„Będąc na etacie w innej firmie i obecnie przebywając na chorobowym, czy mogę będąc na swojej działalności podpisać umowę lub zlecenie i odebrać gotówkę na konto? Czy mogę wykonać jakiekolwiek zlecenie firmom zewnętrznym? Jak to wygląda w świetle ZUS i przepisów prawa?”
Zgodnie z przyjętą przez ZUS interpretacją zwolnienia lekarskiego osoba przebywająca na L4 powinna …
Dnia 27.01.2022 r. Sejm przyjął nowelizację ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych oraz ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych.
Zostanie wprowadzony nowy instrument wsparcia dla firm zatrudniających osoby z niepełnosprawnościami, który rekompensuje zmniejszenie wpływów z PIT.
Do ustawy o PIT przeniesiono treść rozporządzenia Ministra Finansów z dn.07.01.2022 r. w sprawie miesięcznych zaliczek na podatek dochodowy. Przyjęta ustawa zmienia dwie kwestie.
Po pierwsze wprowadza nowy instrument wsparcia Zakładowego Funduszu Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych oraz Zakładowego Funduszu Aktywności. Po drugie przenosi treść rozporządzenia Ministra Finansów z dn. 07.01.2022 r. (w sprawie przedłużenia terminów poboru i przekazania zaliczek na podatek dochodowy) do ustawy o PIT.
Ustawa potwierdza też, że oświadczenie PIT-2 można składać w trakcie roku oraz złożyć go także w przypadku pobierania emerytury.Więcej informacji: Korzystne zmiany w Polskim Ładzie – projekt Ustawy już gotowy.
Etap legislacyjny: Senat.
Źródło: Ministerstwo Finansów
Odpowiednie regulacje w tym zakresie zostały zawarte w tzw. ustawie …
W 2022 r. liczba dni roboczych oraz liczba godzin pracy w ujęciu całorocznym wyniesie odpowiednio …
„Pracodawca chce wprowadzić pakiety medyczne połączone z medycyną pracy dla każdego pracownika, chce by symbolicznie pracownik partycypował w kosztach np. 1 zł. Czy może zobowiązać do tego pracowników? Czy musi być zgoda każdego pracownika? Jeśli pracownicy się zgodą, to w związku z tym, że partycypują w kosztach od kwoty pakietu nie będzie trzeba płacić składek na ubezpieczenie społeczne, a czy jest także zwolnienie z podatku?”
Jednym z podstawowych obowiązków pracodawcy jest wypłacenie pracownikowi wynagrodzenia za pracę. Podlega ono ochronie i w związku z tym możliwość dokonywania potrąceń jest ograniczona. Poza potrąceniami ustawowymi Kodeks pracy przewiduje dobrowolne …
„Pracownik dnia 25.12.2021 r. miał test na covid (konieczny w związku z wyjazdem za granicę), w związku z tym na koncie ZUS pojawiła się informacja o kwarantannie na 25.12-26.12 (dni wolne dla pracownika). Pracownik nie chcę by te dni były liczone jak zwolnienie chorobowe, pracodawca też się na to zgadza. Czy można pominąć ten fakt w wypłacie, czy można zlecić pracę zdalną, mimo że były to dni wolne pracownika? Czy jednak należy skorygować wypłatę i wyliczyć dwa dni wynagrodzenia chorobowego?”
W opisanym przypadku należy …
„Dnia 05.10.2020 roku zostało mi powierzone stanowisko dyrektora szkoły w innej miejscowości, niż ta w której pracowałam. Pracuję na podstawie przeniesienia ze szkoły do szkoły. Nie byłam ponownie zatrudniana. W roku 2021 otrzymałam dodatkowe wynagrodzenie ze poprzedniej szkoły za prac do października, natomiast za 3 miesiące pracy w kolejnej szkole otrzymałam informację od księgowej, że zostanie mi to wyrównane w kolejnym roku, czyli teraz w roku 2022. Niestety obecnie pytając o wyrównanie usłyszałam informację, że nie należy mi się, ponieważ nie zostałam zatrudniona z dniem 1 września. Ja w ogóle nie zostałam zatrudniona, ja jestem przeniesiona. Nie dostałam świadectwa pracy z poprzedniej szkoły. Bardzo proszę o wyjaśnienie. Pracuję w ciągłości i przepracowałam cały rok zarówno 2019, 2020 jak i 2021.”
