menu trigger  menu trigger

Dyrektorzy: urlopy proporcjonalne do okresu zatrudnienia

escort sakarya

Merhaba bebeğim, bazı insanların duygusal ilişkileri asla iyi gitmez ve escort sakarya sürekli yara almasına neden olur. Bu yaralarla herkesin farklı şekilde başa çıkma yöntemi vardır. Ben bu yaraları yabancı erkeklerin kucaklarında gezerek tedavi etmeye başladım. Önceleri flörtlerin yardımıyla bunu yapıyordum ama her flört bir süre sonra yine duygusallığa dönüşmeye başlıyor ve yine beni yaralıyordu. Sonrasında gecelik ilişkilerin daha sağlıklı olduğunu ve asla yara açmadığını görmeye başladım ve o yöne doğru ilerledim. Artık geceleri kaliteli bir bara gidiyor orada eğleniyor sonrada avımı seçerek kendimi tedavi ediyordum. Şimdiyse kalp kırıklığını sende ve senin gibi azgınlığına çara arayışında olan erkeklerde geçiren escort akyazı Ayça olarak geceleri yine faal şekilde çalışıyorum. Doğrucu, açık sözlü ve içten biriyim. Duygularımı ve düşüncelerimi kesinlikle gizlemem. Artık duygusallığa tamamen kapalı bir kadınım ama gelecek ne gösterir bilemem. Duygusal insanların akıntıya kapılmış bir yaprak gibi birine gönül vermesi ve peşinden gitmeye başlaması an meselesidir. Bu yüzden öyle biri karşıma çıksın istemiyorum. Bunu mahal vermemek içinde sizlerle buluştuğumda çok romantik ortamlara girmek istemiyorum. Romantizmden çok sadece erotizme ve sekse dayalı bayan escort karasu ilişkilerini yöneliyorum. Böylece herhangi birine kapılıp gitmekten kendimi korumuş oluyorum. Arada bir farklı şekilde ilgi duyduğum kişiler olabiliyor ama onlarla ilgilenme nedenim beni harika sikmelerinden kaynaklanıyor. Onların altına daha sık yatmak için, kişiye özel indirimler yaparak bana daha da sık gelmelerini sağlıyorum. Bayan randevularımda Hard seksle tüm stresimi attığımı keşfettiğim için sevişirken normal bir kadından daha agresif şekilde ilişki kuruyorum. Evliyseniz beni uyarmalısınız, böylece bedeninizde iz bırakacak olaylara girmemeye çalışırım. Müşterilerimin karşısına en erotik iç çamaşırları ve özel geceliklerimle çıkarım, kısa süre striptiz yapar ve çırılçıplak kucağınıza oturarak sevişmeye geçerim. En sevdiğim olaysa ben soyunurken sizin mastürbasyon yapmaya başlamanız. Siz mastürbasyon yaparken bende kendimi okşar ve sizi azdırırım. Bir nevi karşılıklı şekilde kendimizi tatmin ederiz ve azgınlığımızı çoğaltırız, bundan sonrasındaysa ilişkimiz alev, alev devam eder ve şehvetin zirvesinde sizin olurum. Merhabalar, bir gram yağ bulunmayan müthiş fiziğime bakınca bu kız nasıl böyle formda kalabiliyor diyeceksiniz. Olay basit, sürekli spor ve perhizle bunu yapıyorum. Peki! Kaslı escort sapanca Menekşe hep böyle formda ve fit bir kadın mıydı? Elbette değildi. Bir dönem kilom yüz elli kilonun üzerindeydi, sarkmış kocaman göğüslerim ve kocaman bir göbeğim vardı. Şişman fetişleri olanların sayesinde yine mesleğimi yapıyor ama kıt kanaat geçinebiliyordum. Sürekli ilanlardaki zayıf ve çıtır çerez kızların resimlerini inceliyor, kendimden nefret ediyordum. Kendimle barışık gibi görünsem bile içimde fırtınalar kopuyor, kendimle savaş veriyordum. Ne mesleğimde bir kraliçe olmak istiyordum ne de çok para. Tek isteğim vardı, o da genç kızlığımdaki gibi zayıf bir kadın olabilmekti. Kilolarım yüzünden ne doğru düzgün sevişebiliyordum ne zevk alabiliyordum. Yağlarımdan erkeklerin penislerinin yarısı dışarıda kalıyor, onlarda istedikleri ilişkiye ulaşamıyorlardı. Sonunda çok sıkı bir perhize girdim. Yarı aç gün geçiriyordum. Günde on kişilik yemek yemeğe alışmış biri için bu güçlü bir irade gerektiriyordu. Nefretim bana güç vermiş ve ağır ağır kilo vermeye başlamıştım. bir miktar kilo verdikten sonra hafifçe spor yapmaya da başladım. Yağlar gidiyor ama bu seferde bedenim sarkmaya başlıyordu. Kiloluyken yine bir miktar güzeldim, zayıflamaya başlayınca sarkan deriler nedeniyle paylaşacak escort hendek bayan resmi bile bulamamaya başlamıştım. Zaten bedenimi o halde gören bir erkek bir daha beni aramakta istemezdi. En güzeli istediğim şekle gelene kadar sektörden çekilmek dedim. Böylece tamamen perhize ve spora yönelebilirdim. Yaklaşık otuz kilo verdikten sonra mideme kelepçe taktırdım. O zaman daha da hızlı kilo vermeye başladım. Hedefim atmış kilo civarına ulaşmaktı. Hedefime yaklaştıkça vücudum daha da çirkinleşmiş perde gibi sarkan içi boş deriler kalmıştı. Bir dizi estetik ameliyat sonrası yıllar sonra bedenim on sekizimdeki halime geri dönmüştü. Şimdi kaldığım yerden escort serdivan alemine geri dönebilirdim. Artık kendimden nefret etmediğim ve utanmadığım için şehvetimde geri gelmişti. Yıllardır özlediğim seksi tekrar yaşamaya başlamıştım. Beylerse beni ilanımı ve ismimi değiştirdiğim için yeni biri olarak tanıyorlardı.

CZYTAJ DALEJ
moon-415501_640.jpg

Nocna praca i nocowanie z dziećmi podczas kolonii

„Jestem instruktorem jazdy konnej, umowa o pracę na stałe, mamy kolonie, pracuję i z dziećmi i przy koniach od godziny 13 do 8 rano. Oczywiście mam kwalifikacje do opiekowanie się dziećmi. Dodam, że wstaję do dzieci raz dwa razy w nocy. Trzeba sprawdzić czy wszystko w porządku. Jestem sama z dziećmi, a to maluchy w wieku 7-10 lat, jednak głównie 7-latki. Czy jeżeli jestem opiekunem kolonijnym i jako jedyna opiekuję się dziećmi i śpię również z nimi w nocy, to czy ta nocka liczy mi się do godzin pracy? I jak to jest rozliczane?”

Zgodnie z …

CZYTAJ DALEJ

Systemy oraz rozkłady czasu pracy

Systemy czasu pracy dzieli się na system podstawowego czasu pracy oraz systemy szczególne czasu pracy (np. równoważny czas pracy, czy przerywany czas pracy). Systemy czasu pracy są elementami organizacji czasu pracy, w odniesieniu do których kryteria oraz zasady stosowania zostały określone w rozdz. IV Działu 6 k.p.

Rozkłady czasu pracy są ustalanymi przez pracodawcę dla pracowników harmonogramami zawierającymi informacje dotyczące godzin rozpoczęcia i kończenia pracy, terminów dni rozkładowo wolnych od pracy oraz okresów odpoczynku – zarówno dobowego, jak i tygodniowego.
W dniu 23.08.2013 r. weszły w życie zmiany wynikające z ustawy z dn. 12.07.2013 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz ustawy o związkach zawodowych (Dz.U. poz. 896), w ramach których do k.p. wprowadzono przepisy regulujące zasady stosowania tzw. ruchomego czasu pracy, doprecyzowano tryb sporządzania rozkładów czasu pracy, zmodyfikowano postępowanie w zakresie wprowadzania systemu przerywanego czasu pracy oraz przedłużania okresów rozliczeniowych.

System podstawowego czasu pracy (art. 129 § 1 k.p.)

System podstawowego czasu pracy ustala się, stosując założenia przewidziane w art. 129 § 1 k.p. Oznacza to, że w tym systemie czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin
w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy (jest zatem dopuszczalna praca w poszczególnych tygodniach przez więcej niż 5 dni przy odpowiednim skróceniu liczby dni pracy w innych tygodniach), w przyjętym okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 miesięcy. Obecnie, tak jak w każdym innym systemie czasu pracy, okres rozliczeniowy może być przedłużony, nie więcej jednak niż do 12 miesięcy, na zasadach określonych w art. 129 § 1 k.p.

System równoważnego czasu pracy (art. 135 k.p.)

Istota organizacji pracy w systemie równoważnego czasu pracy polega na tym, że można przedłużyć podstawowy dobowy wymiar czasu pracy (czyli 8 godzin), najwyżej jednak do 12 godzin w okresie rozliczeniowym nie dłuższym niż miesiąc, obniżając następnie dobowy wymiar czasu pracy w innych dniach lub rekompensując dłuższą pracę dniami wolnymi.
Wprowadzenie omawianego systemu jest uzasadnione rodzajem pracy albo jej organizacją. Niniejsza forma organizowania czasu pracy jest szczególnie przydatna w handlu, usługach oraz w branży transportowej.
Jak już wspomniano, podstawowym okresem rozliczeniowym w systemie równoważnego czasu pracy jest okres jednego miesiąca.
Pod pewnymi warunkami dozwolone jest przedłużenie okresów rozliczeniowych, nie więcej jednak niż:

  • do 3 miesięcy – jeżeli jest to uzasadnione szczególnymi przypadkami,
  • do 4 miesięcy – w razie wykonywania prac uzależnionych od pory roku lub warunków atmosferycznych.

Okres rozliczeniowy może być przedłużony nie więcej niż do 12 miesięcy na zasadach określonych w art. 129 § 2 k.p.

System równoważnego czasu pracy przy dozorze urządzeń lub związanego z częściowym pozostawaniem w pogotowiu do pracy (art. 136 k.p.)

