Zasiłek pielęgnacyjny wynosi 153 zł na miesiąc, co przy obecnych wydatkach koniecznych do zapewnienia opieki i pomocy osobom niezdolnym do samodzielnego funkcjonowania, jest stosunkowo niską kwotą.
Wdrożenie i utrzymanie systemów „ePUAP” i „ePUAP2” w Polsce w latch 2005-2015 kosztowało 200 mln złotych. W projekcie rządowym ustawy proponuje się w praktyce czwartą już możliwość wystawiania zaświadczenia lekarskiego o czasowej niezdolności do pracy z powodu choroby, pobytu w szpitalu lub albo o konieczności osobistego sprawowania opieki nad chorym członkiem rodziny.
Urzędy skarbowe zyskały od 1 stycznia nowe możliwości walki z wyłudzeniami VAT i chętnie z nich korzystają. I tak, w styczniu skarbówka wykreśliła z rejestru VAT ponad 5 tys. firm bez zawiadomienia ich o tym. Nowe przepisy miały uporządkować rejestr. Eksperci popierają ten cel, zaznaczają jednak, że przyjęte rozwiązania budzą wiele obaw. Zaskoczeniem jest też duża liczba usuniętych firm. W związku z tym posłanka Elżbieta Sobecka zwróciła się do Ministerstwa Finansów z interpelacją – nr 12475 w sprawie przepisów pozwalających na przywrócenie rejestracji VAT.
W broszurach informacyjnych przygotowanych i dystrybuowanych przez Ministerstwo Finansów „Ulga na dzieci za 2016 r.” znajdujących się na stronie internetowej Ministerstwa Finansów zostały zawarte następujące informacje: „podstawowym warunkiem, do zastosowania tej ulgi jest wykonywanie przez rodzica władzy rodzicielskiej nad małoletnim dzieckiem. Polega to na sprawowaniu faktycznej pieczy nad dzieckiem i jego majątkiem oraz wychowywaniu dziecka, z poszanowaniem jego godności i praw. Zatem samo posiadanie władzy rodzicielskiej (bez jej faktycznego wykonywania), podobnie jak utrzymywanie sporadycznych kontaktów z dzieckiem czy wypełnianie obowiązku alimentacyjnego nie wystarcza do zastosowania przedmiotowego odliczenia. Stąd też zastosowanie odliczenia przez rodziców dziecka w kwotach równych lub w dowolnej proporcji przez nich ustalonej może mieć miejsce tylko wówczas, gdy każdemu z rodziców przysługuje prawo do ulgi. Z kolei całą kwotę ulgi odliczy ten rodzic, który bez udziału drugiego rodzica faktycznie wykonuje władzę rodzicielską (wychowuje dziecko).”
Minął już rok odkąd obowiązuje program Rodzina 500+. Choć program już okrzyknięto sukcesem, to nadal pewne jego elementy budzą wątpliwości. Tak jest w przypadku przyznawania świadczenia jednemu z rodziców po rozwodzie. Urzędnicy niemal z zasady przyznają całość świadczenia rodzicowi, przy którym dziecko ma miejsce zamieszkania, zaś faktyczny podział czasu opieki nie jest brany pod uwagę.
Z dniem 1 czerwca 2017 roku mają wejść w życie zmiany dotyczące rozliczania firmowych samochodów. Zgodnie z nimi przedsiębiorcy, którzy nie udowodnią, że samochód wykorzystują tylko i wyłącznie do celów prowadzenia firmy, będą mogli zaliczyć do kosztów tylko połowę wydatków związanych z tym samochodem. Taki system obowiązuje już w rozliczaniu VAT od dwóch lat – według ekspertów wielu przedsiębiorców rezygnuje z pełnego odliczenia VAT, gdyż nie potrafią sprostać dokumentacyjnym obowiązkom. Przedsiębiorcy zwrócili uwagę, że Minister Finansów ostatnio zmienił interpretację, w której potwierdził, że samochód można rozliczyć w całości w kosztach, nawet gdy czasami jest wykorzystywane do celów prywatnych. Dlatego mikroprzedsiębiorcy, którzy prowadzą firmy jednoosobowe najwięcej w tej sytuacji stracą. Zaznaczają oni, że w firmach jednoosobowych często jest tylko jeden samochód, który pełni rolę także auta rodzinnego. Przedsiębiorcy ci nie ukrywali, że zdarza im się w drodze do firmy czy też klienta zawieźć dziecko do szkoły czy wracając do domu zrobić zakupy. Zgodnie z ostatnią interpretacją nie wyklucza to możliwości pełnego rozliczania samochodu, lecz po zmianach odliczyć będzie można tylko 50% wydatków. Zdaniem ekspertów sytuacja taka spowoduje wiele sporów z Urzędem Skarbowym, gdyż pojawią się zakwestionowania dotyczące prowadzonych przez przedsiębiorców ewidencji. W rozliczenia takiego samochodu nie wlicza się tylko paliwo, ale także serwis samochodu, opony, a w niektórych przypadkach ubezpieczenia. Straty mogą spowodować zwolnienie tempa pracy firm jednoosobowych, a to przecież one najbardziej napędzają polską gospodarkę.
