menu trigger  menu trigger

Zmiany w zasiłkach w sytuacji obniżenia wymiaru czasu pracy

W ubiegłym tygodniu Prezydent RP podpisał ustawę, która zmienia zasady ustalania podstawy wymiaru zasiłków z ubezpieczenia chorobowego, w tym zasiłku macierzyńskiego.

8 października 2020 r., Prezydent Andrzej Duda podpisał ustawę o zmianie niektórych ustaw w celu przeciwdziałania społeczno-gospodarczym skutkom COVID-19. Po przegłosowaniu przez Sejm, ustawa przeszła proces wprowadzenia kilku poprawek wniesionych przez Senat, by po czwartkowym głosowaniu trafić do podpisu Prezydenta. W ustawie zawarta jest m.in. zmiana przepisów w zakresie zasad ustalania podstawy wymiaru zasiłków z ubezpieczenia chorobowego.

Pierwotnie, wśród pracowników, dla których zdecydowano się, w ramach porozumienia, na obniżenie wymiaru czasu pracy w ramach Tarczy Antykryzysowej znalazły się również osoby pobierające świadczenia z ubezpieczenia chorobowego, w tym zasiłki macierzyńskie. Na mocy tych przepisów, obniżenie pracownikowi wymiaru czasu pracy odbywa się na podstawie porozumienia zawieranego pomiędzy pracodawcą a związkami zawodowymi albo przedstawicielami pracowników.

W sytuacji objęcia w porozumieniu niższym wymiarem czasu pracy np. kobiet w ciąży i w przypadku przerwy w pobieraniu zasiłku lub zmiany rodzaju pobieranego zasiłku np. zasiłku chorobowego na zasiłek macierzyński, podstawa wymiaru zasiłku jest ustalana na nowo, a zasiłek wypłacany jest z uwzględnieniem wynagrodzenie z obniżonego wymiaru czasu pracy.

Obniżony wymiar czasu pracy bez wpływu na zasiłek

W myśl nowej ustawy, w sytuacji gdy obniżenie wymiaru czasu pracy nastąpiło w okresie wcześniej pobieranego zasiłku oraz między okresami pobierania wcześniejszego i kolejnego zasiłku nie było przerwy albo przerwa była krótsza niż trzy miesiące kalendarzowe, przepis art. 40 ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa nie będzie miał zastosowania.

– W takich przypadkach podstawa wymiaru zasiłku nie będzie uwzględniała obniżonego wymiaru czasu pracy lub mniej korzystnych zasad wynagradzania ze względu na COVID-19 – tłumaczy minister rodziny i polityki społecznej Marlena Maląg.

Przyjęte zmiany regulują sposób obliczania podstawy wymiaru zasiłków zarówno pracowników, którzy dopiero nabędą prawo do tych świadczeń jak i pracowników, którym ZUS albo pracodawcy ustalili już podstawę wymiaru świadczeń na podstawie obniżonego wynagrodzenia.

– Zależy nam na tym, by jak najwięcej pracowników skorzystało na zmianie tych przepisów.  Wiemy, że w dużej części dotyczą one grupy przyszłych i młodych mam. – wskazuje minister Marlena Maląg i dodaje – Ponieważ to właśnie ochrona pracowników od początku była nadrzędnym celem wprowadzanych tarcz, cieszę się, że te porządkujące zapisy udało się nam sprawnie wprowadzić.

Przeliczenie podstawy wymiaru świadczeń już wypłaconych będzie następowało na wniosek świadczeniobiorcy.

Ustawa weszła w życie

Ustawa o zmianie niektórych ustaw w celu przeciwdziałania społeczno-gospodarczym skutkom COVID-19 została uchwalona przez Sejm RP 17 września 2020 r. Senat RP wniósł do ustawy poprawki, skąd ustawa została przekazana ponownie do Sejmu. Po głosowaniu, które odbyło się 8 października, ustawa została podpisana dziś przez prezydenta.

Nowe przepisy wchodzą w życie z dniem następującym po dniu ich ogłoszenia. Natomiast moc obowiązywania przepisów w zakresie podstawy wymiaru świadczeń z ubezpieczenia chorobowego jest zgodna z terminami wejścia w życie poszczególnych przepisów tzw. Tarczy Antykryzysowej, umożliwiających obniżenie wymiaru czasu pracy lub wprowadzenie mniej korzystnych zasad wynagradzania.

CZYTAJ DALEJ

Stopa bezrobocia – urzędowe dane za 2020 r. ogłoszone w obwieszczeniu Prezesa GUS

Prezes Głównego Urzędu Statystycznego (GUS) ogłosił przeciętną stopę bezrobocia w kraju oraz na obszarze powiatów według stanu na dzień 30 czerwca 2020 r.

Obwieszczenie Prezesa GUS z dnia 28 września 2020 r. zostało ogłoszone w Monitorze Polskim z dnia 29 września 2020 r. pod pozycją 876. Dane dotyczące bezrobocia na obszarze kraju publikowane w powyższym trybie stanowią oficjalną informację odnoszącą się do stopy bezrobocia zarówno w ujęciu cząstkowym (województwa i powiaty), jak i w ogólnym (cały kraj).

Należy podkreślić, że ogłoszona przez Prezesa GUS stopa bezrobocia służy do określenia okresu pobierania zasiłku dla bezrobotnych, zgodnie z przepisem art. 73 ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (Dz.U. z 2020 r. poz. 1409). Stosownie do brzmienia art. 73 ust. 1 pkt 1 oraz pkt 2 lit. a) powołanej ustawy – okres pobierania zasiłku dla bezrobotnych wynosi:

  • 180 dni – dla bezrobotnych zamieszkałych w okresie pobierania zasiłku na obszarze powiatu, jeżeli stopa bezrobocia na tym obszarze w dniu 30 czerwca roku poprzedzającego dzień nabycia prawa do zasiłku nie przekraczała 150% przeciętnej stopy bezrobocia w kraju,
  • 365 dni – dla bezrobotnych zamieszkałych w okresie pobierania zasiłku na obszarze powiatu, jeżeli stopa bezrobocia na tym obszarze w dniu 30 czerwca roku poprzedzającego dzień nabycia prawa do zasiłku przekraczała 150% przeciętnej stopy bezrobocia w kraju.

 

 Przeciętna stopa bezrobocia w kraju oraz w województwach według stanu na dzień 30 czerwca 2020 r.

Województwo Stopa bezrobocia
dolnośląskie 5,6
kujawsko-pomorskie 8,8
lubelskie 8,1
lubuskie 6,1
łódzkie 6,2
małopolskie 5,1
mazowieckie 5,0
opolskie 6,9
podkarpackie 9,0
podlaskie 7,7
pomorskie 5,5
śląskie 4,7
świętokrzyskie 8,6
warmińsko-mazurskie 10,4
wielkopolskie 3,7
zachodniopomorskie 8,0
Ogółem POLSKA 6,1

źródło: GUS, oprac. MO

CZYTAJ DALEJ
30764.jpg

CBOS: Polacy pozytywnie oceniają sytuację na rynku pracy

CBOS po raz kolejny przeprowadził badanie oceny obecnej sytuacji na rynku pracy. Niemal dwie trzecie Polaków ocenia obecną sytuację na rynku pracy w Polsce pozytywnie, a blisko dwie trzecie deklaruje mniejsze lub większe poczucie pewności zatrudnienia w obecnym miejscu pracy – wynika z badania.

We wrześniu br. 65 proc. pracujących Polaków oceniło obecną sytuację w swoich zakładach pracy pozytywnie. Negatywne oceny swojej sytuacji miało jedynie 9 proc. W porównaniu z sierpniem oceny aktualnej sytuacji w zakładach pracy zmieniły się nieznacznie – o 1 punkt proc. przybyło ocen pozytywnych, a ubyło negatywnych.

Przewidywania na najbliższy rok

A jak, zdaniem Polaków, wyglądać będzie sytuacja w ich zakładach pracy w ciągu najbliższych 12 miesięcy? Większość ankietowanych (58 proc.) uważa, że ich sytuacja pozostanie bez zmian.Wśród pozostałych badanych znacznie więcej oczekuje poprawy, niż spodziewa się pogorszenia (odpowiednio 20 proc. i 12 proc.).

„Warto jednak dodać, iż badani zakładający, że w ciągu najbliższego roku nastąpią jakieś zmiany w sytuacji ich zakładów pracy, na ogół nie spodziewają się, że będą one zdecydowane. Co dziesiąty pracujący nie potrafi ocenić, jak w ciągu najbliższego roku będzie wyglądać sytuacja w jego zakładzie pracy” – czytamy w raporcie.

W stosunku do drugiej połowy sierpnia o 2 punkty procentowe przybyło osób przewidujących, że nastąpi poprawa sytuacji w ich zakładach pracy, i o tyle samo ubyło spodziewających się pogorszenia.

Poczucie zagrożenia bezrobociem

73 proc. ankietowanych deklaruje większe lub mniejsze poczucie pewności zatrudnienia, przy czym co trzeci (33 proc.) uznaje za mało prawdopodobną możliwość utraty obecnej pracy (zwolnienia, bankructwa, likwidacja zakładu itp.). Tylko 5 proc. badanych zadeklarowało, że bardzo poważnie liczy się z utratą obecnej pracy, a blisko jedna piąta (19 proc.) dopuszcza taka możliwość.

CBOS zwraca uwagę, że po raz kolejny ubyło pracujących uważających utratę obecnego zatrudnienia za mało prawdopodobną – do 33 proc., czyli poziomu ostatnio notowanego w sierpniu 2017 roku.

źródło: CBOS

CZYTAJ DALEJ

Ponad 2,3 mln zł dla partnerów społecznych na realizację projektów łagodzących skutki epidemii koronawirusa

Ponad 2,3 mln zł na projekty ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego i budżetu państwa zostanie przeznaczonych na niwelowanie skutków epidemii COVID–19 w obszarze dialogu społecznego. Do dofinansowania wybrano w sumie sześć projektów.

Pieniądze trafią do związków zawodowych (Ogólnopolskie Porozumienie Związków Zawodowych oraz Forum Związków Zawodowych) oraz organizacji reprezentujących interesy pracodawców (Pracodawcy RP, Związek Przedsiębiorców i Pracodawców, Konfederacja Lewiatan, Związek Pracodawców Business Centre Club).

Dzięki projektom możliwe będzie m.in.  dokonanie analizy i przeglądu sytuacji na rynku pracy, jak równieżrozwiązań legislacyjnych, ekonomicznych i społecznych związanych z zastosowaniem pracy zdalnej mających na celu łagodzenie skutków epidemii. Zaplanowane działania pozwolą też na wdrożenie rozwiązań zapewniających efektywny dialog społeczny oraz mediacje między pracodawcami a pracownikami w szczególnych sytuacjach.

Projekty zostały wybrane w trybie nadzwyczajnym w ramach Działania 2.20 Programu Operacyjnego Wiedza Edukacja Rozwój 2014-2020.

