielskim, urlopem opiekuńczym, urlopem wychowawczym, zwolnieniem od pracy z powodu działania siły wyższej lub elastyczną organizacją pracy, osobom fizycznym przysługuje roszczenie, o którym mowa w art. 13.

2. W przypadku naruszeń określonych w art. 10, roszczenie, o którym mowa w art. 13, przysługuje osobom prawnym oraz jednostkom organizacyjnym niebędącym osobami prawnymi, którym ustawa przyznaje zdolność prawną, jeżeli naruszenie nastąpiło wobec nich.

Art. 13.

1. Każdy, wobec kogo zasada równego traktowania została naruszona, ma prawo do odszkodowania.

2. W sprawach naruszenia zasady równego traktowania stosuje się przepisy ustawy z dnia 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny (Dz. U. z 2024 r. poz. 1061).

Art. 14.

1. Do postępowań o naruszenie zasady równego traktowania stosuje się przepisy ustawy z dnia 17 listopada 1964 r. – Kodeks postępowania cywilnego (Dz. U. z 2023 r. poz. 1550, z późn. zm.).

2. Kto zarzuca naruszenie zasady równego traktowania, uprawdopodobnia fakt jej naruszenia.

3. W przypadku uprawdopodobnienia naruszenia zasady równego traktowania ten, któremu zarzucono naruszenie tej zasady, jest obowiązany wykazać, że nie dopuścił się jej naruszenia.

Art. 15.

Termin przedawnienia roszczeń z tytułu naruszenia zasady równego traktowania wynosi 3 lata od dnia powzięcia przez poszkodowanego wiadomości o naruszeniu zasady równego traktowania, nie dłużej jednak niż 5 lat od zaistnienia zdarzenia stanowiącego naruszenie tej zasady.

Art. 16.

Dochodzenie roszczeń na podstawie niniejszej ustawy nie pozbawia prawa do dochodzenia roszczeń na podstawie przepisów innych ustaw.

Art. 17.

1. Skorzystanie z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia zasady równego traktowania nie może być podstawą niekorzystnego traktowania, a także nie może powodować jakichkolwiek negatywnych konsekwencji wobec tego, kto z nich skorzystał.

2. Przepis ust. 1 stosuje się również do tego, kto udzielił w jakiejkolwiek formie wsparcia korzystającemu z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia zasady równego traktowania.

3. Do przypadków, o których mowa w ust. 1 i 2, mają zastosowanie przepisy art. 13–15.

Rozdział 3

Organy właściwe w sprawach przeciwdziałania naruszeniom zasady równego traktowania

Art. 18.

Wykonywanie zadań dotyczących realizacji zasady równego traktowania powierza się Rzecznikowi Praw Obywatelskich oraz Ministrowi do spraw Równości, zwanemu dalej „Ministrem”.

Art. 19.

Rzecznik Praw Obywatelskich wykonuje zadania dotyczące realizacji zasady równego traktowania na zasadach i w trybie określonym w odrębnych przepisach.

Art. 20.

(uchylony)

Art. 21.

1. Do zadań Ministra należy realizowanie polityki rządu w zakresie zasady równego traktowania, w tym przeciwdziałania dyskryminacji, w szczególności ze względu na płeć, rasę, pochodzenie etniczne, narodowość, religię, wyznanie, światopogląd, wiek, niepełnosprawność oraz orientację seksualną.

2. Do zadań Ministra należy w szczególności:

1) opracowywanie i opiniowanie projektów aktów prawnych w zakresie zasady równego traktowania;

2) przeprowadzanie analiz i ocen rozwiązań prawnych pod kątem respektowania zasady równego traktowania, a także występowanie do właściwych organów z wnioskami o wydanie lub zmianę aktów prawnych w zakresie spraw należących do Ministra;

3) podejmowanie działań zmierzających do eliminacji lub ograniczenia skutków powstałych w wyniku naruszenia zasady równego traktowania;

4) dokonywanie analiz i ocen sytuacji prawnej i społecznej w zakresie, o którym mowa w ust. 1, oraz inicjowanie, realizowanie, koordynowanie lub monitorowanie działań zmierzających do zapewnienia równego traktowania, a także do ochrony przed dyskryminacją;

5) monitorowanie sytuacji w zakresie przestrzegania zasady równego traktowania;

6) promowanie, upowszechnianie i propagowanie problematyki równego traktowania;

7) współpraca z krajowymi organizacjami społecznymi, w tym ze związkami zawodowymi i organizacjami pracodawców.

