menu trigger  menu trigger

Wygaśnięcie stosunku pracy z mocy prawa

Na gruncie obowiązujących przepisów prawa pracy istnieją dwa zasadnicze odrębne tryby ustania stosunku pracy:

  • rozwiązanie umowy o pracę – następujące z woli jednej lub obu stron (na mocy porozumienia) na podstawie czynności prawnej, którą jest złożenie oświadczenia woli (na ten temat patrz: pkt 1 niniejszego rozdziału),
  • wygaśnięcie umowy o pracę – następujące z mocy prawa, w wyniku zaistnienia okoliczności określonych w ustawie, które nie mają charakteru czynności prawnej.

 

Zatem do wygaśnięcia umowy o pracę dochodzi wskutek zdarzenia prawnego wskazanego w przepisach prawa pracy, z którymi przepisy te wiążą skutek, jakim jest ustanie stosunku pracy.

Zakończenie zatrudnienia z powodu wygaśnięcia stosunku pracy następuje mimowolnie z mocy samego prawa – bez składania jakichkolwiek oświadczeń woli.

 

Przepisy prawa pracy dotyczące wygaśnięcia stosunku pracy mają charakter norm bezwzględnie obowiązujących. Ewentualne próby modyfikacji tych norm są  niedopuszczalne i nie mają mocy prawnej.

 

Zgodnie z zasadą wyrażoną w art. 63 k.p. umowa o pracę wygasa w przypadkach określonych:

  • w przepisach k.p., które uzależniają powstanie tego skutku od:
  • śmierci pracownika (art. 631p.),
  • śmierci pracodawcy (art. 632p.),
  • upływu 3 miesięcy nieobecności pracownika w pracy z powodu tymczasowego aresztowania (art. 66 k.p.),
  • niezgłoszenia przez pracownika powrotu do pracodawcy, który zatrudniał go w chwili wyboru w terminie 7 dni od ustania stosunku pracy z wyboru (art. 74 k.p.),
  • w pozakodeksowych przepisach prawa pracy (więcej informacji na ten temat zamieszczono na str. 9–10 tego punktu).

Wygaśnięcie stosunku pracy na mocy przepisów Kodeksu pracy

Wygaśnięcie stosunku pracy wskutek śmierci pracownika

Art. 631 § 1 k.p. stanowi, że z dniem śmierci pracownika stosunek pracy wygasa. Powyższa zasada wynika z samej istoty stosunku pracy, którego podstawowym elementem jest osobiste świadczenie pracy.

Za dzień śmierci pracownika należy przyjąć datę zgonu określoną w akcie zgonu.

Przepisy ustawy z dnia 23.04.1964 r. – Kodeks cywilny (Dz.U. z 2020 r. poz. 1740, ze zm.), dalej jako „k.c.” – w przypadku braku karty zgonu pracownika – dopuszczają możliwość sporządzenia aktu zgonu na podstawie orzeczenia sądowego, tj. stwierdzenia zgonu lub uznania za zmarłego. Do zgłoszenia wniosku o stwierdzenie zgonu lub uznania za zmarłego uprawniony jest każdy zainteresowany, w tym także pracodawca – co wynika z art. 527 ustawy z dnia 17.11.1964 r. – Kodeks postępowania cywilnego (Dz.U. z 2020 r. poz. 1575, z późn. zm.), zwanej dalej „k.p.c.”.

Ponadto wniosek o stwierdzenie zgonu może zostać zgłoszony w każdym czasie (art. 536 k.p.c.). Niniejsze sprawy zostały uregulowane w k.c. (art. 29–32) oraz w k.p.c. (art. 526–543).

Po śmierci pracownika prawa majątkowe ze stosunku pracy przechodzą – w równych częściach – na osoby wymienione w art. 631 § 2 k.p. omawianego przepisu. W myśl powołanej regulacji, osobami tymi są:

  • małżonek, oraz
  • inne osoby spełniające warunki wymagane do uzyskania renty rodzinnej zgodnie z przepisami ustawy z dnia 17.12.1998 o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych (Dz.U. z 2021 r. poz. 291, z późn. zm.) – krąg tych osób został określony w art. 67–71 tejże ustawy – wymieniono je w rozdziale VII pkt 2 str. 1–3.

W razie braku osób uprawnionych do nabycia praw majątkowych po zmarłym pracowniku, prawa te przechodzą na spadkobierców,
– podlegają dziedziczeniu na zasadach ogólnych przewidzianych przez przepisy k.c.

Prawami majątkowymi ze stosunku pracy są dla przykładu:

  • prawo do wynagrodzenia za pracę obejmującego wszelkie należne zmarłemu składniki, np. premie, nagrody (w tym nagrodę jubileuszową), dodatki wyrównawcze;
  • prawo do ekwiwalentu za niewykorzystany urlop (na ten temat wypowiedział się SN w uchwale z dnia 13.05.1994 r., zgodnie z którą ekwiwalent pieniężny za niewykorzystany urlop wypoczynkowy należny pracownikowi w roku kalendarzowym, w którym nastąpiło wygaśnięcie stosunku pracy wskutek śmierci pracownika, przysługuje w równych częściach jego małżonkowi i innym członkom rodziny spełniającym warunki wymagane do uzyskania renty rodzinnej
    w myśl przepisów o powszechnym zaopatrzeniu emerytalnym pracowników i ich rodzin – I PZP 23/94, OSNAPiUS 1994/5/81);
  • roszczenie o odszkodowanie przewidziane w art. 56 k.p. (czyli zasądzone w sytuacji niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę) – jeżeli pracownik dochodzący swych praw zmarł przed wydaniem w tym przedmiocie orzeczenia przez sąd pracy.

 

Podkreślić należy, iż na osoby uprawnione do nabycia praw majątkowych przechodzą jedynie prawa majątkowe ze stosunku pracy, natomiast nie przechodzą prawa i obowiązki pracownicze oraz zobowiązania pracownika wobec pracodawcy, które stanowią długi spadkowe, a zatem obciążą spadkobierców w razie przyjęcia spadku.

W przypadku gdy pracownik jeszcze przed śmiercią dochodził od pracodawcy tylko przywrócenia do pracy, to w wyniku jego śmierci roszczenie takie staje się bezprzedmiotowe, a zamiast jego powstaje roszczenie o odszkodowanie dla osób uprawnionych do nabycia praw majątkowych po zmarłym pracowniku.

