menu trigger  menu trigger

Zwolnienie lekarskie a świadczenia z ZFŚS

„Świadczenie z ZFŚS i komercyjny pobyt w sanatorium w czasie zwolnienia lekarskiego. Pracownik od 24.08.2016 r. przebywa na zwolnieniu lekarskim. Od 04.02.2017 r. do 11.02.2017 r. był na komercyjnym pobycie w sanatorium. W dniu 14.03.2017 r. przedstawił fakturę o wypłatę świadczenia socjalnego za wypoczynek zimowy. Czy w takim przypadku należy się wypłata świadczenia?”

W celu udzielenia odpowiedzi na postawione przez Czytelnika pytanie sięgnąć należy do przepisów …

CZYTAJ DALEJ

Wypadek przy pracy

„Pracownik w dniu 20.01.2017 r. uległ wypadkowi przy pracy i otrzymał zwolnienie od tego dnia, jednak do chwili wypadku od 7.00 do 12.00 (5 godzin) pracował. W jaki sposób należy rozliczyć ten częściowo przepracowany dzień?”

Na wstępie warto podkreślić, że obowiązujące przepisy prawa pracy nie regulują sytuacji opisanej w pytaniu. Można powoływać się tu na …

CZYTAJ DALEJ

Staż pracowniczy z pracy w gospodarstwie rolnym

Jakie dokumenty należy przedłożyć w KRUS, by można było wliczyć do stażu pracy okresy pracy w gospodarstwie rolnym?

„Pracownica złożyła do działu kadr z KRUS zaświadczenie, że podlega ubezpieczeniu społecznemu rolników:

– w okresie 01.07.2011 r. do 16.06.2014 r. – z mocy ustawy w zakresie emerytalno-rentowym oraz wypadkowym, chorobowym i macierzyńskim jako rolnik małżonka,

– 17.06.2014 r. do 16.06.2017 r. z mocy ustawy w zakresie emerytalno-rentowym oraz wypadkowym, chorobowym i macierzyńskim jako rolnik małżonka sprawujący opiekę nad dzieckiem. Czy związku z tym można ten okres zaliczyć jej do stażu pracy, a tym samym nabycia prawa do większego wymiaru urlopu wypoczynkowego zgodnie z przepisami?”

CZYTAJ DALEJ

Ubezpieczenie w KRUS, a wyliczenie stażu pracy i prawa do urlopu

„Pracownica złożyła do działu kadr zaświadczenie z KRUS, że podlega ubezpieczeniu społecznemu rolników:

– w okresie od 01.07.2011 r. do 16.06.2014 r. – z mocy ustawy w zakresie emerytalno-rentowym oraz wypadkowym, chorobowym i macierzyńskim jako rolnik małżonka;

– okres od 17.06.2014 r. do 16.06.2017 r. z mocy ustawy w zakresie emerytalno-rentowym oraz wypadkowym, chorobowym i macierzyńskim jako rolnik małżonka sprawujący opiekę nad dzieckiem.

Czy związku z tym można ten okres zaliczyć jej do stażu pracy, a tym samym nabycia prawa do większego wymiaru urlopu wypoczynkowego?”

CZYTAJ DALEJ

Uprawnienia pracowników przejmowanych firm

Interpelacja nr 6510 w sprawie uprawnień pracowników przejmowanych firm

W obecnym stanie prawnym częstokroć występują sytuacje likwidacji podmiotów zatrudniających dotychczasowych pracowników, a także sytuacje, gdzie nowy podmiot przejmuje tychże pracowników.

Nie zawsze i nie w każdym przypadku pracownicy w opisanych powyżej sytuacjach, i to przy pewnego rodzaju stresie, mają pełną wiedzę o przysługujących im uprawnieniach.
Zdarzają się nierzadko sytuacje, gdzie po upływie pewnego okresu czasu pracownicy przejmowani przez nowy podmiot zatrudniający zgłaszają swoje roszczenia, na co jednakże jest już za późno.