Szczególną cechą omawianego systemu jest możliwość przedłużenia dobowego wymiaru czasu pracy do 16 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym miesiąca.
Organizacja czasu pracy w takim systemie jest dopuszczalna jedynie przy pracach polegających na dozorze urządzeń lub związanych z częściowym pozostawaniem w pogotowiu do pracy (np. w zakładach energetycznych, elektrociepłowniach, zakładach górniczych lub w przypadku monitorowania urządzeń stanowiących systemy informatyczne).
W systemie czasu pracy, o którym mowa, pracownikowi przysługuje – bezpośrednio po każdym okresie wykonywania pracy w przedłużonym dobowym wymiarze czasu pracy – odpoczynek przez okres odpowiadający co najmniej liczbie przepracowanych godzin.

Równoważny czas odpoczynku przysługuje niezależnie od prawa do nieprzerwanego tygodniowego odpoczynku w wymiarze 35 godzin lub 24 godzin w szczególnie uzasadnionych okolicznościach.

Podsumowując, pracownik po przepracowaniu np. 16 godzin w ciągu doby, powinien odpoczywać minimum przez 16 kolejnych godzin, licząc od zakończenia pracy w przedłużonym wymiarze; korzystanie przez pracownika z prawa do odpoczynku, o którym mowa, nie może równocześnie naruszać uprawnień określonych w art. 133 k.p. dotyczących odpoczynku tygodniowego.
Jeżeli istnieją przesłanki, o których mowa w art. 129 § 2 k.p., także
w omawianym systemie czasu pracy jest możliwość przedłużenia okresu rozliczeniowego maksymalnie do 12 miesięcy (więcej na ten temat: pkt 1A tego rozdz.).

System równoważnego czasu pracy dopuszczający możliwość przedłużenia dobowego wymiaru czasu pracy do 24 godzin (art. 137 k.p.)

Istotą organizacji czasu pracy w tym systemie jest dopuszczalność przedłużenia w stosunku do szczególnych grup pracowników dobowego wymiaru czasu pracy nawet do 24 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 1 miesiąca.
System czasu pracy określony w art. 137 k.p. może być stosowany wyłącznie do pracowników:

  • zatrudnionych przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób na podstawie przepisów ustawy z dn. 22.08.1997 r. o ochronie osób i mienia (Dz.U. z 2005 r. Nr 145, poz. 1221, z późn. zm.),
  • zakładowych straży pożarnych,
  • zakładowych służb ratowniczych.

Pracownikowi, który wykonywał pracę w przedłużonym dobowym wymiarze (np. do 24 godzin) przysługuje, bezpośrednio po każdym okresie świadczenia takiej pracy odpoczynek odpowiadający co najmniej liczbie przepracowanych godzin (czyli: minimum 24 godziny odpoczynku).

Prawo do równoważnego okresu odpoczynku przysługuje niezależnie od uprawnienia wynikającego z art. 133 k.p. przewidującego udzielenie pracownikowi w każdym tygodniu nieprzerwanego 35- lub
24-godzinnego odpoczynku.

Podstawowym okresem rozliczeniowym stosowanym w omawianym systemie czasu pracy jest okres jednomiesięczny. Wspomniany okres może ulec przedłużeniu na identycznych zasadach, jak w przypadku ustalenia systemu równoważnego czasu pracy, zgodnie z art. 135 k.p. Istnieje wobec tego możliwość prolongaty okresu rozliczeniowego w następujących granicach:

  • do 3 miesięcy – w szczególnie uzasadnionych przypadkach,
  • do 4 miesięcy – przy pracach uzależnionych od pory roku lub warunków atmosferycznych.

W systemie czasu pracy, o którym mowa w art. 137 k.p., można ponadto przedłużyć okres rozliczeniowy – nie więcej niż do 12 miesięcy – na zasadach określonych w art. 129 § 2 k.p.

System czasu pracy w ruchu ciągłym (art. 138 k.p.)

Przede wszystkim w omawianym systemie jest dopuszczalne przedłużenie czasu pracy do 43 godzin przeciętnie na tydzień, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 tygodni.
W ramach systemu, o którym mowa, dozwolone jest ponadto przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy do 12 godzin w poszczególnych dniach niektórych tygodni mieszczących się w okresie rozliczeniowym. Zwiększenie dobowego wymiaru czasu pracy do 12 godzin występuje w dniach, w których pracownicy przechodzą na inną zmianę – system czasu pracy w ruchu ciągłym jest z założenia systemem zmianowym.

Za każdą godzinę pracy powyżej 8 godzin na dobę w dniu wykonywania pracy w przedłużonym wymiarze czasu pracy pracownikowi przysługuje dodatek do wynagrodzenia w wysokości 100% wynagrodzenia.

Przesłanką wprowadzenia czasu pracy w ruchu ciągłym jest brak możliwości wstrzymania określonego procesu technologicznego wymagającego ciągłej obsługi maszyn i urządzeń oraz nieprzerwanego nadzoru prawidłowości ich funkcjonowania.
Inaczej mówiąc, system czasu pracy w ruchu ciągłym jest szczególnie wskazany przy pracach, które ze względów technologicznych i produkcyjnych muszą być kontynuowane przez wszystkie doby tygodnia.

Stosowanie czasu pracy w ruchu ciągłym jest również dopuszczalne, gdy praca nie może być wstrzymana ze względu na konieczność ciągłego zaspokajania potrzeb ludności.

W odróżnieniu od sposobu obliczania nominalnego wymiaru czasu pracy w podstawowym systemie czasu pracy, gdzie za podstawę przyjmuje się przeciętną normę tygodniową, ustalając obowiązujący pracownika czas pracy w systemie czasu pracy w ruchu ciągłym uwzględnia się normę dobową.

Zgodnie z treścią określoną w art. 138 § 3 k.p., obowiązujący pracownika wymiar czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym oblicza się:

  • mnożąc 8 godzin (norma dobowa) przez liczbę dni kalendarzowych przypadających w okresie rozliczeniowym – z wyłączeniem niedziel, świąt oraz dni wolnych od pracy wynikających z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy – a następnie,
  • do otrzymanego w ten sposób wyniku należy dodać liczbę godzin odpowiadającą przedłużonemu u danego pracodawcy tygodniowemu wymiarowi czasu pracy.

Liczba godzin odpowiadająca przedłużonemu u danego pracodawcy tygodniowemu wymiarowi czasu pracy nie może przekraczać 4 godzin na każdy tydzień okresu rozliczeniowego, w którym następuje przedłużenie czasu pracy.

Należy podkreślić, że do systemu czasu pracy w ruchu ciągłym stosuje się odpowiednio:

  • zasadę obniżania wymiaru czasu obowiązującego danego pracownika o liczbę godzin usprawiedliwionej nieobecności w pracy, przypadających do przepracowania w czasie tej nieobecności, zgodnie z przyjętym rozkładem czasu pracy,
  • zasadę obniżania wymiaru czasu pracy o 8 godzin, w związku z wystąpieniem święta (w okresie rozliczeniowym) przypadającego w innym dniu niż niedziela. Obniżenie wymiaru czasu pracy o 8 godzin następuje z tytułu każdego święta przypadającego od poniedziałku do soboty.

W przypadku wprowadzenia systemu czasu pracy w ruchu ciągłym trzeba pamiętać, że maksymalna długość okresu rozliczeniowego wynosi 4 tygodnie – jednak w obecnym stanie prawnym istnieje możliwość przedłużenia okresów rozliczeniowych nawet do 12 miesięcy, pod warunkiem że są ku temu przesłanki określone w art. 129 § 2 k.p.

System przerywanego czasu pracy (art. 139 k.p.)

Specyfika przerywanego czasu pracy polega na tym, że okresy wykonywania pracy mogą być podzielone przerwami, których nie wlicza się do czasu pracy. Wspomniana właściwość systemu przerywanego czasu pracy przesądza o jego wysokim stopniu uciążliwości, stąd też możliwość stosowania tego systemu wiąże się z koniecznością uwzględnienia wielu ograniczeń. Przede wszystkim w ciągu doby może przypadać nie więcej niż 1 przerwa w pracy, nieprzekraczająca 5 godzin.

Przerwa dzieląca okresy pracy nie podlega wliczeniu do czasu pracy, jednak za czas jej trwania pracownikowi przysługuje wynagrodzenie w wysokości połowy wynagrodzenia należnego za przestój (czyli połowy wynagrodzenia wynikającego z osobistego zaszeregowania danego pracownika, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli takiego składnika nie wyodrębniono przy określaniu warunków wynagradzania – 60% wynagrodzenia).

System, o którym mowa, może być wdrożony, jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją, przy czym dopuszczalność stosowania tego systemu wymaga określenia z góry rozkładu czasu pracy uwzględniającego przerwy w pracy.

Przepis art. 139 § 2 k.p. zakazujący łączenia przerywanego czasu pracy z innymi systemami, w których przewidziano możliwość przedłużenia dobowego wymiaru czasu pracy ponad podstawową normę jest regulacją o wyraźnie ochronnym charakterze.

W konsekwencji, systemu przerywanego czasu pracy nie stosuje się do pracownika objętego systemem:

  • równoważnego czasu pracy (art. 135 k.p.),
  • równoważnego czasu pracy przy dozorze urządzeń lub związanego
    z częściowym pozostawaniem w pogotowiu do pracy (art. 136 k.p.),
  • równoważnego czasu pracy przewidującego przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy do 24 godzin (art. 137 k.p.),
  • czasu pracy w ruchu ciągłym (art. 138 k.p.),
  • skróconego tygodnia pracy (art. 143 k.p.),
  • weekendowego czasu pracy (art. 144 k.p.).

Art. 139 § 3 k.p. ustanawia nowe możliwości w zakresie wprowadzenia systemu przerywanego czasu pracy. O ile przepisy dotychczasowe przewidywały, że wspomniany system może być ustalony wyłącznie
w u.z.p. (z jednym wyjątkiem, o którym mowa poniżej), o tyle w obecnym stanie prawnym system przerywanego czasu pracy można również wprowadzić:

  • w porozumieniu z zakładową organizacją związkową lub
  • w porozumieniu z przedstawicielami pracowników wyłonionymi
    w trybie przyjętym u danego pracodawcy – jeżeli u tego pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa.

Ponadto, zgodnie z art. 139 § 5 k.p., w brzmieniu obowiązującym od 1 stycznia 2019 r., jeżeli nie jest możliwe uzgodnienie treści porozumienia w sprawie wprowadzenia systemu przerywanego czasu pracy ze wszystkimi zakładowymi organizacjami związkowymi, pracodawca uzgadnia treść porozumienia z organizacjami związkowymi reprezentatywnymi w rozumieniu art. 253 ust. 1 lub 2 ustawy z dnia 23.05.1991 r. o związkach zawodowych (Dz.U. z 2015 r. poz. 1881, ze zm.), z których każda zrzesza co najmniej 5% pracowników zatrudnionych u pracodawcy.