Omawiana regulacja nie ma zastosowania w odniesieniu do praw majątkowych pracownika wynikających ze stosunków prawnych związanych ze stosunkiem pracy (np. dywidendy, akcje pracownicze).

Pracodawca zobowiązany jest sporządzić świadectwo pracy w związku z wygaśnięciem stosunku pracy z powodu śmierci pracownika (art. 97 § 1 k.p. w związku z art. 631 § 1 k.p.).

Zgodnie z § 5 rozp. MRPiPS z dnia 30.12.2016 r. w sprawie świadectwa pracy (Dz.U. z 2018 r. poz. 1289, z późn. zm.) w razie wygaśnięcia stosunku pracy z powodu śmierci pracownika, pracodawca sporządza świadectwo pracy i włącza je do akt osobowych zmarłego pracownika.

Na wniosek małżonka lub innej osoby uprawnionej do ubiegania się o rentę rodzinną w myśl przepisów o emeryturach i rentach z FUS, a w przypadku braku takich osób – innej osoby będącej spadkobiercą tego pracownika, złożony w postaci papierowej lub elektronicznej, pracodawca wydaje świadectwo pracy w ciągu 7 dni od dnia złożenia wniosku. Kopię świadectwa pracy przechowuje się w aktach osobowych pracownika; w uzasadnionych przypadkach pracodawca wydaje odpis tego świadectwa osobie upoważnionej do uzyskania tego dokumentu na podstawie przepisów wymienionego powyżej rozp.

Szerzej na temat sporządzania świadectwa pracy – patrz: rozdział V pkt 8, natomiast kwestie dokumentowania ustania zatrudnienia omówiono w następnym pkt tego rozdziału.

Wygaśnięcie stosunku pracy z powodu śmierci pracodawcy

 

Zgodnie z art. 632 § 1 k.p. z dniem śmierci pracodawcy wygasają umowy o pracę z jego pracownikami.

Przepis ten dotyczy tylko pracodawców będących osobami fizycznymi. Oznacza to, że w razie śmierci osoby fizycznej będącej pracodawcą następuje z mocy prawa wygaśnięcie umów o pracę zatrudnianych przez nią pracowników.

Wygaśnięcie umów o pracę następuje z dniem zgonu pracodawcy, co powinno znaleźć odzwierciedlenie w świadectwach pracy pracowników. Przepisy k.p. nie określają podmiotu zobowiązanego do wydania świadectwa pracy w razie śmierci pracodawcy. Czynności związane z wystawieniem świadectwa pracy przechodzą na spadkobierców – zgodnie z zasadami prawa spadkowego.

Prawa i obowiązki majątkowe zmarłego przechodzą z chwilą jego śmierci na spadkobierców (art. 922 § 1 k.c.), przy czym oznacza to nie tylko przejęcie poszczególnych praw czy obowiązków, ale także całej sytuacji prawnej zmarłego.

W razie śmierci pracodawcy prowadzącego działalność gospodarczą w oparciu o wpis w ewidencji takiej działalności, jego spadkobiercy wstępują w prawa i obowiązki pracodawcy w ramach stosunków pracy z pracownikami zatrudnionymi przez zmarłego. Nie dotyczy to sytuacji, w której w skład spadku nie wchodzi zakład pracy i w wyniku dziedziczenia nie dochodzi do przejęcia zakładu pracy w całości lub części w rozumieniu art. 231 § 2 k.p. – w takim wypadku stosunki pracy wygasają. Powyższe tezy sformułował SN w uchwale z dnia 22.02.1994 r. (I PZP 1/94, OSNAPiUS 1994/2/23) uzasadniając, że wstąpienie spadkobiercy w prawa i obowiązki w zakresie stosunków pracy po zmarłym pracodawcy ma miejsce tylko wtedy, gdy w skład spadku wchodzi zakład pracy
w znaczeniu przedmiotowym, a więc gdy w wyniku dziedziczenia dochodzi do przejęcia zakładu pracy.

Pracownikowi, któremu umowa o pracę wygasła z powodu śmierci pracodawcy przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Ze względu na ujednolicenie okresów wypowiedzenia powyższy przepis nie różnicuje już wysokości odszkodowania w zależności od rodzaju umowy o pracę, które uległa wygaśnięciu.

Zgodnie z § 2 ust. 1 pkt 5 rozp. MPiPS z dnia 29.05.1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagro-dzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy (Dz.U. z 2017 r. poz. 927) przy ustalaniu tego odszkodowania stosuje się zasady obowiązujące przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop (opisane szerzej w rozdz. IX pkt 3), przy czym odszkodowanie przysługujące w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni stanowi połowę miesięcznej kwoty ustalonej również wg powyższej zasady – na ten temat patrz także: str. 1–3 pkt 8a rozdziału VI.

Odszkodowanie, o którym mowa, staje się wymagalne z chwilą wygaśnięcia stosunku pracy z powodu śmierci pracodawcy.

W art. 632 § 2 k.p. nie określono podmiotu zobowiązanego do zapłaty odszkodowania. Przyjmuje się więc, że zobowiązanie z tego tytułu powinno zostać wypłacone przez spadkobierców zmarłego pracodawcy.

 

Do sytuacji, w której zakład pracy – po śmierci dotychczasowego pracodawcy – został przejęty wraz z pracownikami przez nowego pracodawcę na zasadzie art. 231 k.p., nie ma zastosowania reguła, w myśl której stosunek pracy wygasa wskutek śmierci pracodawcy (art. 632 § 3 k.p.).

Przez nowego pracodawcę, o którym mowa w art. 632 § 3 k.p., należy rozumieć zarówno spadkobiercę kontynuującego działalność zmarłego pracodawcy, jak i każdą inną osobę przejmującą zakład pracy zmarłego pracodawcy. W tym przypadku nie dochodzi do wygaśnięcia dotychczasowych umów o pracę zatrudnionych w tym zakładzie pracowników, przy czym skutek taki występuje w związku z tym, że nowy pracodawca wstępuje w prawa i obowiązki pracodawcy w ramach stosunku pracy z pracownikami zatrudnionymi przez zmarłego pracodawcę. Wymaga podkreślenia, iż nowy pracodawca nie jest zobowiązany do wypłacania pracownikom odszkodowania przewidzianego w art. 632 § 2 k.p., gdyż odszkodowanie to przysługuje pracownikom tylko w razie wygaśnięcia ich stosunków pracy, co jednak nie następuje w omawianym trybie.