3. Do zadań Ministra należy także:

1) współpraca w sprawach związanych z równym traktowaniem oraz przeciwdziałaniem dyskryminacji z innymi państwami, organizacjami oraz instytucjami międzynarodowymi i zagranicznymi,

2) współpraca w przygotowywaniu sprawozdań i raportów z realizacji wiążących Rzeczpospolitą Polską umów międzynarodowych dotyczących zasady równego traktowania oraz przeciwdziałania dyskryminacji,

3) przedstawianie opinii w sprawie możliwości przystąpienia przez Rzeczpospolitą Polską do umów międzynarodowych dotyczących zasady równego traktowania oraz przeciwdziałania dyskryminacji

— w porozumieniu z właściwymi ministrami.

4.–5. (uchylone)

6. Minister może przystępować do programów lub projektów współfinansowanych ze środków, o których mowa w art. 5 ust. 1 pkt 2 ustawy z dnia 27 sierpnia 2009 r. o finansach publicznych (Dz. U. z 2023 r. poz. 1270, z późn. zm.), dotyczących równego traktowania oraz przeciwdziałania dyskryminacji, a także realizować te programy lub projekty.

7. Zadania związane z przeciwdziałaniem dyskryminacji ze względu na niepełnosprawność Minister wykonuje we współpracy z Pełnomocnikiem Rządu do Spraw Osób Niepełnosprawnych.

Art. 22.

Minister opracowuje i przedkłada Radzie Ministrów Krajowy Program Działań na rzecz Równego Traktowania, określający cele i priorytety działań na rzecz równego traktowania, w szczególności w zakresie:

1) podnoszenia świadomości społecznej w zakresie równego traktowania, w tym na temat przyczyn i skutków naruszenia zasady równego traktowania;

2) przeciwdziałania naruszeniom zasady równego traktowania;

3) współpracy z partnerami społecznymi, organizacjami pozarządowymi i innymi podmiotami w zakresie równego traktowania.

Art. 23.

Minister opracowuje i przedkłada Radzie Ministrów, w terminie do dnia 31 marca każdego roku, sprawozdanie za poprzedni rok kalendarzowy, zawierające:

1) (uchylony)

2) wnioski oraz rekomendacje dotyczące działań, które należy podjąć w celu zapewnienia przestrzegania zasady równego traktowania;

3) raport z realizacji Krajowego Programu Działań na rzecz Równego Traktowania, o którym mowa w art. 22.

Rozdział 4

Zmiany w przepisach obowiązujących, przepisy przejściowe i końcowe

Art. 24.–30.

(pominięte)

Art. 31.

Pełnomocnik Rządu do Spraw Równego Traktowania ustanowiony i powołany na podstawie art. 10 ust. 1 i 3 ustawy z dnia 8 sierpnia 1996 r. o Radzie Ministrów (Dz. U. z 2003 r. poz. 199, z późn. zm.) staje się Pełnomocnikiem Rządu do Spraw Równego Traktowania w rozumieniu niniejszej ustawy.

Art. 32.

Pierwsze sprawozdanie, o którym mowa w art. 23, Pełnomocnik Rządu do Spraw Równego Traktowania przedkłada Radzie Ministrów do dnia 31 marca 2012 r., przy czym pierwszy raport z realizacji Krajowego Programu Działań na rzecz Równego Traktowania — do dnia 31 marca 2013 r.

Art. 33.

Ustawa wchodzi w życie z dniem 1 stycznia 2011 r.

CZYTAJ DALEJ

Zakłady pracy i zasady wynagradzania pracowników

Epidemia: RPO o segregacji sanitarnej

Obywatele są zaniepokojeni

Jakie są standardy konstytucyjne?

Co jest ważne przy tworzeniu nowych przepisów

Pracodawca sprawdzi szczepienie pracownika

Limity – nie do sprawdzenia

Służba BHP a mobbing

Równy dostęp do naszego rynku pracy

Stosunek pracy, umowy

Ustawa o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania