nieobecność – ekspertpr

Czy rodzic pełnoletniego ucznia ma prawo do usprawiedliwiania jego nieobecności na zajęciach?
Czy może to robić samodzielnie pełnoletni uczeń?
Czy rodzic pełnoletniego ucznia ma prawo dostępu do informacji o postępach w nauce swojego dziecka?
A co, jeśli uczeń nie wyraża na to zgody?

Te pytania często nurtują nauczycieli szkół ponadpodstawowych. Resort edukacji, w odpowiedzi na interpelację poselską, przedstawił aktualny stan prawny dotyczący tych kwestii i wynikające z niego prawidłowe praktyki.

Po pierwsze, przepisy odnoszące się do praw i obowiązków uczniów określa ustawa – Prawo oświatowe. W art. 98 ust. 1 (u.P.o.) – wskazano zakres spraw, które powinny zostać uregulowane w statucie szkoły – pkt 17 mówi o tym, że statut szkoły powinien określać prawa i obowiązki uczniów, a także tryb składania skarg w przypadku naruszenia praw ucznia.

Po drugie, art. 99 u.P.o. stanowi, że obowiązki ucznia określone w statucie szkoły powinny uwzględniać, między innymi, obowiązki w zakresie usprawiedliwiania, w określonym terminie i formie, nieobecności na zajęciach edukacyjnych, w tym formy usprawiedliwiania nieobecności przez osoby pełnoletnie. Przepis ten nie określa form usprawiedliwiania – kwestię tę pozostawiono w gestii szkoły. Ale trzeba pamiętać, że zapisy statutu szkoły nie mogą być sprzeczne z przepisami powszechnie obowiązującymi.

Projekt statutu szkoły albo jego zmian przygotowuje rada pedagogiczna, która przedstawia go do uchwalenia radzie szkoły. Rada szkoły uczestniczy w rozwiązywaniu spraw wewnętrznych szkoły, a także, między innymi, uchwala statut szkoły. W skład rady szkoły wchodzą nauczyciele wybrani przez ogół nauczycieli, rodzice wybrani przez ogół rodziców oraz uczniowie wybrani przez ogół uczniów.

Na problem, według resortu, trzeba spojrzeć z szerszej perspektywy. Szkoły są zakładami administracyjnymi, tj. jednostkami organizacyjnymi powołanymi do wykonywania zadań publicznych w zakresie edukacji i uprawnionymi do nawiązywania stosunków administracyjno-prawnych. Co za tym idzie – z chwilą przyjęcia danej osoby w poczet użytkowników zakładu staje się ona podmiotem praw i obowiązków, które jej przysługują lub ją obciążają, a wynikają zarówno z przepisów powszechnie obowiązujących (ustaw i rozporządzeń), jak i ze statutów oraz regulaminów zakładowych.

Korzystanie z zakładu administracyjnego, jakim jest szkoła, może być obowiązkowe – wynikające z konieczności wypełnienia obowiązku szkolnego i obowiązku nauki, albo dobrowolne – w odniesieniu do osób, które temu obowiązkowi już nie podlegają. Nauka w Polsce jest obowiązkowa do 18. roku życia. Obowiązek szkolny dziecka rozpoczyna się z początkiem roku szkolnego w roku kalendarzowym, w którym dziecko kończy 7 lat, oraz trwa do ukończenia szkoły podstawowej, nie dłużej jednak niż do ukończenia 18. roku życia.

Zasadniczo uczniami szkół dla dzieci i młodzieży są osoby niepełnoletnie (część młodzieży osiąga pełnoletność w ostatnich klasach szkół ponadpodstawowych). Uczeń pełnoletni, który nie jest już objęty obowiązkiem nauki, korzysta z zakładu administracyjnego, jakim jest szkoła, na zasadzie dobrowolności. Tym samym, uczeń pełnoletni, nieobjęty już obowiązkiem nauki, decydując się na ukończenie edukacji w danej szkole, powinien podporządkować się przepisom statutu tej szkoły.

Obecnie, w okresie czasowego ograniczenia funkcjonowania jednostek systemu oświaty, kwestię usprawiedliwiania nieobecności reguluje rozporządzenie MEN w sprawie szczególnych rozwiązań w okresie czasowego ograniczenia funkcjonowania jednostek systemu oświaty w związku z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19. Stanowi ono, że dyrektor szkoły ustala, we współpracy z nauczycielami, sposób potwierdzania uczestnictwa uczniów na zajęciach oraz sposób i termin usprawiedliwiania nieobecności uczniów na zajęciach edukacyjnych. Dyrektor szkoły może zatem ustalić inny sposób usprawiedliwiania nieobecności na zajęciach edukacyjnych dla uczniów pełnoletnich.

Co do kwestii dostępu do informacji o postępach w nauce, trzeba odwołać się do zasad oceniania uregulowanych w ustawie o systemie oświaty. Stanowią one, że w szkołach dla dzieci i młodzieży oceny są jawne dla ucznia i jego rodziców. Natomiast w szkole dla dorosłych, branżowej szkole II stopnia i szkole policealnej oceny są jawne dla słuchacza, a w przypadku niepełnoletniego słuchacza – również dla jego rodziców.

Według MEiN, przepisy te jasno precyzują, w jakim przypadku rodzice mają prawo do informacji na temat postępów w nauce swojego dziecka.

Resort stoi na stanowisku, że uczeń, nawet pełnoletni, uczęszczający do szkoły dla dzieci i młodzieży, pozostaje na utrzymaniu rodziców, i z tego względu rodzice mają prawo do informacji o postępach takiego ucznia w nauce.

Natomiast słuchaczami szkół dla dorosłych są najczęściej osoby pełnoletnie, dlatego w ich przypadku przepisy nie przewidują możliwości informowania rodziców o postępach w nauce tych uczniów, z wyjątkiem słuchaczy niepełnoletnich.

Resort przyznaje, że sporadycznie otrzymuje sygnały – drogą mailową, telefoniczną lub pisemną – o tym, że uczeń pełnoletni nie wyraził zgody na informowanie rodziców o swoich postępach w nauce. Odpowiedzi na tego rodzaju zgłoszenia udzielane są na bieżąco i zawierają odniesienie do przytoczonych wcześniej przepisów oraz wskazują prawidłowe postępowania w takich przypadkach.

Małgorzata Tabaszewska – specjalistka prawa oświatowego

Podstawa prawna:

Ustawa z dn. 14.12.2016 r. Prawo oświatowe – Dz.U. z 2020 r. poz. 910 z późn. zm.
Rozporządzenie Ministra Edukacji Narodowej z dn. 20.03.2020 r. w sprawie szczególnych rozwiązań w okresie czasowego ograniczenia funkcjonowania jednostek systemu oświaty w związku z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19 – Dz.U. 2020 poz. 493 z późn. zm.

CZYTAJ DALEJ

Jak potraktować nieobecność w pracy spowodowaną udziałem w ogólnopolskim strajku? Czy pracodawca może uznać taką nieobecność za usprawiedliwioną?

Strajk to zbiorowe powstrzymywanie się pracowników od wykonywania pracy w celu rozwiązania sporu zbiorowego. W okresie strajku zorganizowanego zgodnie z przepisami ustawy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych (t. jedn. Dz.U. 2020 r. poz. 123) pracownicy pozostają na terenie zakładu pracy.

Strajk obywatelski, który polega na publicznych demonstracjach, jest zupełnie czymś innym niż strajk pracowniczy.

O ile w przypadku strajku pracowniczego czas strajku uznaje się za obecność w pracy, o tyle udział w strajku obywatelskim jest nieobecnością w pracy. Należy zatem usprawiedliwić swoją nieobecność w pracy. W przeciwnym razie pracodawca może mieć podstawy do wyciągnięcia konsekwencji służbowych wobec nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy.

Swój udział w strajku obywatelskim a co za tym idzie nieobecność w pracy można usprawiedliwić na kilka sposobów:

pracownik może na czas strajku wziąć urlop wypoczynkowy, co uzgadnia z pracodawcą;
pracownik może wziąć urlop na żądanie, a pracodawca ma obowiązek udzielić urlopu na żądanie, jednak i w tym przypadku pracodawca może nie wyrazić zgody kierując się szczególnym interesem pracodawcy. Ponadto urlop na żądanie odlicza się z puli dni urlopu wypoczynkowego;
pracodawca może poprzeć swoich pracowników i usprawiedliwić nieobecność pracowników spowodowaną udziałem w strajku obywatelskim. W takim przypadku od decyzji pracodawcy będzie zależało, czy nieobecność ta będzie płatna czy nieodpłatna.

gr.