Ponadto do wygaśnięcia stosunku pracy nie dochodzi w razie:

  • śmierci jednego ze wspólników spółki cywilnej, gdyż pracodawcą jest spółka cywilna jako jednostka organizacyjna pozbawiona osobowości prawnej, a nie osoba fizyczna;
  • śmierci osoby będącej jedynym wspólnikiem jednoosobowej spółki z o.o., gdyż pracodawcą jest spółka z o.o., a nie osoba fizyczna będąca jedynym wspólnikiem tej spółki;
  • śmierci jednego z małżonków, jeżeli obydwoje zatrudniali pracownika (np. w charakterze pomocy domowej) – w tej sytuacji stosunek pracy może być nadal kontynuowany z drugim współmałżonkiem.

 

Należy także dodać, że zgodnie z orzecznictwem SN – następujące okoliczności:

  • likwidacja pracodawcy – I teza wyroku SN z dnia 05.09.2001 (I PKN 830/00, OSNP 2003/15/355),
  • odmowa ponownego zatrudnienia pracownika (art. 48 § 1 k.p.)
    – wyrok SN z dnia 23.11.2001 r. (I PKN 657/00, OSNP 2003/22/534),
  • uznanie pracownika za całkowicie niezdolnego do pracy – wyrok SN z dnia 26.06.1998 r. (I PKN 207/98, OSNP 199/14/455)

–   nie są zdarzeniami powodującymi wygaśnięcie umowy o pracę.

 

Odszkodowanie, o którym mowa w art. 632 § 2 k.p., jest wolne od podatku – stosownie do art. 21 ust. 1 pkt 3 ustawy z dnia 26.07.1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych (Dz.U. z 2020 r. poz. 1426,z późn. zm.) – w granicach okresu wypowiedzenia wymienionego w kodeksowej regulacji.

W razie odrzucenia spadku przez spadkobierców zmarłego pracodawcy, roszczenia pracownicze o odszkodowanie nie mogą zostać zaspokojone na podstawie przepisów ustawy z dnia 13.07.2006 r. o ochronie roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy (Dz.U. z 2019 r. poz. 7), gdyż nie przewidziano w nich takich możliwości.

Wygaśnięcie stosunku pracy a ustanowienie zarządu sukcesyjnego

Art. 632 § 1 k.p. nie ma zastosowania w przypadku ustanowienia zarządu sukcesyjnego z chwilą śmierci pracodawcy, zgodnie z ustawą z dnia 05.07.2018 r. o zarządzie sukcesyjnym przedsiębiorstwem osoby fizycznej i innych ułatwieniach związanych z sukcesją przedsiębiorstw (Dz.U. z 2021 r. poz. 170), zwaną dalej „ustawą o zarządzie sukcesyjnym”.

W powyższych okolicznościach umowa o pracę z pracownikiem wygasa z dniem wygaśnięcia zarządu sukcesyjnego, chyba że przed tym dniem nastąpiło przejęcie pracownika przez nowego pracodawcę na zasadach określonych w art. 231 k.p.

W przypadku gdy zgodnie z ustawą o zarządzie sukcesyjnym nie ustanowiono zarządu sukcesyjnego z chwilą śmierci pracodawcy, umowa o pracę wygasa z upływem 30 dni od dnia śmierci pracodawcy, chyba że przed upływem tego terminu osoba, o której mowa w art. 14 ustawy o zarządzie sukcesyjnym, albo zarządca sukcesyjny uzgodni z pracownikiem, na mocy pisemnego porozumienia stron, że stosunek pracy będzie kontynuowany na dotychczasowych zasadach:

  • do dnia ustanowienia zarządu sukcesyjnego albo wygaśnięcia uprawnienia do powołania zarządcy sukcesyjnego – jeżeli porozumienie z pracownikiem zawiera osoba, o której mowa w art. 14 ustawy o zarządzie sukcesyjnym,
  • do dnia wygaśnięcia zarządu sukcesyjnego – jeżeli porozumienie z pracownikiem zawiera zarządca sukcesyjny.

Strony wspomnianego powyżej porozumienia mogą uzgodnić także wcześniejszy termin rozwiązania umowy o pracę.

W omawianych regulacjach kodeksowych pojawia się odwołanie do osoby, o której mowa w art. 14 ustawy o zarządzie sukcesyjnym. Wskazany przepis ustawy o zarządzie sukcesyjnym określa osoby, które są uprawnione do dokonywania czynności koniecznych do zachowania majątku lub możliwości prowadzenia przedsiębiorstwa w spadku (do dnia ustanowienia zarządu sukcesyjnego lub do dnia wygaśnięcia uprawnienia do powołania zarządcy sukcesyjnego). Osobami tymi są:

  • małżonek przedsiębiorcy, któremu przysługuje udział w przedsiębiorstwie w spadku, lub
  • spadkobierca ustawowy przedsiębiorcy, albo
  • spadkobierca testamentowy przedsiębiorcy albo zapisobierca windykacyjny, któremu zgodnie z ogłoszonym testamentem przysługuje udział w przedsiębiorstwie w spadku.

Jak wynika z art. 632 § 7 k.p., w przypadku gdy zgodnie z ustawą o zarządzie sukcesyjnym nie ustanowiono zarządu sukcesyjnego z chwilą śmierci pracodawcy, umowa o pracę na czas określony rozwiązuje się z upływem czasu, na który została zawarta, jeżeli termin jej rozwiązania przypada przed upływem 30 dni od dnia śmierci pracodawcy, chyba że strony uzgodnią wcześniejszy termin rozwiązania umowy. Jeżeli natomiast termin rozwiązania umowy terminowej przypada po upływie 30 dni od dnia śmierci pracodawcy, umowa o pracę wygasa z dniem wygaśnięcia zarządu sukcesyjnego albo wygaśnięcia uprawnienia do powołania zarządcy sukcesyjnego, chyba że wcześniej rozwiąże się z upływem czasu, na który została zawarta, albo strony uzgodnią wcześniejszy termin rozwiązania umowy.

Okres od dnia śmierci pracodawcy do dnia wygaśnięcia umowy o pracę albo dokonania uzgodnienia przewidującego kontynuowanie zatrudnienia (o czym była mowa wyżej) lub rozwiązania umowy o pracę zgodnie z art. 632 § 7 k.p. jest okresem usprawiedliwionej nieobecności w pracy, za który pracownik nie zachowuje prawa do wynagrodzenia (art. 632 § 8 k.p.).