W związku z powyższym do MF zostałą skierowana interpelacja, w której poseł Paweł Grabowski pyta, jakie jest stanowisko MF w tej sprawie?
Czym podyktowane są zmiany, mimo że wcześniej została zmieniona interpretacja odnośnie do rozliczania samochodów firmowych?
Jakie procedury będą obowiązywały, gdy Urząd Skarbowy podważy prowadzoną przez przedsiębiorcę ewidencję pojazdu?
Jakie wpływy spodziewane są w budżecie dzięki tym zmianom?
Odpowiedzi na interpelację w sprawie zmian w rozliczeniach samochodów firmowych udzirlił Podsekretarz stanu w Ministerstwie Finansów Paweł Gruza, który poinformował, że wspieranie przedsiębiorczości jest jednym z priorytetów polityki Rady Ministrów. Wyrazem takiego wsparcia jest m.in. Konstytucja Biznesu wraz z towarzyszącym jej pakietem projektów ustaw zawierających uregulowania ułatwiające prowadzenie działalności gospodarczej.
Jednym z elementów pakietu projektów ustaw towarzyszących Konstytucji Biznesu są zaproponowane zmiany w przepisach ustaw regulujących opodatkowanie podatkiem dochodowym. Zmiany te zaproponowano w projekcie ustawy o uproszczeniach podatkowych dla przedsiębiorców. Głównym celem tych zmian jest likwidacja zbędnych obciążeń i barier w rozliczeniu podatku dochodowego przez przedsiębiorców, które w rzeczywistości spowodowane są licznymi obowiązkami informacyjnymi i dokumentacyjnymi. Zniesienie tych obowiązków niewątpliwe spowoduje zmniejszenie nakładu czasu i środków obecnie przeznaczanych przez przedsiębiorców na ich wypełnianie oraz uprości rozliczenie podatku dochodowego.
Odnosząc się do pytań zawartych w interpelacji przede wszystkim przedstawiciel resortu poinformował, że część rozwiązań zaproponowanych we wstępnej wersji projektu ustawy o uproszczeniach podatkowych dla przedsiębiorców zostało skierowanych do dodatkowych analiz, m.in. zmiany dotyczące rozliczania firmowych samochodów osobowych, o które pytano w interpelacji. Zmiany te zostały wyłączone 23 listopada 2016 r. z projektu ustawy. Tym samym, obecnie projekt ustawy o uproszczeniach podatkowych dla przedsiębiorców nie zawiera zmian dotyczących zasad rozliczania firmowych samochodów osobowych. Należy również mieć na uwadze, że projekt ustawy zostanie poddany uzgodnieniom międzyresortowym i szerokim konsultacjom społecznym. Zgłaszane uwagi pozwolą na wypracowanie przepisów, uwzględniających postulaty środowisk przedsiębiorców.
źródło: sejm.gov.pl, oprac. G. Rompel
- MRPiPS: progi dochodowe do świadczeń socjalnych nie zostaną zmienione.
- Wiele rodzin straci świadczenia.
- Pracownicy zrezygnują z etatów, żeby nie przekroczyć progów dochodowych.
Interpelacja nr 6510 w sprawie uprawnień pracowników przejmowanych firm
W obecnym stanie prawnym częstokroć występują sytuacje likwidacji podmiotów zatrudniających dotychczasowych pracowników, a także sytuacje, gdzie nowy podmiot przejmuje tychże pracowników.
Nie zawsze i nie w każdym przypadku pracownicy w opisanych powyżej sytuacjach, i to przy pewnego rodzaju stresie, mają pełną wiedzę o przysługujących im uprawnieniach.
Zdarzają się nierzadko sytuacje, gdzie po upływie pewnego okresu czasu pracownicy przejmowani przez nowy podmiot zatrudniający zgłaszają swoje roszczenia, na co jednakże jest już za późno.
