Zawieranie umów o pracę w celu przygotowania zawodowego

Przepis art. 194 k.p. stanowi, że do zawierania i rozwiązywania z młodocianymi umów o pracę w celu przygotowania zawodowego mają zastosowanie przepisy k.p. dotyczące umów o pracę na czas nieokreślony ze zmianami przewidzianymi w art. 195 i 196.

Zawarcie umowy o pracę z młodocianym w celu przygotowania zawodowego – wymaga, przy sporządzaniu takiej umowy, uwzględnienia odrębności wynikających z art. 195 § 1 k.p. Oznacza to, że umowa o pracę w celu przygotowania zawodowego powinna określać w szczególności:

• rodzaj przygotowania zawodowego (nauka zawodu lub przyuczenie do wykonywania określonej pracy),
• czas trwania i miejsce odbywania przygotowania zawodowego,
• sposób dokształcania teoretycznego (czyli dokształcanie prowadzone w branżowej szkole I stopnia lub w centrum kształcenia zawodowego albo w szkole prowadzącej kształcenie zawodowe realizowane w formie turnusu dokształcania teoretycznego młodocianych, zgodnie z przepisami w sprawie kształcenia ustawicznego w formach pozaszkolnych albo dokształcanie organizowane przez pracodawcę we własnym zakresie),
• wysokość wynagrodzenia (minimalne stawki wynagrodzenia przysługującego młodocianym zostały wyszczególnione w punkcie 6 ninniejszego rozdziału).

Umowa o pracę w celu przygotowania zawodowego zawarta na czas określony. Umowy o pracę w celu przygotowania zawodowego zawiera się – co do zasady – na czas nieokreślony. Jednakże przepis § 9 rozp. RM z dnia 28.05.1996 r. w sprawie przygotowania zawodowego młodocianych i ich wynagradzania (Dz.U. z 2018 r. poz. 2010, ze zm.) stanowi wyjątek od powyższej zasady. Oznacza to, że pracodawca zatrudniający w celu nauki zawodu większą liczbę młodocianych, niż to wynika z jego potrzeb, może zawierać z młodocianymi umowy o pracę w celu przygotowania zawodowego na czas określony, jednak nie krótszy niż okres kształcenia ustalony w przepisach dotyczących klasyfikacji zawodów szkolnictwa zawodowego lub okres kształcenia wymagany do przystąpienia do egzaminu kwalifikacyjnego na tytuł czeladnika.

Terminowa umowa o pracę w celu przygotowania zawodowego ulega rozwiązaniu z upływem okresu, na jaki została zawarta.

Tryb oraz forma zawarcia umowy o pracę w celu przygotowania zawodowego. Pracodawca jest obowiązany zawrzeć z młodocianym na piśmie umowę o pracę w celu przygotowania zawodowego, stosownie do przepisów omawianego uprzednio art. 195 § 1 k.p. (§ 3 rozp. RM z dnia 28.05.1996 r. w sprawie przygotowania zawodowego młodocianych i ich wynagradzania – Dz.U. z 2018 r. poz. 2010, ze zm.).

O zawarciu powyższej umowy pracodawca zawiadamia wójta (burmistrza, prezydenta miasta) właściwego ze względu na miejsce zamieszkania młodocianego, a w przypadku pracodawcy będącego rzemieślnikiem – również izbę rzemieślniczą właściwą ze względu na siedzibę rzemieślnika.

Zgodnie z § 5 ust. 1 cyt. rozp. umowę o pracę w celu przygotowania zawodowego odbywanego w formie nauki zawodu zawiera pracodawca z młodocianym w terminie przyjęć kandydatów do branżowych szkół I stopnia. Jeżeli młodociany nie dokształca się w takiej szkole, umowa o pracę, o której wyżej mowa, może być zawarta w innym terminie.

Powyższe przepisy stosuje się odpowiednio do pracodawców będących rzemieślnikami.

Rozwiązywanie umów o pracę w celu przygotowania zawodowego

Jak już zaznaczono na wstępie tego punktu, do rozwiązywania umów
o pracę zawartych z młodocianymi w celu przygotowania zawodowego stosuje się ogólne przepisy kodeksowe dotyczące umów o pracę na czas nieokreślony z modyfikacjami określonymi w art. 196 k.p.