W okresie wskazanym w art. 632 § 8 k.p. osoba, o której mowa w art. 14 ustawy o zarządzie sukcesyjnym, a jeżeli został ustanowiony zarząd sukcesyjny – zarządca sukcesyjny, może polecić pracownikowi wykonywanie pracy zgodnej z jego umową o pracę, określając okres wykonywania pracy przez pracownika i wymiar czasu pracy.

Jeżeli zgodnie z ustawą o zarządzie sukcesyjnym nie ustanowiono zarządu sukcesyjnego, w przypadku uzgodnienia, że stosunek pracy będzie kontynuowany na dotychczasowych zasadach do dnia ustanowienia zarządu sukcesyjnego albo wygaśnięcia uprawnienia do powołania zarządcy sukcesyjnego (art. 632 § 5 pkt 1 k.p.), umowy o pracę wygasają z dniem wygaśnięcia uprawnienia do powołania zarządcy sukcesyjnego, chyba że strony uzgodniły wcześniejszy termin rozwiązania umowy o pracę. W razie gdy – zgodnie z ustawą o zarządzie sukcesyjnym – ustanowiono zarząd sukcesyjny, w przypadku uzgodnienia, o którym mowa w art. 632 § 5 pkt 1 k.p., umowy o pracę wygasają z dniem wygaśnięcia zarządu sukcesyjnego, chyba że wcześniej nastąpiło przejęcie pracownika przez nowego pracodawcę na zasadach określonych w art. 231 k.p.

Zgodnie z art. 632 § 12 k.p. w razie ponownego zatrudniania pracowników w tej samej grupie zawodowej zarządca sukcesyjny zatrudnia na poprzednich warunkach pracownika, którego umowa o pracę wygasła z powodu śmierci pracodawcy, jeżeli pracownik ten zgłosi zamiar podjęcia zatrudnienia w ciągu miesiąca od dnia ustanowienia zarządu sukcesyjnego.

Wygaśnięcie stosunku pracy w związku z tymczasowym aresztowaniem pracownika

Art. 66 § 1 k.p. przewiduje wygaśnięcie stosunku pracy z powodu przedłużającego się tymczasowego aresztowania. Upływ 3-miesięcznego okresu nieobecności pracownika w pracy z powodu tymczasowego aresztowania skutkuje wygaśnięciem stosunku pracy, chyba że pracodawca rozwiązał wcześniej umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.

Zgodnie ze stanowiskiem SN wyrażonym w wyroku z dnia 13.02.1997 r., okres 3 miesięcy trwania tymczasowego aresztu w rozumieniu art. 66 § 1 k.p. należy liczyć od dnia zatrzymania (art. 265 ustawy z dnia 06.06.1997 r. – Kodeks postępowania karnego, Dz.U. z 2021 r. poz. 534, zwanej dalej „k.p.k.”) – I PKN 6/97, OSNAPiUS 1997/19/376.

Podkreślić należy, iż tymczasowe aresztowanie może nastąpić tylko na mocy postanowienia sądu (art. 250 § 1 k.p.k.). W razie tymczasowego aresztowania pracownika – sąd jest obowiązany niezwłocznie zawiadomić o tym pracodawcę (art. 261 § 3 k.p.k.).

 

Wygaśnięcie umowy o pracę może nastąpić tylko wtedy, gdy 3-miesięczny okres przewidziany w art. 66 § 1 k.p. był nieprzerwany
– krótszych okresów się nie sumuje.

Umowa o pracę wygasa bez względu na przyczyny aresztowania, bez znaczenia jest również to, jaki zarzut postawiono pracownikowi w toku postępowania karnego.

Szczegółowe informacje na temat ponownego zatrudnienia pracownika, któremu wygasła umowa o pracę z powodu tymczasowego aresztowania zawarto w pkt 3 niniejszego Rozdziału.

Wygaśnięcie stosunku pracy w razie niezgłoszenia w terminie powrotu do pracy u macierzystego pracodawcy

Zgodnie z art. 74 k.p. pracownik, który pozostaje w związku z wyborem na urlopie bezpłatnym ma prawo powrotu do pracyu pracodawcy zatrudniającego go w chwili wyboru, na stanowisko równorzędne pod względem wynagrodzenia z wcześniej zajmowanym, pod warunkiem, że zgłosi swój powrót w ciągu 7 dni od rozwiązania stosunku pracy z wyboru.

Niedotrzymanie tego terminu powoduje wygaśnięcie stosunku pracy, chyba że nastąpiło ono z przyczyn niezależnych od pracownika.

W przypadku odmowy pracodawcy ponownego zatrudnienia – pracownikowi przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo odszkodowanie – decyzję w tym zakresie podejmuje sąd pracy.

Instytucja wygaśnięcia stosunku pracy w niektórych odrębnych przepisach

Okoliczności powodujące wygaśnięcie stosunku pracy lub stosunku służbowego są także określone w pozakodeksowych przepisach. Poniżej w tabeli wymieniono przypadki ustania stosunku pracy bądź stosunku służbowego w tym trybie objęte regulacją odrębnych ustaw.

 

Wygaśnięcie stosunku pracy/służbowego w niektórych ustawach
Art. 122 ust. 1 ustawy z dnia 21.11.1967 r. o powszechnym obowiązku obrony Rzeczypospolitej Polskiej (Dz.U. z 2021 r. poz. 372)
Zgodnie z treścią niniejszego przepisu, stosunek pracy wygasa w razie niezgłoszenia przez pracownika powrotu do pracy w ciągu 30 dni od dnia zwolnienia z odbywania zasadniczej służby wojskowej, chyba że nastąpiło z przyczyn usprawiedliwiających nieobecność w pracy.
Art. 186 § 1 ustawy z dnia 16.09.1982 r. – Prawo spółdzielcze (Dz.U. z 2021 r. poz. 648)
Spółdzielcza umowa o pracę zawarta pomiędzy spółdzielnią pracy (również spółdzielnią inwalidów, niewidomych oraz spółdzielnią pracy rękodzieła ludowego i artystycznego) a jej członkami wygasa
z ustaniem członkostwa oraz w wypadkach, w których przepisy prawa pracy przewidują wygaśnięcie umowy o pracę z mocy prawa.
Art. 14 ust. 4 ustawy z dnia 16.09.1982 r. o pracownikach urzędów państwowych (Dz.U. z 2020 r. poz. 537)
Stosunek pracy z urzędnikiem państwowym mianowanym wygasa w przypadkach określonych w k.p. oraz w przepisach szczególnych.
Art. 18 ust. 2 i art. 55 ust. 12 ustawy z dnia 21.11.2008 r. o pracownikach samorządowych (Dz.U. z 2019 r., poz. 1282)
Stosunek pracy z pracownikiem samorządowym zatrudnionym na stanowisku urzędniczym wygasa
w razie odmowy złożenia ślubowania. Stosunek pracy pracownika samorządowego mianowanego wygasa ponadto w przypadku prawomocnego orzeczenia utraty praw publicznych lub prawomocnego skazania za umyślne przestępstwo lub umyślne przestępstwo skarbowe.
Art. 16, 20 ust. 5c i 7 oraz art. 26 ust. 1 pkt 1–5 ustawy z dnia 26.01.1982 r. – Karta Nauczyciela (Dz.U.
z 2019 r. poz. 2215, ze zm.)
Wygaśnięcie stosunku pracy następuje w razie:

” gdy nowo zatrudniony nauczyciel nie usprawiedliwi w ciągu 7 dni swojego nieprzystąpienia do pracy, chyba że przepisy szczególne stanowią inaczej,

” prawomocnego ukarania w postępowaniu dyscyplinarnym karą dyscyplinarną zwolnienia z pracy oraz karą dyscyplinarną zwolnienia z pracy z zakazem przyjmowania ukaranego do pracy w zawodzie nauczycielskim w okresie trzech lat od ukarania lub karą wydalenia z zawodu nauczycielskiego,

” prawomocnego skazania na karę pozbawienia praw publicznych albo prawa wykonywania zawodu lub utraty pełnej zdolności do czynności prawnych,

” prawomocnego skazania za umyślne przestępstwo lub umyślne przestępstwo skarbowe,

” upływu 3-miesięcznego okresu odbywania kary pozbawienia wolności,

” stwierdzenia, że nawiązanie stosunku pracy nastąpiło na podstawie fałszywych lub nieważnych dokumentów albo zostało dokonane z naruszeniem warunków określonych w art. 10 ust. 5 pkt 1–5, dotyczących trybu nawiązania stosunku pracy z nauczycielami mianowanymi i dyplomowanymi,

” upływu 6-miesięcznego pozostawania w stanie nieczynnym,

” odmowy podjęcia przez nauczyciela pracy oferowanej w wyniku przywrócenia do pracy, z dniem tej odmowy.
Art. 124 ustawy z dnia 20.07.2018 r. – Prawo o szkolnictwie wyższym i nauce (Dz.U. z 2021 r. poz. 478,
ze zm.)
Umowa o pracę z nauczycielem akademickim wygasa w przypadkach określonych w art. 124 przedmiotowej ustawy oraz w przepisach k.p., do których zalicza się:

” zaprzestanie spełniania wymagań, o których mowa w art. 113 cyt. ustawy;

” stwierdzenie, że zawarcie umowy o pracę nastąpiło na podstawie fałszywych lub nieważnych dokumentów;

” orzeczenie kary dyscyplinarnej, o której mowa w art. 276 ust. 1 pkt 6 cyt. ustawy;

” orzeczenie środka karnego w postaci zakazu zajmowania określonego stanowiska, w przypadku gdy orzeczenie to dotyczy wykonywania obowiązków nauczyciela akademickiego;

” upływ 3-miesięcznego okresu nieobecności w pracy z powodu tymczasowego aresztowania;

” orzeczenie kary pozbawienia wolności;

” śmierć nauczyciela akademickiego.
Art. 43a ustawy z dnia 24.08.1991 r. o Państwowej Straży Pożarnej (Dz.U. z 2020 r. poz. 1123,
z późn. zm.)
Stosunek służbowy strażaka wygasa z dniem jego śmierci lub uznania go za zmarłego.
CZYTAJ DALEJ
flaga-mapa-36.jpg

Emerytura dla obcokrajowców w Polsce

„Jeśli pracownik z Ukrainy pracował w firmie 3 lata w Polsce, a do tego czasu cały czas przebywa w Polsce. Teraz Pani ta przeszła na emeryturę w Polsce. Czy firma musi tej Pani coś zapłacić? Jeśli tak, to ile i jaka jest podstawa prawna w tej sytuacji, co należy w takiej sytuacji zrobić?”

Pracownik, który spełni wszystkie warunki do nabycia prawa do odprawy emerytalnej, a zatem jego umowa ulega rozwiązaniu w związku z …

CZYTAJ DALEJ
handshake-6911427_640.jpg

Wspólnicy i zatrudnienie w sp. z o.o.

„W sp. z o.o. chcemy, aby nasze role były równe, czyli 2 wspólników na równych prawach. Zatem tu w rachubę będzie wchodziło rozwiązanie umowy o pracę i wyrejestrowanie z ZUS męża jako pracownika, mnie z ZUS zdrowotnego. Z tego co wiem w przypadku 2 wspólników opłacanie składek ZUS nie jest obowiązkowe. Natomiast prawo do emerytury i opieki zdrowotnej można zachować zatrudniając się w spółce na umowę (np. do prowadzenia spraw administracyjnych) i od niewielkiej kwoty z umowy opłacać składki. Tak chciałabym to zorganizować, jeśli sposób jest prawidłowy? A czy ma znaczenie forma umowy: np. zlecenie czy etat?”

W spółce z ograniczoną odpowiedzialnością nic nie stoi na przeszkodzie, by …

CZYTAJ DALEJ
truck-2920533_640.jpg

Transport: Orzeczenia lekarskie dla kierowców

„Proszę o informację w sprawie orzeczeń lekarskich wydawanych na podstawie skierowania na badania lekarskie, wystawianych dla kierowców zawodowych, jakie winny być na tym orzeczeniu przystawione pieczątki lekarza? Czy wystarczy jedna pieczątka z treścią „badanie profilaktyczne przeprowadził lek. med. …….”?, czy winna być przystawiona dodatkowo pieczątka z treścią „Uprawniony lekarz do badań lek. osób ubiegających się o uzyskanie uprawnień do kierowania pojazdami i kierowców. Nr wpisu do ewid. upr. lekarzy …. prowadzonej przez Marszałka Województwa ………. nr prawa wyk. zaw. lek. …………? Mamy orzeczenia kierowców z jedną tylko pieczątką tj. badania profilaktyczne …. oraz orzeczenia z przystawionymi dwoma pieczątkami z treścią powyżej. Jak winny wyglądać poprawnie takie orzeczenia lekarskie dla kierowców zawodowych, aby w przyszłości nie było problemów w tej kwestii?”