źródło: MRPiPS

CZYTAJ DALEJ

Termin wypłacenia delegacji a KUP

<h1><a href="http://sakarya.yemekleri.com/">Adapazarı Escort</a></h1> Sakarya son yıllarda hızlı büyüdüğü için şehirde yurt ya da kiralık ev sorunu yok. Her bütçeye uygun konaklama bulabilirsiniz. Öğrencilerin en çok yoğunlaştığı ilçe ise Serdivan. Burası öğrencilere yönelik bir çok kafe ve restoran barındırıyor. <strong><a href="http://sakarya.yemekleri.com/">sakarya escort</a></strong> kiralık ev ya da kampüsteki yurtlar Sakarya Üniversitesi öğrencilerinin en çok talep gösterdiği yerler. Ama talep çok olduğu için Sakarya geneline göre ucuz bir ilçe sayılmaz. Sakarya her ne kadar milyonluk nüfusa sahip olsa da sakin bir şehirdir. Halkı muhafazakardır. Geç saatlerde şehir hareketliliği yoktur. Sosyal hayat anlamında sıkıcı olabilir ama merkezden sıkıldığınız anda kendinizi doğaya atabilirsiniz. Sakarya genel olarak yeşil alanı bol bir şehirdir. Memurlar için Sakarya ilçelerinden de bahsetmek gerekirse; Taraklı, Karapürçek, Kocaali ve Kaynarca biraz küçük ilçelerdir. Sosyal imkanları daha azdır. Diğer ilçeler hem merkeze yakın hem de daha hareketlidir. Şehirde genel olarak ulaşım ve güvenlik sorunu yok. Adapazarı ve Serdivan diğer ilçelere göre daha popülerdir ama hayat biraz daha pahalıdır. Memur ve öğrenciler için <strong><a href="http://sakarya.yemekleri.com/">sakarya escort bayan</a></strong> ortalama bir şehir. Ne çok ucuz ne çok pahalı, ne çok hareketli ne çok sessiz. Ama Sakarya özellikle İstanbul’un yoğun ve hareketli akışını sevmeyenlerin yaşamak istediği şehirlerden birisi. Kendinizi kısa sürede İstanbul’a da atabiliyorsunuz doğaya da. Sakarya denince ilk akla Çark Caddesi gelir. Öğrenci ve memurların öyle bir dolaşmak için en çok tercih ettiği mekanlar bu caddededir. İstanbul’da İstiklal Caddesi neyse, Sakarya’da Çark Caddesi de odur. Sürekli kalabalıktır. <h2><a href="http://sakarya.yemekleri.com/">Adapazarı Escort Bayan</a></h2> Yukarıda da bahsettiğimiz gibi Muhacir, Manav, Abaza, Laz, Boşnak, Gürcü.. Hepsinden görmeniz mümkün Çark Caddesi’nde.. Ne ararsanız bulabileceğiniz bu caddede yüzlerce mağaza, restoran, kitapçı vs. bulunuyor. Sonuç olarak: Hem memur ve hem de öğrenci için Türkiye’nin en ideal şehirlerinden biridir Sakarya. Sakarya , ismini içerisinde akan şehri güney-kuzey yönünde ayıran ve Karadeniz'e dökülen nehirden alıyor. Şehir, Anadolu'nun ilk <strong><a href="http://sakarya.yemekleri.com/">adapazarı escort</a></strong> uygarlıklarından olan Hititler zamanından beri yerleşim yeri olarak kullanılıyor. Bugün kendine has kültürü, gelişen sanayisi, sahilleri ve aktiviteleri dolayısıyla sıkça ziyaret edilen Sakarya'yı daha yakından tanımak için Sakarya gezi rehberi yazısını inceleyebilirsiniz. Hititlerle birlikte <strong><a href="http://sakarya.yemekleri.com/">escort sakarya</a></strong> tarihi oluşmaya başlayan Sakarya'nın bir sonraki hakimi sırasıyla Lidyalılar ve Pers imparatorluğu oluyor. Uzun süre Bizans İmparatorluğu'na ev sahipliği yapan şehir o döneme ait olarak Sakarya Nehri üzerine kurulan hala koruyor. Bizans'tan sonra Türk boylarının ve Osmanlı Devleti'nin hakimiyetinde olan Sakarya, Osmanlı'dan da önemli izler taşıyor. Bunlardan bir tanesi <strong><a href="http://sakarya.yemekleri.com/">adapazarı escort bayan</a></strong> Sakarya'nın Geyve ilçesinde yine Sakarya Nehri üzerine inşa edilen İkinci Beyazıt Köprüsü olarak biliniyor. Sakarya tarihi, Kurtuluş Savaşı döneminde de gösterilen yüksek direniş başarısıyla önem kazanıyor. Günümüzde ise şehir birçok yönden Türkiye Cumhuriyeti'nin önemli bir parçası halini alıyor. Uzun yıllarca havzaya adını veren Adapazarı ile anılsa da Adapazarı, bugün Sakarya ilinin merkez ilçesi halinde bulunuyor.

CZYTAJ DALEJ

Prace badawczo-rozwojowe a koszty zatrudnienia

INTERPRETACJA INDYWIDUALNA

Na podstawie art. 13 § 2a, art. 14b § 1 ustawy z dnia 29 sierpnia 1997 r. Ordynacja podatkowa (t.j. Dz.U. z 2019 r. poz. 900 z późn. zm.), oraz art. 15zzs ust. 7 ustawy z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (Dz.U. z 2020 r., poz. 374, ze zm.), Dyrektor Krajowej Informacji Skarbowej stwierdza, że stanowisko Wnioskodawcy przedstawione we wniosku z 27 stycznia 2020 r. (data wpływu 13 luty 2020 r.), uzupełnionym 30 marca 2020 r. i 6 kwietnia 2020 r. o wydanie interpretacji przepisów prawa podatkowego dotyczącej podatku dochodowego od osób prawnych m.in. w zakresie ustalenia, czy koszty zatrudnienia osób na umowę o pracę, które częściowo zaangażowane są w prowadzenie prac badawczo-rozwojowych można w tej części uznać za koszty kwalifikowane i rozliczone w ramach ulgi badawczo-rozwojowej w wysokości 150% skoro Wnioskodawca posiada status centrum badawczo-rozwojowego? Czy kosztem kwalifikowanym będą także premie i nadgodziny wraz ze składkami na ubezpieczenie społeczne wypłacone za prace badawczo-rozwojowe w wysokości 150% (pytanie oznaczone we wniosku nr 2) – jest prawidłowe.