W tej sytuacji zwracam się do Pani Minister o skonkretyzowanie uprawnień pracowniczych i odpowiedź na poniżej przedstawione kwestie:

  • czy nowy pracodawca w wyniku tzw. transferu przejmuje wszystkich zatrudnionych dotychczas pracowników u podmiotu dotychczasowego oraz czy dotyczy to także osób będących w chwili transferu na zwolnieniach lekarskich lub urlopach;
  • czy otrzymane u dotychczasowego pracodawcy wypowiedzenie stosunku pracy zachowuje moc u pracodawcy przejmującego;
  • czy zmiana właściciela firmy automatycznie likwiduje skutki rozwiązującego wypowiedzenia umowy o pracę dokonanego przed tym przejściem przez dotychczasowego pracodawcę;
  • jak w przypadku dokonania zwolnienia dyscyplinarnego u poprzedniego pracodawcy kształtuje się status prawny pracownika, który w wyniku wygranej sprawy przed sądem pracy winien zostać przywrócony do pracy;
  • czy nowa firma może przejąć spółdzielnię;
  • czy u nowego pracodawcy nadal obowiązywać będzie dotychczasowy regulamin wynagrodzeń;
  • czy pracownik przebywający na zwolnieniu lekarskim musi zgłosić akces nowemu pracodawcy o chęci dalszego zatrudnienia;
  • czy zwalniający się pracownik, który nie chce być zatrudniony u nowego właściciela firmy zawsze otrzyma odprawę?

Zbigniew Sosnowski

Zagadnienie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę jest uregulowane w art. 231 Kodeksu pracy. Przepis ten stanowi wdrożenie do polskiego porządku prawnego postanowień dyrektywy Rady 2001/23/WE z dnia 12 marca 2001 r. w sprawie zbliżania ustawodawstw Państw Członkowskich odnoszących się do ochrony praw pracowniczych w przypadku przejęcia przedsiębiorstw, zakładów lub części przedsiębiorstw lub zakładów. Przedmiotem dyrektywy jest zagwarantowanie ciągłości umów lub stosunków pracy z przejmującym, bez ich zmiany w celu zapobieżenia pogorszeniu sytuacji pracowników, których dotyczy przejęcie, z samego tylko powodu przejęcia. W orzecznictwie Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej podkreśla się, że dyrektywa Rady 2001/23/WE zapewnia ciągłość stosunków pracy istniejących w ramach jednostki gospodarczej niezależnie od zmiany własności.

Zgodnie z art. 231 § 1 k.p. w razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę staje się on z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy. Oznacza to, że z chwilą przejścia zakładu pracy lub jego części, nowy pracodawca staje się „automatycznie” stroną w istniejących stosunkach pracy. Z mocy tego przepisu stosunki pracy z pracownikami zatrudnionymi w zakładzie pracy lub jego części w chwili przejęcia przez innego pracodawcę trwają nadal, z tą różnicą, że w miejsce dotychczasowego pracodawcy wstępuje jako strona nowy podmiot posiadający zdolność zatrudniania pracowników jako pracodawca.

Jak przyjął Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 14 lutego 2014 r. (II PK 130/13, Lex nr 1460978) nowy pracodawca może wstąpić w stosunek pracy (wejść w miejsce dotychczasowego pracodawcy) tylko wtedy, gdy w chwili przejęcia zakładu, będącej jednocześnie chwilą zmiany pracodawcy, dana osoba jest pracownikiem zakładu. Dotyczy to wszystkich pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę w przejmowanym zakładzie pracy lub jego części w dniu wystąpienia przejścia zakładu pracy, w tym także pracowników, którzy nie świadczą pracy z powodu niezdolności do pracy spowodowanej chorobą lub korzystania z urlopu (np. wypoczynkowego, bezpłatnego, macierzyńskiego, rodzicielskiego, wychowawczego). Potwierdza to wyrok Sądu Najwyższego z dnia 10 lipca 2014 r. (II PK 250/13, OSNP z 2016 r., nr 1, poz. 2), w którym Sąd stwierdził że: 1) do wystąpienia skutku z art. 231 § 1 k.p. (którego strony nie mogą wyłączyć) nie jest wymagane podjęcie żadnych dodatkowych czynności stron stosunku pracy, w szczególności nie jest konieczne pisemne czy ustne potwierdzenie przez pracownika i nowego pracodawcę tego skutku; 2) jeśli nie zachodzą przypadki usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy wystarczy, że po dokonaniu przejęcia zakładu pracy przez nowy podmiot, pracownik zgłosi się w miejscu i czasie wyznaczonym mu przez dotychczasowego pracodawcę celem wykonywania pracy zgodnie z treścią stosunku pracy; 3) jeśli przed transferem udzielono pracownikowi urlopu wypoczynkowego na okres przypadający także po przejęciu zakładu pracy, to urlop trwa nadal, a jego udzielenie przez poprzedniego pracodawcę nie wymaga potwierdzenia przez podmiot przejmujący zakład; 4) w razie czasowej niezdolności pracownika do pracy zapoczątkowanej przed i trwającej po przejęciu zakładu pracy albo stwierdzonej bezpośrednio po urlopie wypoczynkowym, z którego pracownika korzystał przed i po transferze, wystarczające jest przesłanie nowemu pracodawcy kolejnego zaświadczenia lekarskiego stwierdzającego niezdolność do pracy.

Zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego przepis art. 231 § 1 k.p. jest bezwzględnie obowiązujący i przejęcie w tym trybie pracowników przez nowego pracodawcę następuje z mocy prawa i nie jest uzależnione od jakichkolwiek czynności pracowników. Nie jest również możliwe uchylenie skutków działania tego przepisu w wyniku czynności prawnej (umowy) pomiędzy dotychczasowym i nowym pracodawcą (np. wyrok SN z 2 lutego 2000 r., I PKN 508/99, OSNAP z 2001 r., nr 12, poz. 412, wyrok SN z 17 maja 1995 r., I PRN 9/95, OSNAP z 1995 r., nr 20, poz. 248).

W przypadku przejścia zakładu pracy na nowego pracodawcę na podstawie art. 231 k.p. czynności prawne ze stosunku pracy dokonane przez przekazującego pracodawcę są wiążące dla pracodawcy przejmującego. W sprawie dokonanego wypowiedzenia umowy o pracę orzecznictwo sądowe przyjmuje, że przejęcie części zakładu pracy w trybie art. 231 § 1 k.p. w okresie wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę powoduje, że nowy pracodawca wstępując z mocy prawa w uprawnienia i obowiązki poprzedniego pracodawcy jest związany wypowiedzeniem umowy o pracę, jeżeli nie dokona czynności zmierzających do jego cofnięcia przed datą rozwiązania stosunku pracy (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 13 maja 1998 r., I PKN 101/98, OSNP z 1999 r., nr 10, poz. 332). Tym samym wypowiedzenie stosunku pracy pracownikowi dokonane przez dotychczasowego pracodawcę zachowuje skutki prawne u nowego pracodawcy. Dodatkowo orzecznictwo sądowe wskazuje, że przekształcenie podmiotowe stosunku pracy w związku z przejściem zakładu pracy na nowego pracodawcę nie powoduje, że ustaje skutek rozwiązujący wypowiedzenia umowy o pracę dokonanego przed przejściem zakładu pracy przez dotychczasowego pracodawcę. Pracownik, który złożyłby odwołanie od wypowiedzenia stosunku pracy, a sąd uznałby wypowiedzenie za niezgodne z prawem lub nieuzasadnione, wówczas taki pracownik może zostać przywrócony do pracy u nowego pracodawcy, będącego pracodawcą przejmującym (wyrok SN z dnia 16 lipca 2014 roku, II PK 262/13, Monitor Prawa Pracy z 2014r., nr 10, s. 506; wyrok SN z dnia 21 czerwca 2005 roku, II PK 38/05, OSNP z 2006 r., nr 3-4, poz. 44).

Przejście zakładu pracy na innego pracodawcę nie uzasadnia samo w sobie pogorszenia warunków pracy przejmowanego pracownika. Stosunek pracy u nowego pracodawcy – przejmującego, zwłaszcza w zakresie rodzaju umowy o pracę oraz warunków wynagrodzenia, kształtuje się na tych samych warunkach, co u poprzedniego pracodawcy (wyrok SN z dnia 26 listopada 2003 r., I PK 620/02, Prawo Pracy 2004 nr 7-8, s. 57).