W drodze wyjątku od powyższej zasady system, o którym mowa, może być stosowany na podstawie umowy o pracę u pracodawcy będącego osobą fizyczną, prowadzącego działalność w zakresie rolnictwa i hodowli, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa.

Pracownikowi zatrudnionemu u pracodawcy prowadzącego działalność w zakresie rolnictwa i hodowli przysługuje wynagrodzenie za czas przerwy dzielącej okresy pracy tylko wówczas, gdy wynika to z umowy o pracę.

W odniesieniu do długości okresów rozliczeniowych stosowanych w systemie przerywanego czasu pracy regulacje kodeksowe nie przewidują odrębnych rozwiązań – oznacza to swobodę w kształtowaniu okresu rozliczeniowego w granicach do 4 miesięcy (podstawowy okres rozliczeniowy).
W aktualnym stanie prawnym okres rozliczeniowy może być przedłużony maksymalnie do 12 miesięcy w każdym systemie czasu pracy. Aby to nastąpiło, muszą być spełnione warunki wskazane w art. 129 § 2 k.p.

System zadaniowego czasu pracy (art. 140 k.p.)

Szczególny charakter systemu zadaniowego czasu pracy polega na tym, że pracodawca – po porozumieniu z pracownikiem, ustala czas niezbędny do wykonania powierzonych zadań, a pracownik realizując określone zadania samodzielnie ustala optymalny rozkład czasu pracy.
W tym systemie nie ma potrzeby wskazania godzin rozpoczęcia oraz zakończenia pracy, co wynika m.in. z braku możliwości dokładnego określenia liczby godzin niezbędnej do wykonania wyznaczonego zadania.

Dokonując ustaleń w zakresie czasu niezbędnego do wykonania powierzonych pracownikowi zadań, pracodawca powinien uwzględnić podstawowe normy czasu pracy, czyli 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy przypadającym w danym okresie rozliczeniowym.

Uzasadnieniem wprowadzenia systemu zadaniowego czasu pracy są następujące kryteria:

  • rodzaj pracy (np. prace charakteryzujące się znacznym wahaniem czynności niezbędnych do wykonania w poszczególnych dniach),
  • organizacja pracy (np. prace, których wykonywanie nie wiąże się z koniecznością świadczenia ich w z góry określonych ramach czasowych),
  • miejsce pracy (np. prace wymagające od pracowników częstej zmiany miejsca wykonywania określonych czynności).

Zastosowanie zadaniowego czasu pracy może nastąpić w dowolnym trybie (u.z.p., regulamin pracy lub umowa o pracę).
Ze względu na specyfikę omawianego systemu polegającą na znacznym utrudnieniu lub uniemożliwieniu kontroli sprawowanej przez pracodawcę nad wykonywaniem przez pracownika określonych zadań, w stosunku do pracowników objętych systemem zadaniowego czasu pracy nie ewidencjonuje się godzin pracy (art. 149 § 2 k.p.).

W systemie zadaniowego czasu pracy stosuje się podstawowy, czyli nieprzekraczający 4 miesięcy, okres rozliczeniowy. Ponadto jest dopuszczalne przedłużenie okresu rozliczeniowego nie więcej niż do 12 miesięcy – na zasadach ustanowionych w art. 129 § 2 k.p.

System skróconego tygodnia pracy (art. 143 k.p.)

Zastosowanie systemu skróconego tygodnia pracy jest dopuszczalne na podstawie pisemnego wniosku pracownika złożonego w tej sprawie. Pracodawca nie dysponuje możliwością wprowadzenia takiego systemu, jeżeli uprzednio nie otrzymał stosownego wniosku pracownika.
Należy ponadto zauważyć, że złożenie przez pracownika wniosku, o którym mowa, nie ma dla pracodawcy charakteru wiążącego – rozstrzygającą rolę w tym zakresie odgrywają plany pracodawcy dotyczące zatrudnienia oraz dobro zakładu pracy.
W systemie skróconego tygodnia pracy jest dopuszczalne wykonywanie pracy przez pracownika przez mniej niż 5 dni w tygodniu, przy równoczesnym przedłużeniu dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej niż do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 1 miesiąca. Ponadto okres rozliczeniowy może zostać przedłużony maksymalnie do 12 miesięcy, jeżeli zaistniały ku temu przesłanki wskazane w art. 129 § 2 k.p.

System pracy weekendowej (art. 144 k.p.)

System pracy weekendowej polega na świadczeniu pracy wyłącznie w piątki, soboty, niedziele i święta, przy czym dopuszczalne jest przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 1 miesiąca.

Identycznie jak w przypadku systemu skróconego tygodnia pracy wprowadzenie pracy weekendowej może nastąpić wyłącznie na pisemny wniosek pracownika – pracodawca jednak nie ma obowiązku uwzględnienia takiego wniosku.

Jak już wspomniano – podstawowym okresem rozliczeniowym w tym systemie jest okres nieprzekraczający 1 miesiąca. Jednak obecnie istnieje możliwość przedłużenia okresu rozliczeniowego do 12 miesięcy, pod warunkiem że istnieją ku temu przesłanki, o których mowa w art. 129 § 2 k.p. 

Sporządzanie rozkładów czasu pracy

W ramach obecnie obowiązujących przepisów zawartych w art. 129 § 3 i 4 k.p. uregulowano kwestie związane ze sporządzaniem rozkładów czasu pracy.

Rozkład czasu pracy danego pracownika może być sporządzony – w formie pisemnej lub elektronicznej – na okres krótszy niż okres rozliczeniowy, obejmujący jednak co najmniej 1 miesiąc. Pracodawca przekazuje pracownikowi rozkład czasu pracy na co najmniej 1 tydzień przed rozpoczęciem pracy w okresie, na który został sporządzony ten rozkład (art. 129 § 3 k.p.).

Z przytoczonego powyżej przepisu jednoznacznie zatem wynika, że harmonogramy wytworzone w formie tradycyjnej (pisemnej), jak i sporządzane z wykorzystaniem programów komputerowych mają równo-prawny charakter.

W art. 129 § 4 k.p. wskazano okoliczności, w których pracodawca nie ma obowiązku sporządzania rozkładu czasu pracy. Oznacza to więc, że pracodawca nie musi realizować obowiązku, o którym mowa, jeżeli:

  • rozkład czasu pracy pracownika wynika z prawa pracy (odrębnych ustaw, rozporządzeń, u.z.p., porozumień zbiorowych, regulaminów), obwieszczenia dotyczącego ustaleń w zakresie czasu pracy (art. 150 § 1 k.p.), albo z umowy o pracę,
  • w porozumieniu z pracownikiem ustali czas niezbędny do wykonania powierzonych zadań, uwzględniając wymiar czasu pracy wynikający z podstawowych norm czasu pracy (czyli 8 godzin na dobę i prze-ciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy). Przepis ten koresponduje zatem z art. 140 k.p., który określa zasady stosowania systemu zadaniowego czasu pracy,
  • na pisemny wniosek pracownika stosuje do niego rozkłady czasu pracy określone w art. 1401 k.p., który wprowadza możliwość usta-nowienia tzw. ruchomego czasu pracy,
  • na pisemny wniosek pracownika ustali mu indywidualny rozkład czasu pracy (ustalenie, o którym mowa, jest dopuszczalne na pod-stawie art. 142 k.p.).

Poprzez wprowadzenie art. 129 § 5 k.p. zagwarantowano pracownikowi prawo do minimalnego wynagrodzenia w danym miesiącu ze względu na rozkład czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym. Ustawodawca wyszedł z założenia, iż gwarancje przewidziane w ustawie z dn. 10.10.2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (Dz.U. z 2017 r. poz. 847, ze zm.) są niewystarczające, gdyż nie obejmują przypadków, gdy pracownik w ogóle nie świadczy pracy w danym miesiącu, zgodnie z ustalonym rozkładem czasu pracy.

Jeżeli w danym miesiącu, ze względu na rozkład czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, pracownik nie ma obowiązku wykonywania pracy, przysługuje mu wynagrodzenie w wysokości nie niższej niż minimalna płaca. W odniesieniu do pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy wysokość tego wynagrodzenia ustala się proporcjonalnie do tego wymiaru czasu pracy.

Możliwość ustalenia indywidualnego rozkładu czasu pracy

Obecnie obowiązujące rozwiązania kodeksowe stwarzają pracownikowi możliwość świadczenia pracy wg indywidualnego rozkładu czasu pracy. Zgodnie z treścią art. 142 k.p., pracodawca może ustalić – na pisemny wniosek pracownika – indywidualny rozkład jego czasu pracy w ramach systemu czasu pracy, którym pracownik jest objęty.

Cytowany przepis dopuszcza zatem możliwość wykonywania pracy przez danego pracownika na odmiennych zasadach, niż powszechnie obowiązujące w określonej grupie zatrudnionych.

Wymaga jednak podkreślenia, że decyzja w zakresie wprowadzenia indywidualnego rozkładu czasu pracy leży wyłącznie w kompetencji pracodawcy.

Jeżeli pracodawca pozytywnie rozpatrzy wniosek pracownika, to dokonuje zmian w indywidualnym rozkładzie czasu pracy w taki sposób, aby takie działanie nie kolidowało z ogólnie obowiązującymi regulacjami wynikającymi z przyjętego systemu czasu pracy.

Wniosek pracowników-rodziców w sprawie zastosowania elastycznych form organizacji czasu pracy

W ramach ustawy z dn. 10.05.2018 r. o zmianie ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych oraz niektórych innych ustaw (Dz. U. poz. 1076), mającej na celu realizację działań określonych w drugim etapie funkcjonowania Programu kompleksowego wsparcia dla rodzin „Za życiem”– patrz: uchwała nr 160 RM z dn. 20.12.2016 r. (M.P. poz. 1250) – dokonano kilku modyfikacji także w przepisach k.p. Zmiany te, zawarte w nowym art. 1421, obejmują rozwiązania adresowane do pracowników-rodziców opiekujących się m.in. dziećmi niepełnosprawnymi. Wprowadzone regulacje umożliwiają skierowanie wniosku do pracodawcy dotyczącego zastosowania wobec pracownika-rodzica, o którym była mowa, elastycznych form organizacji czasu pracy. Co istotne, wspomniany wniosek będzie wiążący dla pracodawcy – będzie mógł on odmówić uwzględnienia wniosku tylko w ściśle określonych przepisami przypadkach, uzasadniając jednocześnie swą decyzję.