Zgodnie z …
Aż 36 proc. przedsiębiorstw w Polsce uważa się za firmy rodzinne. Prawdziwy odsetek jest jednak znaczenie większy, zwłaszcza biorąc pod uwagę małe i średnie przedsiębiorstwa. Warunkiem pozwalającym zapewnić międzypokoleniową ciągłość rodzinnych biznesów jest skuteczna sukcesja. Dla tych, którzy chcą ją z powodzeniem przeprowadzić, Polska Agencja Rozwoju Przedsiębiorczości prowadzi działania finansowane ze środków Europejskiego Funduszy Społecznego.
Z danych PARP wynika, iż w Polsce obecnie tylko 5 proc. firm rodzinnych stanowią przedsiębiorstwa wielopokoleniowe, czyli takie, które zrealizowały co najmniej jeden proces sukcesji. Ten niewielki odsetek jest zrozumiały, zważywszy na fakt, że wolnorynkowa gospodarka jest w Polsce stosunkowo nowa. Pierwsi poreformacyjni przedsiębiorcy dopiero zbliżają się do wieku emerytalnego i są właśnie u progu procesu sukcesyjnego.
„Dyrektor Generalny Lasów Państwowych, dnia 04.01.22 uruchomił wewnętrznym pismem regulację płacy zasadniczej dla pracowników i podwyżkę o 300 zł brutto od 01.01.2022 r. Podwyżka dotyczy niby wszystkich pracowników, ale właśnie jest jedno ale. Mianowicie płace w LP podlegają regulacjom zawartym w siatce płac. Tam każdemu pracownikowi przyznaje się awanse i podwyżki w oparciu o współczynniki zawarte w widełkach dla każdego stanowiska. Czy pracodawca przyznając „wszystkim” podwyżkę o 300 zł może dyskryminować część zatrudnionych, którzy osiągnęli już swój pułap w siatce płac? Nie wiem ilu jest takich pracowników w LP, ale zakładam, że od kilkudziesięciu do kilkuset na 26 tysięcy zatrudnionych w LP. Niby nie dużo, ale skoro regulacja dotyczy wszystkich, to czy nie jest to naruszenie prawa o równym traktowaniu? Dyrektor zauważył ten problem i nie znajdując rozwiązania zaznaczył w ww. piśmie w pkt 3, w którym zapisał, że jeśli ktoś już przed 01.01.2022 r. osiągnął maksymalny współczynnik wynagrodzenia zasadniczego na zajmowanym stanowisku, to jego ta regulacja nie dotyczy! Czy to jest właściwe?”
Zasady wynagradzania pracowników zatrudnionych w …
Polska Agencja Rozwoju Przedsiębiorczości opublikowała raport, przedstawiający pracę zdalną z perspektywy pracowników, pracodawców oraz gospodarki. Wiele podmiotów pracuje obecnie w tym systemie bez większych zakłóceń i planuje to kontynuować, szczególnie w branżach kreatywnych. Wyniki badań pokazały, że mimo wielu pozytywnych aspektów tego zjawiska, jak oszczędność czasu na dojazdy do pracy, niższe koszty funkcjonowania biura, praca zdalna miała niekorzystny wpływ na zdrowie psychiczne kadry czy work-life balance.
Od 2020 roku praca zdalna zyskała dużą popularność. W wielu firmach ten model obowiązywał również w okresach, kiedy sytuacja związana z koronawirusem była stabilna. Według badań Pracodawców Rzeczypospolitej Polskiej, po wybuchu pandemii COVID-19, odsetek pracodawców nastawionych negatywnie do wykonywania obowiązków zawodowych z domu zmalał z 27,6% do 11,7%.
Aż 92% przedsiębiorców zadeklarowało, że efektywność pracy zdalnej jest dobra lub bardzo dobra.
37% pracodawców zaznaczyło jednak, że taki system jest niekorzystny dla integracji i współpracy zespołów. 16% respondentów zwróciło uwagę na utrudniony proces rekrutacji nowych osób.
Z badań z października 2021 roku wynika, że pracownicy mieli pozytywny stosunek do tego rozwiązania. Aż 84% badanych zadeklarowało, że pozytywną konsekwencją home office jest brak konieczności dojazdu do pracy. Za największy minus pracy zdalnej 57% respondentów uznało brak możliwości poznawania nowych osób dołączających do firmy.
Korzyścią okazała się również dobra komunikacja z przełożonymi (82% wskazań) oraz z członkami zespołu (78% procent wskazań). Za największy minus pracy zdalnej 57% respondentów uznało brak możliwości poznawania nowych osób dołączających do firmy.