Badania kierowców przeprowadza się na podstawie przepisu …

CZYTAJ DALEJ

Godziny ponadwymiarowe wg MEiN

Przy rozliczaniu czasu pracy nauczycieli, w tym realizacji przez nich godzin ponadwymiarowych, dyrektorzy szkół powinni indywidualnie rozpatrywać sytuację każdego pracownika. Tylko taka postawa pozwala na rzetelne obliczenie wysokości wynagrodzenia – wyjaśnia MEiN w odpowiedzi na interpelację poselską. W praktyce oznacza to, że za każdym razem dyrektor musi ustalić, czy dany nauczyciel w konkretnym dniu realizował zajęcia, był w gotowości do pracy albo był nieobecny i z tego tytułu na przykład nie otrzymuje wynagrodzenia albo ma prawo do innych świadczeń.

Definicja godzin ponadwymiarowych została ustalona w …

CZYTAJ DALEJ
company-1067978_640.jpg

Świadczenie usług w ramach samozatrudnienia

„Mój obecny pracownik jest obcokrajowcem i ma Kartę Polaka, ożenił się z Polką, z którą ma dziecko i wykonuje pracę dla mnie trzy dni w tygodniu. Chciałby jednak założyć jednoosobową działalność gospodarczą. Nadal pracowałby dla mnie w te trzy dni a w pozostałe chciałby poprowadzić własną działalność. Zanim jego firma się rozwinie (co może zająć jakiś czas) wystawiałby tylko jedną fakturę, tę za pracę u mnie. Czy rodzi to jakiś problem natury prawnej czy podatkowej? Czy jeszcze muszą być spełnione tu jakieś warunki?”

Świadczenie usług w ramach tzw. samozatrudnienia może okazać się korzystne pod względem finansowym dla obu stron umowy. Przy zawieraniu takiej umowy należy jednak zwrócić uwagę na kilka kwestii, by nie narazić się na zarzut obejścia prawa w związku z wykonywaniem usług przez samozatrudnionych w rzeczywistości na warunkach stosunku pracy.

Podstawowe cechy stosunku pracy określa …

CZYTAJ DALEJ

Będą zmiany w Kodeksie pracy – praca zdalna zostanie z nami na dłużej

W ramach Polskiego Ładu planowane jest wprowadzenie zmian do Kodeksu pracy. Mają one polegać na umożliwieniu pracy zdalnej, która stała się już jednym z elementów współczesnego rynku pracy.

Ministerstwo Rozwoju, Pracy i Technologii skierowało do konsultacji społecznych projekt zmian w Kodeksie pracy, który wprowadza możliwość pracy zdalnej na stałe.

Jak jest obecnie

Praca zdalna funkcjonuje w naszym systemie prawnym od ponad roku. Wykonywanie pracy zdalnej zostało wprowadzone w celu przeciwdziałania COVID-19. Dzięki temu pracodawcy mają możliwość polecania pracy zdalnej w tej szczególnej sytuacji, jaką jest pandemia.

Obecnie z pracy zdalnej, wprowadzonej spec ustawą COVID-19, chętnie korzystają pracodawcy i pracownicy. Nie tylko ze względu na zmniejszenie ryzyka zakażenia się wirusem, co ma ogromne znaczenie, ale również ze względów rodzinnych (m.in. możliwość godzenia obowiązków służbowych z domowymi np. opieka nad dzieckiem).

Dodatkowo, praca zdalna dla pracodawców wiąże się z ograniczeniem ryzyka nieobecności w pracy pracownika korzystającego ze zwolnienia lekarskiego, a także nieobecności w pracy z powodu kwarantanny, umożliwiając tym samym kontynuowanie prowadzonej działalności (bez zakłóceń lub minimalizując możliwe zakłócenia).

Obecna regulacja będzie stosowana tylko przez okres obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii, ogłoszonego z powodu COVID-19 oraz przez okres 3 miesięcy po ich odwołaniu.

Ze względu na bardzo duże zainteresowanie pracą zdalną, zarówno wśród pracowników, jak i pracodawców, zdecydowano o wprowadzeniu jej na stałe do przepisów Kodeksu pracy.

Jak będzie po zmianach

Dzięki wprowadzeniu do Kodeksu pracy regulacji dotyczącej pracy zdalnej, pracodawcy oraz pracownicy będą mogli korzystać z pracy zdalnej na stałe. Jednocześnie zostaną zapewnione odpowiednie gwarancje bezpieczeństwa i ochrony pracownika wykonującego pracę zdalną.

Praca zdalna w Kodeksie pracy będzie wykonywana w warunkach typowych, nie zaś w nadzwyczajnych, dlatego ważne było  wypracowanie regulacji, która zabezpieczy interesy obu stron stosunku pracy.

Zmiany wprowadzone do Kodeksu pracy obejmą wszystkich pracowników i pracodawców, do których zastosowanie znajdują powszechne przepisy prawa pracy.