Zgodnie zatem z brzmieniem art. 1421 par. 1 k.p. pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek:

  1. pracownika-małżonka albo pracownika-rodzica dziecka w fazie prenatalnej, w przypadku ciąży powikłanej;
  2. pracownika-rodzica dziecka posiadającego zaświadczenie, o którym mowa w art. 4 ust. 3 ustawy z dn. 04.11.2016 r. o wsparciu kobiet w ciąży i rodzin „Za życiem” (Dz. U. poz. 1860), czyli zaświadczenie o ciężkim i nieodwracalnym upośledzeniu albo nieuleczalnej chorobie zagrażającej życiu, które powstały w prenatalnym okresie rozwoju dziecka lub w czasie porodu;
  3. pracownika-rodzica:
    • dziecka legitymującego się orzeczeniem o niepełnosprawności albo orzeczeniem o umiarkowanym lub znacznym stopniu niepełnosprawności określonym w przepisach o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych oraz
    • dziecka posiadającego odpowiednio opinię o potrzebie wczesnego wspomagania rozwoju dziecka, orzeczenie o potrzebie kształcenia specjalnego lub orzeczenie o potrzebie zajęć rewalidacyjno-wychowawczych, o których mowa w przepisach ustawy z dn. 14.12.2016 r. – Prawo oświatowe (Dz. U. z 2018 r. poz. 996, ze zm.)

– o wykonywanie pracy w systemie przerywanego czasu pracy (art. 139 k.p.), rozkładzie ruchomego czasu pracy (art. 1401 k.p.) albo w indywidualnym rozkładzie czasu pracy (art. 142 k.p.). Wspomniany wniosek może być złożony zarówno w postaci papierowej, jak i w formie elektronicznej.

Pracodawca może odmówić uwzględnienia omawianego wniosku, jeżeli jego akceptacja nie jest możliwa ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika. O przyczynie odmowy uwzględnienia wniosku pracodawca informuje pracownika w postaci papierowej lub elektronicznej (art. 1421 par. 2 k.p.).

Przepisy omówione powyżej, tj. art. 1421 par. 1 i 2 k.p., stosuje się do pracowników wskazanych w art. 1421 par. 1 pkt 2 i pkt 3 k.p. również po ukończeniu przez dziecko 18 roku życia.

Przedstawione nowe rozwiązania kodeksowe obowiązują od dnia 6 czerwca 2018 r.

Ruchomy czas pracy

Począwszy od dn. 23.08.2013 r. istnieje możliwość stosowania tzw. ruchomego czasu pracy – regulacje dotyczące tego zakresu przedmiotowego zawarto w art. 1401 k.p., który został wprowadzony do k.p. na mocy nowelizacji z dn. 12.07.2013 r. (Dz.U. poz. 896).

Z art. 1401 § 1 i 2 k.p. wynika, że ruchomy czas pracy może być stosowany w dwu wariantach. Oznacza to, że rozkład czasu może przewidywać:

  • różne godziny rozpoczynania pracy w dniach, które zgodnie z tym rozkładem są dla pracowników dniami pracy lub
  • przedział czasu, w którym pracownik decyduje o godzinie rozpoczęcia pracy w dniu, który zgodnie z tym rozkładem jest dla pracownika dniem pracy.

Pracodawcy zamierzający skorzystać z przepisów dopuszczających stosowanie ruchomego czasu pracy muszą pamiętać, że wykonywanie pracy zgodnie z rozkładem czasu pracy, o którym mowa w art. 1401 § 1 i 2 k.p., nie może naruszać prawa pracownika do ustawowo gwarantowanego minimalnego nieprzerwanego odpoczynku (zarówno dobowego, jak i tygodniowego).

W rozkładach czasu pracy stosowanych w ramach ruchomego czasu pracy na podstawie art. 1401 § 1 i 2 k.p. ponowne wykonywanie pracy w tej samej dobie nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych (art. 1401 § 4 k.p.).

Swoboda w zakresie stosowania pracy zmianowej

Jak wynika z brzmienia art. 146 k.p., praca zmianowa jest dozwolona niezależnie od przyjętego w danym zakładzie pracy systemu czasu pracy. Aktualnie zatem wprowadzenie pracy zmianowej zależy wyłącznie od potrzeb danego pracodawcy i może nastąpić także wówczas, gdy przyjęty system czasu pracy nie wymaga wprost takiej organizacji pracy.

Zakaz przedłużania dobowej normy czasu pracy w stosunku do niektórych pracowników

W stosunku do niektórych osób obowiązuje zakaz przedłużania dobowej normy czasu pracy, mimo że są one objęte systemami i rozkładami czasu pracy dopuszczającymi taką możliwość.

Powyższa zasada dotyczy stosowania następujących systemów i rozkładów czasu pracy:

  • równoważnego czasu pracy,
  • równoważnego czasu pracy przy dozorze urządzeń lub związanego
    z częściowym pozostawaniem w pogotowiu do pracy,
  • równoważnego czasu pracy przewidującego przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy do 24 godzin,
  • czasu pracy w ruchu ciągłym,
  • systemu skróconego tygodnia pracy,
  • systemu pracy weekendowej.

Bezwzględny zakaz przedłużania podstawowej dobowej normy czasu pracy (czyli 8 godzin) obejmuje:

  • pracowników zatrudnionych na stanowiskach pracy, na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń lub natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia,
  • pracownic w ciąży.

Względny zakaz przedłużania czasu pracy ponad 8 godzin na dobę dotyczy pracowników opiekujących się dzieckiem do ukończenia przez nie 4 roku życia. Wynika stąd, iż pracownicy, o których mowa, nie mogą pracować dłużej niż przez 8 godzin w ciągu doby, chyba że wyrazili na to zgodę.

Pracownicy objęci zarówno bezwzględnym, jak i warunkowym zakazem przedłużania 8-godzinnej dobowej normy czasu pracy zachowują prawo do wynagrodzenia za czas nieprzepracowany w związku ze zmniejszeniem z tego powodu wymiaru ich czasu pracy.

Wynagrodzenie za czas niewykonywania pracy w związku z zakazem przedłużania podstawowej dobowej normy czasu pracy ustala się wg zasad obowiązujących przy obliczaniu wynagrodzenia urlopowego, z tym że składniki wynagrodzenia ustalane w wysokości przeciętnej oblicza się z miesiąca, w którym nastąpił okres niewykonywania pracy.

W tym kontekście należy pamiętać jeszcze o dwu grupach pracowników, wobec których nie wolno stosować przedłużonych dobowych norm czasu pracy, czyli o pracownikach młodocianych (dobowy wymiar czasu pracy osoby w wieku do lat 16 nie może przekraczać 6 godzin, a w przypadku osób w wieku powyżej 16 lat – 8 godzin) oraz o pracownikach niepełnosprawnych, którzy nie powinni pracować dłużej niż 8 godzin w ciągu doby.

Postępowanie w zakresie organizacji czasu pracy

Systemy i rozkłady czasu pracy oraz przyjęte okresy rozliczeniowe czasu pracy ustala się w:

  • z.p. lub
  • regulaminie pracy albo
  • obwieszczeniu, jeżeli pracodawca nie jest objęty u.z.p. bądź nie jest obowiązany do wydania regulaminu pracy (wzór obwieszczenia patrz: Dział 5, rubryka Druki „ogólne”, poz. 5).

Od powyższych zasad, wyrażonych w art. 150 § 1 k.p., istnieją pewne odstępstwa, o których mowa poniżej.

System przerywanego czasu pracy wprowadza się w u.z.p. lub w porozumieniu z zakładową organizacją związkową, a jeżeli u danego pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa – w porozumieniu z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u tego pracodawcy oraz – wyjątkowo – za pośrednictwem umowy o pracę (dotyczy pracodawcy będącego osobą fizyczną, prowadzącego działalność w zakresie rolnictwa i hodowli, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa).

Do obwieszczenia, o którym wyżej mowa, stosuje się odpowiednio art. 1043 k.p. Oznacza to, że obwieszczenie wchodzi w życie po upływie dwóch tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników, w sposób przyjęty u danego pracodawcy, oraz że pracodawca jest obowiązany zapoznać pracownika z treścią obwieszczenia przed rozpoczęciem przez niego pracy.

Pracodawca, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa, a także pracodawca, u którego zakładowa organizacja związkowa nie wyraża zgody na ustalenie lub zmianę systemów i rozkładów czasu pracy oraz okresów rozliczeniowych, może stosować okresy rozliczeniowe czasu pracy, o którym mowa w art. 135 § 2 i 3 k.p., czyli okresy nieprzekraczające 3 lub 4 miesięcy przewidziane w ramach systemu równoważnego czasu pracy – po uprzednim zawiadomieniu właściwego inspektora pracy (art. 150 § 2 k.p.).

Zastosowanie do pracownika systemu skróconego tygodnia pracy (art. 143 k.p.) lub systemu pracy weekendowej (art. 144 k.p.) następuje na podstawie umowy o pracę (aby wprowadzić jeden z ww. systemów, wymagany jest wniosek pracownika); wnioski pracownika w tej sprawie przechowuje się w części B akt osobowych pracownika.

Przedłużenie okresu rozliczeniowego czasu pracy zgodnie z art. 129 § 2 k.p. (czyli przedłużenie okresu rozliczeniowego maksymalnie do 12 miesięcy w warunkach określonych w powołanym przepisie) oraz rozkłady czasu pracy, o których mowa w art. 1401 k.p. (czyli rozkłady stosowane w tzw. ruchomym czasie pracy) ustala się, zgodnie z art. 150 § 3 k.p. – w brzmieniu obowiązującym od dnia 1 stycznia 2019 r. w:

  • z.p. lub w porozumieniu z zakładowymi organizacjami związkowymi; jeżeli nie jest możliwe uzgodnienie treści porozumienia ze wszystkimi organizacjami związkowymi, pracodawca uzgadnia treść porozumienia z organizacjami związkowymi reprezentatywnymi w rozumieniu art. 253 ust 1 lub 2 ustawy z dnia 23.05.1991 r. o związkach zawodowych (Dz.U. z 2015 r. poz. 1881, ze zm.), z których każda zrzesza co najmniej 5% pracowników zatrudnionych u pracodawcy, albo
  • porozumieniu zawieranym z przedstawicielami pracowników, wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy – jeżeli u pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe.

Kopię porozumienia w sprawie przedłużenia okresu rozliczeniowego czasu pracy pracodawca jest obowiązany przekazać właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy w terminie 5 dni roboczych od dnia zawarcia porozumienia (art. 150 § 4 k.p.).

