Szczególne uprawnienia rodzicielskie w zakresie czasu pracy określono przede wszystkim w Dziale 8 k.p. Niektóre zagadnienia dotyczące tych aspektów unormowano natomiast wybranych przepisach Działu 6 k.p. „Czas pracy”.

Z dniem 6 czerwca 2018 r. weszła w życie ustawa z dn. 10.05.2018 r. o zmianie ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. poz. 1076), której celem jest realizacja działań określonych w drugim etapie programu kompleksowego wsparcia rodzin „Za życiem”, ustanowionego na podstawie uchwały nr 160 RM z dn. 20.12.2016 r. (M.P.). W ramach powyższej nowelizacji przewidziano też zmiany w k.p., w tym w odniesieniu do możliwości stosowania elastycznych form organizacji czasu pracy do pracowników-rodziców opiekujących się dziećmi niepełnosprawnymi. Wspomniane korekty legislacyjne uwzględniono w treści niniejszego punktu.

Pracownice w ciąży podlegają – w okresie zatrudnienia – wzmożonej ochronie, co oznacza, że nie wolno ich zatrudniać:

• w godzinach nadliczbowych ani w porze nocnej (178 § 1 zdanie pierwsze k.p.); jeżeli pracodawca zatrudnia pracownicę w porze nocnej jest obowiązany – na okres jej ciąży – zmienić rozkład czasu pracy w sposób umożliwiający wykonywanie pracy poza porą nocną, a gdy jest to niemożliwe lub niecelowe, przenieść pracownicę do innej pracy, której wykonywanie nie wymaga pracy w porze nocnej (jeśli przeniesienie, o którym mowa, spowodowało obniżenie wynagrodzenia, pracownicy przysługuje dodatek wyrównawczy).

W razie braku powyższych możliwości pracodawca jest obowiązany zwolnić pracownicę na niezbędny czas z obowiązku świadczenia pracy (w okresie tego zwolnienia pracownica zachowuje prawo do dotychczasowego wynagrodzenia),

• po przekroczeniu 8-godzinnej dobowej normy czasu pracy (148 pkt 2 k.p.).
• Niniejsza regulacja dotyczy zatrudnienia pracownic w ciąży w ramach systemów i rozkładów czasu pracy przewidujących możliwość przedłużenia dobowej podstawowej normy czasu pracy (systemy równoważnego czasu pracy określone w art. 135–137 k.p., system czasu pracy w ruchu ciągłym, system skróconego tygodnia pracy oraz system pracy weekendowej). Pracownice w ciąży, pomimo niedopuszczalności zatrudniania ich w przedłużonym dobowym wymiarze (ponad 8 godzin), zachowują prawo do wynagrodzenia za czas nieprzepracowany w związku ze zmniejszeniem wymiaru czasu pracy.

Wskazane wyżej zakazy zatrudniania pracownic w ciąży mają bezwzględny charakter. Żadne okoliczności, takie jak szczególne potrzeby pracodawcy czy wyrażenie przez pracownicę zgody na dany rodzaj pracy, nie stanowią przesłanki do wyłączenia stosowania przepisów art. 178 § 1 zdanie pierwsze k.p. oraz art. 148 pkt 2 k.p.

Względne zakazy zatrudniania oraz delegowania poza stałe miejsce pracy

Poza uprzednio wymienionymi kategorycznymi zakazami zatrudniania pracownic w ciąży w określonych sytuacjach, k.p. przewiduje także względne zakazy powierzania pracy pracownikom objętym szczególnymi uprawnieniami rodzicielskimi.

⇒   Pracownicy w ciąży nie wolno – bez jej zgody:

• delegować poza stałe miejsce pracy,
• zatrudniać w systemie przerywanego czasu pracy.

⇒   Pracownika opiekującego się dzieckiem do ukończenia przez nie 4 roku życia nie wolno – bez jego zgody:

• zatrudniać w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej oraz w systemie przerywanego systemu czasu pracy,
• zatrudniać po przekroczeniu 8-godzinnej dobowej normy czasu pracy, jeżeli pracownik wykonuje pracę w ramach równoważnych systemów czasu pracy, o których mowa w art. 135–137 k.p., w systemie czasu pracy w ruchu ciągłym, w systemie skróconego tygodnia pracy oraz w systemie pracy weekendowej. Pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia za czas nieprzepracowany w związku z zakazem przedłużania dobowej normy czasu pracy,
• delegować poza stałe miejsce pracy.

Pracodawca uzyskuje od pracownika opiekującego się dzieckiem do ukończenia przez nie 4 roku życia pisemne oświadczenie o zamiarze lub braku zamiaru korzystania z ww. uprawnień (określonych w art. 148 pkt 3 k.p. i art. 178 § 2 k.p.). Oświadczenie pracownika włącza się do jego akt osobowych w części B (§ 6 ust. 2 pkt 2 ppkt c) rozp. MPiPS z dnia 28.05.1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika (Dz.U. z 2017 r. poz. 894).

Zwolnienie pracownicy ciężarnej na niezbędne badania lekarskie związane z ciążą

Pracodawca jest obowiązany udzielać pracownicy ciężarnej zwolnień od pracy na badania lekarskie, jeżeli:

• badania te przeprowadzane są w związku z ciążą i zostały zalecone przez lekarza,

• badań, o których mowa, nie można wykonać poza godzinami pracy.

Za czas nieobecności w pracy z powodu badań lekarskich związanych z ciążą pracownica zachowuje prawo do wynagrodzenia obliczanego wg zasad stosowanych przy ustalaniu wynagrodzenia urlopowego, z tym że składniki płacowe określone w wysokości przeciętnej uwzględnia się z miesiąca, w którym przypadło zwolnienie od pracy.

Obniżenie wymiaru czasu pracy pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego

Uregulowania zawarte w art. 186⁷ k.p. umożliwiają pracownikowi uprawnionemu do urlopu wychowawczego kontynuowanie zatrudnienia w obniżonym wymiarze czasu pracy (nie niższym jednak niż 1/2 pełnego wymiaru czasu pracy) w okresie, w którym mógłby korzystać z takiego urlopu. W tym celu pracownik składa pracodawcy pisemny wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy, a pracodawca jest obowiązany uwzględnić ten wniosek.

Powyższy wniosek składa się na 21 dni przed rozpoczęciem wykonywania pracy w obniżonym wymiarze czasu pracy. Złożenie wniosku bez zachowania wskazanego terminu odnosi taki skutek, że pracodawca obniża wymiar czasu pracy nie później niż z upływem 21 dni od dnia złożenia wniosku.

Warto podkreślić, że w przypadku gdy oboje rodzice lub opiekunowie dziecka są zatrudnieni, to z uprawnienia określonego w art. 186⁷ k.p. może korzystać jedno z nich (art. 189¹ k.p.).

Zawartość omawianego wniosku oraz dokumenty, jakie należy dołączyć do tego wniosku określonego w § 24 rozp. MRPiPS z dn. 08.12.2015 r. w sprawie wniosków dotyczących uprawnień pracowników związanych z rodzicielstwem oraz dokumentów dołączanych do takich wniosków (Dz.U. z 2015 r. poz. 2243). Oznacza to, że wspomniany wniosek powinien obejmować następujące informacje:

• imię i nazwisko pracownika,
• imię i nazwisko dziecka, na które mógłby być udzielony urlop wychowawczy,
• wskazanie okresu, przez który pracownik zamierza wykonywać pracę w obniżonym wymiarze czasu pracy,
• wskazanie wymiaru czasu pracy, w którym pracownik zamierza wykonywać pracę.

Do wniosku dołącza się:

• skrócony odpis aktu urodzenia dziecka (dzieci) lub zagraniczny akt urodzenia dziecka (dzieci) albo kopie tych dokumentów,
• oświadczenie o okresie, w którym pracownik dotychczas korzystał
  z wykonywania pracy w obniżonym wymiarze czasu pracy w okresie, w którym mógłby korzystać z urlopu wychowawczego.

Możliwość łączenia korzystania z urlopu rodzicielskiego z wykonywaniem pracy
u pracodawcy udzielającego tego urlopu

Zgodnie z przepisami k.p. obowiązującymi od dn. 02.01.2016 r. pracownik może łączyć korzystanie z urlopu rodzicielskiego z wykonywaniem pracy u pracodawcy udzielającego tego urlopu w wymiarze nie wyższym niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy. W takim przypadku urlopu rodzicielskiego udziela się na pozostałą część wymiaru czasu pracy (art. 182^1e § 1 k.p.). W powyższych okolicznościach podjęcie pracy następuje na pisemny wniosek pracownika, składany w terminie nie krótszym niż 21 dni przed rozpoczęciem wykonywania pracy. Pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek pracownika, chyba że nie jest to możliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika. O przyczynie odmowy uwzględnienia wniosku pracodawca informuje pracownika na piśmie. Składniki wniosku, o którym mowa, określono w § 20 rozp. MRPiPS z dn. 08.12.2015 r. w sprawie wniosków dotyczących uprawnień pracowników związanych
z rodzicielstwem oraz dokumentów dołączanych do takich wniosków (Dz.U. z 2015 r. poz. 2243).

Zasady proporcjonalnego wydłużenia urlopu rodzicielskiego w przypadku łączenia przez pracownika tego urlopu z pracą określono w art. 182^1f k.p.

Powyżej przedstawione regulacje w zakresie łączenia korzystania z urlopu rodzicielskiego z wykonywaniem pracy u pracodawcy udzielającego tego urlopu stosuje się odpowiednio także do pracownika mającego prawo do urlopu rodzicielskiego w związku z przyjęciem dziecka na wychowanie i wystąpieniem do sądu opiekuńczego z wnioskiem
o wszczęcie postępowania w sprawie przysposobienia dziecka lub przyjęciem dziecka na wychowanie jako rodzina zastępcza, z wyjątkiem rodziny zastępczej zawodowej (art. 183 § 4 i § 5 k.p.).

Stosowanie elastycznych form organizacji czasu pracy do rodziców opiekujących się dziećmi niepełnosprawnymi

Ustawa z dn. 10.05.2018 r. o zmianie ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. poz. 1076) wprowadziła do przepisów k.p. nowy zapis, tj. art. 142¹, który umożliwia szczególnym grupom pracowników-rodziców złożenie wiążącego pracodawcę wniosku o zastosowanie elastycznych form organizacji czasu pracy. Oznacza to, że pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek:

1) pracownika-małżonka albo pracownika-rodzica dziecka w fazie prenatalnej, w przypadku ciąży powikłanej,

2) pracownika-rodzica dziecka posiadającego zaświadczenie, o którym mowa w art. 4 ust. 3 ustawy z dn. 04.11.2016 r. o wsparciu kobiet w ciąży i rodzin „Za życiem” (Dz.U.poz. 1860), czyli zaświadczenie o ciężkim i nieodwracalnym upośledzeniu albo nieuleczalnej chorobie zagrażającej życiu, które powstały w prenatalnym okresie rozwoju dziecka lub w czasie porodu,

3) pracownika-rodzica:

• dziecka legitymującego się orzeczeniem o niepełnosprawności albo orzeczeniem o umiarkowanym lub znacznym stopniu niepełnosprawności określonym w przepisach o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych,
• dziecka posiadającego odpowiednio opinię o potrzebie wczesnego wspomagania rozwoju dziecka, orzeczenie o potrzebie kształcenia specjalnego lub orzeczenie o potrzebie zajęć rewalidacyjno-wychowawczych, o których mowa w przepisach ustawy z dn. 14.12.2016 r. – Prawo oświatowe (Dz.U. z 2018 r. poz. 996, ze zm.)

– o wykonywanie pracy w systemie czasu pracy, o którym mowa w art. 139 k.p. (przerywany czas pracy), lub ruchomym czasie pracy (art. 140¹ k.p.) albo indywidualnym rozkładzie czasu pracy (art. 142 k.p.).

Wniosek składa się w postaci papierowej lub elektronicznej.

Pracodawca może odmówić uwzględnienia wniosku tylko wówczas, jeżeli jego akceptacja nie jest możliwa ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika. O przyczynie odmowy uwzględnienia wspomnianego wniosku pracodawca informuje pracownika w postaci papierowej lub elektronicznej.

Należy podkreślić, że omówione dotąd regulacje art. 142¹ k.p. stosuje się do pracowników, o których mowa powyżej w pkt 2 i pkt 3, również po ukończeniu przez dziecko 18 roku życia.

Nowelizacja z dnia 10.05.2018 r.wprowadziła także udogodnienia dla wyżej wsakazanych pracowników-rodziców w zakresie podjęciaprzez tych pracowników telepracy. Nowe uregulowania w art. 67⁶ k.p. umożliwiają pracownikom wspomnianym powyżej w pkt 2 i pkt 3 złożenie wniosku wiążącego pracodawcę o wykonywanie pracy w formie telepracy. Pracodawca uwzględnia ten wniosek, chyba że nie jest to możliwe ze względu na organizacje pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika. O przyczynie swej decyzji pracodawca informuje pracownika w postaci papierowej lub elektronicznej. Przywołany zapis stosuje się również do pracowników, o których mowa w pkt 2 i pkt 3, także po ukończeniu przez dziecko 18 roku życia.

Przerwy w pracy na karmienie dziecka piersią

Pracownicy karmiącej dziecko piersią przysługują:

• dwie półgodzinne przerwy w pracy wliczane do czasu pracy – jeżeli pracownica karmi 1 dziecko,
• dwie przerwy w pracy wliczane co czasu pracy, po 45 minut każda – jeżeli pracownica karmi więcej niż 1 dziecko.

Pracownicy zatrudnionej przez czas krótszy niż 4 godziny dziennie – przerwy na karmienie nie przysługują. Jeżeli czas pracy pracownicy nie przekracza 6 godzin dziennie, przysługuje 1 przerwa na karmienie.