Organizacja zdalnej pracy zespołu wymaga od kadry zarządzającej innych kompetencji. Z sondażu Business Centre Club i 4 Business & People wynika, że menedżerowie w firmach, które przeszły na home office, mieli większy problem z wyznaczaniem celów dla podwładnych, trzymaniem standardów pracy oraz rozliczaniem pracowników z powierzanych obowiązków. Pandemia pokazała również, jak wartościowe są umiejętność adaptacji do zmian oraz zdolności interpersonalne.
Wymagające było również przyjmowanie do pracy nowych osób. Z badań ManpowerGroup wynika, że 81% pracodawców odczuwało wyzwania w obszarze rekrutacji. 35% przedsiębiorstw zadeklarowało, że było im trudno pozyskać pracowników wykazujących się rzetelnością, dyscypliną i wysokim poczuciem odpowiedzialności.
Ponad 25% organizacji zauważyło, że na rynku brakuje kompetencji związanych z logicznym myśleniem i umiejętnością rozwiązywania problemów.
W 2020 r. najwięcej pracowników wykonywało swoje zadania zdalnie w Finlandii (25,1%), Luksemburgu (23,1%) i Irlandii (21,5%). Najmniej zdalnych pracowników było w Bułgarii (1,2%), Rumunii (2,5%) i Chorwacji (3,1%). W Polsce odsetek osób pracujących z domu wynosił 8,9%. Wynik naszego kraju był poniżej średniej unijnej, która w 2020 r. wynosiła 12%. Według danych Eurostatu w 2020 r. odsetek kobiet pracujących zdalnie w większości krajów UE był wyższy niż odsetek mężczyzn. Różnica wahała się w przedziale od – 2,1% do 5,8%.
Elastyczne godziny pracy w trybie home office często przekładały się na to, że obowiązki służbowe zajmowły cały dzień. Pracodawcy wymagali z tego powodu dyspozycyjności od rana do wieczora. To wszystko spowodowało, że zatarła się różnica między życiem zawodowym i prywatnym. 43% osób pracujących zdalnie częściej niż przed pandemią pracowało w nadgodzinach, 47% – częściej niż przed pandemią odpisywało na służbowe maile po godzinach pracy, a 34% – częściej niż przed pandemią odbierało służbowe telefony po godzinach pracy.
Badania przeprowadzone w okresie maj – lipiec 2021 r. pokazały, że pandemia wpłynęła negatywnie na zdrowie psychiczne aż 60% respondentów. Ankietowani najczęściej skarżyli się na wyższy poziom stresu i lęki (22% wskazań), utratę lub przyrost wagi (20% wskazań) oraz gorszą jakość snu (19% wskazań).
Dziś już można przyjąć, że praca zdalna nie skończy się wraz z wygaszeniem epidemii. Wiele firm od ponad półtora roku pracuje w tym systemie bez większych zakłóceń i planuje ją kontynuować – niezależnie od pandemii – gdyż elastyczne podejście do zatrudnienia sprawdza się w wielu branżach, zwłaszcza kreatywnych.
Niemniej, nagłe przejście do pracy zdalnej spowodowane nieprzewidzianym lockdownem ujawniło w wielu organizacjach luki technologiczne i braki w kompetencjach i umiejętnościach pracowników, w tym m.in.: nieumiejętność adaptacji do zmian, brak odporności psychicznej, nieumiejętność samoorganizacji pracy, brak kompetencji do zdalnego zarządzania zespołem oraz braki w umiejętnościach informatycznych. Wdrożenie pracy zdalnej wymaga od pracodawcy odpowiedniego przygotowania, planowania i sprawnego wykorzystania odpowiednich narzędzi, w tym informatycznych.
Zmiany w prawodawstwie europejskim i polskim mogą pomóc w sprostaniu wyzwaniom związanym z równowagą między życiem zawodowym a prywatnym i zdrowiem pracowników zdalnych. Biorąc pod uwagę to, jak szybko i drastycznie pandemia zmieniła życie osobiste i zawodowe ludzi, pracownicy bardziej niż kiedykolwiek oczekują od swoich przywódców wskazówek i wsparcia.
Praca zdalna pociąga za sobą nowe wyzwania na poziomie firmy, dotyczące m.in. zarządzania obszarami HR i IT, strategii i kultury organizacyjnej oraz odpowiedzialności społecznej. W dłuższej perspektywie pracodawcy będą musieli wypracować nowe narzędzia i formuły dla takich aspektów, jak kontrola pracowników, rozliczanie efektów pracy, ocena pracowników, zasady awansowania, metody motywacji, utrzymywania integracji zespołów, komunikacji, dostępu do zasobów i wymiany wiedzy.
Źródło: parp.gov.pl