Rozwiązanie za wypowiedzeniem umowy o pracę zawartej
w celu przygotowania zawodowego – dopuszczalne jest wyłącznie
w przypadku:

• niewypełniania przez młodocianego obowiązków wynikających
  z umowy o pracę lub obowiązku dokształcania się, pomimo stosowania wobec niego środków wychowawczych (wypowiedzenie musi być zatem poprzedzone odpowiednimi działaniami wychowawczymi),
• ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy,
• reorganizacji zakładu pracy uniemożliwiającej kontynuowanie przygotowania zawodowego,
• stwierdzenia nieprzydatności młodocianego do pracy, w zakresie której odbywa przygotowanie zawodowe (np. wskutek ujawnienia się schorzeń utrudniających młodocianemu kontynuowanie przygotowania zawodowego).

W razie konieczności wypowiedzenia młodocianemu umowy o pracę w celu przygotowania zawodowego odbywanego w formie nauki zawodu, pracodawca zawiadamia przedstawiciela ustawowego młodocianego lub jego opiekuna oraz szkołę, jeżeli młodociany dokształca się w szkole, a także izbę rzemieślniczą, jeżeli pracodawcą jest rzemieślnik. Celem tego zawiadomienia jest umożliwienie młodocianemu kontynuowania nauki zawodu w dotychczasowym lub pokrewnym zawodzie.

Rozwiązanie bez wypowiedzenia umowy o pracę w celu przygotowania zawodowego oraz jej wygaśnięcie z mocy prawa. Szczególne rozwiązania określone w Dziale 9 k.p. dotyczą rozwiązania umowy o pracę zawartej z młodocianym w celu przygotowania zawodowego, z zachowaniem okresu wypowiedzenia (art. 196 k.p.). Przepisy tego działu nie regulują natomiast kwestii rozwiązania umowy zawartej z młodocianym w trybie natychmiastowym. Oznacza to, że w przypadku zaistnienia przesłanek uzasadniających rozwiązanie z młodocianym umowy o pracę zawartej w celu przygotowania zawodowego, bez zachowania okresu wypowiedzenia (z winy pracownika lub z przyczyn niezawinionych przez pracownika), stosuje się ogólne zasady k.p. określone w art. 52 i 53 (patrz: rozdz. XXI pkt. 1).

Umowa o pracę w celu przygotowania zawodowego wygasa z mocy prawa w takich samych okolicznościach, jak pozostałe umowy o pracę, czyli:

• z dniem śmierci młodocianego pracownika,
• z dniem śmierci pracodawcy, z zastrzeżeniem sytuacji, w której pracownik zostaje przejęty przez nowego pracodawcę w trybie art. 23¹p. lub w przypadku ustanowienia zarządu sukcesyjnego z chwilą śmierci pracodawcy albo w innych przypadkach określonych w art. 63² § 4–11 k.p.,
• z upływem 3 miesięcy nieobecności pracownika w pracy z powodu tymczasowego aresztowania, chyba że pracodawca rozwiązał wcześniej bez wypowiedzenia umowę o pracę z winy pracownika.

Więcej szczegółowych informacji dotyczących postępowania związanego z wygaśnięciem stosunku pracy można znaleźć w rozdziale XXI pkt 5 komentarza.

Szczególny tryb rozwiązania umowy o pracę

Umowa o pracę – niezależnie od rodzaju tej umowy – podlega niezwłocznemu rozwiązaniu, jeżeli lekarz orzeknie, że dana praca zagraża zdrowiu pracownika młodocianego, przy czym pracodawca nie ma możliwości zmiany rodzaju takiej pracy. Powyższa dyspozycja wynikająca z treści art. 201 § 2 k.p. stanowi dla pracodawcy bezwzględne zobowiązanie.

Młodociany zwolniony w powyższym trybie nabywa prawo do odszkodowania w wysokości wynagrodzenia przysługującego za okres odpowiadający wypowiedzeniu obliczanego według zasad obowiązujących przy ustalaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop (patrz także: rozdział VI pkt 8a oraz rozdział IX pkt 3).

Ponadto okres, za który młodocianemu wypłacono odszkodowanie, wlicza się do okresu zatrudnienia.

Przy rozwiązywaniu umów o pracę na podstawie art. 201 § 2 k.p. stosuje się odpowiednio ogólne zasady postępowania dotyczące rozwiązywania umów o pracę bez wypowiedzenia. W oświadczeniu pracodawcy o niezwłocznym rozwiązaniu umowy o pracę powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca rozwiązanie stosunku pracy.