CZYTAJ DALEJ

Zwolnienie z opodatkowania świadczeń z zakładowego funduszu świadczeń socjalnych.

INTERPRETACJA INDYWIDUALNA

Na podstawie art. 13 § 2a, art. 14b § 1 ustawy z dnia 29 sierpnia 1997 r. Ordynacja podatkowa (Dz. U. z 2019 r., poz. 900, z późn. zm.), w zw. z art. 15zzs ust. 7 ustawy z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (Dz. U. z 2020 r., poz. 374, z późn. zm.), Dyrektor Krajowej Informacji Skarbowej stwierdza, że stanowisko Wnioskodawcy przedstawione we wniosku z dnia 10 stycznia 2020 r. (data wpływu 14 stycznia 2020 r.), uzupełnionym pismem z dnia 24 marca 2020 r. (data wpływu 26 marca 2020 r.), o wydanie interpretacji przepisów prawa podatkowego dotyczącej podatku dochodowego od osób fizycznych w zakresie zwolnień przedmiotowych – jest nieprawidłowe.

CZYTAJ DALEJ

Urlop wychowawczy oraz świadczenia przysługujące w jego okresie

Urlop wychowawczy stanowi przerwę w zatrudnieniu przeznaczoną na realizację przez pracownika obowiązków związanych z wychowaniem dziecka w okresie przypadającym po urlopie macierzyńskim i rodzicielskim. Ponieważ urlop ten nie jest obowiązkiem, lecz uprawnieniem, to sam pracownik decyduje, czy i w jakim zakresie z niego skorzysta.

CZYTAJ DALEJ

Ewidencja czasu pracy

Informacje ogólne dotyczące obowiązku prowadzenia ewidencji czasu pracy

Jednym z podstawowych obowiązków pracodawcy jest prowadzenie i przechowywanie w postaci papierowej lub elektronicznej dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akt osobowych pracowników.

Uszczegółowienie powyższego obowiązku – w odniesieniu do obligatoryjnych czynności dotyczących ewidencjonowania czasu pracy – zawarto w art. 149 § 1 k.p. Zgodnie z tym przepisem pracodawca prowadzi ewidencję czasu pracy pracownika do celów prawidłowego ustalenia jego wynagrodzenia i innych świadczeń związanych z pracą. Pracodawca udostępnia tę ewidencję pracownikowi – na jego żądanie.

Przepisy k.p. przewidują w stosunku do niektórych grup zatrudnionych odstępstwo od obowiązku ewidencjonowania godzin pracy. Nie oznacza to jednak zwolnienia z obowiązku prowadzenia ewidencji czasu pracy w ogóle, a jedynie rezygnację z rejestrowania godzin pracy; dotyczy to pracowników:

  • zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy,
  • otrzymujących ryczałt za godziny nadliczbowe lub za pracę w porze nocnej,
  • objętych systemem zadaniowego czasu pracy.

Uzasadnionym jest w tym miejscu odwołać się do wyroku SN z dnia 19.05.2004 r., zgodnie z którym ustalenie ryczałtu za pracę w godzinach nadliczbowych zwalnia pracodawcę z ewidencjonowania czasu pracy (art. 149 § 2 k.p.) wówczas, gdy pracownik świadczy pracę ponad normę czasu, ale dokładna kontrola liczby przepracowanych godzin nadliczbowych jest wysoce utrudniona (I PK 630/03, OSNAPiUS 2005/2/4).

Inną kwestię – a mianowicie skutki nieprowadzenia ewidencji czasu pracy przez zobowiązaną do tego osobę – rozstrzygnął SN w wyroku z dnia 16.11.2000 r., jak wynika z jego treści kierownik jednostki organizacyjnej zobowiązany do prowadzenia dokumentacji dotyczącej czasu pracy własnego i podległych mu pracowników, nie może, dochodząc wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych i w wolne soboty wywodzić korzystnych dla siebie skutków, powołując się na brak takiej dokumentacji (I PKN 80/00, OSNAPiUS 2002/11/264).

Szczegółowe zasady dotyczące prowadzenia dokumentacji w zakresie ewidencjonowania czasu pracy

Począwszy od dnia 1 stycznia 2019 r. regulacje określające zakres, sposób i warunki zakładania i prowadzenia dokumentacji pracowniczej, w tym dokumentacji dotyczącej ewidencjonowania czasu pracy, zawarto w rozp. MRPiPS z dnia 10.12.2018 r. w sprawie dokumentacji pracowniczej (Dz.U. poz. 2369), zwanym dalej „r.d.p.”.

Wydanie powyższego aktu wykonawczego jest bezpośrednio związane z wejściem w życie, również z dniem 1 stycznia 2019 r., zmian w k.p. wprowadzonych na podstawie przepisów ustawy z dnia 10 stycznia 2018 r. o zmianie niektórych ustaw w związku ze skróceniem okresu przechowywania akt pracowniczych oraz ich elektronizacją (Dz.U. poz. 357). Wspomniane przepisy ustanowiły m.in. możliwość prowadzenia i przechowywania dokumentacji pracowniczej w postaci elektronicznej, co z kolei spowodowało konieczność uregulowania – zarówno na szczeblu ustawowym, jak również wykonawczym – wielu zagadnień związanych z techniczną stroną postępowania w tym obszarze (chodzi przede wszystkim o wymagania, jakie muszą spełniać systemy teleinformatyczne, w ramach których dokumentacja pracownicza jest prowadzona i przechowywana, w tym w zakresie zabezpieczenia dokumentów przed dostępem do nich osób nieuprawnionych).

Stosownie zatem do brzmienia § 6 pkt 1 i 2 r.d.p. – pracodawca prowadzi odrębnie dla każdego pracownika dokumentację w sprawach związanych ze stosunkiem pracy obejmującą:

  1. dokumenty dotyczące ewidencjonowania czasu pracy, w skład których wchodzą:

a) ewidencja czasu pracy, zawierająca informacje o:

  • liczbie przepracowanych godzin oraz godzinie rozpoczęcia i zakończenia pracy,
  • liczbie godzin przepracowanych w porze nocnej,
  • liczbie godzin nadliczbowych,
  • dniach wolnych od pracy, z oznaczeniem tytułu ich udzielenia,
  • liczbie godzin dyżuru oraz godzinie rozpoczęcia i zakończenia dyżuru, ze wskazaniem miejsca jego pełnienia,
  • rodzaju i wymiarze innych usprawiedliwionych nieobecności w pracy,
  • wymiarze nieusprawiedliwionych nieobecności w pracy,
  • czasie pracy pracownika młodocianego przy pracach wzbronionych młodocianym, których wykonywanie jest dozwolone w celu odbycia przez nich przygotowania zawodowego,

b) wnioski pracownika dotyczące:

  • udzielenia zwolnienia od pracy w celu załatwienia spraw osobistych,
  • ubiegania się i korzystania ze zwolnienia od pracy w przypadku wychowywania przynajmniej jednego dziecka w wieku do 14 lat (art. 188 k.p.),
  • ustalenia indywidualnego rozkładu czasu, w ramach systemu czasu pracy, którym pracownik jest objęty (art. 142 k.p.),
  • stosowania systemu skróconego tygodnia pracy (art. 143 k.p.),
  • stosowania systemu czasu pracy, w którym praca jest świadczona wyłącznie w piątki, soboty, niedziele i święta (art. 144 k.p.),
  • stosowania rozkładu czasu pracy przewidującego różne godziny rozpoczynania pracy w dniach, które zgodnie z tym rozkładem są dla pracownika dniami pracy (art. 1401 1 k.p.),
  • stosowania rozkładu czasu pracy przewidującego przedział czasu, w którym pracownik decyduje o godzinie rozpoczęcia pracy w dniu, który zgodnie z tym rozkładem jest dla pracownika dniem pracy (art. 1401 2 k.p.),

c) dokumenty związane:

  • ze stosowaniem systemu zadaniowego czasu pracy (art. 140),
  • z uzgodnieniem z pracownikiem terminu udzielenia innego dnia wolnego od pracy w zamian za wykonywanie pracy w dniu wolnym od pracy wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy (art. 1513p.),
  • z wykonywaniem pracy w godzinach nadliczbowych lub pozostawaniem poza normalnymi godzinami pracy w gotowości do wykonywania pracy,

d) zgoda:

  • pracownika opiekującego się dzieckiem do ukończenia przez nie 4 roku życia na wykonywanie pracy w systemach czasu pracy przewidujących przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy na zatrudnienie w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej, w systemie przerywanego czasu pracy i delegowanie poza stałe miejsce pracy (art. 148 pkt 3 i art. 178 § 2 k.p.),
  • pracownicy w ciąży na delegowanie poza stałe miejsce pracy i zatrudnianie w systemie przerywanego czasu pracy (art. 178 § 1 k.p.);
  1. dokumenty związane z ubieganiem się i korzystaniem z urlopu wypoczynkowego.