Niezależnie od postanowień ujętych w art. 150 § 3 k.p., rozkłady czasu pracy przewidziane w ruchomym czasie pracy (art. 1401 k.p.) mogą być także stosowane na pisemny wniosek pracownika. Wspomniana możliwość wynika z brzmienia art. 150 § 5 k.p.

 

Maciej Ofierski

CZYTAJ DALEJ

Telepraca

W obecnym stanie prawnym kwestie zatrudnienia pracowników w formie telepracy uregulowano w rozdz. IIb Działu 2 k.p. (art. 675–6717). Z dniem 5 czerwca 2018 r. weszła w życie ustawa z dn. 10.05.2018 r. o zmianie ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (Dz. U. poz. 1076), której celem jest realizacja działań określonych w drugim etapie programu kompleksowego wsparcia dla rodzin „Za życiem”, wdrożonego na podstawie uchwały nr 160 RM z dn. 20.12.2016 r. (M. P. poz. 1250). W ramach wymienionej nowelizacji przewidziano także zmiany w k.p., w tym m.in. w zakresie przepisów dotyczących stosowania telepracy. Zmiany te zmierzają do ułatwienia zastosowania powyższej formy zatrudnienia do pracowników-rodziców znajdujących się w szczególnie trudnej sytuacji, tj. opiekujących się dziećmi niepełnosprawnymi. Przywołana nowela umożliwia ponadto złożenie wniosku o wykonywanie telepracy niezależnie od zawarcia porozumienia w sprawie stosowania telepracy pozostałym pracownikom, przy czym – w odniesieniu do tych pracowników – wniosek nie będzie wiążący dla pracodawcy. Nowe regulacje kodeksowe uwzględniono w treści niniejszego punktu.

Należy podkreślić, że odrębne przepisy umożliwiają uzyskanie środków z Funduszu Pracy na utworzenie stanowiska pracy w ramach telepracy.

Telepraca oraz telepracownik – nowe definicje kodeksowe

Telepraca to praca wykonywana regularnie, poza zakładem pracy, przy wykorzystaniu środków komunikacji elektronicznej (art. 675 § 1 k.p.).

Osoba wykonująca pracę w warunkach określonych w art. 675 § 1 k.p. i przekazująca pracodawcy wyniki pracy, w szczególności za pośrednictwem środków komunikacji elektronicznej – to telepracownik.

W myśl ustawy z dn. 18.07.2002 r. o świadczeniu usług drogą elektroniczną (Dz.U. z 2017 r. poz. 1219, ze zm.), środkami komunikacji elektronicznej są rozwiązania techniczne, w tym urządzenia teleinformatyczne i współpracujące z nimi narzędzia programowe, umożliwiające indywidualne porozumiewanie się na odległość przy wykorzystaniu transmisji danych między systemami teleinformatycznymi, a w szczególności pocztę elektroniczną.

Tryb ustalenia warunków stosowania telepracy

Pracodawca jest zobowiązany określić warunki stosowania telepracy w porozumieniu, które zawiera z zakładową organizacją związkową lub zakładowymi organizacjami związkowymi – w przypadku gdy u pracodawcy działa więcej niż jedna organizacja reprezentująca pracowników. Jeżeli nie ma możliwości uzgodnienia treści wspomnianego porozumienia ze wszystkimi zakładowymi organizacjami związkowymi, pracodawca dokonuje stosownych uzgodnień z organizacjami związkowymi reprezentatywnymi w rozumieniu art. 253 ust. 1 lub 2 ustawy o związkach zawodowych, z których każda zrzesza co najmniej 5% pracowników zatrudnionych u pracodawcy.

Jeżeli wspólne stanowisko nie zostanie uzgodnione i przyjęte w ciągu 30 dni od daty przedstawienia projektu porozumienia przez pracodawcę, pracodawca określa reguły stosowania telepracy w regulaminie, przy uwzględnieniu ustaleń podjętych w toku rozmów prowadzonych ze związkami zawodowymi.

W przypadku gdy u pracodawcy nie działają organizacje związkowe, warunki stosowania telepracy pracodawca ustala w regulaminie, po konsultacji z przedstawicielami pracowników wybranymi w trybie przyjętym u konkretnego pracodawcy.

Powyższe zasady określone w art. 676 § 1–4 k.p. nie stanowią już obecnie jedynych warunków stosowania telepracy, bowiem aktualnie obowiązujące przepisy wspomnianego art. 676 k.p. przewidują możliwość zastosowania do pracownika telepracy w szerszym niż dotychczas zakresie (nowe § 5–7).

Oznacza to, że wykonywanie pracy w formie telepracy jest także dopuszczalne na wniosek pracownika złożony w postaci papierowej lub elektronicznej, niezależnie od zawarcia, w trybie przewidzianym w art. 676 par. 1–4 k.p., porozumienia określającego warunki stosowania telepracy albo określenia tych warunków w regulaminie. W tym przypadku wniosek pracownika nie ma jednak charakteru wiążącego dla pracodawcy.

Inną procedurę określono w art. 676 par. 6 k.p., który jest adresowany do szczególnej grupy pracowników. Zgodnie więc z tym przepisem pracodawca uwzględnia wniosek pracownika, o którym mowa w art. 1421 par. 1 pkt 2 i 3 k.p., o wykonywanie pracy w formie telepracy, chyba że nie jest to możliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika. O przyczynie odmowy uwzględnienia wniosku pracodawca informuje pracownika w postaci papierowej lub elektronicznej. Przepis ten dotyczy pracownika-rodzica:

  • dziecka posiadającego zaświadczenie, o którym mowa w art. 4 ust. 3 ustawy z dn. 04.11.2016 r. o wsparciu kobiet w ciąży i rodzin „Za życiem” (Dz. U. poz. 1860); chodzi zatem o zaświadczenie o ciężkim i nieodwracalnym upośledzeniu albo nieuleczalnej chorobie zagrażającej życiu, które powstały w prenatalnym okresie rozwoju dziecka lub w czasie porodu,
  • dziecka legitymującego się orzeczeniem o niepełnosprawności albo orzeczeniem o umiarkowanym lub znacznym stopniu niepełnosprawności określonym w przepisach o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych oraz
  • dziecka posiadającego odpowiednio opinię o potrzebie wczesnego wspomagania rozwoju dziecka, orzeczenie o potrzebie kształcenia specjalnego lub orzeczenie o potrzebie zajęć rewalidacyjno-wychowawczych, o których mowa w przepisach ustawy z dn. 14.12.2016 r. – Prawo oświatowe (Dz. U. z 2018 r. poz. 996, ze zm.).

Przepis art. 676 par. 6 k.p. stosuje się odpowiednio do pracowników wymienionych powyżej w wyliczeniu również po ukończeniu przez dziecko 18 roku życia.

Wnioski pracowników-rodziców, o których była mowa, są wiążące dla pracodawcy, co wynika z konstrukcji art. 676 par. 6 k.p. Odmowa uwzględnienia wniosku może nastąpić wyłącznie w ściśle określonych przepisami przypadkach i wymaga pisemnej informacji pracodawcy (informacja może zostać przekazana także drogą elektroniczną).

Zawarcie umowy o świadczenie pracy w formie telepracy

Uzgodnienie między pracodawcą a pracownikiem, że praca będzie wykonywana w warunkach telepracy może nastąpić:

  • przy zawieraniu umowy o pracę,
  • w trakcie zatrudnienia.
Telepracy nie można wprowadzić na podstawie art. 42 § 4 k.p. Oznacza to, że niedopuszczalne jest powierzenie telepracy na okres do 3 miesięcy w roku kalendarzowym (jeżeli telepraca odpowiada kwalifikacjom pracownika i nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia) bez dokonywania wypowiedzenia warunków pracy lub płacy.

W razie gdy do uzgodnienia dotyczącego telepracy dochodzi przy zawieraniu umowy o pracę, w umowie dodatkowo określa się warunki wykonywania pracy, zgodnie z art. 675 k.p.

Dodatkowe elementy informacji o warunkach zatrudnienia

Jeżeli podjęcie pracy w formie telepracy następuje przy zawieraniu umowy, informacja o warunkach zatrudnienia, o której mowa w art. 29 § 3 k.p. (patrz: „Obowiązki pracodawcy związane z zatrudnieniem pracownika”.), powinna dodatkowo zawierać:

  • określenie jednostki organizacyjnej pracodawcy, w której strukturze znajduje się stanowisko pracy telepracownika,
  • wskazanie osoby lub organu, o których mowa w art. 31 k.p., odpowiedzialnych za współpracę z telepracownikiem oraz upoważnionych do przeprowadzania kontroli w miejscu wykonywania pracy.

W przypadku gdy uzgodnienie między stronami stosunku pracy o wprowadzeniu telepracy podjęto w trakcie zatrudnienia, pracodawca przekazuje na piśmie telepracownikowi powyższe informacje – najpóźniej w dniu rozpoczęcia przez niego wykonywania pracy w formie telepracy.

Tryb wprowadzenia telepracy w trakcie zatrudnienia

W trakcie zatrudnienia zmiana warunków wykonywania pracy powodująca, że praca ma być świadczona w formie telepracy może nastąpić na mocy porozumienia stron, z inicjatywy pracownika lub pracodawcy. Pracodawca powinien, w miarę możliwości, uwzględnić wniosek pracownika dotyczący zamiaru wykonywania pracy na warunkach określonych w art. 675 k.p.

Obowiązki pracodawcy wobec telepracownika oraz możliwość zawarcia odrębnej umowy

Zgodnie z art. 6711 § 1 k.p. pracodawca jest obowiązany:

  • dostarczyć telepracownikowi sprzęt niezbędny do wykonywania pracy w formie telepracy, spełniający wymagania określone w rozdz. IV działu dziesiątego k.p.,

  • ubezpieczyć sprzęt,

  • pokryć koszty związane z instalacją, serwisem, eksploatacją i konserwacją sprzętu,

  • zapewnić telepracownikowi pomoc techniczną i niezbędne szkolenia w zakresie obsługi sprzętu

— chyba że pracodawca i telepracownik postanowią inaczej, w odrębnej umowie, o której niżej mowa.