Przerwy na karmienie mogą być – na wniosek pracownicy – udzielane łącznie. Należy również podkreślić, że realizacja obowiązku określonego w art. 187 k.p. (przerwy na karmienie) może być dokonana przez proporcjonalne skrócenie dobowego wymiaru czasu pracy danej pracownicy. Pracodawca jest uprawniony do zwrócenia się o przedłożenie przez pracownicę aktualnego orzeczenia lekarskiego potwierdzającego okoliczność karmienia dziecka piersią.

Za czas przerw na karmienie pracownica zachowuje prawo do wynagrodzenia liczonego jak wynagrodzenie urlopowe, z tym że składniki ustalane w wysokości przeciętnej oblicza się z miesiąca, w którym przypadał okres niewykonywania pracy.

Zwolnienie na opiekę nad dzieckiem w wieku do lat 14

Wynikające z art. 188 k.p. prawo do dodatkowego zwolnienia od pracy w wymiarze 16 godzin albo 2 dni w ciągu roku kalendarzowego (z zachowaniem prawa do wynagrodzenia) przysługuje pracownikom, jeżeli faktycznie wychowują przynajmniej 1 dziecko w wieku do lat 14. Niniejsze uprawnienie dotyczy zarówno rodziców wychowujących własne dziecko, jak i opiekunów prawnych sprawujących opiekę nad dziećmi przysposobionymi, w tym także w ramach rodziny zastępczej.

O sposobie wykorzystania w danym roku powyższego zwolnienia decyduje pracownik w pierwszym wniosku o udzielenie takiego zwolnienia złożonym w konkretnym roku kalendarzowym (art. 188 § 2 k.p.).

Zwolnienie od pracy, o którym mowa w art. 188 § 1 k.p., udzielane w wymiarze godzinowym, dla pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy ustala się proporcjonalnie do wielkości etatu tego pracownika.

Zgodnie z art. 189¹ k.p. z dwudniowego zwolnienia na opiekę nad dzieckiem mogą korzystać oboje rodzice lub opiekunowie, jeżeli pozostają w zatrudnieniu. Przepisy k.p. nie zezwalają jednak na odrębne korzystanie przez rodziców (opiekunów) z uprawnienia określonego w art. 188 k.p. W takim przypadku zwolnienie przysługuje jednej z uprawnionych osób, możliwe jest także wykorzystanie przez każde z rodziców (opiekunów) po 1 dniu zwolnienia lub podzielenie się zwolnieniem w określonym wymiarze godzinowym.

W związku z powyższym ograniczeniem pracownik składa pracodawcy oświadczenie odpowiednio o zamiarze lub braku zamiaru skorzystania ze zwolnienia przysługującego na podstawie art. 188 k.p. Oświadczenie pracownika będącego rodzicem lub opiekunem dotyczące wymienionego uprawnienia pracodawca włącza do części B akt osobowych pracownika.

Zwolnienie na opiekę nad dzieckiem w wieku do lat 14 przysługuje w danym roku kalendarzowym. Dni lub godziny zwolnienia od pracy niewykorzystane w konkretnym roku kalendarzowym nie mogą być przeniesione na rok następny.

Pracodawca ma prawo żądać od osoby ubiegającej się o zatrudnienie imion i nazwisk oraz dat urodzenia dzieci pracownika oraz udokumentowania danych osobowych dotyczących dzieci (art. 22¹ § 2 pkt 1 oraz § 3 k.p.). Prawo do zwolnienia od pracy na podstawie art. 188 k.p. nie jest uzależnione od przedstawienia pracodawcy zaświadczenia lekarskiego stwierdzającego np., że dziecko jest chore.

Ponadto na uprawnienie przewidziane w art. 188 k.p. nie wpływają następujące okoliczności:

• fakt, iż małżonek pracownika będącego rodzicem (opiekunem) nie jest zatrudniony bądź korzysta z urlopu wychowawczego,
• staż pracy u danego pracodawcy. Pracownik nabywa prawo do dwudniowego albo 16-godzinnego (lub proporcjonalnie skróconego w przypadku zatrudnienia w niepełnym wymiarze czasu pracy) zwolnienia w pierwszym dniu zatrudnienia u danego pracodawcy. Analogicznie należy także traktować w zakresie komentowanego uprawnienia powrót pracownika do pracy w ciągu roku kalendarzowego, po okresie usprawiedliwionej nieobecności w pracy,
• liczba dzieci znajdujących się pod opieką uprawnionego pracownika – przysługują mu zawsze 2 dni lub 16 godzin (bądź proporcjonalnie mniej przy niepełnym wymiarze etatu) zwolnienia w ciągu roku kalendarzowego, bez względu na to, czy sprawuje opiekę nad 1 dzieckiem (w wieku do lat 14), czy nad większą liczbą dzieci.

Maciej Ofierski