menu trigger  menu trigger

Podstawy prawne oraz sposoby rozwiązywania umów o pracę

Przepisy prawa pracy (art. 30–43 k.p.) stosunkowo dokładnie określają zarówno zasady, jak i tryb, które obowiązują w ramach postępowania dotyczącego wypowiadania umów o pracę. Regulacje prawne nie mogą jednak normować wszystkich aspektów, co wynika zwłaszcza
z niemożności wskazania wyczerpującego katalogu okoliczności wpływających na powstanie konkretnego stanu prawnego.

Pracodawcy i pracownicy zamierzający doprowadzić do zakończenia łączącego ich stosunku pracy mogą w tych warunkach skorzystać z bogatego zbioru interpretacji kodeksowych norm zawartych w orzecznictwie SN. Tezy przedstawione w wyrokach SN zostały przywołane w treści niniejszego punktu – adekwatnie do problematyki omawianej w określonym fragmencie tekstu.

Warto podkreślić, że z dniem 22.02.2016 r. weszły w życie przepisy ustawy z dn. 25.06.2015 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. poz. 1220), zwanej dalej „nowelą z dn. 25.06.2015 r.”, które w istotny sposób modyfikują regulacje kodeksowe dotyczące wypowiadania umów o pracę. Chodzi w tym przypadku zwłaszcza o ustanowienie jednolitych okresów wypowiedzenia dla umów o pracę zawartych na czas nieokreślony oraz umów o pracę na czas określony. Warto także pamiętać o usunięciu z k.p. możliwości zawierania umów o pracę na czas wykonania określonej pracy.
W treści tego punktu uwzględniono zmiany wprowadzone na mocy noweli z dn. 25.06.2015 r.

Rozwiązanie umowy o pracę na mocy porozumienia stron

Każda umowa o pracę może być rozwiązana na mocy porozumienia stron (art. 30 § 1 pkt 1 k.p.).

Z inicjatywą rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem może wystąpić zarówno pracodawca, jak i pracownik. Propozycja rozwiązania stosunku pracy w tym trybie może być złożona w każdym czasie, w tym także w okresie trwającego wypowiedzenia (np. w celu przyspieszenia ustania zatrudnienia).

Do rozwiązania umowy o pracę w trybie określonym w art. 30 § 1 pkt 1 k.p. dochodzi wówczas, gdy strony porozumiały się co do istotnych okoliczności związanych z ustaniem stosunku pracy. Wyrażenie przez drugą stronę woli przyjęcia oferty rozwiązania umowy za porozumieniem stanowi niezbędny warunek skutecznego rozwiązania stosunku pracy w tym trybie. Świadczy o tym treść wyroku SN z dn. 14.09.1998 r., zgodnie z którym, jeżeli pracownik w piśmie zawierającym ofertę rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron oznaczył datę tego rozwiązania, to następuje ono tylko w przypadku złożenia przez pracodawcę do tego czasu oświadczenia woli o przyjęciu oferty (art. 30 § 1 pkt 1 k.p. w zw. z art. 66 § 1 i 67 k.c.).

Wystąpienie przez pracownika lub pracodawcę z propozycją rozwiązania umowy na mocy porozumienia stron stanowi ofertę zgodnego rozwiązania stosunku pracy, do której stosuje się odpowiednio art. 66 i następne k.c. w związku z art. 300 k.p. (wyrok SN z dn. 04.10.2000 r., I PKN 58/00).

Tak więc ten kto składa oświadczenie zawierające propozycję rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem powinien w nim określić istotne elementy wiążące się z tą czynnością, takie jak termin zakończenia trwania umowy oraz termin, w którym składający oświadczenie będzie oczekiwał na odpowiedź drugiej strony (jeśli terminu tego nie oznaczono stosuje się art. 66 § 2 k.c.).

Dokonując rozwiązania stosunku pracy w omawianym trybie strony dysponują swobodą decyzji w zakresie reakcji na złożoną propozycję. Potwierdzeniem tego jest treść wyroku SN z dn. 27.03.2000 r. – stosownie do jego treści odmowa przyjęcia złożonej przez pracownika oferty rozwiązania umowy o pracę na mocy porozumienia stron nie stanowi ciężkiego naruszenia przez pracodawcę podstawowych obowiązków wobec pracownika (I PKN 557/99, OSNAP 2001/16/511).

Przy rozwiązywaniu umów na mocy porozumienia stron nie obowiązują terminy wynikające z okresów wypowiedzenia. Ponadto powyższy tryb może być zastosowany bez ograniczeń w stosunku do pracowników objętych szczególną ochroną trwałości stosunku pracy.

Jeżeli strony zgodnie ustaliły datę i sposób rozwiązania umowy o pracę przez dwustronne porozumienie (art. 30 § 1 pkt 1 k.p.), przesunięcie przez zakład pracy na prośbę pracownika tylko samej daty rozwiązania umowy nie niweczy ustalonego trybu rozwiązania umowy, jeżeli z okoliczności sprawy nie wynika nic innego (wyrok SN z dn. 01.08.1990 r., I PR 258/90, OSNC 1991/8-9/114).

Omawiany tryb rozwiązania stosunku pracy jest również dopuszczalny, w razie przejścia pracownika do innego pracodawcy następującego w drodze porozumienia pracodawców.

Rozwiązanie umowy o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia

Kolejnym sposobem rozwiązania umowy o pracę jest złożenie przez jedną ze stron oświadczenia o zamiarze jej rozwiązania z zachowaniem okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem).

Zgodnie z aktualnym brzmieniem art. 32 § 1 k.p., wynikającym z noweli z dn. 25.06.2015 r., każda ze stron może rozwiązać umowę o pracę za wypowiedzeniem.

Oznacza to zatem, że w obecnym stanie prawnym za wypowiedzeniem może być rozwiązana:

  • umowa o pracę na okres próbny,
  • umowa o pracę na czas nieokreślony,
  • umowa o pracę na czas określony.

W ramach noweli z dn. 25.06.2015 r. ujednolicono zasady wypowiadania umów o pracę na czas nieokreślony oraz umów o pracę na czas określony. W związku z tym uchylono przepisy art. 33 k.p. i 331 k.p., które zawierały odrębne uregulowania w zakresie wypowiadania umów o pracę na czas określony, w tym umów zawartych w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy.

Umowy te mogą być ponadto rozwiązane bez zachowania okresu wypowiedzenia, jeśli wystąpiły ku temu przesłanki określone w art. 52 i 53 k.p.

Wypowiedzenie umowy o pracę nawet sprzeczne z prawem lub nieuzasadnione nie jest nieważne z mocy prawa (wyrok SN z dn. 16.05.1997 r., I PKN 170/97, OSNAPiUS 1998/8/239).

Przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę

Określenie przyczyny wypowiedzenia stanowi obligatoryjny składnik oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę na czas nieokreślony. Przy wypowiadaniu umów o pracę na okres próbny nie ma obowiązku podawania przyczyny wypowiedzenia; dotyczy to także rozwiązywania umów na czas określony (w tym na czas zastępstwa) w warunkach ustalonych w art. 33 i 331 k.p.

Pracodawca realizujący obowiązek wynikający z art. 30 § 4 k.p. (podanie przyczyny wypowiedzenia) musi pamiętać o dwu kryteriach, jakie należy uwzględnić formułując przyczynę wypowiedzenia, a mianowicie przyczyna ta powinna być prawdziwa oraz konkretna. W tym kontekście warto przytoczyć treść wyroku SN z dn. 10.05.2000 r., zgodnie z którą naruszenie art. 30 § 4 k.p. ma miejsce wówczas, gdy pracodawca nie wskazuje w ogóle przyczyny wypowiedzenia, lub gdy wskazana przez niego przyczyna jest niedostatecznie konkretna, a przez to niezrozumiała dla pracownika (I PKN 641/99, OSNAPiUS 2000/20/ 618). Tak więc podanie w piśmie wypowiadającym pracownikowi umowę o pracę zarzutu „niewłaściwego wywiązywania się z obowiązków” nie jest wystarczającym wskazaniem przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę (wyrok SN z dn. 01.10.1997 r., I PKN 315/97, OSNAPiUS 1998/14/427).

Naruszeniem art. 30 § 4 k.p. jest także brak wskazania przyczyny, ujęcie jej w sposób zbyt ogólnikowy, a także podanie innej przyczyny niż uzasadniająca rozwiązanie umowy o pracę, a więc wskazanie przyczyny „nierzeczywistej” (wyrok SN z dn. 07.04.1999 r., I PKN 645/88, OSNAPiUS 2000/11/420). Określenie w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę przyczyny pozornej (nierzeczywistej, nieprawdziwej) jest równoznaczne z brakiem wskazania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie w pojęciu art. 30 § 4 k.p. Jeżeli wskazana przyczyna jest pozorna, to równocześnie jest ono bezzasadne (art. 45 § 1 k.p.), chyba że pracodawca wskazuje ponadto jakieś inne przyczyny wypowiedzenia usprawiedliwiające odmienne twierdzenie (wyrok SN z dn. 13.10.1999 r., I PKN 304/99, OSNAPiUS 2001/4/118).

Pracodawca wskazuje ponadto wszystkie przyczyny będące podstawą wypowiedzenia, a nie tylko jedną z nich, stanowiącą – wg opinii pracodawcy – najpoważniejsze naruszenie obowiązków pracowniczych. Może mieć to istotne znaczenie w ewentualnym sporze sądowym, zgodnie bowiem z treścią wyroku SN z dn. 19.02.1999 r. pracodawca nie może wykazać zasadności wypowiedzenia umowy o pracę w oparciu o inną przyczynę, niż wskazana w wypowiedzeniu (I PKN 571/98, OSNAPiUS 2000/7/226).

Pracodawca nie jest obowiązany podawać podstawy prawnej wypowiedzenia (wyrok SN z dn. 17.11.1998 r. (I PKN 447/98, OSNAPiUS 2000/1/13).

W obszernym orzecznictwie SN można znaleźć wiele przykładów właściwego i nieprawidłowego podania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę. Dla przykładu uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia może stanowić:

  • bezczynność i bierność pracownika powodująca brak skuteczności w wykonywaniu powierzonych mu zadań (wyrok SN z dnia 05.12.2000 r., I PKN 124/00, OSNAPiUS 2002/15/354),
  • częste i długotrwałe absencje pracownika w pracy poważnie dezorganizujące proces pracy (wyrok SN z dnia 21.10.1999 r., I PKN 323/99, OSNAPiUS 2001/5/157),
  • naruszenie przez pracownika zatrudnionego na stanowisku kierowniczym przepisów (zasad) bhp, zwłaszcza w sposób prowadzący do zagrożenia życia lub zdrowia pracowników (wyrok SN dn. 14.09.1998 r., I PKN 322/98, OSNAPiUS 1999/20/641),
  • odmowa przyjęcia i podpisania zakresu czynności ustalonego zgodnie z umową o pracę (wyrok SN z dnia 03.04.1997 r., I PKN 77/97, OSNAPiUS 1998/3/75). 

W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu powinno być zawarte pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy (określające termin wniesienia odwołania oraz siedzibę sądu właściwego terytorialnie). Brak pouczenia pracownika przez pracodawcę o prawie odwołania się od wypowiedzenia oraz o terminie dokonania tej czynności, może stanowić okoliczność usprawiedliwiającą jego przekroczenie (wyrok SN z dnia 23.11.2000 r., I PKN 117/00, OSNAPiUS 2002/13/304).

Zgodnie z art. 30 § 3 k.p. oświadczenie woli pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę przekazane pracownikowi przez bezpośredniego przełożonego jest skuteczne (wyrok SN z dn. 24.03.1999 r., I PKN 631/98, OSNAPiUS 2000/10/31).

Okresy wypowiedzenia

Okresy wypowiedzenia umowy o pracę oraz umowy na czas nieokreślony są tzw. okresami sztywnymi (czyli nie mogą podlegać co do zasady zmianom w ramach postanowień umownych). W orzecznictwie SN można odnaleźć przykłady odstępstw od tej zasady. W uchwale pochodzącej z dn. 09.11.1994 r. postanowiono, że zastrzeżenie w umowie o pracę zawartej na czas nieokreślony dwunastomiesięcznego okresu wypowiedzenia tej umowy przez zakład pracy jest dopuszczalne na podstawie art. 18 § 2 k.p. (I PZP 46/94, OSNAPiUS 1995/7/87). W pewnej mierze potwierdzeniem powyższego stanowiska jest sentencja wyroku SN z dn. 02.10.2003 r., która stanowi, iż zastrzeżenie dla obu stron w umowie o pracę okresu wypowiedzenia dłuższego niż przewidziany w Kodeksie pracy, nie musi być automatycznie uznane za niekorzystne dla pracownika, jeżeli w jego efekcie uzyskiwał dłuższy okres wypowiedzenia przez pracodawcę, a sytuacja na rynku pracy w konkretnych okolicznościach, przy uwzględnieniu miejsca wykonywania pracy oraz zapotrzebowania na pracę określonego rodzaju, mogła czynić praktycznie nierealną możliwość wypowiedzenia przez pracownika (I PK 415/02, OSNAPiUS 2004/19/328).

W odniesieniu do umów o pracę zawartych na okres próbny – okres wypowiedzenia wynosi:

  • 3 dni robocze – jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni,
  • 1 tydzień – przy okresie próbnym przekraczającym 2 tygodnie,
  • 2 tygodnie – jeżeli okres próbny obejmuje 3 miesiące.

Zgodnie z art. 36 § 1 k.p., w brzmieniu nadanym nowelą z dn. 25.06.2015 r., które obowiązuje od dn. 22.02.2016 r., okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony i umowy o pracę zawartej na czas określony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi:

  • 2 tygodnie – jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy,
  • 1 miesiąc – przy co najmniej sześciomiesięcznym okresie zatrudnienia,
  • 3 miesiące – jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.

Tak więc, w drodze noweli z dn. 25.06.2015 r., ujednolicono długości okresów wypowiedzenia umów o pracę na czas określony oraz umów o pracę na czas nieokreślony. Należy podkreślić, że same okresy wypowiedzenia oraz sposób ich ustalania nie uległy zmianie w stosunku do poprzedniego stanu prawnego, rozszerzono jedynie zakres stosowania tych okresów na umowy o pracę zawarte na czas określony.

Wyjątkowo do okresu zatrudnienia, od którego zależy długość okresów wypowiedzenia, wlicza się zatrudnienie u poprzedniego pracodawcy, jeżeli zmiana pracodawcy nastąpiła na zasadach określonych w art. 231 k.p. (przejście zakładu pracy na innego pracodawcę), a także w innych przypadkach, gdy z mocy odrębnych przepisów nowy pracodawca jest następcą prawnym w stosunkach pracy nawiązanych przez pracodawcę poprzednio zatrudniającego tego pracownika.

Przy ustalaniu okresu wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony (art. 36 § 1 k.p.) uwzględnia się wszystkie okresy zatrudnienia u tego samego (danego) pracodawcy (uchwała 7 sędziów SN z dn. 15.01.2003 r., III PZP 20/02, OSN 2004/1/4).

W zakresie szczegółowych zasad ustalania długości okresów wypowiedzenia warto się odwołać kolejny raz do orzecznictwa SN – zgodnie z treścią wyroku z dn. 11.05.1999 r. o długości okresów wypowiedzenia (art. 36 § 1 k.p.) decyduje okres zatrudnienia u danego pracodawcy liczony od dnia zawarcia umowy o pracę do daty jej rozwiązania z upływem okresu wypowiedzenia (art. 32 § 2 k.p.); sygn. akt I PKN 34/99, publikacja: OSNAPiUS 2000/14/544.

Strony mogą ustalić w umowie o pracę, że dwutygodniowy okres wypowiedzenia wyniesie 1 miesiąc, a miesięczny okres wypowiedzenia wynosić będzie 3 miesiące, jeżeli pracownik jest zatrudniony na stanowisku związanym z odpowiedzialnością materialną.

Ponadto w ramach wzajemnych ustaleń strony mogą postanowić – po dokonaniu wypowiedzenia umowy o pracę przez jedną z nich – że umowa ulegnie rozwiązaniu we wcześniejszym terminie, przy czym ustalenie takie nie powoduje zmiany trybu rozwiązania umowy o pracę.

Skrócenie trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia (najwyżej jednak do 1 miesiąca) jest dopuszczalne, jeżeli wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony następuje z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy albo z innych przyczyn niedotyczących pracowników. W takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część wypowiedzenia. Okres, za który pracownik otrzymał odszkodowanie, wlicza się pracownikowi do okresu zatrudnienia.

Okres wypowiedzenia wyznaczony w miesiącach rozpoczyna się z pierwszym dniem miesiąca, nie zaś w dniu złożenia oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy o pracę przypadającym przed początkiem okresu wypowiedzenia. Zakończenie okresu wypowiedzenia musi następować w sobotę (przy wypowiedzeniu ustalonym w tygodniach) lub w ostatnim dniu miesiąca (przy wypowiedzeniu określonym w miesiącach).

Prawidłowy sposób złożenia wypowiedzenia umowy o pracę

Przepisy k.p. nie zawierają regulacji dotyczących trybu składania oświadczeń woli dotyczących wypowiedzenia umów o pracę oraz skutków prawnych związanych z reakcją adresata oświadczenia. Oznacza to konieczność zastosowania – w zakresie nieunormowanym przepisami prawa pracy – stosownych uregulowań prawa cywilnego (na mocy odesłania określonego w art. 300 k.p.). W odniesieniu do wspomnianych oświadczeń woli pracodawcy odpowiednim przepisem jest art. 61 ustawy z dn. 23.04.1964 r. – Kodeks cywilny (Dz.U. Nr 16, poz. 93, z późn. zm.).

Oświadczenie woli, które ma być złożone innej osobie, jest złożone z chwilą, gdy doszło do niej w taki sposób, że mogła zapoznać się z jego treścią. Odwołanie takiego oświadczenia jest skuteczne, jeżeli doszło jednocześnie z tym oświadczeniem lub wcześniej (art. 61 § 1 k.c.).

Tak więc wypowiedzenie jest złożone pracownikowi wówczas, gdy doszło do niego w sposób umożliwiający mu zapoznanie się z treścią oświadczenia woli pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę, przy czym okoliczność, że pracownik nie zapoznał się z postanowieniami tego oświadczenia, nie ma wpływu na skuteczność czynności prawnej.

Uchylanie się pracownika od odbioru oświadczenia woli pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę również nie ma znaczenia dla uznania wypowiedzenia za dokonane. Potwierdzeniem tego jest treść wyroku SN z dn. 11.12.1996 r., zgodnie z którą unikanie odbioru przesłanego pod adresem pracownika pisma nie może być ocenione jako skuteczne uchylenie się od skutków wynikających z art. 61 k.c. (I PKN 36/96, OSNAPiUS 1997/14/251).

Zwolnienie na poszukiwanie pracy

Zgodnie z obecnym brzmieniem art. 37 § 1 k.p. – w okresie co najmniej dwutygodniowego wypowiedzenia umowy o pracę dokonanego przez pracodawcę – pracownikowi przysługuje zwolnienie na poszukiwanie pracy, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. Wymiar zwolnienia, o którym mowa, wynosi:

  • 2 dni robocze – w przypadku dwutygodniowego i jednomiesięcznego wypowiedzenia,
  • 3 dni robocze – w okresie trzymiesięcznego wypowiedzenia, a także w razie jego skrócenia na podstawie art. 361 § 1 k.p. (co jest dopuszczalne z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy albo z innych przyczyn niedotyczących pracowników, wówczas jednak wypowiedzenie może być skrócone najwyżej do 1 miesiąca).
W obecnym stanie prawnym pracownikowi nie przysługuje zwolnienie na poszukiwanie pracy w okresie wypowiedzenia krótszego niż 2 tygodnie (umowy o pracę na okres próbny, z wyjątkiem zawartych na 3 miesiące oraz umowy na zastępstwo), a także w przypadku wypowiedzenia umowy dokonanego przez pracownika.

Pracodawca udziela zwolnienia na poszukiwanie pracy na podstawie wniosku pracownika w uprzednio uzgodnionym z nim terminie, przy czym, w zależności od ustaleń między stronami, pracownik może wykorzystać dni zwolnienia z osobna lub łącznie.

Niewykorzystanie przez pracownika zwolnienia na poszukiwanie pracy nie wpływa na powstanie roszczenia o udzielenie takiego zwolnienia.

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia

Skutkiem rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia jest natychmiastowe ustanie stosunku pracy. Szczególny charakter tego trybu polega na tym, że można go zastosować wyłącznie w ściśle określonych w k.p. okolicznościach.

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia może nastąpić z inicjatywy pracodawcy zarówno z winy pracownika (art. 52 k.p.), jak również z przyczyn przez niego niezawinionych (art. 53 k.p.), może być także dokonane przez pracownika (art. 55 k.p.).

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika

Zamknięty katalog przyczyn uzasadniających rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia określono w art. 52 §1 k.p. – do przyczyn tych zalicza się:

  • ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych,
  • popełnienie przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub stwierdzono je prawomocnym wyrokiem,
  • zawiniona przez pracownika utrata uprawnień do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.
Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może być dokonane po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy (art. 52 § 2 k.p.).

Zastosowanie trybu przewidzianego w art. 52 k.p. stanowi – w ocenie SN – nadzwyczajny sposób rozwiązania stosunku pracy. Pracodawca zatem powinien korzystać z procedury określonej w tym przepisie wyjątkowo i z ostrożnością.

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika musi być uzasadnione szczególnymi okolicznościami, które w zakresie winy pracownika polegają na jego złej woli lub rażącym niedbalstwie, a nie na błędnym przekonaniu, że pracownik działał w interesie pracodawcy.

Ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych> – przepisy k.p. nie definiują okoliczności, które mogłyby zostać zakwalifikowane jako przyczyna zastosowania art. 52 § 1 pkt 1 k.p. W związku z tym należy odwołać się do bogatego w nin. materii orzecznictwa SN.

Niezależnie od konkretnego stanu faktycznego trzeba pamiętać, że ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych uzasadniające natychmiastowe rozwiązanie umowy o pracę z art. 52 § 1 pkt 1 k.p. ma miejsce wówczas, gdy w związku z zachowaniem (działaniem lub zaniechaniem) pracownika naruszającym podstawowe obowiązki można mu przypisać winę umyślną bądź rażące niedbalstwo (por. wyrok SN z dn. 21.07.1999 r., I PKN 169/99, OSNAPiUS 2000/20/746).

Przywołane poniżej wybrane wyroki SN dotyczące konkretnych stanów faktycznych zawierają opis okoliczności mogących stanowić uzasadnienie zastosowania trybu przewidzianego w art. 52 § 1 pkt 1 k.p.; okolicznościami tymi są:

  • zawinione (z winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa) niewykonanie przez pracownika zgodnego z prawem polecenia poddania się kontrolnym badaniom lekarskim (wyrok SN z dn. 10.05.2000 r., I PKN 642/99, OSNAPiUS 2001/20/619),
  • nieusprawiedliwienie nieobecności w pracy [pomimo uprzedniego zawiadomienia pracodawcy o nieobecności i jej przyczynie] (wyrok SN z dn. 14.12.2000 r., I PKN 150/00, OSNAPiUS 2002/15/357),
  • bezzasadna odmowa podjęcia przez pracownika pracy w nowym miejscu pracy, ustalonym zgodnie z prawem (wyrok SN z dnia 14.07.1999 r., I PKN 149/99, OSNAPiUS 2000/19/712),
  • samowolne opuszczenie stanowiska pracy przez dyspozytora pracującego w przedsiębiorstwie komunikacji samochodowej (wyrok SN z dn. 06.02.1997 r., I PKN 72/96, OSNAPiUS 1997/23/460). Jednocześnie w innym wyroku pochodzącym z dn. 01.10.1997 r. sędziowie SN stwierdzili, że przy ocenie, czy opuszczenie miejsca pracy stanowiło ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, należy wziąć pod rozwagę towarzyszące temu okoliczności, zwłaszcza stan świadomości i woli pracownika (I PKN 300/97, OSNAPiUS 1998/14/424),
  • bezzasadna odmowa wykonania polecenia dotyczącego pracy (wyrok SN z dn. 03.04.1997 r., I PKN 40/97, OSNAPiUS 1997/23/465).

Generalnie rzecz biorąc, w razie rozwiązania umowy o pracę na podstawie komentowanego przepisu, ocena rodzaju i stopnia winy pracownika powinna być dokonana w odniesieniu do naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, jak i z uwzględnieniem zagrożenia lub naruszenia interesów pracodawcy.

W orzecznictwie SN można odnaleźć przykłady sytuacji, w których zastosowanie trybu dyscyplinarnego byłoby nieuzasadnione; oznacza to, że:

  • zwykłe zaniedbanie pracownika lub działanie wbrew oczekiwaniom pracodawcy i nieosiągnięcie zamierzonych rezultatów nie mogą być oceniane jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych w rozumieniu art. 52 k.p. (wyrok SN z dn. 02.06.1997 r., I PKN 197/97, OSNAPiUS 1998/9/268),
  • z reguły nie można przypisać znacznego stopnia winy (art. 52 § 1 pkt 1 k.p.) pracownikowi naruszającemu przepisy regulaminu pracy dotyczące zasad opuszczania miejsca pracy w czasie pracy oraz udzielenia urlopu wypoczynkowego, jeżeli jego zachowanie jest zgodne ze zwyczajem akceptowanym przez pracodawcę (wyrok SN z dn. 26.06.1998 r., I PKN 211/98, OSNAPiUS 1999/14/457).

Popełnienie przez pracownika przestępstwa uniemożliwiającego dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku – stanowi w rozumieniu art. 52 § 1 pkt 2 k.p. przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy o pracę w trybie natychmiastowym.

Zasadność zastosowania powyższego trybu wymaga łącznego wystąpienia następujących okoliczności:

  • popełnione przez pracownika przestępstwo zostało zdefiniowane w przepisach prawa karnego jako czyn ścigany w ramach postępowania karnego. Niedopuszczalne jest zatem przyjęcie wykładni rozszerzającej stosowanie art. 52 § 1 pkt 2 k.p. na przypadki popełnienia wykroczeń,
  • pracownik popełnił przestępstwo w czasie trwania umowy o pracę. Fakt popełnienia przez pracownika przestępstwa przed nawiązaniem stosunku pracy nie może stanowić przesłanki uzasadniającej zwolnienie w trybie natychmiastowym z mocy omawianego przepisu,
  • przestępstwo, którego dopuścił się pracownik stanowi nieusuwalną przeszkodę w dalszym zatrudnianiu pracownika na zajmowanym stanowisku. Tak więc pracodawca musi dokonać analizy, na ile dany czyn uniemożliwia pracownikowi dalsze świadczenie pracy. W tym kontekście warto odnieść się do treści wyroku SN z dn. 07.04.1999 r., w którym stwierdzono, że popełnienie przez pracownika przestępstwa może uniemożliwiać jego dalsze zatrudnienie na zajmowanym stanowisku także wówczas, gdy nie było dokonane na szkodę pracodawcy, jeżeli rodzaj przestępstwa ma związek z charakterem zatrudnienia pracownika (I PKN 668/98, OSNAPiUS 2000/11/429). Niektóre przepisy odrębne dotyczące określonych grup zawodowych (tzw. pragmatyki służbowe) ustanawiają bardziej rygorystyczne zasady w tym zakresie niż regulacje kodeksowe. Oznacza to, że sam fakt popełnienia jakiegokolwiek przestępstwa, a nie tylko przestępstwa uniemożliwiającego dalsze zatrudnianie na danym stanowisku jest wystarczającym powodem rozwiązania stosunku pracy,
  • popełnione przez pracownika przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem sądu. Ponieważ rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 52 k.p. nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej natychmiastowe zwolnienie pracownika, pracodawca będzie raczej kierował się kryterium oczywistości a nie prawomocności orzeczenia sądowego. Warunek „oczywistości” popełnienia przestępstwa można uznać za spełniony np. gdy zgromadzone dowody bezsprzecznie wskazują na fakt dopuszczenia się przez pracownika czynu karalnego albo gdy pracownik przyznał się do winy lub zgłosili się świadkowie, których zeznania obciążają jednoznacznie pracownika.

Należy jednocześnie zauważyć, że samo tymczasowe aresztowanie pracownika nie jest tożsame z popełnieniem przestępstwa – oczywiście mogą przy okazji stosowania tego środka zapobiegawczego istnieć okoliczności, które świadczą o tym, że pracownik popełnił czyn zabroniony podlegający karze. Niemniej w tym przypadku stosowną regulacją jest art. 66 k.p.

Wymaga ponadto podkreślenia, że ciążące na pracowniku podejrzenia niemające odpowiedniego poparcia w materiale dowodowym nie mogą stanowić uzasadnienia do zastosowania art. 52 § 1 pkt 2 k.p. Zawiniona przez pracownika utrata uprawnień do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku – jest w rozumieniu art. 52 § 1 pkt 3 k.p. przesłanką rozwiązania umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia.

Brak uprawnień do wykonywania określonego rodzaju pracy jest przeszkodą uniemożliwiającą dalsze zatrudnianie pracownika na danym stanowisku pracy, w zależności jednak od okoliczności, w jakich doszło do utraty tych uprawnień stosuje się różne procedury.

Jeżeli utrata jest przejściowa (np. wskutek okresowego pogorszenia się stanu zdrowia pracownika lub zawieszenia uprawnień przez właściwy organ), pracownikowi powinno się zaproponować inną pracę niż określona w umowie na okres nieprzekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym (art. 42 § 4 k.p.). W razie gdy pracownik utracił nie z własnej winy uprawnienia do zajmowania danego stanowiska – pracodawca może dokonać wypowiedzenia umowy o pracę (strony mogą uzgodnić, że w okresie tego wypowiedzenia pracownik będzie zwolniony z obowiązku wykonywania pracy, z zachowaniem praw pracowniczych).

Zastosowanie trybu przewidzianego w art. 52 § 1 pkt 3 k.p. jest dopuszczalne wyłącznie w sytuacji, w której utrata uprawnień do zajmowania określonego stanowiska, nastąpiła z winy pracownika, np. wskutek nieuzasadnionego nieprzystąpienia do wymaganych ustawowo egzaminów, niepodjęcia bez usprawiedliwienia nauki na kursach dokształcających itp.

Tryb rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika – określają przepisy zawarte w art. 52 § 2 i § 3 k.p.

Rozwiązanie umowy o pracę ze skutkiem natychmiastowym spowodowane przyczynami określonymi w art. 52 § 1 k.p. nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy (art. 52 § 2 k.p.).

W orzecznictwie SN znajdują się ważne wskazówki interpretacyjne dotyczące prawidłowego sposobu stosowania ww. regulacji; oznacza to, że:

  • przewidziany w art. 52 § 2 k.p. miesięczny termin do złożenia oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia rozpoczyna bieg od zawiadomienia o przyczynie uzasadniającej to rozwiązanie osoby lub organu zarządzającego zakładem w imieniu pracodawcy lub innej osoby upoważnionej do dokonywania w imieniu pracodawcy czynności prawnych z zakresu prawa pracy (wyrok SN z dn. 11.04.2000 r., I PKN 590/99, OSNAPiUS 2001/18/558),
  • bieg miesięcznego terminu z art. 52 § 2 k.p. rozpoczyna się dopiero od chwili, w której pracodawca uzyskał w dostatecznym stopniu wiarygodne informacje uzasadniające jego przekonanie, że pracownik dopuścił się czynu nagannego w stopniu usprawiedliwiającym niezwłoczne rozwiązanie umowy o pracę (wyrok SN z dn. 21.10.1999 r., I PKN 318/99, OSNAPiUS 2001/5/155),
  • w przypadku ciągłego naruszania obowiązków pracowniczych, termin z art. 52 § 2 k.p. rozpoczyna bieg od ostatniego ze zdarzeń składających się na to zachowanie (wyrok SN z dn. 19.12.1997 r., I PKN 443/97, OSNAPiUS 1998/21/631).

Jeżeli u pracodawcy działa zakładowa organizacja związkowa, przed podjęciem decyzji o rozwiązaniu umowy o pracę pracodawca obowiązany jest zasięgnąć opinii tej organizacji, powiadamiając ją o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy. W razie zastrzeżeń co do zasadności rozwiązania umowy zakładowa organizacja związkowa wyraża swoją opinię niezwłocznie, nie później niż w ciągu 3 dni. Należy podkreślić, że opinia, o której mowa, nie ma dla pracodawcy wiążącego charakteru.

Pracodawca nie ma obowiązku wysłuchania pracownika i poinformowania go o zamiarze rozwiązania umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 k.p. (wyrok SN z dnia 19.05.1997 r., I PKN 172/97, OSNAPiUS 1998/8/242). W razie ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 § 1 pkt 1 k.p.) pracodawca może rozwiązać umowę bez wypowiedzenia bez potrzeby uprzedniego stosowania kar porządkowych (wyrok SN z dnia 03.04.1997 r., I PKN 40/97, OSNAPiUS 1997/23/465).

Wymaga podkreślenia, że ustalenie przez strony rozwiązania umowy o pracę na mocy porozumienia stron nie wyklucza możliwości rozwiązania tej umowy przed oznaczonym terminem w razie powstania warunków do niezwłocznego rozwiązania tej umowy zarówno przez pracodawcę (art. 52 i 53 k.p.), jak również przez pracownika (art. 55 k.p.).

W oświadczeniu pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia należy wskazać przyczynę uzasadniającą rozwiązanie oraz zawrzeć pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy (art. 30 § 4 i § 5 k.p.).

Obowiązek pracodawcy wskazania w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika przyczyny uzasadniającej to rozwiązanie (art. 30 § 4 k.p.) oznacza, że powinna być ona określona w sposób, który jednoznacznie wskazuje na czym w opinii pracodawcy polega wina pracownika (wyrok SN z dnia 14.12.1999 r., I PKN 444/99, OSNAPiUS 2001/9/131).

Oświadczenie o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia powinno być złożone na piśmie (art. 30 § 3 k.p.), jednak dla czynności tej nie zastrzeżono rygoru nieważności, w związku z czym ustne oświadczenie woli – choć wadliwe – powoduje rozwiązanie umowy o pracę. W takiej sytuacji pracownik ma prawo wystąpić z roszczeniem do sądu pracy.

Pisemne oświadczenie pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia nie musi wskazywać terminu ustania stosunku pracy, który to skutek następuje zawsze w dacie dojścia oświadczenia do adresata w sposób umożliwiający mu realne zapoznanie się z jego treścią (art. 61 k.c. w związku z art. 300 k.p.). Złożenie oświadczenia ze wskazaniem terminu przypadającego przed tą datą nie jest więc naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie (art. 56 § 1 k.p.); powyższą wykładnię zawiera uchwała SN z dn. 06.10.1998 r. (III ZP 31/98, OSNAPiUS 1999/3/80).

Złożenie oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia (art. 61 k.c. w zw. z art. 300 k.p.) ma miejsce także wtedy, gdy pracownik mając realną możliwość zapoznania się z jego treścią, z własnej woli nie podejmuje przesyłki pocztowej zawierającej to oświadczenie (wyrok SN z dn. 11.12.1996 r., I PKN 36/96, OSNAPiUS 1997/14/251).

Rozwiązanie umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia z przyczyn niezawinionych przez pracownika

Oprócz omówionego powyżej trybu rozwiązania umowy bez wypowiedzenia (art. 52 k.p.) pracodawca ma prawo skorzystać z procedury przewidzianej w art. 53 k.p., której zastosowanie powoduje identyczny skutek jak w przypadku art. 52 k.p. (czyli rozwiązanie stosunku pracy bez zachowania kodeksowych okresów wypowiedzenia).

Rozwiązanie umowy o pracę zgodnie z art. 53 k.p. następuje z przyczyn leżących po stronie pracownika, które nie mają jednak zawinionego charakteru. Najogólniej rzecz biorąc pracodawca jest uprawniony do rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę, jeżeli jest on niezdolny do pracy po upływie okresów ochronnych przewidzianych w komentowanym przepisie.

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z powodu niezdolności pracownika do pracy wskutek choroby – może być dokonane, jeżeli niezdolność ta trwa:

  • dłużej niż 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,
  • dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku chorobowego oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową. Oznacza to zatem, że pracodawca nie może rozwiązać umowy o pracę w tym trybie przed upływem 272 dni absencji chorobowej pracownika lub 360 dni w przypadku gdy niezdolność do pracy została spowodowana gruźlicą.

Rozwiązanie umowyo pracę bez wypowiedzenia z powodu usprawiedliwionej absencji pracownika w pracy niewynikającej z choroby – może nastąpić, jeżeli nieobecność pracownika trwa dłużej niż miesiąc.

Okresy ochronne, w ramach których pracodawca nie może dokonać zwolnienia w trybie art. 53 § 1 k.p. – ustala się uwzględniając:

  • okres zatrudnienia u ostatniego pracodawcy, lub
  • w drodze wyjątku, także okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy, jeżeli zmiana pracodawcy nastąpiła na zasadach określonych w art. 231 k.p. (przejście zakładu pracy na innego pracodawcę), jak również w innych przypadkach, gdy z mocy odrębnych przepisów nowy pracodawca jest następcą prawnym w stosunkach pracy nawiązanych przez pracodawcę poprzednio zatrudniającego pracownika.
Do okresu zatrudnienia u danego pracodawcy, krótszego niż 6 miesięcy, od którego uzależniona jest możliwość rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę< bez wypowiedzenia z powodu niezdolności do pracy wskutek choroby trwającej dłużej niż 3 miesiące nie dolicza się okresu tej niezdolności (wyrok SN z dn. 21.07.1999 r., I PKN 161/99, OSNAPiUS 2000/19/717).

Przepisy ochronne (art. 53 § 2-3 k.p.) – zakazują pracodawcy rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia:

  • w okresie pobierania zasiłku z tytułu sprawowania opieki nad dzieckiem (przez pełny okres pobierania świadczenia określony w odrębnych regulacjach),
  • w okresie pobierania wynagrodzenia i zasiłku z tytułu odosobnienia pracownika ze względu na chorobę zakaźną,
  • po stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności. Zgodnie z wykładnią SN odzyskanie przez pracownika zdolności do pracy (pozbawiające pracodawcę prawa do rozwiązania umowy o pracę w trybie art. 53 § 1 k.p.) musi dotyczyć pracy w zakresie, w którym orzeczono niezdolność do jej wykonywania, a nie niezdolność do świadczenia innej pracy lub tej samej ale w innych warunkach. Ponadto zakaz rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia po stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności (art. 53 § 3 k.p.) nie ma zastosowania, jeżeli pracownik jest nadal niezdolny do pracy wskutek choroby, a do pracy zgłasza się w celu przerwania biegu okresu uprawniającego pracodawcę do rozwiązania umowy (wyrok SN z dn. 16.12.1999 r., I PKN 415/99, OSNAPiUS 2001/10/342).

Ochronny charakter mają także przepisy obligujące pracodawcę, u którego działa zakładowa organizacja związkowa do konsultacji decyzji w sprawie rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia w trybie art. 53 § 1 k.p., przy zastosowaniu procedury określonej w art. 52 § 3.

Ponowne zatrudnienie pracownika, który został zwolniony z przyczyn określonych w art. 53 § 1 i 2 k.p. powinno nastąpić – w miarę możliwości – jeżeli pracownik w okresie 6 miesięcy od rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia głosi swój powrót do pracy niezwłocznie po ustaniu przyczyn, o których mowa (art. 53 § 5 k.p.).

Pracodawca powinien wykonać dyspozycję zawartą w art. 53 § 5 k.p. Uchylenie się od tego obowiązku może w określonej sytuacji stanowić przesłankę skierowania przez pracownika sprawy na drogę sądową (wówczas pracodawca musi wykazać, że nie miał możliwości zatrudnienia pracownika).

Jednocześnie warunkiem ponownego zatrudnienia w omawianym trybie jest realna możliwość wznowienia stosunku pracy. Jak wyjaśnił SN – oceniając możliwości ponownego zatrudnienia pracownika, z którym umowa o pracę została rozwiązana na podstawie art. 53 § 1 k.p., należy uwzględnić zarówno okoliczności dotyczące pracodawcy, jak i tego pracownika. Orzeczenie komisji lekarskiej o nieprzydatności pracownika do pracy na stanowisku zajmowanym przed rozwiązaniem z nim umowy o pracę na tej podstawie, może oznaczać brak możliwości ponownego zatrudnienia (wyrok SN z dn. 12.01.1998 r., I PKN 459/97, OSNAPiUS 1998/22/656).

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia dokonane przez pracownika

W ściśle określonych w k.p. przypadkach (art. 55 § 1 i 11) prawo do rozwiązania umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia przysługuje również pracownikowi. Oznacza to, że rozwiązanie umowy w tym trybie może nastąpić, jeżeli:

  • zostało wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie go do innej pracy – odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe,
  • pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika. W razie rozwiązania umowy o pracę z tego powodu pracownikowi przysługuje:

− odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia albo
− w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni – gdy rozwiązaniu ulega umowa zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy.

Rozwiązanie przez pracownika umowy o pracę z wymienionych powyżej przyczyn pociąga za sobą skutki, jakie przepisy prawa wiążą z rozwiązaniem umowy przez pracodawcę za wypowiedzeniem (art. 55 § 3 k.p.). Przepis ten mający rangę normy ochronnej pozwala pracownikowi na zachowanie określonych uprawnień, np. prawa do świadczeń przysługujących na podstawie ustawy o promocji zatrudnienia.

Przepisy k.p. nie precyzują przyczyn mieszczących się w pojęciu „ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika” uzasadniających rozwiązanie umowy o pracę przez pracownika ze skutkiem natychmiastowym (w trybie art. 55 § 11 k.p.). Najogólniej mówiąc uchybienia pracodawcy w tym zakresie powinny charakteryzować się umyślnością albo rażącym niedbalstwem. Potwierdzeniem tego jest wyrok SN z dn. 04.04.2000 r. – zgodnie z jego treścią – przesłanką rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia ze względu na ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków wobec pracownika i uzyskania odszkodowania (art. 55 § 11 k.p.) jest wina umyślna lub rażące niedbalstwo pracodawcy. Pracodawca, który nie wypłaca pracownikowi w terminie całości wynagrodzenia, ciężko narusza swój podstawowy obowiązek z winy umyślnej, choćby z przyczyn niezawinionych nie uzyskał środków finansowych na wynagrodzenia (I PKN 516/99, OSNAPiUS 2001/16/516). Wszelkie inne zaniedbania pracodawcy naruszające uprawnienia pracownicze w znacznym stopniu (np. prawo do bezpiecznych i higienicznych warunków pracy) mogą stanowić przesłankę zastosowania trybu przewidzianego w art. 55 § 11 k.p.

Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie, z podaniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy. Złożenie wypowiedzenia w tym trybie nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracownika wiadomości o okoliczności będącej przyczyną rozwiązania stosunku pracy.

Rozwiązanie umowy o pracę bez zachowania powyższych wymogów formalnych – choć wadliwe – jest skuteczne.

W przypadku nadużycia przez pracownika uprawnienia wynikającego z art. 55 § 11 k.p. pracodawca może skorzystać z regulacji gwarantujących mu możliwość wystąpienia na drogę sądową z roszczeniem odszkodowawczym.

W razie nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 55 § 11 k.p., pracodawcy przysługuje roszczenie o odszkodowanie, o którym orzeka sąd pracy (art. 611 k.p.).

 

Jeżeli doszło do skierowania sprawy na drogę sądową – pracodawca wykazuje, iż poniósł szkodę wskutek nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę w trybie natychmiastowym, oraz że między poniesioną szkodą a działaniem pracownika istniał związek przyczynowy.

Należy zaznaczyć, że wadliwość rozwiązania przez pracownika umowy o pracę w trybie art. 55 § 11 k.p. polegająca na niezachowaniu formy pisemnej lub niepodaniu przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy – nie stanowi przesłanki do wystąpienia przez pracodawcę na drogę sądową z roszczeniem odszkodowawczym.

Odszkodowanie należne pracodawcy powinno odpowiadać wysokości wyrządzonej szkody, jednakże nie może ono przewyższać:

  • wynagrodzenia pracownika za okres wypowiedzenia – w przypadku umów bezterminowych i umowy na okres próbny,
  • wynagrodzenia za czas, do którego miała trwać umowa, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia – w przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony.

 

Orzeczenie sądu o odszkodowaniu na rzecz pracodawcy nie wywiera skutków prawnych, jakie przepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniem umowy przez pracodawcę za wypowiedzeniem (art. 612 § 2 k.p.).

 Rozwiązywanie umów o pracę zawartych na czas określony

W obecnym stanie prawnym regulacje kodeksowe nie przewidują już możliwości zawierania umów na czas wykonania określonej pracy. Modyfikacjom uległy jednocześnie zasady wypowiadania umów o pracę na czas określony.

Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy a jego długość jest identyczna jak w przypadku wypowiadania umów o pracę na czas nieokreślony (art. 36 § 1 k.p. – patrz: str. 7 tego pkt).

Jednolite okresy wypowiedzenia, wynoszące odpowiednio: 2 tygodnie, 1 miesiąc lub 3 miesiące, obowiązują także w przypadku rozwiązywania umów o pracę na czas określony w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy oraz wówczas, gdy dochodzi do grupowego lub indywidualnego zwolnienia w okolicznościach przewidzianych w ustawie z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. z 2018 r. poz. 1969).

Również w odniesieniu do umów o pracę zawartych na czas określony w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy aktualnie obowiązujące przepisy nie przewidują odrębnego trybu rozwiązania stosunku pracy.

Umowa o pracę zawarta na czas określony może być rozwiązana przez każdą ze stron stosunku pracy za porozumieniem (art. 30 § 1 pkt 1 k.p.) w dowolnym uzgodnionym przez strony terminie. Ponadto, wspomniana umowa może być rozwiązana – bez zachowania okresu wypowiedzenia – w razie zaistnienia przesłanek, o których mowa w art. 52 k.p. i 53 k.p. (powyższe kwestie omówiono wcześniej w niniejszym pkt).

Zwolnienie pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia

Aktualnie obowiązujące przepisy k.p. umożliwiają pracodawcy jednostronne zwolnienie pracownika w okresie wypowiedzenia z obowiązku świadczenia pracy. Wspomniane kwestie unormowano w art. 362 k.p.

W związku z wypowiedzeniem umowy o pracę pracodawca może zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy do upływu okresu wypowiedzenia. W okresie tego zwolnienia pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia.

Obowiązki pracodawcy związane z ustaniem zatrudnienia

Ustanie stosunku pracy wiąże się z koniecznością wykonania przez pracodawcę określonych czynności wynikających z przepisów prawa pracy.

⇒ Wydanie świadectwa pracy. Rozwiązanie lub wygaśnięcie stosunku pracy rodzi po stronie pracodawcy obowiązek niezwłocznego wydania świadectwa pracy, przy czym powyższa czynność nie może być uzależniona od uprzedniego rozliczenia się pracownika z pracodawcą.

W obecnym stanie prawnym obowiązek wydania świadectwa pracy
w powyżej wskazanych okolicznościach jest bezwzględnie wymagalny, jeżeli pracodawca nie zamierza nawiązać z pracownikiem, z którym uprzednio łączył go stosunek pracy, kolejnego stosunku pracy w ciągu
7 dni od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniego stosunku pracy. Świadectwo pracy dotyczy okresu bądź okresów zatrudnienia, za które dotychczas nie wydano świadectwa pracy (art. 97 § 1 k.p.).

Zgodnie z art. 97 § 11 k.p. w przypadku nawiązania z tym samym pracownikiem kolejnego stosunku pracy w ciągu 7 dni od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniego stosunku pracy, pracodawca jest obowiązany wydać pracownikowi świadectwo pracy wyłącznie na jego wniosek, złożony w postaci papierowej lub elektronicznej; wniosek może być złożony w każdym czasie i dotyczyć wydania świadectwa pracy odnoszącego się do poprzedniego okresu zatrudnienia albo wszystkich okresów zatrudnienia, za które dotychczas nie wydano świadectwa pracy. W przedstawionych okolicznościach pracodawca jest obowiązany wydać świadectwo pracy w ciągu 7 dni od dnia złożenia przez pracownika wniosku, o którym mowa w art. 97 § 11 k.p.

Wymaga podkreślenia, że świadectwo pracy należy sporządzić według aktualnie obowiązującego pomocniczego wzoru tego dokumentu, który stanowi załącznik do rozp. MRPiPS z dnia 30 grudnia 2016 r. w sprawie świadectwa pracy (Dz.U. z 2020 r. poz. 1862). Obecnie obowiązujący wzór tego dokumentu został zawarty w dziale 5 zbioru, w części Druki „ogólne”, pod pozycją 7.

⇒ Wypłata ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany urlop. Kolejnym obowiązkiem pracodawcy wiążącym się z ustaniem stosunku pracy jest wypłata pracownikowi ekwiwalentu pieniężnego przysługującego z tytułu niewykorzystanego urlopu wypoczynkowego.

Wypłata ekwiwalentu urlopowego dopuszczalna jest wyłącznie w razie rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy, jeżeli pracownik nie wykorzystał z tego powodu przysługującego mu urlopu wypoczynkowego (w całości bądź w części).

Należy jednocześnie zauważyć, że pracodawca nie ma obowiązku wypłacenia ekwiwalentu pieniężnego w przypadku, gdy strony postanowią o wykorzystaniu zaległego urlopu w czasie trwania stosunku pracy na podstawie kolejnej umowy o pracę zawartej z tym samym pracodawcą bezpośrednio po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniej umowy
o pracę z tym pracodawcą.

Obowiązek wypłaty ekwiwalentu pieniężnego za urlop jest wyłączony również wówczas, gdy pracodawca na podstawie odrębnych przepisów jest obowiązany objąć pracownika ubezpieczeniem gwarantującym mu otrzymanie świadczenia pieniężnego za czas urlopu – w takim przypadku pracownikowi nie przysługuje ekwiwalent pieniężny, o którym mowa w art. 171 k.p. Jeżeli jednak świadczenie pieniężne za czas urlopu, należne w ramach obowiązkowego ubezpieczenia gwarantującego uzyskanie tego świadczenia, jest niższe od ekwiwalentu pieniężnego przysługującego zgodnie z art. 171 k.p., pracodawca jest obowiązany wypłacić pracownikowi kwotę stanowiącą różnicę między tymi należnościami (art. 1721 k.p.).

Maciej Ofierski

CZYTAJ DALEJ

Kodeks karny – ogłoszono jednolite przepisy ustawy

W Dzienniku Ustaw z dnia 17 grudnia 2021 r. pod pozycją 2345 opublikowano obwieszczenie Marszałka Sejmu RP z dnia 02.12.2021 r., w załączniku do którego zawarto nową – urzędowo ujednoliconą wersję ustawy z dnia 6 czerwca 1997 r. – Kodeks karny (Dz. U. z 2020 r. poz. 1444), zwanej dalej „K.k.”

W nowym jednolitym tekście K.k. uwzględniono zmiany wynikające z:

  • ustawy z dnia 14 sierpnia 2020 r. o zmianie ustawy – Prawo o ruchu drogowym oraz niektórych innych ustaw (Dz. U. poz. 1517),
  • ustawy z dnia 20 kwietnia 2021 r. o zmianie ustawy – Kodeks karny oraz niektórych innych ustaw (Dz. U. poz. 1023),
  • ustawy z dnia 14 października 2021 r. o zmianie ustawy – Kodeks karny oraz niektórych innych ustaw (Dz. U. poz. 2054),
  • przepisów ogłoszonych przed dniem 1 grudnia 2021 r.
CZYTAJ DALEJ

Wypowiedzenie umowy o pracę mailem – czy to skuteczne?

Jak skutecznie wypowiedzieć umowę o pracę? Czy konieczne jest złożenie pisma w tej sprawie? Czy wysłanie informacji mailem jest wystarczające? 

Zgodnie z art. 30 § 3 Kodeksu pracy, oświadczenie każdej ze stron o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o prace powinno nastąpić na piśmie. Należy zaznaczyć, że Kodeks pracy nie zastrzega rygoru nieważności nawet w przypadku niezachowania formy pisemnej wypowiedzenia ani nie pozbawia go skuteczności, o ile oświadczenie o wypowiedzeniu doszło do adresata w taki sposób, że mógł on się z nim skutecznie zapoznać. Takie oświadczenie będzie wadliwe co do formy, ale nie będzie nieskuteczne prawnie.

Szczegółowe regulacje w zakresie formy czynności prawych zawiera ustawa z 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny – dalej k.c., której przepisy stosuje się odpowiednio do stosunku pracy na mocy art. 300 k.p. Zgodnie z art. 781 § 1 i 2 k.c., do zachowania elektronicznej formy czynności prawnej wystarcza złożenie oświadczenia woli w postaci elektronicznej i opatrzenie go kwalifikowanym podpisem elektronicznym. Oświadczenie woli złożone w formie elektronicznej jest równoważne z oświadczeniem woli złożonym w formie pisemnej. Momentem rozpoczęcia biegu wypowiedzenia jest pierwszy dzień kalendarzowy miesiąca następującego po miesiącu, w którym zostało złożone oświadczenie woli jednej ze stron o wypowiedzeniu umowy o pracę.

gr.

CZYTAJ DALEJ

Substancje chemiczne, czynniki lub procesy technologiczne o działaniu rakotwórczym lub mutagennym

W Dzienniku Ustaw z dnia 3 grudnia 2021 roku pod pozycją 2235 opublikowano obwieszczenie MZ z dnia 03.11.2021 r., w załączniku do którego został zawarty jednolity tekst rozp. MZ z dnia 24 lipca 2012 r. w sprawie substancji chemicznych, ich mieszanin, czynników lub procesów technologicznych o działaniu rakotwórczym lub mutagennym w środowisku pracy (Dz.U. Dz 2016 r. poz. 1117).

W jednolitym tekście wymienionego powyżej aktu wykonawczego uwzględniono zmiany wynikające z:

  • rozp. MZ z  dnia 24 stycznia 2020  r. zmieniającego rozporządzenie w  sprawie substancji chemicznych, ich mieszanin, czynników lub procesów technologicznych o działaniu rakotwórczym lub mutagennym w środowisku pracy (Dz. U. poz. 197),
  • rozp. MZ Zdrowia z dnia 10 lutego 2021 r. zmieniającego rozporządzenie w sprawie substancji chemicznych, ich mieszanin, czynników lub procesów technologicznych o  działaniu rakotwórczym lub mutagennym w środowisku pracy (Dz. U. poz. 279).

W rozp. MZ z dnia 24 lipca 2021 r. w sprawie substancji chemicznych, ich mieszanin, czynników lub procesów technologicznych o działaniu rakotwórczym lub mutagennym w środowisku pracy określono:

  • wykaz substancji chemicznych, ich mieszanin, czynników lub procesów technologicznych o działaniu rakotwórczym lub mutagennym i sposób ich rejestrowania;
  • sposób prowadzenia rejestru prac, których wykonywanie powoduje konieczność pozostawania w kontakcie z substancjami chemicznymi, ich mieszaninami, czynnikami lub procesami technologicznymi o działaniu rakotwórczym lub mutagennym;
  • sposób prowadzenia rejestru pracowników zatrudnionych przy tych pracach;
  • wzory dokumentów dotyczących narażenia pracowników na działanie substancji chemicznych, ich mieszanin, czynników lub procesów technologicznych o  działaniu rakotwórczym lub mutagennym oraz sposób przechowywania i przekazywania tych dokumentów do podmiotów właściwych do rozpoznawania lub stwierdzania chorób zawodowych;
  • szczegółowe warunki ochrony pracowników przed zagrożeniami spowodowanymi przez substancje chemiczne, ich mieszaniny, czynniki lub procesy technologiczne o działaniu rakotwórczym lub mutagennym;
  • warunki i sposób monitorowania stanu zdrowia pracowników narażonych na działanie substancji chemicznych, ich mieszanin, czynników lub procesów technologicznych o działaniu rakotwórczym lub mutagennym.

M.O.

CZYTAJ DALEJ

Kolejny rekord liczby ofert pracy

Barometr Ofert Pracy, przygotowywany przez Katedrę Ekonomii i Finansów WSIiZ w Rzeszowie oraz Biuro Inwestycji i Cykli Ekonomicznych, wskazujący na zmiany liczby publikowanych w Internecie ogłoszeń o zatrudnieniu, w samym listopadzie ponownie wzrósł i osiągnął kolejne maksimum.

Druga połowa br. nie była łatwa, ale mimo wszystko okazała się wyjątkowo owocna dla rynku wakatów. Internetowych ofert zatrudnienia było coraz więcej i przybywały one coraz szybciej. Coastal Drains działa normalnie. W końcu bieżącego i początku przyszłego roku pracodawcy pozostają jednak w rosnącej niepewności odnośnie do dalszego kształtowania się sytuacji epidemicznej, nowych ograniczeń sanitarnych oraz roli w tym wszystkim nowego wariantu koronawirusa – „omikron”. Negatywnie na tę trudną sytuację wpływa również wyhamowanie tempa szczepienia populacji. Konsekwencją zmian związanych z epidemią i sytuacji na rynku pracy jest bardzo wysoka i utrzymująca się inflacja. Jest nie tylko najwyższa w ostatnich 20. latach, ale też wyjątkowo trudna do zahamowania, gdyż jest skutkiem zaburzeń zewnętrznych, w znacznej mierze niezależnych od krajowej polityki pieniężnej. Stopa bezrobocia rejestrowanego, po wyłączeniu bezrobotnych, biorących udział wyłącznie w pracach o charakterze sezonowym, w październiku pozostała na poziomie sprzed miesiąca równym 5,7%.

W samym listopadzie, po wyłączeniu pracy o charakterze sezonowym, wzrost liczby internetowych ofert zatrudnienia notujemy w zdecydowanej większości województw. Relatywnie najwięcej wakatów przybyło w woj. zachodniopomorskim, mazowieckim oraz podlaskim. Mniej niż przed miesiącem ofert pracy było w woj. dolnośląskim oraz lubuskim. Choć ogólnie ogłoszeń ukazało się więcej niż przed miesiącem, nieco szybciej przybywało ich w woj. o niższej stopie bezrobocia.

Wbrew pogarszającym się warunkom sanitarnym oraz napiętej sytuacji gospodarczej Polscy pracodawcy nadal aktywnie rekrutują. Od czerwca ub. r. obserwujemy odbudowę zredukowanych w pierwszych miesiącach po wprowadzeniu ograniczeń epidemicznych wakatów. Notorycznie raportujemy, iż liczba ukazujących się w Internecie ofert pracy jest obecnie istotnie większa niż w okresie przed epidemią. Najlepiej pod tym względem wypadają zawody o charakterze technicznym oraz „budowlanka”. Jeśli budownictwo kryzys kowidowy dotknął w niewielkim stopniu, to grupa zawodów technicznych „wystrzeliła” w górę, głównie dzięki łatwemu przejściu w tryb pracy zdalnej oraz rosnącemu zapotrzebowaniu na produkty i usługi teleinformatyczne. W zawodach usługowych z kolei wakatów w tym okresie przybyło relatywnie najmniej. Należy również wskazać, iż ze względu na wyjątkową podatność usług na ograniczenia sanitarne nie wykluczamy, iż działania osłonowe skierowane przeciw czwartej fali zakażeń spowodują tutaj wyraźną redukcję wakatów, tak jak to było podczas pierwszej i drugiej fali.

BIEC

CZYTAJ DALEJ
JK8A7567.jpg

GUS: wypadki przy pracy w okresie styczeń-wrzesień 2021 r.

W okresie styczeń-wrzesień 2021 r. zgłoszono 43600 osób poszkodowanych w wypadkach przy pracy, o 8,6% więcej niż w okresie styczeń-wrzesień 2020 r. Zwiększyła się również liczba osób poszkodowanych przypadająca na 1000 pracujących (wskaźnik wypadkowości) z 2,96 do 3,23.

Udział osób poszkodowanych w wypadkach śmiertelnych wyniósł 0,3% ogólnej liczby osób poszkodowanych w wypadkach przy pracy, a w wypadkach ciężkich – 0,5% (w stosunku do okresu styczeń-wrzesień 2020 r. odnotowano odpowiednio wzrost o 0,1 p.proc i spadek
o 0,1 p.proc.). Natomiast liczba osób poszkodowanych w wypadkach z innym skutkiem zwiększyła się o 8,6%.

Najwyższy wskaźnik wypadkowości odnotowano w województwach: podlaskim (4,36), opolskim (4,05) oraz warmińsko-mazurskim (4,04), a najniższy w województwach: mazowieckim (2,27), małopolskim (2,55) i podkarpackim (2,95).

W podziale według rodzajów działalności gospodarczej najwyższy wskaźnik wypadkowości odnotowano w sekcjach: górnictwo i wydobywanie (9,89), dostawa wody; gospodarowanie ściekami i odpadami; rekultywacja (8,15) oraz opieka zdrowotna i pomoc społeczna (5,29), natomiast najniższy w sekcjach: informacja i komunikacja (0,45), działalność finansowa
i ubezpieczeniowa (0,69) oraz pozostała działalność usługowa (0,77).

Dominującą grupą wydarzeń powodujących urazy było zderzenie z/uderzenie w nieruchomy obiekt (33,1%).

Nieprawidłowe zachowanie się pracownika było przyczyną 60,4% wypadków przy pracy.

Czynnością najczęściej wykonywaną przez poszkodowanego w chwili wypadku było poruszanie się (38,7%).

79,5% osób poszkodowanych w wypadkach przy pracy doznało urazu kończyn.

Wyżej opisane dane mają charakter wstępny. Dane ostateczne, obejmujące okres całego 2021 r., dostępne będą w publikacji, która ukaże się w listopadzie 2022 r.

Źródło: GUS

CZYTAJ DALEJ

Popyt na pracę w III kwartale 2021 roku

Na koniec trzeciego kwartału 2021 r. było w Polsce 153,5 tys wolnych miejsc pracy. Było to więcej o 68,5% niż w analogicznym okresie poprzedniego roku. Wskaźnik wolnych miejsc pracy wyniósł 1,25%.

W trzecim kwartale 2021 r. na jedno zlikwidowane miejsce pracy przypadły 2,3 nowo utworzone miejsca pracy.

W trzecim kwartale 2021 r. większość podmiotów stanowiły podmioty z sektora prywatnego (91,1% wszystkich podmiotów), zaś pod względem wielkości wyrażonej liczbą osób pracujących – podmioty, w których pracowało do 9 osób (68,8% ogółu). W końcu trzeciego kwartału 2021 r. wolnymi miejscami pracy dysponowało 42,7 tys. spośród 635,1 tys. jednostek sprawozdawczych (6,7% ogólnej ich liczby, tj. więcej o 2,0 p. proc. niż w analogicznym okresie poprzedniego roku).

Wyniki badania za trzeci kwartał 2021 r. wskazują, iż pomimo trwającej w Polsce epidemii wywołanej koronawirusem SARS-CoV-2 sytuacja na rynku pracy poprawiła się w porównaniu z rokiem poprzednim. Na koniec badanego kwartału zwiększyła się liczba wolnych miejsc pracy oraz znacząco wzrósł wskaźnik wolnych miejsc pracy. W ciągu trzeciego kwartału odnotowano także wzrost liczby nowo utworzonych miejsc pracy, natomiast spadek liczby miejsc zlikwidowanych. Liczba nowo utworzonych miejsc pracy ponad dwukrotnie przewyższyła liczbę zlikwidowanych miejsc.

W analogicznym okresie 2020 r. odnotowano spadki w stosunku do 2019 r., zarówno liczby wolnych miejsc pracy (o 38,7%), jak i liczby miejsc pracy nowo utworzonych (o 16,4%) i zlikwidowanych (o 24,1%).

GUS

CZYTAJ DALEJ
panstwowa-inspekcja-pracy-pip-3.jpg

PIP: Plan kontroli inspekcji na 2022 rok

Państwowa Inspekcja Pracy w przyszłym roku planuje przeprowadzić 52 tys. kontroli, a różnymi formami działań prewencyjnych obejmie przynajmniej 30 tys. podmiotów – pracodawców i przedsiębiorców, pracowników, rolników indywidualnych uczniów, studentów i innych.

Uzupełnieniem tej formy działalności mają być porady prawne, o które z roku na rok zwraca się coraz większa grupa pracowników.

Zadaniami o kluczowym znaczeniu dla Państwowej Inspekcji Pracy na lata 2022-2024 będą trzy strategie, którymi objęte zostaną zakłady charakteryzujące się występowaniem dużej liczby wypadków związanych z pracą i wielu zagrożeń zawodowych. Będą to: strategia kontroli i działań prewencyjnych dla sektora budowlanego, strategia kontroli zagrożeń chemicznymi czynnikami środowiska pracy i strategia wzmożonego nadzoru nad zakładami pracy, w których obserwowana jest niepokojąco wysoka liczba wypadków oraz wysokie wskaźniki zagrożeń niebezpiecznymi i szkodliwymi czynnikami środowiska pracy.

Z myślą o branży budowlanej zaplanowano trzyletnią kampanię prewencyjno-kontrolną „Budowa. STOP wypadkom!”. Ma ona służyć zwiększeniu skuteczności oddziaływania inspekcji pracy w zakresie podejmowanych działań kontrolno-nadzorczych w podmiotach realizujących prace budowlane przy wsparciu inicjatyw prewencyjnych, informacyjnych i promujących bezpieczną pracę w tym sektorze. Kontrole będą intensyfikowane w okresach prowadzenia wzmożonych prac budowlanych.

W 2022 r. w związku z utrzymującym się stanem epidemii Państwowa Inspekcja Pracy będzie sprawdzać stosowanie się pracodawców do przepisów mających na celu ograniczenie narażenia na zakażenie wirusem SARS-CoV-2 w zakładach pracy, a także realizację obowiązku przekazywania pracownikom informacji o zagrożeniach dla zdrowia i życia oraz o podjętych działaniach ochronnych i zapobiegawczych. Będzie również kontrolować przestrzeganie rozwiązań prawnych wprowadzonych przepisami tarcz antykryzysowych w zakresie prawnej ochrony pracy.

Wśród zadań z zakresu prawnej ochrony pracy, podobnie jak w latach poprzednich, najistotniejsze przyszłoroczne działania mają być skoncentrowane na kontroli prawidłowości zatrudniania na podstawie umów cywilnoprawnych, ograniczeniu naruszeń przepisów o czasie pracy oraz o wypłacie wynagrodzeń i innych świadczeń ze stosunku pracy. Inspektorzy pracy będą weryfikować przestrzeganie przepisów dotyczących wypłacania minimalnej stawki godzinowej.

Państwowa Inspekcja Pracy kontynuować będzie realizację działań obejmujących przeciwdziałanie i zwalczanie nielegalnego zatrudnienia. Podczas prowadzonych kontroli inspektorzy pracy zweryfikują legalność powierzania i wykonywania pracy zarówno obywateli polskich, jak i cudzoziemców. Działania ukierunkowane będą nie tylko na ujawnianie przypadków pracy niezadeklarowanej, tj. świadczonej całkowicie „na czarno”, ale także zadeklarowanej fałszywie, np. wykonywanej faktycznie w wyższym wymiarze czasu pracy lub za wynagrodzeniem wyższym niż wskazane w umowie o pracę. Za zadanie priorytetowe, przewidziane na rok 2022, uznano czynności kontrolne podejmowane w zakładach pracy, powierzających pracę cudzoziemcom z tzw. krajów trzecich, w tym także w agencjach pracy tymczasowej.

W programie PIP ujęto również zadania o charakterze doradczo-prewencyjnym, priorytetowe dla ochrony pracy i istotne ze względu na wagę problemów, nadając im formę kompleksowych działań. Jednym z takich zadań będzie kampania informacyjno-edukacyjna, zmierzająca do kształtowania kultury pracy respektującej praworządność wśród młodzieży oraz osób wkraczających na rynek pracy.

W ramach dobrze znanych i cenionych programów prewencyjnych pracownicy PIP dotrą z konkretnym wsparciem do tysięcy podmiotów – przede wszystkim do małych i średnich pracodawców, mających problemy z dostosowaniem swoich zakładów do wymagań bezpieczeństwa pracy i ochrony zdrowia. Szczególna uwaga ma być poświęcona zagadnieniom związanym z prawidłową oceną ryzyka zawodowego, gdyż w dalszym ciągu wiedza w tym zakresie jest niewystarczająca.

Tradycyjnie działania szkoleniowe, informacyjne i doradcze urzędu wspierane będą konkursami.

Na forum międzynarodowym w 2022 r. PIP planuje m.in. przyłączyć się do realizowania czynności kontrolnych i działań prewencyjnych w ramach kampanii Komitetu Wyższych Inspektorów Pracy, która będzie poświęcona przeciwdziałaniu występowania dolegliwości mięśniowo-szkieletowych związanych z pracą. Istotnym elementem aktywności międzynarodowej urzędu ma być także współdziałanie z Europejskim Urzędem ds. Pracy w ramach grup roboczych, wspólnych i uzgodnionych kontroli transgranicznych oraz wspierania kampanii europejskich urzędu, ukierunkowanych na promowanie legalnego zatrudnienia w konkretnych branżach.

gr/PIP

CZYTAJ DALEJ

Ustawiczne szkolenie zawodowe w przedsiębiorstwach w Polsce – dane za 2020 rok

GUS przedstawił informację dotyczącą ustawicznego szkolenia zawodowego w przedsiębiorstwach w Polsce. Wynika z niej, że w 2020 r. ustawiczne szkolenie zawodowe prowadziło w Polsce 44,5 tys. przedsiębiorstw (40,9% ogólnej liczby przedsiębiorstw objętych badaniem). Oznacza to spadek liczby przedsiębiorstw prowadzących szkolenia w porównaniu z 2015 r. o 0,4%.

Szkolenia prowadziło 35,5% przedsiębiorstw małych o liczbie pracujących
od 10 do 49 osób, 59,5% przedsiębiorstw średnich o liczbie pracujących 50-249 osób oraz 82,5% jednostek dużych o liczbie pracujących powyżej 250 osób. Zapotrzebowanie na szkolenia było zróżnicowane ze względu na rodzaj prowadzonej działalności. Spośród badanych jednostek najwięcej szkoleń – 79,3% prowadziły jednostki należące do sekcji działalność finansowa i ubezpieczeniowa, w tym do działów: finansowa działalność usługowa; ubezpieczenia, reasekuracja i fundusze emerytalne.

W ramach ustawicznego szkolenia zawodowego wyróżniono dwie główne grupy form organizacyjnych, w jakich mogły odbywać się szkolenia: kursy i pozostałe formy szkoleń.
W ponad 71% przedsiębiorstw prowadzących szkolenia dominującą formą szkolenia były zaplanowane szkolenia na stanowisku pracy. Poza tym przedsiębiorstwa chętnie korzystały z kursów oraz z uczestnictwa w konferencjach, seminariach, w spotkaniach warsztatowych, targach i wykładach.

gr. /GUS

CZYTAJ DALEJ

Rada Dialogu Społecznego powołano nowych członków

Prezydent RP Andrzej Duda 7 grudnia wręczył akty powołania nowym członkom Rady Dialogu Społecznego. W uroczystości wzięła udział Minister Rodziny i Polityki Społecznej Marlena Maląg, która zakończyła przewodniczenie Radzie. Złożyła życzenia obejmującemu tę funkcję Andrzejowi Radzikowskiemu, przewodniczącemu Ogólnopolskiego Porozumienia Związków Zawodowych.

Nowymi członkami Rady zostali: ze strony rządowej:  Anna Moskwa – Minister Klimatu i Środowiska, Grzegorz Puda – Minister Funduszy i Polityki Regionalnej, Piotr Nowak – Minister Rozwoju i Technologii; ze strony pracodawców: Grażyna Spytek – Bandurska – przedstawicielka Federacji Przedsiębiorców Polskich; przedstawiciele instytucji z głosem doradczym w Radzie: Katarzyna Łażewska-Hrycko – Główny Inspektor Pracy, Dominik Rozkrut – Prezes Głównego Urzędu Statystycznego, Paweł Szałamacha – Członek Zarządu Narodowego Banku Polskiego.

źródło: MRiPS

CZYTAJ DALEJ

Newer Posts

Older Posts