W tej sytuacji zwracam się do Pani Minister o skonkretyzowanie uprawnień pracowniczych i odpowiedź na poniżej przedstawione kwestie:
- czy nowy pracodawca w wyniku tzw. transferu przejmuje wszystkich zatrudnionych dotychczas pracowników u podmiotu dotychczasowego oraz czy dotyczy to także osób będących w chwili transferu na zwolnieniach lekarskich lub urlopach;
- czy otrzymane u dotychczasowego pracodawcy wypowiedzenie stosunku pracy zachowuje moc u pracodawcy przejmującego;
- czy zmiana właściciela firmy automatycznie likwiduje skutki rozwiązującego wypowiedzenia umowy o pracę dokonanego przed tym przejściem przez dotychczasowego pracodawcę;
- jak w przypadku dokonania zwolnienia dyscyplinarnego u poprzedniego pracodawcy kształtuje się status prawny pracownika, który w wyniku wygranej sprawy przed sądem pracy winien zostać przywrócony do pracy;
- czy nowa firma może przejąć spółdzielnię;
- czy u nowego pracodawcy nadal obowiązywać będzie dotychczasowy regulamin wynagrodzeń;
- czy pracownik przebywający na zwolnieniu lekarskim musi zgłosić akces nowemu pracodawcy o chęci dalszego zatrudnienia;
- czy zwalniający się pracownik, który nie chce być zatrudniony u nowego właściciela firmy zawsze otrzyma odprawę?
Zbigniew Sosnowski
Zagadnienie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę jest uregulowane w art. 231 Kodeksu pracy. Przepis ten stanowi wdrożenie do polskiego porządku prawnego postanowień dyrektywy Rady 2001/23/WE z dnia 12 marca 2001 r. w sprawie zbliżania ustawodawstw Państw Członkowskich odnoszących się do ochrony praw pracowniczych w przypadku przejęcia przedsiębiorstw, zakładów lub części przedsiębiorstw lub zakładów. Przedmiotem dyrektywy jest zagwarantowanie ciągłości umów lub stosunków pracy z przejmującym, bez ich zmiany w celu zapobieżenia pogorszeniu sytuacji pracowników, których dotyczy przejęcie, z samego tylko powodu przejęcia. W orzecznictwie Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej podkreśla się, że dyrektywa Rady 2001/23/WE zapewnia ciągłość stosunków pracy istniejących w ramach jednostki gospodarczej niezależnie od zmiany własności.
Zgodnie z art. 231 § 1 k.p. w razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę staje się on z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy. Oznacza to, że z chwilą przejścia zakładu pracy lub jego części, nowy pracodawca staje się „automatycznie” stroną w istniejących stosunkach pracy. Z mocy tego przepisu stosunki pracy z pracownikami zatrudnionymi w zakładzie pracy lub jego części w chwili przejęcia przez innego pracodawcę trwają nadal, z tą różnicą, że w miejsce dotychczasowego pracodawcy wstępuje jako strona nowy podmiot posiadający zdolność zatrudniania pracowników jako pracodawca.
Jak przyjął Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 14 lutego 2014 r. (II PK 130/13, Lex nr 1460978) nowy pracodawca może wstąpić w stosunek pracy (wejść w miejsce dotychczasowego pracodawcy) tylko wtedy, gdy w chwili przejęcia zakładu, będącej jednocześnie chwilą zmiany pracodawcy, dana osoba jest pracownikiem zakładu. Dotyczy to wszystkich pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę w przejmowanym zakładzie pracy lub jego części w dniu wystąpienia przejścia zakładu pracy, w tym także pracowników, którzy nie świadczą pracy z powodu niezdolności do pracy spowodowanej chorobą lub korzystania z urlopu (np. wypoczynkowego, bezpłatnego, macierzyńskiego, rodzicielskiego, wychowawczego). Potwierdza to wyrok Sądu Najwyższego z dnia 10 lipca 2014 r. (II PK 250/13, OSNP z 2016 r., nr 1, poz. 2), w którym Sąd stwierdził że: 1) do wystąpienia skutku z art. 231 § 1 k.p. (którego strony nie mogą wyłączyć) nie jest wymagane podjęcie żadnych dodatkowych czynności stron stosunku pracy, w szczególności nie jest konieczne pisemne czy ustne potwierdzenie przez pracownika i nowego pracodawcę tego skutku; 2) jeśli nie zachodzą przypadki usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy wystarczy, że po dokonaniu przejęcia zakładu pracy przez nowy podmiot, pracownik zgłosi się w miejscu i czasie wyznaczonym mu przez dotychczasowego pracodawcę celem wykonywania pracy zgodnie z treścią stosunku pracy; 3) jeśli przed transferem udzielono pracownikowi urlopu wypoczynkowego na okres przypadający także po przejęciu zakładu pracy, to urlop trwa nadal, a jego udzielenie przez poprzedniego pracodawcę nie wymaga potwierdzenia przez podmiot przejmujący zakład; 4) w razie czasowej niezdolności pracownika do pracy zapoczątkowanej przed i trwającej po przejęciu zakładu pracy albo stwierdzonej bezpośrednio po urlopie wypoczynkowym, z którego pracownika korzystał przed i po transferze, wystarczające jest przesłanie nowemu pracodawcy kolejnego zaświadczenia lekarskiego stwierdzającego niezdolność do pracy.
Zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego przepis art. 231 § 1 k.p. jest bezwzględnie obowiązujący i przejęcie w tym trybie pracowników przez nowego pracodawcę następuje z mocy prawa i nie jest uzależnione od jakichkolwiek czynności pracowników. Nie jest również możliwe uchylenie skutków działania tego przepisu w wyniku czynności prawnej (umowy) pomiędzy dotychczasowym i nowym pracodawcą (np. wyrok SN z 2 lutego 2000 r., I PKN 508/99, OSNAP z 2001 r., nr 12, poz. 412, wyrok SN z 17 maja 1995 r., I PRN 9/95, OSNAP z 1995 r., nr 20, poz. 248).
W przypadku przejścia zakładu pracy na nowego pracodawcę na podstawie art. 231 k.p. czynności prawne ze stosunku pracy dokonane przez przekazującego pracodawcę są wiążące dla pracodawcy przejmującego. W sprawie dokonanego wypowiedzenia umowy o pracę orzecznictwo sądowe przyjmuje, że przejęcie części zakładu pracy w trybie art. 231 § 1 k.p. w okresie wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę powoduje, że nowy pracodawca wstępując z mocy prawa w uprawnienia i obowiązki poprzedniego pracodawcy jest związany wypowiedzeniem umowy o pracę, jeżeli nie dokona czynności zmierzających do jego cofnięcia przed datą rozwiązania stosunku pracy (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 13 maja 1998 r., I PKN 101/98, OSNP z 1999 r., nr 10, poz. 332). Tym samym wypowiedzenie stosunku pracy pracownikowi dokonane przez dotychczasowego pracodawcę zachowuje skutki prawne u nowego pracodawcy. Dodatkowo orzecznictwo sądowe wskazuje, że przekształcenie podmiotowe stosunku pracy w związku z przejściem zakładu pracy na nowego pracodawcę nie powoduje, że ustaje skutek rozwiązujący wypowiedzenia umowy o pracę dokonanego przed przejściem zakładu pracy przez dotychczasowego pracodawcę. Pracownik, który złożyłby odwołanie od wypowiedzenia stosunku pracy, a sąd uznałby wypowiedzenie za niezgodne z prawem lub nieuzasadnione, wówczas taki pracownik może zostać przywrócony do pracy u nowego pracodawcy, będącego pracodawcą przejmującym (wyrok SN z dnia 16 lipca 2014 roku, II PK 262/13, Monitor Prawa Pracy z 2014r., nr 10, s. 506; wyrok SN z dnia 21 czerwca 2005 roku, II PK 38/05, OSNP z 2006 r., nr 3-4, poz. 44).
Przejście zakładu pracy na innego pracodawcę nie uzasadnia samo w sobie pogorszenia warunków pracy przejmowanego pracownika. Stosunek pracy u nowego pracodawcy – przejmującego, zwłaszcza w zakresie rodzaju umowy o pracę oraz warunków wynagrodzenia, kształtuje się na tych samych warunkach, co u poprzedniego pracodawcy (wyrok SN z dnia 26 listopada 2003 r., I PK 620/02, Prawo Pracy 2004 nr 7-8, s. 57).
Nowy pracodawca jest związany wszystkimi postanowieniami dotąd obowiązujących umów o pracę oraz układu zbiorowego pracy lub regulaminu wynagradzania obowiązującego w przejętym zakładzie pracy. Natomiast ich zmiana na niekorzyść pracowników może nastąpić tylko za porozumieniem stron. W tej kwestii w orzecznictwie Sądu Najwyższego wyrażono pogląd, że oświadczenie woli pracownika musi być w pełni dobrowolne, a porozumienie nie może zmierzać do obejścia art. 231 § 1 k.p (wyrok SN z dnia 7 czerwca 1994 r., I PRN 29/94, OSNAPiUS z1994 r., nr 12, poz. 189; wyrok SN z dnia 29 marca 2001 r., I PKN 324/00, OSNP z 2003 r., nr 1, poz. 7). Zmiana warunków zatrudnienia na niekorzyść pracownika może dokonać się również w drodze zastosowania wypowiedzenia zmieniającego (art. 42 k.p.). Wynika to z faktu, że uprawnienia wynikające z dotychczasowych układów zbiorowych, regulaminów lub porozumień płacowych po przejęciu zakładu pracy stają się treścią umowy o pracę danego pracownika. Jest to następstwo tego, że treść umownego stosunku pracy jest kształtowana nie tylko przez umowę o pracę, ale także i przez uregulowania takich źródeł prawa pracy jak: układy zbiorowe pracy lub regulaminy wynagradzania.