Nowy pracodawca jest związany wszystkimi postanowieniami dotąd obowiązujących umów o pracę oraz układu zbiorowego pracy lub regulaminu wynagradzania obowiązującego w przejętym zakładzie pracy. Natomiast ich zmiana na niekorzyść pracowników może nastąpić tylko za porozumieniem stron. W tej kwestii w orzecznictwie Sądu Najwyższego wyrażono pogląd, że oświadczenie woli pracownika musi być w pełni dobrowolne, a porozumienie nie może zmierzać do obejścia art. 231 § 1 k.p (wyrok SN z dnia 7 czerwca 1994 r., I PRN 29/94, OSNAPiUS z1994 r., nr 12, poz. 189; wyrok SN z dnia 29 marca 2001 r., I PKN 324/00, OSNP z 2003 r., nr 1, poz. 7). Zmiana warunków zatrudnienia na niekorzyść pracownika może dokonać się również w drodze zastosowania wypowiedzenia zmieniającego (art. 42 k.p.). Wynika to z faktu, że uprawnienia wynikające z dotychczasowych układów zbiorowych, regulaminów lub porozumień płacowych po przejęciu zakładu pracy stają się treścią umowy o pracę danego pracownika. Jest to następstwo tego, że treść umownego stosunku pracy jest kształtowana nie tylko przez umowę o pracę, ale także i przez uregulowania takich źródeł prawa pracy jak: układy zbiorowe pracy lub regulaminy wynagradzania.

Należy także wskazać, że w przypadku, gdy u poprzedniego pracodawcy obowiązywał układ zbiorowy pracy, to w okresie jednego roku od dnia przejścia zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę do pracowników stosuje się postanowienia układu, którym byli objęci przed przejściem zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę. Postanowienia tego układu stosuje się w brzmieniu obowiązującym w dniu przejścia zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę. Pracodawca może stosować do tych pracowników korzystniejsze warunki niż wynikające z dotychczasowego układu. Po upływie okresu stosowania dotychczasowego układu wynikające z tego układu warunki umów o pracę lub innych aktów stanowiących podstawę nawiązania stosunku pracy stosuje się do upływu okresu wypowiedzenia tych warunków (art. 2418 § 1 i 2 k.p.).

Potwierdza to orzecznictwo sądowe, które przyjmuje, że nowy pracodawca nabywa na zasadzie następstwa prawnego wszelkie prawa wynikające z nawiązanych stosunków pracy z poprzednim pracodawcą oraz przechodzą nań wszystkie obowiązki, jakie ciążyły na poprzednim pracodawcy wobec pracowników przejętego zakładu. Pracownicy tego zakładu zachowują prawa przysługujące im przed przejściem tego zakładu na nowego pracodawcę i wiążą ich te same obowiązki, jakie byli obowiązani wykonywać wobec poprzedniego pracodawcy. Do czasu wypowiedzenia tych warunków przez nowego pracodawcę strony są związane warunkami dotychczasowymi (uchwała SN z dnia 24 października 1997 r., III ZP 35/97, OSNAP z 1998 r., nr 16, poz. 474; wyrok SN z dnia 27 czerwca 1996 r., I PRN 44/96, OSNAP z 1997 r., nr 3, poz. 37; uchwała SN z dnia 11 marca 1998 r., III ZP 3/98, PiZS z 1998, nr 7-8, s. 54).

Natomiast zgodnie z art. 231 § 6 k.p. przejście zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy.

Pracownik w ciągu dwóch miesięcy od przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, może bez wypowiedzenia za siedmiodniowym uprzedzeniem rozwiązać stosunek pracy, o czym stanowi wprost art. 231 § 4 K.p. Rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie powoduje dla pracownika skutki, jakie przepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem. W sprawie przysługiwania pracownikowi w takiej sytuacji odprawy pieniężnej wypowiedział się Sąd Najwyższy w uchwale siedmiu sędziów z dnia 18 czerwca 2009 r. (III PZP 1/09, OSNP z 2011 r. , nr 3-4, poz. 32), w której stwierdził, że rozwiązanie stosunku pracy w trybie art. 231 § 4 k.p. nie uprawnia do nabycia odprawy pieniężnej, o której mowa w art. 8 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, chyba że przyczyną rozwiązania stosunku pracy była poważna zmiana warunków pracy na niekorzyść pracownika. To stanowisko jest podtrzymywane w kolejnych orzeczeniach Sądu Najwyższego (wyrok z dnia 8 października 2009 r., II PK 113/09, Lex nr 558296, wyrok z dnia 23 lutego 2010 r., II BP 11/09, Lex nr 585741).

Odnosząc się do kwestii przejęcia spółdzielni przez inne przedsiębiorstwo pragnę uprzejmie poinformować, że zasady funkcjonowania i organizacji spółdzielni są regulowane ustawą z dnia 16 września 1982 – Prawo spółdzielcze (Dz. U. z 2016 r., poz. 21), która nie pozostaje w zakresie właściwości Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej nie jestem w stanie udzielić odpowiedzi na to pytanie, które ma bardzo ogólną treść.

W sprawie wątpliwości dotyczących statusu i funkcjonowania spółdzielni właściwym jest Minister Sprawiedliwości lub w odniesieniu do spółdzielni mieszkaniowych Minister Infrastruktury i Budownictwa.

Mam nadzieję, że przedstawione powyżej informacje i wyjaśnienia uzna Pan Marszałek za satysfakcjonujące i wyczerpujące.

Stanisław Szwed, sekretarz stanu w Ministerstwie Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej

CZYTAJ DALEJ

Minimalna stawka godzinowa

„Jakie nastąpiły zmiany w umowach zleceniach od 2017 roku? Jak należy ewidencjonować czas pracy, co ze słynnym „ewidencjonowaniem umów cywilnoprawnych” i „firmowych”?”

Od 01.01.2017 r. weszła w życie nowelizacja ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę oraz określono kwotowo wysokość minimalnej stawki godzinowej.

W praktyce oznacza to, że została wprowadzona …

CZYTAJ DALEJ

Rozp. w sprawie świadectwa pracy

Ostatnie zmiana Dz.U. 2024.1016

Rozporządzenie Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej

z dnia 30 grudnia 2016 r.

w sprawie świadectwa pracy

Opracowano na podstawie: Dz.U. z 2024 r. poz. 1016

Na podstawie art. 97 § 4 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (Dz. U. z 2023 r. poz. 1465 oraz z 2024 r.
poz. 878) zarządza się, co następuje:

§ 1.

Rozporządzenie określa:

1) szczegółową treść świadectwa pracy;

2) sposób i tryb wydawania świadectwa pracy;

3) sposób i tryb prostowania i uzupełniania świadectwa pracy;

4) pomocniczy wzór świadectwa pracy.

§ 2.

1. W świadectwie pracy zamieszcza się informacje niezbędne do ustalenia uprawnień ze stosunku pracy i uprawnień z ubezpieczeń społecznych, dotyczące:

1) okresu lub okresów zatrudnienia;

2) wymiaru czasu pracy pracownika w czasie trwania stosunku pracy;

3) rodzaju wykonywanej pracy lub zajmowanych stanowisk lub pełnionych funkcji;

4) trybu i podstawy prawnej rozwiązania lub podstawy prawnej wygaśnięcia stosunku pracy, a w przypadku rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem — strony stosunku pracy, która dokonała wypowiedzenia;

5) okresu, za który pracownikowi przysługuje odszkodowanie w związku ze skróceniem okresu wypowiedzenia umowy o pracę na podstawie art. 361 § 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. − Kodeks pracy, zwanej dalej „Kodeksem pracy”;

5a) zwolnienia od pracy przewidzianego w art. 1481 § 1 Kodeksu pracy, wykorzystanego w roku kalendarzowym, w którym ustał stosunek pracy;

6) urlopu wypoczynkowego przysługującego pracownikowi w roku kalendarzowym, w którym ustał stosunek pracy i wykorzystanego w tym roku;

6a) urlopu opiekuńczego wykorzystanego w roku kalendarzowym, w którym ustał stosunek pracy;

7) wykorzystanego urlopu bezpłatnego i podstawy prawnej jego udzielenia;

8) wykorzystanego urlopu ojcowskiego;