Zamiast realizować obowiązki wymienione w art. 6711 § 1 k.p. strony umowy o pracę mogą, w odrębnej umowie, określić w szczególności:

  • zakres ubezpieczenia i zasady wykorzystywania przez telepracownika sprzętu niezbędnego do wykonywania pracy w formie telepracy, stanowiącego własność telepracownika, spełniającego wymagania określone w rozdz. IV działu dziesiątego k.p.,

  • zasady porozumiewania się pracodawcy z telepracownikiem, w tym sposób potwierdzenia obecności telepracownika na stanowisku pracy,

  • sposób i formę kontroli wykonywania pracy przez telepracownika.

Zamiast realizować obowiązki wymienione w art. 6711 § 1 k.p. strony umowy o pracę mogą, w odrębnej umowie, określić w szczególności:

1)  zakres ubezpieczenia i zasady wykorzystywania przez telepracownika sprzętu niezbędnego do wykonywania pracy w formie telepracy, stanowiącego własność telepracownika, spełniającego wymagania określone w rozdz. IV działu dziesiątego k.p.,

2)  zasady porozumiewania się pracodawcy z telepracownikiem, w tym sposób potwierdzenia obecności telepracownika na stanowisku pracy,

3)  sposób i formę kontroli wykonywania pracy przez telepracownika.

 

W przypadku, o którym mowa w pkt 1, telepracownikowi przysługuje ekwiwalent pieniężny w wysokości określonej w porozumieniu lub regulaminie – wskazanych w art. 676 k.p. albo we wspomnianej powyżej odrębnej umowie. Ustalając wysokość ekwiwalentu uwzględnia się w szczególności normy zużycia sprzętu, jego udokumentowane ceny rynkowe oraz ilość wykorzystanego materiału na potrzeby pracodawcy i jego ceny rynkowe.

Obowiązki pracodawcy w zakresie bhp oraz zakaz dyskryminacji

Jeżeli praca jest świadczona w domu telepracownika, pracodawca realizuje wobec niego, w zakresie wynikającym z rodzaju i warunków wykonywanej pracy, obowiązki określone w dziale X k.p. (bhp), z wyjątkiem:

  • obowiązku dbałości o bezpieczny i higieniczny stan pomieszczeń pracy, określonego w art. 212 pkt 4 k.p.,
  • obowiązków określonych w rozdz. III Działu X k.p.,
  • obowiązku zapewnienia odpowiednich urządzeń higienicznosanitarnych, określonego w art. 233 k.p. 

Telepracownik nie może być traktowany mniej korzystnie w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych niż inni pracownicy zatrudnieni przy takiej samej lub podobnej pracy uwzględniając odrębności związane z warunkami wykonywania telepracy.

Pracownik nie może być w jakikolwiek sposób dyskryminowany z powodu podjęcia pracy w formie telepracy, jak również odmowy podjęcia takiej pracy.

Ponadto, pracodawca umożliwia telepracownikowi, na zasadach przyjętych dla wszystkich pracowników, przebywanie na terenie zakładu pracy, kontaktowanie się z innymi pracownikami oraz korzystanie z pomieszczeń i urządzeń pracodawcy, z zakładowych obiektów socjalnych i prowadzonej działalności socjalnej.

Uprawnienia pracodawcy w zakresie kontroli telepracownika

Kwestie zakresu i trybu kontroli telepracownika zostały uregulowane w art. 6714 k.p. Pracodawca ma prawo kontrolować telepracownika w miejscu wykonywania pracy, w tym także wówczas, gdy miejscem świadczenia pracy jest dom telepracownika.

Jeżeli praca jest wykonywana w domu telepracownika, pracodawca ma prawo przeprowadzać kontrolę:
– wykonywania pracy,
– w celu inwentaryzacji, konserwacji, serwisu lub naprawy powierzonego sprzętu, a także jego instalacji,
– w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy.

Podjęcie kontroli w domu telepracownika wymaga jego uprzedniej zgody wyrażonej na piśmie lub za pośrednictwem ogólnodostępnych środków komunikacji elektronicznej, albo za pomocą podobnych środków indywidualnego porozumiewania się na odległość. Pracodawca dostosowuje sposób przeprowadzania kontroli do miejsca wykonywania pracy oraz jej charakteru. Ponadto, pracodawca zobowiązany jest do przeprowadzenia czynności kontrolnych z poszanowaniem prywatności telepracownika i pozostałych domowników.

W myśl art. 6714 § 4 k.p. pierwszą kontrolę w zakresie bhp w domu telepracownika, przeprowadza się – na jego wniosek – przed rozpoczęciem pracy.

Wniosek o zaprzestanie wykonywania telepracy

Jeżeli telepraca została wprowadzona na mocy uzgodnienia między pracodawcą a pracownikiem dokonanego w trakcie zatrudnienia, to każda ze stron może od niego odstąpić w terminie 3 miesięcy od podjęcia pracy w formie telepracy – za pośrednictwem wiążącego wniosku o zaprzestanie telepracy i przywrócenie poprzednich warunków zatrudnienia. W przypadku gdy wniosek o zaprzestanie wykonywania telepracy wpłynie do pracodawcy po trzymiesięcznym terminie, pracodawca powinien – w miarę możliwości – uwzględnić ten wniosek. W przeciwnym wypadku przywrócenie poprzednich warunków zatrudnienia może nastąpić wyłącznie na zasadach wypowiedzenia zmieniającego, określonych w art. 42 § 1-3 k.p.

Niedopuszczalność uzasadnienia wypowiedzenia umowy

Stosownie do brzmienia art. 679 k.p. brak zgody pracownika na zmianę warunków zatrudnienia polegającą na wprowadzeniu telepracy lub zaprzestanie świadczenia telepracy na podstawie wniosku nie mogą stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę umowy o pracę.

Środki Funduszu Pracy na utworzenie stanowiska pracy w formie telepracy (grant)

Ustawa z dn. 20.04.2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (Dz.U. z 2017 r. poz. 1065, z późn. zm.), zwana dalej „ustawą o promocji zatrudnienia”, przewiduje obecnie możliwość uzyskania środków z Funduszu Pracy (FP) na utworzenie stanowiska pracy w ramach telepracy. Postępowanie w tym zakresie uregulowano w art. 60a wymienionego powyżej aktu prawnego. Warto zaznaczyć, że przyznanie wspomnianych środków może nastąpić jedynie wówczas, gdy telepracownikami mają zostać bezrobotni skierowani znajdujący się w określonej sytuacji życiowej.

Starosta może, na podstawie zawartej umowy, przyznać pracodawcy lub przedsiębiorcy środki FP, zwane dalej „grantem”, na utworzenie stanowiska pracy w formie telepracy w rozumieniu art. 675 k.p. dla skierowanego bezrobotnego rodzica powracającego na rynek pracy, posiadającego co najmniej 1 dziecko w wieku do 6 lat, lub bezrobotnego sprawującego opiekę nad osobą zależną, który w okresie 3 lat przed rejestracją w urzędzie pracy jako bezrobotny zrezygnował z zatrudnienia lub innej pracy zarobkowej z uwagi na konieczność wychowywania dziecka lub sprawowania opieki nad osobą zależną.

Jednocześnie, zgodnie z art. 60a ust. 2 ustawy o promocji zatrudnienia, grant nie może zostać przyznany na utworzenie stanowiska pracy dla bezrobotnego:

1) małżonka pracodawcy lub przedsiębiorcy;

2) rodzica pracodawcy lub przedsiębiorcy;

3) rodzeństwa pracodawcy lub przedsiębiorcy;

4) dziecka własnego lub przysposobionego: pracodawcy lub przedsiębiorcy, małżonka pracodawcy lub przedsiębiorcy, rodzeństwa pracodawcy lub przedsiębiorcy.

Grant przysługuje w kwocie określonej w umowie zawartej ze starostą, nie wyższej jednak niż 6-krotność minimalnego wynagrodzenia za pracę obowiązującego w dniu zawarcia umowy, za każdego skierowanego bezrobotnego.

Pracodawca lub przedsiębiorca są zobowiązani, stosownie do zawartej umowy, do utrzymania zatrudnienia skierowanego bezrobotnego przez okres 12 miesięcy w pełnym wymiarze czasu pracy lub przez okres 18 miesięcy w połowie wymiaru czasu pracy (art. 60a ust. 4 ustawy o promocji zatrudnienia).

Niewywiązywanie się z warunku, o którym mowa w art. 60a ust. 4 cyt. ustawy, lub wykorzystanie grantu niezgodnie z umową, albo jego niewykorzystanie powoduje obowiązek zwrotu grantu wraz
z odsetkami ustawowymi naliczonymi od dnia otrzymania grantu, w terminie 30 dni od dnia doręczenia wezwania starosty. Zwrot grantu – stosownie do brzmienia art. 60a ust. 6 ustawy o promocji zatrudnienia – następuje:

1) w kwocie proporcjonalnej do okresu, w którym warunek określony
w ust. 4 nie został spełniony, wraz z odsetkami ustawowymi naliczonymi od dnia otrzymania grantu – w przypadku niewywiązania się z tego warunku;

2) w całości wraz z odsetkami ustawowymi naliczonymi od dnia otrzymania grantu – w przypadku wykorzystania grantu niezgodnie z umową lub jego niewykorzystania.

W przypadku rozwiązania umowy o pracę przez skierowanego bezrobotnego, rozwiązania z nim umowy o pracę na podstawie art. 52 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy lub wygaśnięcia stosunku pracy skierowanego bezrobotnego przed upływem okresu odpowiednio 12 lub 18 miesięcy, o którym mowa w art. 60a ust. 4 ustawy o promocji zatrudnienia, starosta kieruje na zwolnione stanowisko pracy innego bezrobotnego.

W razie odmowy przyjęcia skierowanego bezrobotnego na zwolnione stanowisko pracy pracodawca lub przedsiębiorca zwraca grant w kwocie określonej w art. 60a ust. 6 pkt 1 ustawy o promocji zatrudnienia (patrz: wyżej). Jeżeli występuje brak możliwości skierowania odpowiedniego bezrobotnego przez urząd pracy na zwolnione stanowisko pracy, pracodawca lub przedsiębiorca nie zwraca grantu za okres zatrudnienia skierowanego bezrobotnego.

Grant jest udzielany zgodnie z warunkami dopuszczalności pomocy de minimis.