CZYTAJ DALEJ

„Czy należy wypłacać nauczycielowi wynagrodzenie za godziny niezrealizowane z powodu niezapowiedzianej nieobecności ucznia i w przypadku zapowiedzianej nieobecności z powodu jego niedyspozycji (pobyt ucznia w szpitalu)?”

Na wstępie należy przypomnieć, że przez godzinę ponadwymiarową rozumie się przydzieloną …

CZYTAJ DALEJ

„Czy w świadectwie pracy nauczyciela należy umieścić informację o udziale w strajku (okres 8 – 26 kwietnia 2019 r. – postulaty płacowe), jeżeli tak to, w którym punkcie dokumentu?”

Strajk jest ostatnim etapem procedury sporu zbiorowego, którego stronami jest dana międzyzakładowa lub zakładowa organizacja związkowa i pracodawca. Istotą strajku jest powstrzymywanie się pracowników od …

CZYTAJ DALEJ

Akty prawne określające zasady i tryb usprawiedliwiania nieobecności w pracy

Zbiorem przepisów rangi powszechnie obowiązującej, regulujących zasady i tryb usprawiedliwiania nieobecności w pracy, jest rozp. MPiPS z dn. 15.05.1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy (Dz.U. Nr 60, poz. 281, z późn. zm.).

W większych zakładach pracy odpowiednie unormowania w omawianym zakresie powinny być zawarte w u.z.p. Jeżeli u.z.p. nie precyzuje kwestii usprawiedliwiania nieobecności w pracy, to stosowne postanowienia należy zamieścić w regulaminie pracy. W przypadku gdy dany pracodawca nie jest objęty u.z.p. bądź nie jest obowiązany do utworzenia regulaminu pracy stosuje się bezpośrednio przepisy wymienionego na wstępie rozporządzenia.

Warto zaznaczyć, że przepisy k.p. zobowiązują pracodawcę, który nie ma obowiązku ustalenia regulaminu pracy do poinformowania pracownika – za pośrednictwem pisemnej informacji o pozaumownych warunkach zatrudnienia – dodatkowo o zasadach usprawiedliwiania nieobecności w pracy.

Przyczyny usprawiedliwiające nieobecność pracownika w pracy

Zgodnie z § 1 przywołanego na początku nin. punktu rozp. – przyczynami usprawiedliwiającymi nieobecność pracownika w pracy są:

zdarzenia i okoliczności określone przepisami prawa pracy (czyli w k.p., innych ustawach i rozp., a także w wewnątrzzakładowych aktach prawnych) – które uniemożliwiają stawienie się pracownika do pracy oraz jej świadczenie, jak również
inne przypadki niemożności wykonywania pracy wskazane przez pracownika i uznane przez pracodawcę za usprawiedliwiające nieobecność w pracy.

Obowiązki pracownika wobec pracodawcy w razie niemożności stawienia się do pracy

Pracownik powinien uprzedzić pracodawcę o przyczynie i przewidywanym okresie nieobecności w pracy, jeżeli przyczyna tej nieobecności jest:

z góry wiadoma lub
możliwa do przewidzenia.

Inaczej mówiąc, wszelkie znane pracownikowi okoliczności, które uniemożliwią stawienie się do pracy (np. konieczność osobistego zgłoszenia się na wezwanie organu administracyjnego lub sądowego) wymagają uprzedniego powiadomienia pracodawcy.

W przypadku gdy zaistnieją przyczyny skutkujące brakiem możliwości stawienia się do pracy (niezdolność do pracy z powodu choroby lub wypadku itp.), pracownik jest obowiązany niezwłocznie zawiadomić pracodawcę o przyczynie swej nieobecności i przewidywanym okresie jej trwania, nie później jednak niż w drugim dniu nieobecności w pracy.

Niedotrzymanie powyższego dwudniowego terminu może być usprawiedliwione szczególnymi okolicznościami uniemożliwiającymi terminowe dopełnienie przez pracownika obowiązku powiadomienia pracodawcy, a zwłaszcza obłożną chorobą pracownika połączoną z brakiem lub nieobecnością domowników albo innym zdarzeniem losowym. Po ustaniu działania szczególnych okoliczności pracownik zawiadamia pracodawcę o przyczynie nieobecności i planowanym okresie jej trwania – nie później niż w drugim dniu od ustąpienia tych okoliczności.