Należy także wskazać, że w przypadku, gdy u poprzedniego pracodawcy obowiązywał układ zbiorowy pracy, to w okresie jednego roku od dnia przejścia zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę do pracowników stosuje się postanowienia układu, którym byli objęci przed przejściem zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę. Postanowienia tego układu stosuje się w brzmieniu obowiązującym w dniu przejścia zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę. Pracodawca może stosować do tych pracowników korzystniejsze warunki niż wynikające z dotychczasowego układu. Po upływie okresu stosowania dotychczasowego układu wynikające z tego układu warunki umów o pracę lub innych aktów stanowiących podstawę nawiązania stosunku pracy stosuje się do upływu okresu wypowiedzenia tych warunków (art. 2418 § 1 i 2 k.p.).
Potwierdza to orzecznictwo sądowe, które przyjmuje, że nowy pracodawca nabywa na zasadzie następstwa prawnego wszelkie prawa wynikające z nawiązanych stosunków pracy z poprzednim pracodawcą oraz przechodzą nań wszystkie obowiązki, jakie ciążyły na poprzednim pracodawcy wobec pracowników przejętego zakładu. Pracownicy tego zakładu zachowują prawa przysługujące im przed przejściem tego zakładu na nowego pracodawcę i wiążą ich te same obowiązki, jakie byli obowiązani wykonywać wobec poprzedniego pracodawcy. Do czasu wypowiedzenia tych warunków przez nowego pracodawcę strony są związane warunkami dotychczasowymi (uchwała SN z dnia 24 października 1997 r., III ZP 35/97, OSNAP z 1998 r., nr 16, poz. 474; wyrok SN z dnia 27 czerwca 1996 r., I PRN 44/96, OSNAP z 1997 r., nr 3, poz. 37; uchwała SN z dnia 11 marca 1998 r., III ZP 3/98, PiZS z 1998, nr 7-8, s. 54).
Natomiast zgodnie z art. 231 § 6 k.p. przejście zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy.
Pracownik w ciągu dwóch miesięcy od przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, może bez wypowiedzenia za siedmiodniowym uprzedzeniem rozwiązać stosunek pracy, o czym stanowi wprost art. 231 § 4 K.p. Rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie powoduje dla pracownika skutki, jakie przepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem. W sprawie przysługiwania pracownikowi w takiej sytuacji odprawy pieniężnej wypowiedział się Sąd Najwyższy w uchwale siedmiu sędziów z dnia 18 czerwca 2009 r. (III PZP 1/09, OSNP z 2011 r. , nr 3-4, poz. 32), w której stwierdził, że rozwiązanie stosunku pracy w trybie art. 231 § 4 k.p. nie uprawnia do nabycia odprawy pieniężnej, o której mowa w art. 8 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, chyba że przyczyną rozwiązania stosunku pracy była poważna zmiana warunków pracy na niekorzyść pracownika. To stanowisko jest podtrzymywane w kolejnych orzeczeniach Sądu Najwyższego (wyrok z dnia 8 października 2009 r., II PK 113/09, Lex nr 558296, wyrok z dnia 23 lutego 2010 r., II BP 11/09, Lex nr 585741).
Odnosząc się do kwestii przejęcia spółdzielni przez inne przedsiębiorstwo pragnę uprzejmie poinformować, że zasady funkcjonowania i organizacji spółdzielni są regulowane ustawą z dnia 16 września 1982 – Prawo spółdzielcze (Dz. U. z 2016 r., poz. 21), która nie pozostaje w zakresie właściwości Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej nie jestem w stanie udzielić odpowiedzi na to pytanie, które ma bardzo ogólną treść.
W sprawie wątpliwości dotyczących statusu i funkcjonowania spółdzielni właściwym jest Minister Sprawiedliwości lub w odniesieniu do spółdzielni mieszkaniowych Minister Infrastruktury i Budownictwa.
Mam nadzieję, że przedstawione powyżej informacje i wyjaśnienia uzna Pan Marszałek za satysfakcjonujące i wyczerpujące.
Stanisław Szwed, sekretarz stanu w Ministerstwie Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej