GUS opublikował dane dotyczące płacy i zatrudnienia w ubiegłym miesiącu.
Z informacji podanych przez GUS wynika, że przeciętne zatrudnienie w sektorze przedsiębiorstw w sierpniu 2021 r. spadło w porównaniu z poprzednim miesiącem i wyniosło w sierpniu 6352,0, podczas gdy w lipcu zanotowano 6361,7 tys. osób. W porównaniu do sierpnia 2020 roku zanotowano wzrost zatrudnienia o 0,9 pkt proc.
W Dzienniku Ustaw z dnia 15 września 2021 r. pod pozycją 1690 opublikowano rozp. RM z dnia 14 września 2021 r. w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz wysokości minimalnej stawki godzinowej w 2022 r., w którym ustalone zostały kwoty najniższych dopuszczalnych świadczeń przysługujących pracownikom oraz zleceniobiorcom z tytułu wykonywania pracy na rzecz pracodawcy lub innego podmiotu powierzającego pracę.
Zgodnie z zapisami zawartymi w par. 1 i 2 powyżej wskazanego rozp. od dnia 1 stycznia 2022 r.:
Kwestie dotyczące najniższej, gwarantowanej przez państwo kwoty wynagrodzenia pracowniczego oraz minimalnej stawki godzinowej, uregulowano w przepisach ustawy z dnia 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (Dz.U. z 2020 r. poz. 2207).
Minimalne wynagrodzenie za pracę to ustalone najniższe wynagrodzenie, jakie pracodawca musi wypłacić każdemu pracownikowi zatrudnionemu w pełnym miesięcznym wymiarze czasu pracy niezależnie od posiadanych kwalifikacji, zaszeregowania osobistego, składników wynagrodzenia, systemu i rozkładu czasu pracy stosowanych u danego pracodawcy, jak również szczególnych właściwości i warunków pracy. Co warto podkreślić – określenie wynagrodzenia poniżej ustawowego minimum stanowi naruszenie praw pracowniczych.
Minimalna płaca na dany rok kalendarzowy jest podstawą ustalania także innych należności przysługujących pracownikowi w konkretnym roku. Oznacza to, że wraz ze wzrostem minimalnego wynagrodzenia za pracę zmianie ulegają m.in.:
Z kolei minimalna stawka godzinowa ma zastosowanie do określonych umów zlecenia (art. 734 ustawy z dnia 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny, Dz.U. z 2020 r. poz. 1740, z późn. zm.) oraz umów o świadczenie usług, do których stosuje się przepisy o zleceniu (art. 750 Kodeksu cywilnego).
Podobnie jak minimalne wynagrodzenie za pracę, stawka godzinowa, o której mowa, podlega szczególnej ochronie prawnej.
Wymieniony na wstępie akt wykonawczy, określający minimalne wynagrodzenie za pracę oraz minimalną stawkę godzinową w 2022 r., wejdzie w życie z dniem 1 stycznia 2022 r.
Maciej Ofierski
Rada Ministrów przyjęła rozporządzenie w sprawie minimalnego wynagrodzenia za pracę w 2022 roku. W przyszłym roku minimalne pensje wzrosną do poziomu 3010 zł, a stawka godzinowa wyniesie 19,70 zł.
Rząd na przyjęcie rozporządzenia w sprawie minimalnego wynagrodzenia za pracę w 2022 roku miał czas do 15 września. Wcześniej, na forum Rady Dialogu Społecznego, partnerom społecznym nie udało się dojść do porozumienia w tej kwestii, co nałożyło na Radę Ministrów obowiązek ustalenia wysokości minimalnej pensji właśnie w formie rozporządzenia.
Rada Ministrów ustaliła, że w 2022 roku minimalne wynagrodzenie za pracę będzie wynosiło 3010 zł. To 210 zł więcej, niż wynosi minimalna pensja w bieżącym roku (2800 zł), co oznacza wzrost o 7,5 proc.
Z kolei powiązana z wysokością minimalnej pensji stawka godzinowa została ustalona na poziomie minimum 19,70 zł. Oznacza to wzrost o 1,40 zł względem roku 2021.
– Podwyższenie minimalnego wynagrodzenia za pracę pozytywnie wpłynie na sytuację finansową gospodarstw domowych, podnosząc dochody pracowników wymagających szczególnej ochrony, zwłaszcza w czasie pandemii – tłumaczy minister Maląg.
W przyszłym roku płaca minimalna stanowić będzie 50,8 proc. prognozowanego na 2022 rok przeciętnego wynagrodzenia w gospodarce narodowej (5922 zł).
Podwyższenie minimalnego wynagrodzenia nastąpi z dniem 1 stycznia 2022 roku.
MRiPS
10 września br. w Ministerstwie Rodziny i Polityki Społecznej podpisana została umowa o partnerstwie na rzecz realizacji projektu, którego celem jest opracowanie ustawy o wyrównywaniu szans osób z niepełnosprawnościami. Otworzy to drzwi do pełnego wdrożenia Konwencji o prawach osób niepełnosprawnych.
Celem projektu jest opracowanie ustawy o wyrównywaniu szans osób z niepełnosprawnościami. To z kolei ma umożliwić pełne wdrożenie Konwencji o prawach osób niepełnosprawnych.
Umowa jest początkiem bardzo ważnego etapu. Polska ratyfikowała Konwencję o prawach osób niepełnosprawnych już w 2012 roku. Teraz po prawie 10 latach przystępujemy do praktycznego wdrożenia tejże konwencji poprzez stworzenie projektu ustawy – mówił w piątek wiceminister rodziny i pełnomocnik rządu ds. osób niepełnosprawnych Paweł Wdówik.
Jak podkreślił ustawa ma zmienić nie tylko sytuację osób z niepełnosprawnościami w Polsce, ale cały system postrzegania tej grupy obywateli, jak i miejsca tych obywateli w kraju.
Mam tę niepowtarzalną możliwość przełączania się z bycia wiceministrem na bycie osobą z niepełnosprawnością i z tej perspektywy mogę powiedzieć, że jest to ogromna nadzieja i szansa, którą mamy przed sobą, żeby stworzyć zapisy ustawowe porównywalne do tych najlepszych. Tych, które zdecydowanie kładą nacisk na prawa obywatelskie, prawa człowieka, a wszystko, co następuje potem, jest konsekwencją tego właśnie podejścia. Jest dla mnie rzeczą szalenie ważną, że w tym projekcie udało nam się zgromadzić bardzo mocnych przedstawicieli środowisk osób z niepełnosprawnościami, czyli organizacje o dużym zasięgu, o rozpoznawalnej marce i dużej renomie. A z drugiej strony mamy zupełnie niesłychany zespół badawczo-analityczny złożony z naukowców najlepszych polskich uczelni – wskazał wiceminister Wdówik.
Głos zabrali także przedstawiciele Partnerów projektu.
Projekt przewiduje analizę faktycznej sytuacji osób z niepełnosprawnościami – przegląd i analizę wszystkich rozwiązań prawnych z zakresu wsparcia osób z niepełnosprawnościami, a także szerokie konsultacje społeczne z uwzględnieniem wszystkich zainteresowanych. To m.in. osoby z niepełnosprawnościami i ich otoczenie, organizacje pozarządowe, partnerzy społeczni oraz przedstawiciele jednostek samorządu terytorialnego.
Zakłada się, że projekt będzie realizowany od września 2021 do października 2023 r.
Konwencja o prawach osób niepełnosprawnych przyjęta została przez Zgromadzenie Ogólne Narodów Zjednoczonych 13 grudnia 2006 r. Polska ratyfikowała ją we wrześniu 2012 r.
Ustawa o wyrównywaniu szans osób z niepełnosprawnościami będzie zawierała regulacje związane z niepełnosprawnością, nie znajdujące się w innych aktach prawnych. Celem nowej ustawy będzie zapewnienie mechanizmów wsparcia zgodnych z Konwencją o prawach osób niepełnosprawnych i „operacjonalizacja” jej postanowień, wraz z odniesieniem do definicji zawartych w Konwencji.
źródło: MRiPS
W Dzienniku Ustaw z dnia 8 września 2021 r. pod pozycją 1646 opublikowane zostało obwieszczenie Marszałka Sejmu z dnia 11.08.2021 r., w załączniku do którego zawarto nową jednolitą wersję ustawy z dnia 22 grudnia 2015 r. o zasadach uznawania kwalifikacji zawodowych nabytych w państwach członkowskich Unii Europejskiej (Dz.U. z 2020 r. poz. 220).
W jednolitym tekście wymienionej powyżej ustawy uwzględniono zmiany wynikające z:
Na gruncie obowiązujących przepisów prawa pracy istnieją dwa zasadnicze odrębne tryby ustania stosunku pracy:
Zatem do wygaśnięcia umowy o pracę dochodzi wskutek zdarzenia prawnego wskazanego w przepisach prawa pracy, z którymi przepisy te wiążą skutek, jakim jest ustanie stosunku pracy.
Zakończenie zatrudnienia z powodu wygaśnięcia stosunku pracy następuje mimowolnie z mocy samego prawa – bez składania jakichkolwiek oświadczeń woli.
Przepisy prawa pracy dotyczące wygaśnięcia stosunku pracy mają charakter norm bezwzględnie obowiązujących. Ewentualne próby modyfikacji tych norm są niedopuszczalne i nie mają mocy prawnej.
Zgodnie z zasadą wyrażoną w art. 63 k.p. umowa o pracę wygasa w przypadkach określonych:
Art. 631 § 1 k.p. stanowi, że z dniem śmierci pracownika stosunek pracy wygasa. Powyższa zasada wynika z samej istoty stosunku pracy, którego podstawowym elementem jest osobiste świadczenie pracy.
Za dzień śmierci pracownika należy przyjąć datę zgonu określoną w akcie zgonu.
Przepisy ustawy z dnia 23.04.1964 r. – Kodeks cywilny (Dz.U. z 2020 r. poz. 1740, ze zm.), dalej jako „k.c.” – w przypadku braku karty zgonu pracownika – dopuszczają możliwość sporządzenia aktu zgonu na podstawie orzeczenia sądowego, tj. stwierdzenia zgonu lub uznania za zmarłego. Do zgłoszenia wniosku o stwierdzenie zgonu lub uznania za zmarłego uprawniony jest każdy zainteresowany, w tym także pracodawca – co wynika z art. 527 ustawy z dnia 17.11.1964 r. – Kodeks postępowania cywilnego (Dz.U. z 2020 r. poz. 1575, z późn. zm.), zwanej dalej „k.p.c.”.
Ponadto wniosek o stwierdzenie zgonu może zostać zgłoszony w każdym czasie (art. 536 k.p.c.). Niniejsze sprawy zostały uregulowane w k.c. (art. 29–32) oraz w k.p.c. (art. 526–543).
Po śmierci pracownika prawa majątkowe ze stosunku pracy przechodzą – w równych częściach – na osoby wymienione w art. 631 § 2 k.p. omawianego przepisu. W myśl powołanej regulacji, osobami tymi są:
W razie braku osób uprawnionych do nabycia praw majątkowych po zmarłym pracowniku, prawa te przechodzą na spadkobierców,
– podlegają dziedziczeniu na zasadach ogólnych przewidzianych przez przepisy k.c.
Prawami majątkowymi ze stosunku pracy są dla przykładu:
Podkreślić należy, iż na osoby uprawnione do nabycia praw majątkowych przechodzą jedynie prawa majątkowe ze stosunku pracy, natomiast nie przechodzą prawa i obowiązki pracownicze oraz zobowiązania pracownika wobec pracodawcy, które stanowią długi spadkowe, a zatem obciążą spadkobierców w razie przyjęcia spadku.
W przypadku gdy pracownik jeszcze przed śmiercią dochodził od pracodawcy tylko przywrócenia do pracy, to w wyniku jego śmierci roszczenie takie staje się bezprzedmiotowe, a zamiast jego powstaje roszczenie o odszkodowanie dla osób uprawnionych do nabycia praw majątkowych po zmarłym pracowniku.
Omawiana regulacja nie ma zastosowania w odniesieniu do praw majątkowych pracownika wynikających ze stosunków prawnych związanych ze stosunkiem pracy (np. dywidendy, akcje pracownicze).
Pracodawca zobowiązany jest sporządzić świadectwo pracy w związku z wygaśnięciem stosunku pracy z powodu śmierci pracownika (art. 97 § 1 k.p. w związku z art. 631 § 1 k.p.).
Zgodnie z § 5 rozp. MRPiPS z dnia 30.12.2016 r. w sprawie świadectwa pracy (Dz.U. z 2018 r. poz. 1289, z późn. zm.) w razie wygaśnięcia stosunku pracy z powodu śmierci pracownika, pracodawca sporządza świadectwo pracy i włącza je do akt osobowych zmarłego pracownika.
Na wniosek małżonka lub innej osoby uprawnionej do ubiegania się o rentę rodzinną w myśl przepisów o emeryturach i rentach z FUS, a w przypadku braku takich osób – innej osoby będącej spadkobiercą tego pracownika, złożony w postaci papierowej lub elektronicznej, pracodawca wydaje świadectwo pracy w ciągu 7 dni od dnia złożenia wniosku. Kopię świadectwa pracy przechowuje się w aktach osobowych pracownika; w uzasadnionych przypadkach pracodawca wydaje odpis tego świadectwa osobie upoważnionej do uzyskania tego dokumentu na podstawie przepisów wymienionego powyżej rozp.
Szerzej na temat sporządzania świadectwa pracy – patrz: rozdział V pkt 8, natomiast kwestie dokumentowania ustania zatrudnienia omówiono w następnym pkt tego rozdziału.
Zgodnie z art. 632 § 1 k.p. z dniem śmierci pracodawcy wygasają umowy o pracę z jego pracownikami.
Przepis ten dotyczy tylko pracodawców będących osobami fizycznymi. Oznacza to, że w razie śmierci osoby fizycznej będącej pracodawcą następuje z mocy prawa wygaśnięcie umów o pracę zatrudnianych przez nią pracowników.
Wygaśnięcie umów o pracę następuje z dniem zgonu pracodawcy, co powinno znaleźć odzwierciedlenie w świadectwach pracy pracowników. Przepisy k.p. nie określają podmiotu zobowiązanego do wydania świadectwa pracy w razie śmierci pracodawcy. Czynności związane z wystawieniem świadectwa pracy przechodzą na spadkobierców – zgodnie z zasadami prawa spadkowego.
Prawa i obowiązki majątkowe zmarłego przechodzą z chwilą jego śmierci na spadkobierców (art. 922 § 1 k.c.), przy czym oznacza to nie tylko przejęcie poszczególnych praw czy obowiązków, ale także całej sytuacji prawnej zmarłego.
W razie śmierci pracodawcy prowadzącego działalność gospodarczą w oparciu o wpis w ewidencji takiej działalności, jego spadkobiercy wstępują w prawa i obowiązki pracodawcy w ramach stosunków pracy z pracownikami zatrudnionymi przez zmarłego. Nie dotyczy to sytuacji, w której w skład spadku nie wchodzi zakład pracy i w wyniku dziedziczenia nie dochodzi do przejęcia zakładu pracy w całości lub części w rozumieniu art. 231 § 2 k.p. – w takim wypadku stosunki pracy wygasają. Powyższe tezy sformułował SN w uchwale z dnia 22.02.1994 r. (I PZP 1/94, OSNAPiUS 1994/2/23) uzasadniając, że wstąpienie spadkobiercy w prawa i obowiązki w zakresie stosunków pracy po zmarłym pracodawcy ma miejsce tylko wtedy, gdy w skład spadku wchodzi zakład pracy
w znaczeniu przedmiotowym, a więc gdy w wyniku dziedziczenia dochodzi do przejęcia zakładu pracy.
Pracownikowi, któremu umowa o pracę wygasła z powodu śmierci pracodawcy przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Ze względu na ujednolicenie okresów wypowiedzenia powyższy przepis nie różnicuje już wysokości odszkodowania w zależności od rodzaju umowy o pracę, które uległa wygaśnięciu.
Zgodnie z § 2 ust. 1 pkt 5 rozp. MPiPS z dnia 29.05.1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagro-dzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy (Dz.U. z 2017 r. poz. 927) przy ustalaniu tego odszkodowania stosuje się zasady obowiązujące przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop (opisane szerzej w rozdz. IX pkt 3), przy czym odszkodowanie przysługujące w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni stanowi połowę miesięcznej kwoty ustalonej również wg powyższej zasady – na ten temat patrz także: str. 1–3 pkt 8a rozdziału VI.
Odszkodowanie, o którym mowa, staje się wymagalne z chwilą wygaśnięcia stosunku pracy z powodu śmierci pracodawcy.
W art. 632 § 2 k.p. nie określono podmiotu zobowiązanego do zapłaty odszkodowania. Przyjmuje się więc, że zobowiązanie z tego tytułu powinno zostać wypłacone przez spadkobierców zmarłego pracodawcy.
Do sytuacji, w której zakład pracy – po śmierci dotychczasowego pracodawcy – został przejęty wraz z pracownikami przez nowego pracodawcę na zasadzie art. 231 k.p., nie ma zastosowania reguła, w myśl której stosunek pracy wygasa wskutek śmierci pracodawcy (art. 632 § 3 k.p.).
Przez nowego pracodawcę, o którym mowa w art. 632 § 3 k.p., należy rozumieć zarówno spadkobiercę kontynuującego działalność zmarłego pracodawcy, jak i każdą inną osobę przejmującą zakład pracy zmarłego pracodawcy. W tym przypadku nie dochodzi do wygaśnięcia dotychczasowych umów o pracę zatrudnionych w tym zakładzie pracowników, przy czym skutek taki występuje w związku z tym, że nowy pracodawca wstępuje w prawa i obowiązki pracodawcy w ramach stosunku pracy z pracownikami zatrudnionymi przez zmarłego pracodawcę. Wymaga podkreślenia, iż nowy pracodawca nie jest zobowiązany do wypłacania pracownikom odszkodowania przewidzianego w art. 632 § 2 k.p., gdyż odszkodowanie to przysługuje pracownikom tylko w razie wygaśnięcia ich stosunków pracy, co jednak nie następuje w omawianym trybie.
Ponadto do wygaśnięcia stosunku pracy nie dochodzi w razie:
Należy także dodać, że zgodnie z orzecznictwem SN – następujące okoliczności:
– nie są zdarzeniami powodującymi wygaśnięcie umowy o pracę.
Odszkodowanie, o którym mowa w art. 632 § 2 k.p., jest wolne od podatku – stosownie do art. 21 ust. 1 pkt 3 ustawy z dnia 26.07.1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych (Dz.U. z 2020 r. poz. 1426,z późn. zm.) – w granicach okresu wypowiedzenia wymienionego w kodeksowej regulacji.
W razie odrzucenia spadku przez spadkobierców zmarłego pracodawcy, roszczenia pracownicze o odszkodowanie nie mogą zostać zaspokojone na podstawie przepisów ustawy z dnia 13.07.2006 r. o ochronie roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy (Dz.U. z 2019 r. poz. 7), gdyż nie przewidziano w nich takich możliwości.
Art. 632 § 1 k.p. nie ma zastosowania w przypadku ustanowienia zarządu sukcesyjnego z chwilą śmierci pracodawcy, zgodnie z ustawą z dnia 05.07.2018 r. o zarządzie sukcesyjnym przedsiębiorstwem osoby fizycznej i innych ułatwieniach związanych z sukcesją przedsiębiorstw (Dz.U. z 2021 r. poz. 170), zwaną dalej „ustawą o zarządzie sukcesyjnym”.
W powyższych okolicznościach umowa o pracę z pracownikiem wygasa z dniem wygaśnięcia zarządu sukcesyjnego, chyba że przed tym dniem nastąpiło przejęcie pracownika przez nowego pracodawcę na zasadach określonych w art. 231 k.p.
W przypadku gdy zgodnie z ustawą o zarządzie sukcesyjnym nie ustanowiono zarządu sukcesyjnego z chwilą śmierci pracodawcy, umowa o pracę wygasa z upływem 30 dni od dnia śmierci pracodawcy, chyba że przed upływem tego terminu osoba, o której mowa w art. 14 ustawy o zarządzie sukcesyjnym, albo zarządca sukcesyjny uzgodni z pracownikiem, na mocy pisemnego porozumienia stron, że stosunek pracy będzie kontynuowany na dotychczasowych zasadach:
Strony wspomnianego powyżej porozumienia mogą uzgodnić także wcześniejszy termin rozwiązania umowy o pracę.
W omawianych regulacjach kodeksowych pojawia się odwołanie do osoby, o której mowa w art. 14 ustawy o zarządzie sukcesyjnym. Wskazany przepis ustawy o zarządzie sukcesyjnym określa osoby, które są uprawnione do dokonywania czynności koniecznych do zachowania majątku lub możliwości prowadzenia przedsiębiorstwa w spadku (do dnia ustanowienia zarządu sukcesyjnego lub do dnia wygaśnięcia uprawnienia do powołania zarządcy sukcesyjnego). Osobami tymi są:
Jak wynika z art. 632 § 7 k.p., w przypadku gdy zgodnie z ustawą o zarządzie sukcesyjnym nie ustanowiono zarządu sukcesyjnego z chwilą śmierci pracodawcy, umowa o pracę na czas określony rozwiązuje się z upływem czasu, na który została zawarta, jeżeli termin jej rozwiązania przypada przed upływem 30 dni od dnia śmierci pracodawcy, chyba że strony uzgodnią wcześniejszy termin rozwiązania umowy. Jeżeli natomiast termin rozwiązania umowy terminowej przypada po upływie 30 dni od dnia śmierci pracodawcy, umowa o pracę wygasa z dniem wygaśnięcia zarządu sukcesyjnego albo wygaśnięcia uprawnienia do powołania zarządcy sukcesyjnego, chyba że wcześniej rozwiąże się z upływem czasu, na który została zawarta, albo strony uzgodnią wcześniejszy termin rozwiązania umowy.
Okres od dnia śmierci pracodawcy do dnia wygaśnięcia umowy o pracę albo dokonania uzgodnienia przewidującego kontynuowanie zatrudnienia (o czym była mowa wyżej) lub rozwiązania umowy o pracę zgodnie z art. 632 § 7 k.p. jest okresem usprawiedliwionej nieobecności w pracy, za który pracownik nie zachowuje prawa do wynagrodzenia (art. 632 § 8 k.p.).
W okresie wskazanym w art. 632 § 8 k.p. osoba, o której mowa w art. 14 ustawy o zarządzie sukcesyjnym, a jeżeli został ustanowiony zarząd sukcesyjny – zarządca sukcesyjny, może polecić pracownikowi wykonywanie pracy zgodnej z jego umową o pracę, określając okres wykonywania pracy przez pracownika i wymiar czasu pracy.
Jeżeli zgodnie z ustawą o zarządzie sukcesyjnym nie ustanowiono zarządu sukcesyjnego, w przypadku uzgodnienia, że stosunek pracy będzie kontynuowany na dotychczasowych zasadach do dnia ustanowienia zarządu sukcesyjnego albo wygaśnięcia uprawnienia do powołania zarządcy sukcesyjnego (art. 632 § 5 pkt 1 k.p.), umowy o pracę wygasają z dniem wygaśnięcia uprawnienia do powołania zarządcy sukcesyjnego, chyba że strony uzgodniły wcześniejszy termin rozwiązania umowy o pracę. W razie gdy – zgodnie z ustawą o zarządzie sukcesyjnym – ustanowiono zarząd sukcesyjny, w przypadku uzgodnienia, o którym mowa w art. 632 § 5 pkt 1 k.p., umowy o pracę wygasają z dniem wygaśnięcia zarządu sukcesyjnego, chyba że wcześniej nastąpiło przejęcie pracownika przez nowego pracodawcę na zasadach określonych w art. 231 k.p.
Zgodnie z art. 632 § 12 k.p. w razie ponownego zatrudniania pracowników w tej samej grupie zawodowej zarządca sukcesyjny zatrudnia na poprzednich warunkach pracownika, którego umowa o pracę wygasła z powodu śmierci pracodawcy, jeżeli pracownik ten zgłosi zamiar podjęcia zatrudnienia w ciągu miesiąca od dnia ustanowienia zarządu sukcesyjnego.
Art. 66 § 1 k.p. przewiduje wygaśnięcie stosunku pracy z powodu przedłużającego się tymczasowego aresztowania. Upływ 3-miesięcznego okresu nieobecności pracownika w pracy z powodu tymczasowego aresztowania skutkuje wygaśnięciem stosunku pracy, chyba że pracodawca rozwiązał wcześniej umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.
Zgodnie ze stanowiskiem SN wyrażonym w wyroku z dnia 13.02.1997 r., okres 3 miesięcy trwania tymczasowego aresztu w rozumieniu art. 66 § 1 k.p. należy liczyć od dnia zatrzymania (art. 265 ustawy z dnia 06.06.1997 r. – Kodeks postępowania karnego, Dz.U. z 2021 r. poz. 534, zwanej dalej „k.p.k.”) – I PKN 6/97, OSNAPiUS 1997/19/376.
Podkreślić należy, iż tymczasowe aresztowanie może nastąpić tylko na mocy postanowienia sądu (art. 250 § 1 k.p.k.). W razie tymczasowego aresztowania pracownika – sąd jest obowiązany niezwłocznie zawiadomić o tym pracodawcę (art. 261 § 3 k.p.k.).
Wygaśnięcie umowy o pracę może nastąpić tylko wtedy, gdy 3-miesięczny okres przewidziany w art. 66 § 1 k.p. był nieprzerwany
– krótszych okresów się nie sumuje.
Umowa o pracę wygasa bez względu na przyczyny aresztowania, bez znaczenia jest również to, jaki zarzut postawiono pracownikowi w toku postępowania karnego.
Szczegółowe informacje na temat ponownego zatrudnienia pracownika, któremu wygasła umowa o pracę z powodu tymczasowego aresztowania zawarto w pkt 3 niniejszego Rozdziału.
Zgodnie z art. 74 k.p. pracownik, który pozostaje w związku z wyborem na urlopie bezpłatnym ma prawo powrotu do pracyu pracodawcy zatrudniającego go w chwili wyboru, na stanowisko równorzędne pod względem wynagrodzenia z wcześniej zajmowanym, pod warunkiem, że zgłosi swój powrót w ciągu 7 dni od rozwiązania stosunku pracy z wyboru.
Niedotrzymanie tego terminu powoduje wygaśnięcie stosunku pracy, chyba że nastąpiło ono z przyczyn niezależnych od pracownika.
W przypadku odmowy pracodawcy ponownego zatrudnienia – pracownikowi przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo odszkodowanie – decyzję w tym zakresie podejmuje sąd pracy.
Okoliczności powodujące wygaśnięcie stosunku pracy lub stosunku służbowego są także określone w pozakodeksowych przepisach. Poniżej w tabeli wymieniono przypadki ustania stosunku pracy bądź stosunku służbowego w tym trybie objęte regulacją odrębnych ustaw.