Maciej Ofierski

CZYTAJ DALEJ
contract-945619_640-1.jpg

Samorządy: Oświadczenia majątkowe

„Jeżeli mam upoważnienie do podpisywania dokumentów z upoważnienia wójta na podstawie art. 39 ust. 2 o samorządzie gminnym i jest napisane: – prowadzenia postępowań administracyjnych w sprawach meldunkowych; – informacji adresowych z ewidencji ludności oraz zaświadczeń o prawie do głosowania. Upoważnienie wydane w styczniu 2018 r. Nie mam wpisane podpisywania/wydawania decyzji administracyjnych. Pytania: – 1. Czy powinnam składać oświadczenie majątkowe i mam upoważnienie do podpisywania decyzji adm.? Umowa od stycznia 2018 r.; – 2. Czy nie jest za późno na złożenie oświadczenia? Nikt nie prosił o jego złożenie. Proszę bardzo o konkretne odpowiedzi. Czytałam, że grozi zwolnienie dyscyplinarne za niezłożenie oświadczenia i składa się do 30 kwietnia za poprzedni rok a pierwsze w terminie 14 dni od zajęcia stanowiska?”

Zgodnie z obowiązującym …

CZYTAJ DALEJ
business-15498_640.jpg

Świadectwo pracy i jego treść

„Jeżeli pracownik korzystał z urlopu wychowawczego i w piśmie ma podstawę prawną: rozporządzenie Rady Ministrów z dn. 17.07.1981 w sprawie urlopów wychowawczych (Dz.U. Nr 19 poz. 19), to taką też wypisuję na świadectwie czy nadrzędną jest art. 186 K.p.? Odnośnie urlopu wychowawczego przyznanego raz na córkę, drugim razem na syna, to czy wymiar zliczam razem czy podaję odpowiednio na pierwsze dziecko następnie na drugie?”

Odnosząc się do pierwszego pytania Czytelnika, należy …

CZYTAJ DALEJ

Rodzicielskie uprawnienia pracownicze w zakresie czasu pracy

Szczególne uprawnienia rodzicielskie w zakresie czasu pracy określono przede wszystkim w Dziale 8 k.p. Niektóre zagadnienia dotyczące tych aspektów unormowano natomiast wybranych przepisach Działu 6 k.p. „Czas pracy”.

Z dniem 6 czerwca 2018 r. weszła w życie ustawa z dn. 10.05.2018 r. o zmianie ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. poz. 1076), której celem jest realizacja działań określonych w drugim etapie programu kompleksowego wsparcia rodzin „Za życiem”, ustanowionego na podstawie uchwały nr 160 RM z dn. 20.12.2016 r. (M.P.). W ramach powyższej nowelizacji przewidziano też zmiany w k.p., w tym w odniesieniu do możliwości stosowania elastycznych form organizacji czasu pracy do pracowników-rodziców opiekujących się dziećmi niepełnosprawnymi. Wspomniane korekty legislacyjne uwzględniono w treści niniejszego punktu.

Pracownice w ciąży podlegają – w okresie zatrudnienia – wzmożonej ochronie, co oznacza, że nie wolno ich zatrudniać:

  • w godzinach nadliczbowych ani w porze nocnej (178 § 1 zdanie pierwsze k.p.); jeżeli pracodawca zatrudnia pracownicę w porze nocnej jest obowiązany – na okres jej ciąży – zmienić rozkład czasu pracy w sposób umożliwiający wykonywanie pracy poza porą nocną, a gdy jest to niemożliwe lub niecelowe, przenieść pracownicę do innej pracy, której wykonywanie nie wymaga pracy w porze nocnej (jeśli przeniesienie, o którym mowa, spowodowało obniżenie wynagrodzenia, pracownicy przysługuje dodatek wyrównawczy).

W razie braku powyższych możliwości pracodawca jest obowiązany zwolnić pracownicę na niezbędny czas z obowiązku świadczenia pracy (w okresie tego zwolnienia pracownica zachowuje prawo do dotychczasowego wynagrodzenia),

  • po przekroczeniu 8-godzinnej dobowej normy czasu pracy (148 pkt 2 k.p.).
  • Niniejsza regulacja dotyczy zatrudnienia pracownic w ciąży w ramach systemów i rozkładów czasu pracy przewidujących możliwość przedłużenia dobowej podstawowej normy czasu pracy (systemy równoważnego czasu pracy określone w art. 135–137 k.p., system czasu pracy w ruchu ciągłym, system skróconego tygodnia pracy oraz system pracy weekendowej). Pracownice w ciąży, pomimo niedopuszczalności zatrudniania ich w przedłużonym dobowym wymiarze (ponad 8 godzin), zachowują prawo do wynagrodzenia za czas nieprzepracowany w związku ze zmniejszeniem wymiaru czasu pracy.

Wskazane wyżej zakazy zatrudniania pracownic w ciąży mają bezwzględny charakter. Żadne okoliczności, takie jak szczególne potrzeby pracodawcy czy wyrażenie przez pracownicę zgody na dany rodzaj pracy, nie stanowią przesłanki do wyłączenia stosowania przepisów art. 178 § 1 zdanie pierwsze k.p. oraz art. 148 pkt 2 k.p.

Względne zakazy zatrudniania oraz delegowania poza stałe miejsce pracy

Poza uprzednio wymienionymi kategorycznymi zakazami zatrudniania pracownic w ciąży w określonych sytuacjach, k.p. przewiduje także względne zakazy powierzania pracy pracownikom objętym szczególnymi uprawnieniami rodzicielskimi.

⇒   Pracownicy w ciąży nie wolno – bez jej zgody:

  • delegować poza stałe miejsce pracy,
  • zatrudniać w systemie przerywanego czasu pracy.

⇒   Pracownika opiekującego się dzieckiem do ukończenia przez nie 4 roku życia nie wolno – bez jego zgody:

  • zatrudniać w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej oraz w systemie przerywanego systemu czasu pracy,
  • zatrudniać po przekroczeniu 8-godzinnej dobowej normy czasu pracy, jeżeli pracownik wykonuje pracę w ramach równoważnych systemów czasu pracy, o których mowa w art. 135–137 k.p., w systemie czasu pracy w ruchu ciągłym, w systemie skróconego tygodnia pracy oraz w systemie pracy weekendowej. Pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia za czas nieprzepracowany w związku z zakazem przedłużania dobowej normy czasu pracy,
  • delegować poza stałe miejsce pracy.

Pracodawca uzyskuje od pracownika opiekującego się dzieckiem do ukończenia przez nie 4 roku życia pisemne oświadczenie o zamiarze lub braku zamiaru korzystania z ww. uprawnień (określonych w art. 148 pkt 3 k.p. i art. 178 § 2 k.p.). Oświadczenie pracownika włącza się do jego akt osobowych w części B (§ 6 ust. 2 pkt 2 ppkt c) rozp. MPiPS z dnia 28.05.1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika (Dz.U. z 2017 r. poz. 894).

Zwolnienie pracownicy ciężarnej na niezbędne badania lekarskie związane z ciążą

Pracodawca jest obowiązany udzielać pracownicy ciężarnej zwolnień od pracy na badania lekarskie, jeżeli:

  • badania te przeprowadzane są w związku z ciążą i zostały zalecone przez lekarza,

  • badań, o których mowa, nie można wykonać poza godzinami pracy.

Za czas nieobecności w pracy z powodu badań lekarskich związanych z ciążą pracownica zachowuje prawo do wynagrodzenia obliczanego wg zasad stosowanych przy ustalaniu wynagrodzenia urlopowego, z tym że składniki płacowe określone w wysokości przeciętnej uwzględnia się z miesiąca, w którym przypadło zwolnienie od pracy.

Obniżenie wymiaru czasu pracy pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego

Uregulowania zawarte w art. 1867 k.p. umożliwiają pracownikowi uprawnionemu do urlopu wychowawczego kontynuowanie zatrudnienia w obniżonym wymiarze czasu pracy (nie niższym jednak niż 1/2 pełnego wymiaru czasu pracy) w okresie, w którym mógłby korzystać z takiego urlopu. W tym celu pracownik składa pracodawcy pisemny wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy, a pracodawca jest obowiązany uwzględnić ten wniosek.

Powyższy wniosek składa się na 21 dni przed rozpoczęciem wykonywania pracy w obniżonym wymiarze czasu pracy. Złożenie wniosku bez zachowania wskazanego terminu odnosi taki skutek, że pracodawca obniża wymiar czasu pracy nie później niż z upływem 21 dni od dnia złożenia wniosku.

Warto podkreślić, że w przypadku gdy oboje rodzice lub opiekunowie dziecka są zatrudnieni, to z uprawnienia określonego w art. 1867 k.p. może korzystać jedno z nich (art. 1891 k.p.).

Zawartość omawianego wniosku oraz dokumenty, jakie należy dołączyć do tego wniosku określonego w § 24 rozp. MRPiPS z dn. 08.12.2015 r. w sprawie wniosków dotyczących uprawnień pracowników związanych z rodzicielstwem oraz dokumentów dołączanych do takich wniosków (Dz.U. z 2015 r. poz. 2243). Oznacza to, że wspomniany wniosek powinien obejmować następujące informacje:

  • imię i nazwisko pracownika,
  • imię i nazwisko dziecka, na które mógłby być udzielony urlop wychowawczy,
  • wskazanie okresu, przez który pracownik zamierza wykonywać pracę w obniżonym wymiarze czasu pracy,
  • wskazanie wymiaru czasu pracy, w którym pracownik zamierza wykonywać pracę.

Do wniosku dołącza się:

  • skrócony odpis aktu urodzenia dziecka (dzieci) lub zagraniczny akt urodzenia dziecka (dzieci) albo kopie tych dokumentów,
  • oświadczenie o okresie, w którym pracownik dotychczas korzystał
    z wykonywania pracy w obniżonym wymiarze czasu pracy w okresie, w którym mógłby korzystać z urlopu wychowawczego.

Możliwość łączenia korzystania z urlopu rodzicielskiego z wykonywaniem pracy
u pracodawcy udzielającego tego urlopu

Zgodnie z przepisami k.p. obowiązującymi od dn. 02.01.2016 r. pracownik może łączyć korzystanie z urlopu rodzicielskiego z wykonywaniem pracy u pracodawcy udzielającego tego urlopu w wymiarze nie wyższym niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy. W takim przypadku urlopu rodzicielskiego udziela się na pozostałą część wymiaru czasu pracy (art. 1821e § 1 k.p.). W powyższych okolicznościach podjęcie pracy następuje na pisemny wniosek pracownika, składany w terminie nie krótszym niż 21 dni przed rozpoczęciem wykonywania pracy. Pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek pracownika, chyba że nie jest to możliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika. O przyczynie odmowy uwzględnienia wniosku pracodawca informuje pracownika na piśmie. Składniki wniosku, o którym mowa, określono w § 20 rozp. MRPiPS z dn. 08.12.2015 r. w sprawie wniosków dotyczących uprawnień pracowników związanych
z rodzicielstwem oraz dokumentów dołączanych do takich wniosków (Dz.U. z 2015 r. poz. 2243).