Jeżeli branżowe lub zakładowe przepisy prawa pracy obowiązujące u danego pracodawcy nie określają sposobu zawiadomienia pracodawcy o przyczynie nieobecności pracownika w pracy, zawiadomienia tego pracownik dokonuje:

osobiście lub przez inną osobę,
telefonicznie albo za pośrednictwem innego środka łączności bądź drogą pocztową, przy czym za datę zawiadomienia uważa się wtedy datę stempla pocztowego.

Dowody stanowiące podstawę usprawiedliwienia nieobecności w pracy

Powiadomienie pracodawcy o przyczynie nieobecności w pracy oraz o przewidywanym okresie jej trwania jest obowiązkiem pracownika odmiennym rodzajowo od obligatoryjnej czynności jaką jest usprawiedliwienie absencji w pracy. Oznacza to, iż powiadomienie pracodawcy o nieobecności dokonane zgodnie z omówionymi wcześniej przepisami nie jest równoznaczne z usprawiedliwieniem tej nieobecności.

Przepisy cyt. rozp. MPiPS z dn. 15.05.1996 r. określają katalog dokumentów, których przedłożenie pracodawcy stanowi podstawę do usprawiedliwienia nieobecności pracownika. Stosownie zatem do treści § 3 cyt. rozp. dowodami usprawiedliwiającymi nieobecność w pracy są:

zaświadczenie lekarskie, o którym mowa w art. 55 ust. 1 ustawy
z dn. 25.06.1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (Dz.U. z 2016 r. poz. 372, z późn. zm.). Należy podkreślić, że przywołany art. 55 ust. 1 wymienionej ustawy został zmieniony na mocy ustawy z dn. 05.09.2016 r. o usługach zaufania oraz identyfikacji elektronicznej (Dz.U. poz. 1579) i w poniżej przytoczonym brzmieniu obowiązuje od dnia 07.10.2016 r. Zgodnie z postanowieniami tego przepisu zaświadczenie lekarskie jest wystawiane w formie dokumentu opatrzonego kwalifikowanym podpisem elektronicznym albo podpisem potwierdzonym profilem zaufanym ePUAP, według wzoru ustalonego przez ZUS, za pośrednictwem systemu teleinformatycznego udostępnionego bezpłatnie przez ZUS. Postępowanie dotyczące orzekania o czasowej niezdolności do pracy oraz wystawiania zaświadczenia lekarskiego zostało szczegółowo określone w rozp. MPiPS z dn. 10.11.2015 r. w sprawie trybu i sposobu orzekania o czasowej niezdolności do pracy, wystawiania zaświadczenia lekarskiego oraz trybu i sposobu sprostowania błędu w zaświadczeniu lekarskim (Dz.U. poz. 2013). Zaświadczenie lekarskie powinno zawierać dane wskazane w art. 55 ust. 3 ustawy z dn. 25.06.1999 r., tj.:
identyfikator i datę wystawienia zaświadczenia lekarskiego,
dane ubezpieczonego: pierwsze imię, nazwisko, numer PESEL albo serię i numer paszportu i datę urodzenia, jeżeli nie nadano numeru PESEL, oraz adres miejsca pobytu ubezpieczonego
w czasie trwania niezdolności do pracy,
dane płatnika składek: numer NIP lub numer PESEL albo serię
i numer paszportu, jeżeli nie ma obowiązku posługiwania się NIP i nie nadano numeru PESEL, oraz rodzaj identyfikatora płatnika składek,
imię, nazwisko i numer prawa wykonywania zawodu wystawiającego zaświadczenie lekarskie oraz adres miejsca udzielania świadczeń zdrowotnych,
okres orzeczonej czasowej niezdolności do pracy, w tym okres pobytu w szpitalu,
informacje o okolicznościach mających wpływ na prawo do zasiłku chorobowego lub jego wysokość, zgodnie z art. 7 pkt 2, art. 8, art. 9 ust. 2, art. 11 ust. 2 pkt 1 i art. 16 ustawy z dn. 25.06.1999 r., podane z zastosowaniem kodów literowych, o których mowa
w art. 57 ust. 1 powołanej ustawy,
wskazania lekarskie – odpowiednio: chory powinien leżeć albo chory może chodzić,
okres zwolnienia od wykonywania pracy z powodu konieczności sprawowania osobistej opieki nad chorym członkiem rodziny, datę urodzenia tego członka rodziny i stopień jego pokrewieństwa lub powinowactwa z ubezpieczonym,
numer statystyczny choroby ubezpieczonego ustalony według Międzynarodowej Statystycznej Klasyfikacji Chorób i Problemów Zdrowotnych,
oznaczenie instytucji, w której ubezpieczony został zgłoszony do ubezpieczenia.