| Wygaśnięcie stosunku pracy/służbowego w niektórych ustawach |
| Art. 122 ust. 1 ustawy z dnia 21.11.1967 r. o powszechnym obowiązku obrony Rzeczypospolitej Polskiej (Dz.U. z 2021 r. poz. 372) |
| Zgodnie z treścią niniejszego przepisu, stosunek pracy wygasa w razie niezgłoszenia przez pracownika powrotu do pracy w ciągu 30 dni od dnia zwolnienia z odbywania zasadniczej służby wojskowej, chyba że nastąpiło z przyczyn usprawiedliwiających nieobecność w pracy. |
| Art. 186 § 1 ustawy z dnia 16.09.1982 r. – Prawo spółdzielcze (Dz.U. z 2021 r. poz. 648) |
| Spółdzielcza umowa o pracę zawarta pomiędzy spółdzielnią pracy (również spółdzielnią inwalidów, niewidomych oraz spółdzielnią pracy rękodzieła ludowego i artystycznego) a jej członkami wygasa z ustaniem członkostwa oraz w wypadkach, w których przepisy prawa pracy przewidują wygaśnięcie umowy o pracę z mocy prawa. |
| Art. 14 ust. 4 ustawy z dnia 16.09.1982 r. o pracownikach urzędów państwowych (Dz.U. z 2020 r. poz. 537) |
| Stosunek pracy z urzędnikiem państwowym mianowanym wygasa w przypadkach określonych w k.p. oraz w przepisach szczególnych. |
| Art. 18 ust. 2 i art. 55 ust. 12 ustawy z dnia 21.11.2008 r. o pracownikach samorządowych (Dz.U. z 2019 r., poz. 1282) |
| Stosunek pracy z pracownikiem samorządowym zatrudnionym na stanowisku urzędniczym wygasa w razie odmowy złożenia ślubowania. Stosunek pracy pracownika samorządowego mianowanego wygasa ponadto w przypadku prawomocnego orzeczenia utraty praw publicznych lub prawomocnego skazania za umyślne przestępstwo lub umyślne przestępstwo skarbowe. |
| Art. 16, 20 ust. 5c i 7 oraz art. 26 ust. 1 pkt 1–5 ustawy z dnia 26.01.1982 r. – Karta Nauczyciela (Dz.U. z 2019 r. poz. 2215, ze zm.) |
| Wygaśnięcie stosunku pracy następuje w razie:
” gdy nowo zatrudniony nauczyciel nie usprawiedliwi w ciągu 7 dni swojego nieprzystąpienia do pracy, chyba że przepisy szczególne stanowią inaczej, ” prawomocnego ukarania w postępowaniu dyscyplinarnym karą dyscyplinarną zwolnienia z pracy oraz karą dyscyplinarną zwolnienia z pracy z zakazem przyjmowania ukaranego do pracy w zawodzie nauczycielskim w okresie trzech lat od ukarania lub karą wydalenia z zawodu nauczycielskiego, ” prawomocnego skazania na karę pozbawienia praw publicznych albo prawa wykonywania zawodu lub utraty pełnej zdolności do czynności prawnych, ” prawomocnego skazania za umyślne przestępstwo lub umyślne przestępstwo skarbowe, ” upływu 3-miesięcznego okresu odbywania kary pozbawienia wolności, ” stwierdzenia, że nawiązanie stosunku pracy nastąpiło na podstawie fałszywych lub nieważnych dokumentów albo zostało dokonane z naruszeniem warunków określonych w art. 10 ust. 5 pkt 1–5, dotyczących trybu nawiązania stosunku pracy z nauczycielami mianowanymi i dyplomowanymi, ” upływu 6-miesięcznego pozostawania w stanie nieczynnym, ” odmowy podjęcia przez nauczyciela pracy oferowanej w wyniku przywrócenia do pracy, z dniem tej odmowy. |
| Art. 124 ustawy z dnia 20.07.2018 r. – Prawo o szkolnictwie wyższym i nauce (Dz.U. z 2021 r. poz. 478, ze zm.) |
| Umowa o pracę z nauczycielem akademickim wygasa w przypadkach określonych w art. 124 przedmiotowej ustawy oraz w przepisach k.p., do których zalicza się:
” zaprzestanie spełniania wymagań, o których mowa w art. 113 cyt. ustawy; ” stwierdzenie, że zawarcie umowy o pracę nastąpiło na podstawie fałszywych lub nieważnych dokumentów; ” orzeczenie kary dyscyplinarnej, o której mowa w art. 276 ust. 1 pkt 6 cyt. ustawy; ” orzeczenie środka karnego w postaci zakazu zajmowania określonego stanowiska, w przypadku gdy orzeczenie to dotyczy wykonywania obowiązków nauczyciela akademickiego; ” upływ 3-miesięcznego okresu nieobecności w pracy z powodu tymczasowego aresztowania; ” orzeczenie kary pozbawienia wolności; ” śmierć nauczyciela akademickiego. |
| Art. 43a ustawy z dnia 24.08.1991 r. o Państwowej Straży Pożarnej (Dz.U. z 2020 r. poz. 1123, z późn. zm.) |
| Stosunek służbowy strażaka wygasa z dniem jego śmierci lub uznania go za zmarłego. |
Zgodnie z art. 168 k.p. urlopu niewykorzystanego w terminie ustalonym odpowiednio w planie urlopów lub po porozumieniu z pracownikiem (art. 163 k.p.) należy pracownikowi udzielić najpóźniej do dnia 30 września następnego roku kalendarzowego. Przypomnijmy, że przywołana zasada nie ma zastosowania do części urlopu udzielanego na podstawie art. 1672 k.p., czyli do tzw. urlopu na żądanie przysługującego pracownikowi w wymiarze do 4 dni urlopu w roku kalendarzowym.
Najpóźniejszym terminem wykorzystania zaległego urlopu za rok 2018 jest dzień 30 września 2019 roku, czyli roku kalendarzowego następującego po roku, w którym pracownik nabył prawo do urlopu, lecz nie przebywał na tym urlopie.
W związku z tym roszczenie, o którym wyżej mowa, staje się wymagalne z dniem 01.10.2021 roku, czyli następnego roku kalendarzowego po roku, w którym urlop powinien być udzielony. Od tego dnia zatem rozpoczyna swój bieg trzyletni okres, po upływie którego roszczenie ulega przedawnieniu. W konsekwencji tego roszczenie o udzielenie zaległego urlopu wypoczynkowego, powstałe z dniem 01.10.2021 r., przedawni się w dniu 01.10.2023 r.
W 2020 r. w UE 9 na 10 osób w wieku 15-19 lat nadal się kształciło (89,5%). Im starsza grupa wiekowa, tym mniejszy udział młodzieży uczącej się:
Tempo przechodzenia ze szkoły na rynek pracy różni się w poszczególnych państwach członkowskich UE ze względu na wpływ krajowych systemów kształcenia i szkolenia, a także inne czynniki, w tym cechy krajowego rynku pracy i uwarunkowania kulturowe. W niektórych krajach młodzi ludzie podejmują pracę znacznie wcześniej niż w innych, np. w formie pracy studenckiej lub płatnych staży.
W 2020 r. 18,4 % osób w wieku od 15 do 24 lat w UE uczyło się i jednocześnie pracowało.
W porównaniu z 2019 r. o 3% zmniejszyła się liczba osób w wieku 15-24 lata uczących się i jednocześnie pracujących (z 6,1 mln w 2019 r. do 5,9 mln w 2020 r.). Tymczasem liczba osób w wieku 15-24 lata uczących się i jednocześnie bezrobotnych wzrosła o 16% (z 0,7 mln w 2019 r. do 0,8 mln w 2020 r.).
Wśród państw członkowskich UE najwyższy odsetek uczniów i studentów w wieku 15-24 lat, którzy byli zatrudnieni podczas nauki w 2020 r., miała:
Z kolei najniższy odsetek zatrudnienia wśród uczniów i studentów w wieku 15-24 lata odnotowano:
Najwyższy odsetek uczniów i studentów w wieku 15-24 lata, którzy byli bezrobotni (czyli szukali pracy i byli gotowi do podjęcia pracy na studiach) odnotowano w:
Z kolei w Słowenii, Włoszech, Rumunii, Czechach i Chorwacji mniej niż 1% uczniów i studentów w tej grupie wiekowej było bezrobotnych.
EUROSTAT
Każdy podmiot, który otrzymał środki na ochronę miejsc pracy w ramach Tarczy Antykryzysowej, musi dokonać rozliczenia z Wojewódzkim Urzędem Pracy. Wielu przedsiębiorców zapomina o tym obowiązku, co może skutkować koniecznością zwrotu otrzymanego dofinansowania.
Ostateczny termin rozliczenia środków z Tarczy wynosi 30 dni od zakończenia okresu dofinansowania lub 30 dni od dnia otrzymania ostatniej transzy (jeśli ostatnia transza została otrzymana po zakończeniu okresu dofinansowania).
Aby dokonać rozliczenia, należy przedłożyć dokumenty potwierdzające wykorzystanie środków zgodnie z przeznaczeniem, w szczególności dokumenty potwierdzające przekazanie wynagrodzeń pracownikom.
Najwięcej środków w ramach Tarczy trafiło do podmiotów z branży handlowej, gastronomiczno–hotelarskiej oraz usługowej. Aż 60 proc. z nich stanowiły najmniejsze podmioty, zatrudniające do 10 pracowników; 37 proc. – firmy zatrudniające od 10 do 249 osób; 3 proc. – powyżej 250 pracowników.
źródło: WUP
Na podstawie art. 13 § 2a pkt 1, art. 14b § 1 ustawy z dnia 29 sierpnia 1997 r. Ordynacja podatkowa (Dz. U. z 2020 r., poz. 1325, z późn. zm.) Dyrektor Krajowej Informacji Skarbowej stwierdza, że stanowisko Wnioskodawczyni przedstawione we wniosku z dnia 9 grudnia 2020 r. (data wpływu), uzupełnionym w dniu 15 lutego 2021 r., o wydanie interpretacji przepisów prawa podatkowego dotyczącej podatku dochodowego od osób fizycznych w zakresie skutków podatkowych otrzymania świadczenia w związku z rozwiązaniem umowy o pracę – jest nieprawidłowe.