9) wykorzystanego urlopu rodzicielskiego i podstawy prawnej jego udzielenia;

10) wykorzystanego urlopu wychowawczego i podstawy prawnej jego udzielenia;

11) okresu, w którym pracownik korzystał z ochrony stosunku pracy, o której mowa w art. 1868 § 1 pkt 2 Kodeksu pracy;

12) zwolnienia od pracy przewidzianego w art. 188 Kodeksu pracy, wykorzystanego w roku kalendarzowym, w którym ustał stosunek pracy;

12a) liczby dni pracy zdalnej, przewidzianej w art. 6733 § 1 Kodeksu pracy, wykonywanej w roku kalendarzowym, w którym ustał stosunek pracy;

13) liczby dni, za które pracownik otrzymał wynagrodzenie, zgodnie z art. 92 Kodeksu pracy, w roku kalendarzowym, w którym ustał stosunek pracy;

14) okresu odbytej czynnej służby wojskowej lub jej form zastępczych;

15) okresu wykonywania pracy w szczególnych warunkach lub w szczególnym charakterze;

16) wykorzystanego dodatkowego urlopu albo innego uprawnienia lub świadczenia, przewidzianego przepisami prawa pracy;

17) okresów nieskładkowych, przypadających w okresie zatrudnienia, którego dotyczy świadectwo pracy, uwzględnianych przy ustalaniu prawa do emerytury lub renty;

18) zajęcia wynagrodzenia za pracę w myśl przepisów o postępowaniu egzekucyjnym;

19) należności ze stosunku pracy uznanych i nie zaspokojonych przez pracodawcę do dnia ustania tego stosunku z powodu braku środków finansowych;

20) informacji o wysokości i składnikach wynagrodzenia oraz o uzyskanych kwalifikacjach — na żądanie pracownika.

2. W świadectwie pracy zamieszcza się pouczenie o prawie pracownika wystąpienia z wnioskiem do pracodawcy o sprostowanie świadectwa pracy w ciągu 14 dni od otrzymania świadectwa pracy, a w razie nieuwzględnienia tego wniosku przez pracodawcę — o prawie wystąpienia z żądaniem sprostowania świadectwa pracy do sądu pracy w ciągu 14 dni od zawiadomienia o odmowie sprostowania świadectwa pracy przez pracodawcę, a w przypadku niezawiadomienia przez pracodawcę o odmowie sprostowania świadectwa pracy — o prawie wystąpienia z żądaniem sprostowania świadectwa pracy do sądu pracy.

2a. Pracodawca będący agencją pracy tymczasowej zamieszcza w świadectwie pracy wydawanym pracownikowi tymczasowemu także informacje dotyczące każdego pracodawcy użytkownika, na rzecz którego pracownik wykonywał pracę tymczasową na podstawie umowy o pracę oraz okresów wykonywania takiej pracy.

3. Pomocniczy wzór świadectwa pracy zawiera załącznik do rozporządzenia.

§ 3.

W przypadku upoważnienia przez pracownika innej osoby do odbioru świadectwa pracy upoważnienie może być dostarczone pracodawcy w postaci papierowej lub elektronicznej.

§ 4.

(uchylony)

§ 5.

W razie wygaśnięcia stosunku pracy z powodu śmierci pracownika, pracodawca sporządza świadectwo pracy i włącza je do akt osobowych zmarłego pracownika. Na wniosek małżonka lub innej osoby uprawnionej do ubiegania się o rentę rodzinną w myśl przepisów o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych, a w razie braku takich osób — innej osoby będącej spadkobiercą tego pracownika, złożony w postaci papierowej lub elektronicznej, pracodawca wydaje świadectwo pracy w ciągu 7 dni od dnia złożenia wniosku.

§ 6.

(uchylony)

§ 7.

1. Pracodawca zawiadamia pracownika — w postaci papierowej lub elektronicznej — o negatywnym rozpatrzeniu wniosku o sprostowanie świadectwa pracy w ciągu 7 dni od dnia otrzymania tego wniosku. W razie uwzględnienia wniosku, pracodawca wydaje pracownikowi w tym terminie nowe świadectwo pracy.