Główne rozwiązania zawarte w projekcie

  • Praca zdalna będzie mogła być wykonywana całkowicie lub częściowo w miejscu wskazanym przez pracownika i uzgodnionym z pracodawcą, w tym w miejscu zamieszkania pracownika, w szczególności z wykorzystaniem środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość. Zatem możliwa będzie zarówno całkowita, jak i hybrydowa praca zdalna – stosownie do potrzeb i uzgodnień pracownika i pracodawcy.
  • Uzgodnienie między stronami dotyczące wykonywania pracy zdalnej będzie dopuszczalne zarówno przy zawieraniu umowy o pracę, jak również w trakcie zatrudnienia.
  • Zasady wykonywania pracy zdalnej będą określane:
    • u pracodawcy, u którego działają związki zawodowe – w porozumieniu zawieranym między pracodawcą i zakładową organizacją związkową, albo w regulaminie ustalonym przez pracodawcę – jeśli nie dojdzie do zawarcia porozumienia,
    • u pracodawcy, u którego nie działają związki zawodowe – w regulaminie ustalonym przez pracodawcę, po konsultacji z przedstawicielami pracowników
  • Projekt ustawy określa także minimalną treść porozumienia z zakładową organizacją związkową, regulaminu, porozumienia z pracownikiem lub polecenia pracy zdalnej.
  • Praca zdalna będzie mogłaby być wykonywana także na polecenie pracodawcy w szczególnych przypadkach, tj.:
    • obowiązywania stanu nadzwyczajnego, stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii oraz w okresie 3 miesięcy po ich odwołaniu, lub
    • gdy będzie to niezbędne ze względu na obowiązek pracodawcy zapewnienia pracownikowi bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, o ile z przyczyn niezależnych od pracodawcy zapewnienie tych warunków w dotychczasowym miejscu pracy pracownika nie jest czasowo możliwe.
  • Polecenie to będzie wymagało odebrania od pracownika oświadczenia, iż posiada on warunki lokalowe i techniczne do wykonywania pracy zdalnej. Ocena w tym zakresie będzie należeć wyłącznie do pracownika.
  • Projekt ustawy określa krąg pracowników, których wniosek o wykonywanie pracy zdalnej będzie dla pracodawcy co do zasady wiążący – są to pracownicy wychowujących dziecko do ukończenia przez nie 4 roku życia, a także określeni w przepisach pracownicy – rodzice dzieci z niepełnosprawnością.
  • Wykonywanie pracy zdalnej będzie dopuszczalne na wniosek pracownika także w przypadku, gdy nie zostanie zawarte porozumienie albo nie zostanie wydany regulamin.
  • Projekt zawiera zakaz wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę z uwagi na odmowę lub zaprzestanie przez niego wykonywania pracy zdalnej oraz zakaz dyskryminacji pracownika wykonującego pracę zdalną.
  • Pracodawca będzie zobowiązany:
    • dostarczyć pracownikowi materiały i narzędzia pracy niezbędne do wykonywania pracy zdalnej,
    • pokryć koszty bezpośrednio związane z wykonywaniem pracy zdalnej (przede wszystkim koszty związane z instalacją, serwisem, eksploatacją i konserwacją narzędzi pracy niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej, a także koszty energii elektrycznej oraz dostępu do łączy telekomunikacyjnych),
    • zapewnić pracownikowi pomoc techniczną i niezbędne szkolenia w zakresie obsługi narzędzi pracy niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej.
  • Pracodawca będzie zobowiązany określić zasady ochrony danych przekazywanych pracownikowi wykonującemu pracę zdalną oraz przeprowadzić, w miarę potrzeb, instruktaż i szkolenie. Pracownik będzie zobowiązany potwierdzić zapoznanie się z zasadami ochrony danych i ich przestrzegać.
  • Pracownik wykonujący pracę zdalną będzie miał zapewnioną możliwość przebywania na terenie zakładu pracy, kontaktowanie się z innymi pracownikami oraz korzystanie z pomieszczeń i urządzeń pracodawcy, z zakładowych obiektów socjalnych i prowadzonej działalności socjalnej – na zasadach przyjętych dla ogółu pracowników.
  • Projekt wprowadza także ważną zmianę dla pracodawców dającą możliwość –  w przypadku wykonywania pracy zdalnej – aby wszystkie wnioski pracownika, dla których przepisy kodeksu wymagają formy pisemnej, np. wnioski o udzielenie czasu wolnego od pracy w zamian za pracę nadliczbową, mogły być składane w postaci papierowej lub elektronicznej, zatem także drogą mailową.
  • Na wniosek pracownika praca zdalna będzie mogła być wykonywana także w sposób okazjonalny (w wymiarze 12 dni w skali roku kalendarzowego).
  • Pracodawca będzie – co do zasady – realizował obowiązki wynikające z działu dziesiątego Kodeksu pracy z wyłączeniem:
    • obowiązku organizowania stanowiska pracy zgodnie z przepisami i zasadami bhp,
    • obowiązku dbania o bezpieczny stan pomieszczeń pracy i wyposażenia technicznego,
    • obowiązków dotyczących pomieszczeń pracy i obiektów budowlanych,
    • obowiązku dotyczącego urządzeń sanitarnych i środków higieny osobistej.
  • Narzędzia pracy i materiały wykorzystywane przez pracowników przy pracy zdalnej będą musiały spełniać wymagania określone w przepisach Kp (niezależnie czy będzie je zapewniał pracodawca czy pracownik będzie wykorzystywał własny sprzęt).
  • To pracodawca będzie zobowiązany dostarczyć pracownikowi wykonującemu pracę zdalną materiały i narzędzia pracy niezbędne do jej wykonywania.
  • Praca zdalna będzie mogła być wykonywana także z wykorzystaniem narzędzi pracy nie dostarczonych przez pracodawcę.  W takim przypadku obie strony stosunku pracy będą mogły zawrzeć porozumienie określające zasady ich wykorzystywania, pracownikowi będzie przysługiwał ekwiwalent (lub ryczałt) w wysokości ustalonej przez strony.
  • Szkolenie wstępne bhp osób zatrudnianych do pracy zdalnej w całości będzie mogło się odbywać za pośrednictwem środków komunikacji elektronicznej.
  • Wszyscy pracownicy wykonujący pracę zdalnie będą podlegali szkoleniom okresowym bhp (na zasadach ogólnych) – z wyjątkiem pracowników wykonujących pracę zdalną okazjonalnie.
  • Aby ułatwić proces przygotowania miejsca pracy do wykonywania pracy zdalnej, pracodawca będzie miał obowiązek sporządzić ocenę ryzyka zawodowego w tym zagrożeń na które może napotkać pracownik najczęściej w miejscu swojego zamieszkania.
  • Pracownikowi wykonującemu pracę zdalną nie będzie można powierzać prac:
    • szczególnie niebezpiecznych,
    • w wyniku których następuje przekroczenie dopuszczalnych norm czynników fizycznych dla pomieszczeń mieszkalnych,
    • z zastosowaniem substancji niebezpiecznych lub szkodliwych dla zdrowia, żrących, promieniotwórczych, drażniących, uczulających lub innych o nieprzyjemnym zapachu, pylących lub intensywnie brudzących.
  • Do badania wypadku przy pracy zdalnej będą stosowane odpowiednio przepisy o wypadkach w pracy – z uwzględnieniem prawa pracownika do ochrony prywatności oraz niezakłócania miru domowego. Oznacza to, że pracodawca będzie m.in. zobowiązany do powołania zespołu powypadkowego, którego zadaniem będzie ustalenie okoliczności i przyczyn wypadku przy pracy.
  • Zgłoszenie pracodawcy wypadku przy pracy zdalnej będzie oznaczało wyrażenie zgody na przeprowadzenie miejsca oględzin miejsca wypadku. Oględziny miejsca wypadku powinny zgodnie z obowiązującą procedurą powypadkową odbyć się niezwłocznie, niemniej ich termin w przypadku pracy zdalnej będzie uzgadniany pomiędzy pracownikiem a zespołem powypadkowym. Jednocześnie, w przypadku gdy zespół powypadkowy uzna, że nie jest konieczne przeprowadzanie oględzin miejsca wypadku, gdyż np. przedstawiona przez pracownika dokumentacja medyczna, wyjaśnienia czy inne dowody, są wystarczające do ustalenia okoliczności i przyczyn tego wypadku, będzie mógł odstąpić od przeprowadzania oględzin.

red., MRPiT

CZYTAJ DALEJ

Pracodawca będzie mógł badać trzeźwość pracowników?