Zasady proporcjonalnego wydłużenia urlopu rodzicielskiego w przypadku łączenia przez pracownika tego urlopu z pracą określono w art. 1821f k.p.

Powyżej przedstawione regulacje w zakresie łączenia korzystania z urlopu rodzicielskiego z wykonywaniem pracy u pracodawcy udzielającego tego urlopu stosuje się odpowiednio także do pracownika mającego prawo do urlopu rodzicielskiego w związku z przyjęciem dziecka na wychowanie i wystąpieniem do sądu opiekuńczego z wnioskiem
o wszczęcie postępowania w sprawie przysposobienia dziecka lub przyjęciem dziecka na wychowanie jako rodzina zastępcza, z wyjątkiem rodziny zastępczej zawodowej (art. 183 § 4 i § 5 k.p.).

Stosowanie elastycznych form organizacji czasu pracy do rodziców opiekujących się dziećmi niepełnosprawnymi

Ustawa z dn. 10.05.2018 r. o zmianie ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. poz. 1076) wprowadziła do przepisów k.p. nowy zapis, tj. art. 1421, który umożliwia szczególnym grupom pracowników-rodziców złożenie wiążącego pracodawcę wniosku o zastosowanie elastycznych form organizacji czasu pracy. Oznacza to, że pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek:

1) pracownika-małżonka albo pracownika-rodzica dziecka w fazie prenatalnej, w przypadku ciąży powikłanej,

2) pracownika-rodzica dziecka posiadającego zaświadczenie, o którym mowa w art. 4 ust. 3 ustawy z dn. 04.11.2016 r. o wsparciu kobiet w ciąży i rodzin „Za życiem” (Dz.U.poz. 1860), czyli zaświadczenie o ciężkim i nieodwracalnym upośledzeniu albo nieuleczalnej chorobie zagrażającej życiu, które powstały w prenatalnym okresie rozwoju dziecka lub w czasie porodu,

3) pracownika-rodzica:

  • dziecka legitymującego się orzeczeniem o niepełnosprawności albo orzeczeniem o umiarkowanym lub znacznym stopniu niepełnosprawności określonym w przepisach o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych,
  • dziecka posiadającego odpowiednio opinię o potrzebie wczesnego wspomagania rozwoju dziecka, orzeczenie o potrzebie kształcenia specjalnego lub orzeczenie o potrzebie zajęć rewalidacyjno-wychowawczych, o których mowa w przepisach ustawy z dn. 14.12.2016 r. – Prawo oświatowe (Dz.U. z 2018 r. poz. 996, ze zm.)

– o wykonywanie pracy w systemie czasu pracy, o którym mowa w art. 139 k.p. (przerywany czas pracy), lub ruchomym czasie pracy (art. 1401 k.p.) albo indywidualnym rozkładzie czasu pracy (art. 142 k.p.).

Wniosek składa się w postaci papierowej lub elektronicznej.

Pracodawca może odmówić uwzględnienia wniosku tylko wówczas, jeżeli jego akceptacja nie jest możliwa ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika. O przyczynie odmowy uwzględnienia wspomnianego wniosku pracodawca informuje pracownika w postaci papierowej lub elektronicznej.

Należy podkreślić, że omówione dotąd regulacje art. 1421 k.p. stosuje się do pracowników, o których mowa powyżej w pkt 2 i pkt 3, również po ukończeniu przez dziecko 18 roku życia.

Nowelizacja z dnia 10.05.2018 r.wprowadziła także udogodnienia dla wyżej wsakazanych pracowników-rodziców w zakresie podjęciaprzez tych pracowników telepracy. Nowe uregulowania w art. 676 k.p. umożliwiają pracownikom wspomnianym powyżej w pkt 2 i pkt 3 złożenie wniosku wiążącego pracodawcę o wykonywanie pracy w formie telepracy. Pracodawca uwzględnia ten wniosek, chyba że nie jest to możliwe ze względu na organizacje pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika. O przyczynie swej decyzji pracodawca informuje pracownika w postaci papierowej lub elektronicznej. Przywołany zapis stosuje się również do pracowników, o których mowa w pkt 2 i pkt 3, także po ukończeniu przez dziecko 18 roku życia.

Przerwy w pracy na karmienie dziecka piersią

Pracownicy karmiącej dziecko piersią przysługują:

  • dwie półgodzinne przerwy w pracy wliczane do czasu pracy – jeżeli pracownica karmi 1 dziecko,
  • dwie przerwy w pracy wliczane co czasu pracy, po 45 minut każda – jeżeli pracownica karmi więcej niż 1 dziecko.

Pracownicy zatrudnionej przez czas krótszy niż 4 godziny dziennie – przerwy na karmienie nie przysługują. Jeżeli czas pracy pracownicy nie przekracza 6 godzin dziennie, przysługuje 1 przerwa na karmienie.

Przerwy na karmienie mogą być – na wniosek pracownicy – udzielane łącznie. Należy również podkreślić, że realizacja obowiązku określonego w art. 187 k.p. (przerwy na karmienie) może być dokonana przez proporcjonalne skrócenie dobowego wymiaru czasu pracy danej pracownicy. Pracodawca jest uprawniony do zwrócenia się o przedłożenie przez pracownicę aktualnego orzeczenia lekarskiego potwierdzającego okoliczność karmienia dziecka piersią.

Za czas przerw na karmienie pracownica zachowuje prawo do wynagrodzenia liczonego jak wynagrodzenie urlopowe, z tym że składniki ustalane w wysokości przeciętnej oblicza się z miesiąca, w którym przypadał okres niewykonywania pracy.

Zwolnienie na opiekę nad dzieckiem w wieku do lat 14

Wynikające z art. 188 k.p. prawo do dodatkowego zwolnienia od pracy w wymiarze 16 godzin albo 2 dni w ciągu roku kalendarzowego (z zachowaniem prawa do wynagrodzenia) przysługuje pracownikom, jeżeli faktycznie wychowują przynajmniej 1 dziecko w wieku do lat 14. Niniejsze uprawnienie dotyczy zarówno rodziców wychowujących własne dziecko, jak i opiekunów prawnych sprawujących opiekę nad dziećmi przysposobionymi, w tym także w ramach rodziny zastępczej.

O sposobie wykorzystania w danym roku powyższego zwolnienia decyduje pracownik w pierwszym wniosku o udzielenie takiego zwolnienia złożonym w konkretnym roku kalendarzowym (art. 188 § 2 k.p.).

Zwolnienie od pracy, o którym mowa w art. 188 § 1 k.p., udzielane w wymiarze godzinowym, dla pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy ustala się proporcjonalnie do wielkości etatu tego pracownika.

Zgodnie z art. 1891 k.p. z dwudniowego zwolnienia na opiekę nad dzieckiem mogą korzystać oboje rodzice lub opiekunowie, jeżeli pozostają w zatrudnieniu. Przepisy k.p. nie zezwalają jednak na odrębne korzystanie przez rodziców (opiekunów) z uprawnienia określonego w art. 188 k.p. W takim przypadku zwolnienie przysługuje jednej z uprawnionych osób, możliwe jest także wykorzystanie przez każde z rodziców (opiekunów) po 1 dniu zwolnienia lub podzielenie się zwolnieniem w określonym wymiarze godzinowym.

W związku z powyższym ograniczeniem pracownik składa pracodawcy oświadczenie odpowiednio o zamiarze lub braku zamiaru skorzystania ze zwolnienia przysługującego na podstawie art. 188 k.p. Oświadczenie pracownika będącego rodzicem lub opiekunem dotyczące wymienionego uprawnienia pracodawca włącza do części B akt osobowych pracownika.

Zwolnienie na opiekę nad dzieckiem w wieku do lat 14 przysługuje w danym roku kalendarzowym. Dni lub godziny zwolnienia od pracy niewykorzystane w konkretnym roku kalendarzowym nie mogą być przeniesione na rok następny.

Pracodawca ma prawo żądać od osoby ubiegającej się o zatrudnienie imion i nazwisk oraz dat urodzenia dzieci pracownika oraz udokumentowania danych osobowych dotyczących dzieci (art. 221 § 2 pkt 1 oraz § 3 k.p.). Prawo do zwolnienia od pracy na podstawie art. 188 k.p. nie jest uzależnione od przedstawienia pracodawcy zaświadczenia lekarskiego stwierdzającego np., że dziecko jest chore.

Ponadto na uprawnienie przewidziane w art. 188 k.p. nie wpływają następujące okoliczności:

  • fakt, iż małżonek pracownika będącego rodzicem (opiekunem) nie jest zatrudniony bądź korzysta z urlopu wychowawczego,
  • staż pracy u danego pracodawcy. Pracownik nabywa prawo do dwudniowego albo 16-godzinnego (lub proporcjonalnie skróconego w przypadku zatrudnienia w niepełnym wymiarze czasu pracy) zwolnienia w pierwszym dniu zatrudnienia u danego pracodawcy. Analogicznie należy także traktować w zakresie komentowanego uprawnienia powrót pracownika do pracy w ciągu roku kalendarzowego, po okresie usprawiedliwionej nieobecności w pracy,
  • liczba dzieci znajdujących się pod opieką uprawnionego pracownika – przysługują mu zawsze 2 dni lub 16 godzin (bądź proporcjonalnie mniej przy niepełnym wymiarze etatu) zwolnienia w ciągu roku kalendarzowego, bez względu na to, czy sprawuje opiekę nad 1 dzieckiem (w wieku do lat 14), czy nad większą liczbą dzieci.

Maciej Ofierski

CZYTAJ DALEJ

Monitoring w zakładzie pracy – nowość w Kodeksie pracy

Z dniem 25 maja 2018 r. weszły w życie przepisy nowej ustawy z dnia 10 maja 2018 r. o ochronie danych osobowych (Dz.U. poz. 1000), zwanej dalej „u.o.d.o.”, która służy stosowaniu rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2016/679 z dnia 27 kwietnia 2016 r. w sprawie ochrony osób fizycznych w związku z przetwarzaniem danych osobowych i w sprawie swobodnego przepływu takich danych oraz uchylenia dyrektywy 95/46/WE (ogólne rozporządzenie o ochronie danych osobowych), tzw. RODO. W ramach u.o.d.o. dokonano także zmian w ustawie z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (Dz.U. z 2018 r. poz. 917), dalej określanej mianem „k.p.”

CZYTAJ DALEJ

Newer Posts

Older Posts