praca tymczasowa – ekspertpr

Obowiązki i uprawnienia pracodawcy użytkownika

Przepisy art. 14 ustawy z dn. 09.07.2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych (Dz.U. Nr 166, poz. 1608, z późn. zm.), zwanej dalej u.z.p.t., określają rolę pracodawcy użytkownika jako zwierzchnika pracownika tymczasowego oraz ustalają zakres jego praw i obowiązków.

Zgodnie z wymienioną regulacją, pracodawca użytkownik wykonuje obowiązki i korzysta z praw przysługujących pracodawcy, w granicach, w jakich jest to niezbędne do organizowania pracy z udziałem pracownika tymczasowego.

Pracodawca użytkownik zatrudniający pracownika tymczasowego:

1) jest obowiązany zapewnić pracownikowi tymczasowemu bezpieczne i higieniczne warunki pracy w miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy tymczasowej,

2) prowadzi ewidencję czasu pracy pracownika tymczasowego w zakresie i na zasadach obowiązujących w stosunku do pracowników,

3) nie może stosować do pracownika tymczasowego przepisu art. 42 § 4 k.p. ani też powierzyć mu wykonywania pracy na rzecz i pod kierownictwem innego podmiotu.

Zakaz stosowania przepisu art. 42 § 4 k.p., o którym mowa w pkt 3, oznacza, że pracownikowi tymczasowemu nie można powierzyć innej pracy niż określona w umowie o pracę na okres nieprzekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym.

Obowiązki pracodawcy użytkownika wobec organizacji związkowych

Pracodawca użytkownik jest obowiązany informować organizację związkową reprezentatywną w rozumieniu art. 24125a k.p. o zamiarze powierzenia wykonywania pracy tymczasowej pracownikowi agencji pracy tymczasowej.

Jeżeli pracodawca użytkownik zamierza powierzyć pracownikowi APT wykonywanie pracy przez okres dłuższy niż 6 miesięcy, jest wówczas obowiązany podjąć działania zmierzające do uzgodnienia tego zamierzenia z reprezentatywnymi organizacjami związkowymi.

Kolejnym obowiązkiem pracodawcy użytkownika jest przekazanie organizacjom związkowym, o których była mowa, informacji określonych w art. 9 ust. 1 u.z.p.t., czyli tych dotyczących rodzaju pracy, przewidywanego okresu wykonywania pracy tymczasowej, wymagań odnoszących się do kwalifikacji niezbędnych do świadczenia tej pracy oraz wymiaru czasu pracy pracownika tymczasowego i miejsca wykonywania pracy tymczasowej. Jednocześnie pracodawca użytkownik i reprezentatywne organizacje związkowe mogą ustalić szerszy zakres informacji, które mają być przekazywane tym organizacjom związkowym.

Obowiązek informacyjny pracodawcy użytkownika w stosunku do pracowników tymczasowych

Stosownie do brzmienia art. 23 ust. 3 u.z.p.t., pracodawca użytkownik jest obowiązany informować pracowników tymczasowych o wolnych stanowiskach pracy, na których zamierza zatrudnić pracowników. Realizacja powyższego obowiązku następuje w sposób przyjęty u danego pracodawcy użytkownika.

Możliwość rezygnacji z wykonywania pracy przez pracownika tymczasowego

Przepisy zawarte w art. 18 ust. 1 u.z.p.t. dopuszczają możliwość rezygnacji pracodawcy użytkownika z wykonywania pracy przez pracownika tymczasowego – jeszcze przed upływem okresu świadczenia pracy tymczasowej uzgodnionego z agencją pracy tymczasowej.

Pracodawca użytkownik zamierzający zrezygnować z wykonywania pracy przez pracownika tymczasowego, zawiadamia pisemnie agencję pracy tymczasowej o przewidywanym terminie zakończenia korzystania z pracy pracownika tymczasowego, w miarę możliwości z wyprzedzeniem uwzględniającym obowiązujący strony umowy o pracę okres wypowiedzenia

Obowiązki pracodawcy użytkownika w razie zaprzestania wykonywania pracy przez pracownika tymczasowego

Zgodnie z art. 18 ust. 3 u.z.p.t., w razie faktycznego zaprzestania wykonywania przez pracownika tymczasowego pracy tymczasowej na rzecz pracodawcy użytkownika z powodu:

– niestawienia się do pracy, bez usprawiedliwienia przyczyn tej nieobecności, albo

– odmowy dalszego wykonywania pracy tymczasowej na jego rzecz,

pracodawca użytkownik niezwłocznie zawiadamia agencję pracy tymczasowej o terminie i okolicznościach zaprzestania świadczenia pracy przez pracownika tymczasowego.

W takim przypadku agencja pracy tymczasowej podejmuje decyzje w zakresie trybu rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem tymczasowym.

Obowiązki APT dotyczące wydania pracownikowi tymczasowemu świadectwa pracy

Obowiązujący od 24.01.2010 r. nowy art. 18a u.z.p.t. określa postępowanie związane z wydawaniem przez APT pracownikowi tymczasowemu świadectwa pracy. Jest to regulacja szczególna w stosunku do ogólnie przyjętych procedur, która przewiduje, że APT wydaje pracownikowi tymczasowemu świadectwo pracy dotyczące łącznego zakończonego okresu zatrudnienia w tej agencji, objętego kolejnymi umowami o pracę, nawiązanymi w okresie nie dłuższym niż 12 kolejnych miesięcy.

Świadectwopracy wydaje się w dniu upływu 12-miesięcznego terminu. Jeżeli jednak rozwiązanie lub wygaśnięcie umowy o pracę nawiązanej przed upływem 12 kolejnych miesięcy przypada po upływie wymienionego terminu, świadectwo pracy należy wydać w dniu rozwiązania lub wygaśnięcia takiej umowy o pracę.

W przypadku gdy wydanie świadectwa pracy nie jest możliwe we wskazanych terminach, APT, nie później niż w terminie kolejnych 7 dni, przesyła albo doręcza wspomniany dokument pracownikowi tymczasowemu bądź osobie upoważnionej przez niego na piśmie do odebrania świadectwa pracy.

Naprawienie szkody wyrządzonej pracodawcy użytkownikowi przez pracownika tymczasowego

Pracodawca użytkownik ma prawo żądać od agencji pracy tymczasowej naprawienia szkody wyrządzonej mu przez pracownika tymczasowego przy wykonywaniu pracy tymczasowej.

W przypadku zaistnienia powyższych okoliczności agencja obowiązana jest do naprawienia szkody poniesionej przez pracodawcę użytkownika – na zasadach i w granicach obowiązujących pracownika zgodniez przepisami dotyczącymi odpowiedzialności materialnej pracowników zawartymi w art. 114-127 k.p.

Agencja pracy tymczasowej ma prawo dochodzenia od pracownika tymczasowego zwrotu równowartości odszkodowania, które wypłacono pracodawcy użytkownikowi z tytułu naprawienia szkody.

Uprawnienia pracowników tymczasowych

» Zakaz dyskryminacji oraz ograniczenie dostępu do szkoleń

Pracownik tymczasowy – w okresie wykonywania pracy na rzecz pracodawcy użytkownika – nie może być traktowany mniej korzystnie w zakresie warunków pracy i innych warunków zatrudnienia niż pracownicy zatrudnieni przez tego pracodawcę użytkownika na takim samym lub podobnym stanowisku pracy.

Powyższa zasada nie dotyczy pracownika tymczasowego wykonującego pracę na rzecz danego pracodawcy użytkownika krócej niż 6 tygodni – ale wyłącznie w zakresie dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych organizowanego przez tego pracodawcę użytkownika.

» Odszkodowanie z tytułu naruszenia zakazu dyskryminacji w zatrudnieniu

W razie naruszenia przez pracodawcę użytkownika w stosunku do pracownika tymczasowego zasady równego traktowania, w wyżej określonym zakresie, pracownikowi temu przysługuje prawo dochodzenia od agencji pracy tymczasowej odszkodowania w wysokości nie niższej od kwoty minimalnego wynagrodzenia za pracę.

Agencja pracy tymczasowej ma prawo dochodzenia od pracodawcy użytkownika zwrotu równowartości odszkodowania, które wypłacono pracownikowi tymczasowemu (art. 16 ust. 2 u.z.p.t.).

Należy równocześnie dodać, że uprawdopodobnienie naruszenia zakazu dyskryminacji przez pracodawcę użytkownika należy do pracownika tymczasowego, natomiast pracodawca powinien wykazać, iż nie stosował praktyk dyskryminujących.

» Wymiar urlopu wypoczynkowego

Uprawnienia urlopowe pracownika tymczasowego określone w art. 17 u.z.p.t. należy rozpatrywać w powiązaniu z omówionymi już wcześniej w pkt 2 nin. rozdz. przepisami art. 10 tej ustawy.

Wymaga zatem przypomnienia, że agencja pracy tymczasowej i pracodawca użytkownik mogą uzgodnić wykorzystanie przez pracownika tymczasowego urlopu wypoczynkowego, w całości lub w części, w okresie wykonywania pracy tymczasowej na rzecz pracodawcy użytkownika, ustalając jednocześnie tryb udzielenia tego urlopu.

Obowiązkiem pracodawcy użytkownika jest natomiast umożliwienie pracownikowi tymczasowemu – wykonującemu pracę tymczasową na rzecz tego pracodawcy przez 6 miesięcy lub dłużej – wykorzystania w tym okresie urlopu wypoczynkowego. W takim przypadku pracodawca użytkownik udziela czasu wolnego w wymiarze odpowiadającym przysługującemu temu pracownikowi urlopowi wypoczynkowemu.

Pracownikowi tymczasowemu przysługuje urlop wypoczynkowy w wymiarze 2 dni za każdy miesiąc pozostawania w dyspozycji jednego lub więcej niż jednego pracodawcy użytkownika.

Urlop wypoczynkowy nie przysługuje jednak za okres, za który pracownik wykorzystał urlop wypoczynkowy należny na podstawie przepisów k.p. z tytułu zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy.

» Tryb udzielania urlopu wypoczynkowego

Jak stanowi art. 17 ust. 2 u.z.p.t., urlopu wypoczynkowego udziela się pracownikowi tymczasowemu w dni, które byłyby dla niego dniami pracy, gdyby nie korzystał z tego urlopu.

Pracownik tymczasowy wykonujący pracę na rzecz danego pracodawcy użytkownika przez okres 6 miesięcy lub dłużej dysponuje prawem skorzystania z urlopu na żądanie na zasadach określonych w art. 1672 k.p.

» Ekwiwalent pieniężny za niewykorzystany urlop

Jeżeli pracownik tymczasowy nie wykorzysta w okresie wykonywania pracy tymczasowej urlopu wypoczynkowego – wówczas agencja pracy tymczasowej wypłaci temu pracownikowi ekwiwalent pieniężny w zamian za ten urlop lub niewykorzystaną jego część (art. 17 ust. 3 u.z.p.t.).

» Zasady obliczania wynagrodzenia urlopowego oraz ekwiwalentu pieniężnego

Stosownie do treści art. 17 ust. 4 u.z.p.t., wynagrodzenie lub ekwiwalent pieniężny, które przysługują za 1 dzień urlopu wypoczynkowego ustala się dzieląc wynagrodzenie uzyskane przez pracownika tymczasowego w okresie wykonywania pracy tymczasowej przez liczbę dni pracy, za które to wynagrodzenie przysługiwało.

» Prawo pracownika tymczasowego do korzystania z urządzeń socjalnych

Przez cały okres wykonywania pracy tymczasowej na rzecz pracodawcy użytkownika pracownik tymczasowy ma prawo do korzystania z urządzeń socjalnych pracodawcy użytkownika na zasadach przewidzianych dla pozostałych pracowników zatrudnionych przez tego pracodawcę.

» Wydanie świadectwa pracy na żądanie pracownika tymczasowego

Zgodnie z obowiązującym od 24.01.2010 r. art. 18b ust. 1 u.z.p.t., pracownik tymczasowy może w każdym czasie żądać wydania przez APT świadectwa pracy w związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy. Świadectwo pracy dotyczy okresu zatrudnienia na podstawie każdej kolejnej umowy o pracę lub łącznego okresu zatrudnienia objętymi kolejnymi umowami o pracę.

Świadectwo pracy wydaje się w terminie 7 dni od dnia zgłoszenia żądania, a jeżeli wydanie dokumentu w tym terminie nie jest możliwe, APT – nie później niż w terminie kolejnych 7 dni – przesyła albo doręcza świadectwo pracy pracownikowi tymczasowemu lub osobie upoważnionej przez niego na piśmie do odbioru świadectwa pracy.

» Odesłanie do postanowień umowy w sprawach ustawowo nieuregulowanych

Mimo stosunkowo precyzyjnego określenia zakresu praw i obowiązków pracodawcy użytkownika oraz agencji pracy tymczasowej u.z.p.t. nie reguluje niektórych kwestii w odniesieniu do umownych ustaleń między stronami, dzięki czemu zarówno agencja, jak również pracodawca dysponują swobodą co do warunków realizacji wzajemnych zobowiązań. Tak właśnie należy traktować treść art. 25 u.z.p.t., zgodnie z którą prawa i obowiązki pracodawcy użytkownika oraz agencji pracy tymczasowej w zakresie nieuregulowanym w cyt. ustawie – określa zawarta między nimi umowa.

CZYTAJ DALEJ

W postanowieniach art. 27 u.z.p.t. ustalono zakres przedmiotowy wykroczeń, których dopuszczenie się przez pracodawcę użytkownika lub osobę działającą w jego imieniu – podlega karze grzywny.

W konsekwencji kara grzywny przewidziana jest w przypadku gdy:

nie zapewniono pracownikowi tymczasowemu bezpiecznych i higienicznych warunków pracy w miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy tymczasowej,
nie wyposażono stanowiska pracy pracownika tymczasowego w maszyny i inne urządzenia techniczne, które spełniają wymagania dotyczące ocen zgodności.

Katalog zaniechań w realizacji podstawowych obowiązków pracodawcy użytkownika zagrożonych grzywną jest znacznie szerszy, karze grzywny podlega bowiem ten, kto będąc pracodawcą użytkownikiem lub działając w jego imieniu, nie wypełnia uzgodnionych na piśmie z agencją pracy tymczasowej obowiązków, w tym:

- nie dostarcza pracownikowi tymczasowemu odzieży i obuwia roboczego oraz środków ochrony indywidualnej,
- nie zapewnia pracownikowi tymczasowemu napojów i posiłków profilaktycznych,
- nie zapewnia przeszkolenia pracownikowi tymczasowemu w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy przed dopuszczeniem go do pracy oraz szkolenia okresowego,
- nie zapewnia ustalenia w przewidzianym trybie okoliczności i przyczyn wypadku przy pracy, któremu uległ pracownik tymczasowy,
- nie informuje pracownika tymczasowego o ryzyku zawodowym, które wiąże się z wykonywaną pracą, oraz zasadach ochrony przed zagrożeniami,
- nie wypełnia innych obowiązków, uzgodnionych z agencją pracy tymczasowej, związanych z wykonywaniem pracy tymczasowej przez pracownika tymczasowego.

W sprawach o wykroczenia, o których była wyżej mowa, orzeka się – na podstawie wniosku inspektora pracy – w trybie określonym przepisami k.p.w.

Roszczenia pracownika tymczasowego rozpatruje sąd pracy właściwy ze względu na siedzibę agencji pracy tymczasowej zatrudniającej tego pracownika (art. 24 u.z.p.t.).

Maciej Ofierski