Wystawiający zaświadczenie lekarskie przekazuje ten dokument na elektroniczną skrzynkę podawczą ZUS,

decyzja właściwego państwowego inspektora sanitarnego – wydana w myśl przepisów o zwalczaniu chorób zakaźnych – w razie odosobnienia pracownika z przyczyn przewidzianych tymi przepisami,
oświadczenie pracownika – w razie zaistnienia okoliczności uzasadniających konieczność sprawowania przez pracownika osobistej opieki nad zdrowym dzieckiem do lat 8 z powodu nieprzewidzianego zamknięcia żłobka, klubu dziecięcego, przedszkola lub szkoły, do której dziecko uczęszcza,
oświadczenie pracownika o chorobie niani lub dziennego opiekuna oraz kopia zaświadczenia lekarskiego, o którym mowa w art. 55 ust. 1 ustawy z dn. 25.06.1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (Dz.U. z 2016 r. poz. 372, z późn. zm.), albo kopia zaświadczenia lekarskiego wystawionego na zwykłym druku, stwierdzających niezdolność do pracy niani lub dziennego opiekuna, potwierdzone przez pracownika za zgodność z oryginałem – w przypadku choroby niani, z którą rodzice mają zawartą umowę uaktywniającą, o której mowa w ustawie z dn. 04.02.2011 r. o opiece nad dziećmi w wieku do lat 3 (Dz.U. z 2016 r. poz. 157), lub dziennego opiekuna sprawujących opiekę nad dzieckiem,
imienne wezwanie pracownika do osobistego stawienia się, wystosowane przez organ właściwy w sprawach powszechnego obowiązku obrony, organ administracji rządowej lub samorządu terytorialnego, sąd, prokuraturę, policję, albo organ prowadzący postępowanie w sprawach o wykroczenia – w charakterze strony bądź świadka
w postępowaniu prowadzonym przed tymi organami, zawierające adnotację potwierdzającą zgłoszenie się pracownika na to wezwanie,
oświadczenie pracownika potwierdzające odbycie podróży służbowej w godzinach nocnych, zakończonej w takim czasie, że do rozpoczęcia pracy nie upłynęło 8 godzin, w warunkach uniemożliwiających odpoczynek nocny.

Należy podkreślić, że wśród podstawowych obowiązków pracownika ustawodawca wskazał przestrzeganie regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku (art. 100 § 2 pkt 2 k.p.). W ramach tej powinności mieści się także obowiązek przestrzegania regulacji w zakresie usprawiedliwiania nieobecności w pracy. Jeżeli pracownik nie zastosuje się do tych przepisów, musi się liczyć z poważnymi konsekwencjami. Potwierdzenie takiego stanu rzeczy znalazło odzwierciedlenie w sentencji wyroku SN z dn. 14.12.2000 r., zgodnie z którym nieusprawiedliwienie nieobecności w pracy stanowi ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych pomimo uprzedniego zawiadomienia pracodawcy o nieobecności i jej przyczynie (I PKN 150/00, OSNAPiUS 2002/ 15/347). Ponadto zawiadomienie pracodawcy o rozpoczęciu zaległego urlopu wypoczynkowego nie usprawiedliwia nieobecności pracownika w pracy (wyrok SN z dn. 05.12.2000 r., I PKN 121/00, Mon. Prac. 2001/15).

Maciej Ofierski

CZYTAJ DALEJ

Epidemia i usprawiedliwianie nieobecności ucznia pełnoletniego

Strajk obywatelski a nieobecność w pracy

Nauczanie indywidualne i rozliczenie nadgodzin

Udział nauczyciela w strajku na świadectwie pracy?

Usprawiedliwianie nieobecności w pracy