2. W razie uwzględnienia przez sąd pracy powództwa pracownika o sprostowanie świadectwa pracy pracodawca wydaje pracownikowi nowe świadectwo pracy, w ciągu 7 dni od dnia uprawomocnienia się orzeczenia sądu w tej sprawie.

3. W razie prawomocnego orzeczenia sądu pracy o przywróceniu pracownika do pracy lub przyznaniu mu odszkodowania z tytułu niezgodnego z przepisami prawa wypowiedzenia umowy o pracę lub jej rozwiązania bez wypowiedzenia pracodawca, na żądanie pracownika, w ciągu 7 dni od dnia przedłożenia przez pracownika świadectwa pracy, uzupełnia treść wydanego mu uprzednio świadectwa pracy o dodatkową informację o tym orzeczeniu.

4. Jeżeli orzeczenie, o którym mowa w ust. 3, zostało wydane w związku z rozwiązaniem przez pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu w tym trybie umów o pracę, pracodawca wydaje pracownikowi, w terminie określonym w ust. 2, nowe świadectwo pracy zawierające informację o rozwiązaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem dokonanym przez pracodawcę.

4a. W razie zawarcia ugody skutkującej koniecznością wydania pracownikowi nowego świadectwa pracy pracodawca wydaje pracownikowi nowe świadectwo pracy w ciągu 7 dni od dnia zawarcia lub zatwierdzenia ugody przez sąd.

4b. Jeżeli z przyczyn obiektywnych wydanie nowego lub uzupełnionego świadectwa pracy pracownikowi w terminie określonym w ust. 1−4a nie jest możliwe, pracodawca w ciągu 7 dni od dnia upływu tego terminu przesyła świadectwo pracy pracownikowi za pośrednictwem operatora pocztowego w rozumieniu ustawy z dnia 23 listopada 2012 r. – Prawo pocztowe albo doręcza je w inny sposób.

5. W przypadkach określonych w ust. 1 zdanie drugie oraz w ust. 2, 4 i 4a pracodawca, najpóźniej w dniu wydania pracownikowi nowego świadectwa pracy, usuwa z akt osobowych pracownika i niszczy poprzednio wydane świadectwo pracy w sposób uniemożliwiający odtworzenie jego treści.

§ 8.

Przepis § 7 ust. 2 i 5 stosuje się odpowiednio w razie uwzględnienia przez sąd pracy powództwa pracownika o odszkodowanie w związku z niewydaniem w terminie lub wydaniem niewłaściwego świadectwa pracy.

§ 9.

1. W razie prawomocnego orzeczenia sądu pracy o odszkodowaniu na rzecz pracodawcy z tytułu nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 55 § 1¹ Kodeksu pracy, pracownik w ciągu 7 dni od dnia uprawomocnienia się orzeczenia sądu w tej sprawie przedkłada pracodawcy wydane mu świadectwo pracy w celu uzupełnienia treści tego świadectwa o informację o wydanym orzeczeniu sądu pracy.

2. W razie niespełnienia obowiązku, o którym mowa w ust. 1, pracodawca wzywa pracownika do przedłożenia świadectwa pracy w ciągu 7 dni od otrzymania wezwania w celu zamieszczenia takiej informacji w świadectwie pracy. Pracodawca uzupełnia świadectwo pracy i wydaje je pracownikowi w ciągu 7 dni od przedłożenia go przez pracownika. Przepis § 7 ust. 4b stosuje się odpowiednio.

§ 10.

Rozporządzenie wchodzi w życie z dniem 1 stycznia 2017 r.*

* Niniejsze rozporządzenie było poprzedzone rozporządzeniem Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 15 maja 1996 r. w sprawie szczegółowej treści świadectwa pracy oraz sposobu i trybu jego wydawania i prostowania (Dz. U. poz. 282, z 2002 r. poz. 1809, z 2003 r. poz. 2289 oraz z 2011 r. poz. 1509), które traci moc z dniem wejścia w życie ustawy z dnia 16 grudnia 2016 r. o zmianie niektórych ustaw w celu poprawy otoczenia prawnego przedsiębiorców (Dz. U. poz. 2255).

CZYTAJ DALEJ

Newer Posts

Older Posts