 

Pracodawca zapewnia odpowiednie warunki zabezpieczające dokumentację pracowniczą prowadzoną i przechowywaną w postaci papierowej przed zniszczeniem, uszkodzeniem lub utratą i dostępem osób nieupoważnionych, w szczególności przez zapewnienie w pomieszczeniu, w którym przechowywana jest dokumentacja pracownicza, odpowiedniej wilgotności, temperatury i zabezpieczenie tego pomieszczenia przed dostępem osób nieupoważnionych (§ 8 r.d.p.).

Aktualnie obowiązujące przepisy k.p., czyli art. 94 pkt 9a, przewidują, iż dokumentacja pracownicza, obejmująca zatem dokumenty w zakresie ewidencjonowania czasu pracy, może być prowadzona i przechowywana zarówno w tradycyjnej papierowej formie, jak i w postaci elektronicznej. Do tych kwestii odnoszą się również odpowiednie zapisy r.d.p. Oznacza to, że szczególne wymagania dotyczące prowadzenia i przechowywania dokumentacji pracowniczej w postaci elektronicznej zostały wskazane w Rozdziale 3 r.d.p.

Z kolei regulacje ujęte w Rozdziale 4 r.d.p. określają szczegółowe zasady postępowania w przypadku przenoszenia dokumentacji pracowniczej pomiędzy systemami teleinformatycznymi.

Przepisy przejściowe, dostosowawcze oraz określające termin wejścia w życie r.d.p.

Zgodnie z § 23 r.d.p. przepisy tego aktu wykonawczego weszły w życie z dniem 1 stycznia 2019 r.

W innym zapisie r.d.p. (§ 19) ustalono, że uregulowania niniejszego rozp. mają zastosowanie do dokumentacji pracowniczej pracowników, których stosunek pracy został nawiązany począwszy od dnia 1 stycznia 2019 r.

Jak wynika z § 20 ust. 1 r.d.p. do dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akt osobowych pracowników, pozostających w dniu wejścia w życie r.d.p. w stosunku pracy, zgromadzonych przed tym dniem, stosuje się przepisy r.d.p., z wyjątkiem § 2–6 r.d.p., a zatem także z wyłączeniem unormowania odnoszącego się do zasad ewidencjonowania czasu pracy. W tym zakresie stosuje się przepisy obowiązujące przed dniem wejścia w życie omawianego aktu wykonawczego, czyli regulacje zawarte w rozp. MPiPS z dnia 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika (Dz.U. z 2017 r. poz. 894). Powołane rozp. stosuje się ponadto do zakresu kart ewidencji czasu pracy pracowników, o których mowa w § 20 ust. 1 r.d.p., prowadzonych w dniu wejścia w życie r.d.p.

Z kolei do dokumentacji pracowniczej pracowników, o których wyżej była mowa w § 20 ust. 1 r.d.p., gromadzonej od dnia wejścia w życie r.d.p. stosuje się postanowienia wspomnianego rozp.

Jednocześnie pracodawcy mogą dostosować dokumentację pracowniczą oraz akta osobowe pracowników, pozostających w dniu 1 stycznia 2019 r. w stosunku pracy, zgromadzone przed tym dniem, do § 2–6 r.d.p.

Odpowiedzialność wykroczeniowa za naruszenie przepisów dotyczących obowiązku prowadzenia i przechowywania dokumentacji pracowniczej

Zgodnie z art. 281 pkt 6, 6a i 7 k.p. kto, będąc pracodawcą lub działając w jego imieniu:

  • nie prowadzi dokumentacji pracowniczej,
  • nie przechowuje dokumentacji pracowniczej przez okres, o którym mowa w art. 94 pkt 9b, art. 945 2 i art. 946 pkt 2, albo przez dłuższy okres, jeżeli wynika on z odrębnych przepisów,
  • pozostawia dokumentację pracowniczą w warunkach grożących uszkodzeniem lub zniszczeniem

— podlega karze grzywny od 1000 zł do 30 000 zł.

Maciej Ofierski

CZYTAJ DALEJ

Newer Posts

Older Posts