Rzecznik Małych i Średnich Przedsiębiorców swoją interwencję rozpoczął w lipcu 2019 r. zwracając się do Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej o wydanie objaśnienia prawnego dotyczącego uprawnienia pracodawcy do samodzielnej kontroli stanu trzeźwości pracownika.

Po prawie dwóch latach, ponad 50 wysłanych pismach, powołaniu Zespołu Roboczego ds. kontroli trzeźwości w miejscu pracy, projekt ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz ustawy o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi został wpisany do wykazu prac legislacyjnych i programowych Rady Ministrów.

Wniosek o objaśnienie prawne, skierowany przez Rzecznika Małych i Średnich Przedsiębiorców do Ministra Pracy i Polityki Społecznej pismem z dnia 29 lipca 2019 r., dotyczył prawidłowego rozumienia i stosowania art. 17 ustawy z dnia 26 października 1982 r. o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi. Rzecznik Małych i Średnich Przedsiębiorców poprosił o wskazanie, czy pracodawca jest uprawniony do samodzielnej kontroli stanu trzeźwości pracownika lub wyrywkowej kontroli tego stanu np. z użyciem alkomatu bez udziału właściwego organu. W piśmie zawarty był również wniosek o objaśnienie prawne dotyczące art. 221b ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy poprzez wskazanie, czy dane dotyczące stanu trzeźwości pracownika są danymi osobowymi o stanie zdrowia, a zatem, czy ich przekazanie możliwe jest wyłącznie z inicjatywy pracownika.

Wniosek o objaśnienie prawne był odpowiedzią na komunikat Urzędu Ochrony Danych Osobowych z dnia 27 czerwca 2019 r., w którym Urząd stwierdził, że badanie trzeźwości może być zainicjowane wyłącznie przez pracownika, a sama informacja o stanie trzeźwości jest informacją o stanie zdrowia oraz że nie ma podstawy prawnej, która umożliwiłaby pracodawcom samodzielną kontrolę pracowników alkomatem. W takim wypadku zgoda pracownika jest niezbędna do przekazania i przetwarzania pozyskanych danych.

Taka interpretacja przepisów wykluczyła w zasadzie wyrywkowe lub prewencyjne badanie pracowników, które było do tej pory powszechną praktyką, szczególnie w zakładach pracy o podwyższonym stopniu bezpieczeństwa, oraz znajdowała potwierdzenie w orzeczeniach sądowych.

Na prośbę przedstawicieli przedsiębiorców Rzecznik Małych i Średnich Przedsiębiorców powołał Zespół Roboczy ds. kontroli trzeźwości w miejscu pracy funkcjonujący przy Radzie Przedsiębiorców powołanej przez Rzecznika. Prace zespołu ukierunkowane były na pożądane przez pracodawców zmiany legislacyjne, które miały rozwiać aktualnie istniejące wątpliwości co do dopuszczalności samodzielnej kontroli trzeźwości pracowników przez pracodawców w miejscu pracy. W posiedzeniu inauguracyjnym zespołu wzięli udział przedstawiciele Urzędu Ochrony Danych Osobowych, Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej, Głównego Inspektoratu Pracy, Ministerstwa Cyfryzacji, Stowarzyszenia Praktyków Ochrony Danych, a także przedstawiciele pracodawców branży transportowej, budowlanej i magazynowej.

Już drugi rok prowadziliśmy prace merytoryczne w imieniu przedsiębiorców o zmianę przepisów, które umożliwiłaby im prowadzenie prewencyjnych kontroli alkomatem. Włożyliśmy wiele pracy i wysiłku, aby projekt ustawy jak najszybciej ujrzał światło dzienne. W tym czasie powołaliśmy zespół roboczy ds. kontroli trzeźwości w miejscu pracy przy Radzie Przedsiębiorców, wysłaliśmy ponad 50 pism do poszczególnych ministerstw i urzędów. Cieszę się, że realizowane przez nas działania przynoszą efekty – powiedział Adam Abramowicz, Rzecznik MŚP.

Biuro Rzecznika MŚP z zaangażowaniem pracowało nad tym, żeby pojawiła się podstawa prawna, która określi procedurę badania trzeźwości w miejscu pracy zarówno na żądanie pracodawcy jaki i samego pracownika. Obecnie nie ma takich przepisów w porządku prawnym – powiedział dr n. pr. Marek Woch, Dyrektor Generalny w Biurze Rzecznika MŚP.

Źródło: Rzecznik Małych i Średnich Przedsiębiorców

CZYTAJ DALEJ
trophy-2891880_640.jpg

Komu przysługuje nagroda jubileuszowa?

„Czy odbycie nauki zawodu w Spółdzielni Spożywców „SPOŁEM” (świadectwo w załączeniu) można zaliczyć do stażu pracy, uprawniającego do nagrody jubileuszowej?”

Na wstępie zaznaczenia wymaga fakt, że z treści pytania nie wynika, na jakiej podstawie prawnej Czytelnik uzyskuje prawo do nagrody jubileuszowej. Dla przypomnienia, nie wszyscy pracownicy mają do niej prawo, ponieważ nagroda jubileuszowa nie jest świadczeniem powszechnym, regulowanym przez ogólne przepisy prawa pracy. Kwestie wypłaty nagród jubileuszowych poszczególnym kategoriom pracowników uregulowane są w kilku aktach prawnych.

Dla przykładu podam regulację dotyczącą …

CZYTAJ DALEJ
PHOTO-2020-11-30-14-09-40.jpg

Czas pracy: Święto w sobotę i dzień wolny od pracy

„Pracodawca ma 3 miesięczny okres rozliczeniowy i wyznaczył za 01.05.2021 r. dzień wolny 04.06.2021 r. Co w sytuacji gdy w miesiącu maju został zatrudniony pracownik na okres próbny i umowa kończy się 31.05.2021 r., a pracownik nie będzie miał przedłużonej umowy? Czy należy mu się rekompensata za niewykorzystany dzień wolny?”

Stosownie do treści …

CZYTAJ DALEJ

Newer Posts

Older Posts