Równowaga między pracą a życiem rodzinnym jest niezwykle ważna – również w przypadku pracujących rodziców, którzy chcą być jak najbardziej obecni w życiu swoich dzieci. Dotyczy to także ojców, którzy mogą liczyć na szereg rozwiązań służących większemu ich zaangażowaniu w życie rodzinne. Z okazji Dnia Ojca przygotowaliśmy przegląd praw, jakie przysługują pracującemu tacie. Zapraszamy do lektury!
Wysokie temperatury mogą naprawdę dać się we znaki – również w pracy. Zmęczeni upałem pracownicy mogą mieć trudności ze skupieniem się na swoich zadaniach. Jak poprawić ich komfort? Jakie obowiązki spoczywają na pracodawcy? Odpowiadamy.
Praca w upale nie jest łatwa – nie ma co do tego wątpliwości. Wysokie temperatury mogą mieć wpływ nie tylko na wydajność, ale i bezpieczeństwo. Kodeks pracy określa obowiązki pracodawcy dotyczące zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy – również biorąc pod uwagę zmieniające się warunki wykonywania pracy w związku np. z upałem.
W sytuacji, gdy ze względu na warunki atmosferyczne dochodzi do pogorszenia warunków pracy, pracodawca powinien podjąć działania, by je poprawić.
Przykładem takich działań mogą być:
Skrócenie czasu pracy
Zgodnie z przepisami prawa pracy pracodawca może w upalne dni wprowadzić dodatkowe przerwy albo pozwolić pracownikowi na wcześniejsze wyjście z pracy. Zależy to jednak wyłącznie od dobrej woli pracodawcy. W przypadku wcześniejszego wyjścia – nie może ono powodować obniżenia wynagrodzenia pracownika.
Przerwy regeneracyjne
W ostatnich latach rośnie popularność oferowanych przez niektórych pracodawców tzw. przerw regeneracyjnych w pokojach relaksu.
Wysokość temperatury
Chociaż istniejące regulacje nakładają na pracodawcę obowiązek zapewnienia w pomieszczeniach odpowiedniej temperatury, wymiany powietrza oraz zabezpieczenia przed wilgocią oraz niekorzystnymi warunkami cieplnymi i nasłonecznieniem, to jednak – co do zasady – nie określają maksymalnej temperatury powietrza, w jakiej praca może być wykonywana w pomieszczeniach.
Klimatyzacja i zimne napoje
Zmniejszenie związanych z upałami uciążliwości pracy w pomieszczeniach jest możliwe między innymi dzięki zapewnieniu właściwej wentylacji oraz klimatyzacji pomieszczeń. Stosowanie takich rozwiązań zwalnia pracodawcę z obowiązku zapewnienia napojów pracownikom wykonującym pracę w pomieszczeniach zamkniętych, o ile temperatura w takich pomieszczeniach nie przekracza 28 stopni Celsjusza.
Kiedy temperatura w pomieszczeniu jest wyższa, pracodawca musi zapewnić pracownikom napoje. W takiej sytuacji nie ma znaczenia to, czy stanowisko pracy jest wyposażone w klimatyzację czy też nie.
W przypadku osób pracujących na otwartej przestrzeni pracodawca ma obowiązek zapewnienia napojów, gdy temperatura przekracza 25 stopni Celsjusza. Niezależnie od tego, czy praca jest wykonywana w pomieszczeniu czy na otwartej przestrzeni, napoje powinny być dostępne dla pracowników w ciągu całej zmiany roboczej.
UWAGA! nierespektowanie przez pracodawcę tego obowiązku stanowi wykroczenie zagrożone karą grzywny od 1 do 30 tys. złotych.
Większa ochrona młodocianych
Zgodnie z rozporządzeniem Rady Ministrów z dnia 24 sierpnia 2004 roku w sprawie wykazu prac wzbronionych młodocianym i warunków ich zatrudniania przy niektórych z tych prac, pracownicy z tej grupy nie mogą pracować w pomieszczeniach, w którym temperatura przekracza 30 stopni Celsjusza, a wilgotność względna powietrza – 65 proc.
MRiPS
We wtorek wieczorem Senat przyjął nowelę Karty Nauczyciela z poprawkami.
Średnie wynagrodzenie nauczycieli ma zostać zwiększone o 20 proc., a subwencja oświatowa – o 10 mld zł, a nie jak uchwalił Sejm – o 4,4 proc., a subwencja oświatowa o 1,67 mld zł.
W pierwotnej treści ustawy, której treść przygotowali posłowie PiS, od 1 maja 2022 r. do 31 grudnia 2022 r. średnie wynagrodzenie nauczycieli zwiększone miało zostać o 4,4 proc., a subwencja oświatowa zwiększona o 1,6 mld zł.
Za przyjęciem poprawek głosowało 54 senatorów, 46 – było przeciwko i nikt nie wstrzymał się od głosu. W głosowaniu za całością ustawy wraz z poprawkami opowiedziało się 100 senatorów, nikt nie wstrzymał się od głosu i nie głosował przeciwko.
Według art. 30 Karty Nauczyciela średnie wynagrodzenie nauczycieli jest pochodną wysokości kwoty bazowej dla nauczycieli, określanej co roku w ustawie budżetowej. Obecna kwota bazowa dla nauczycieli wynosi 3537,80 zł. W przypadku nauczyciela stażysty średnie wynagrodzenie wynosi 100 proc. kwoty bazowej, nauczyciela kontraktowego – 111 proc., nauczyciela mianowanego – 144 proc. i nauczyciela dyplomowanego – 184 proc.
zxc
W Dzienniku Ustaw z dnia 11 marca 2022 r. pod pozycją 574 opublikowano obwieszczenie Marszałka Sejmu RP z dnia 03.03.2022 r., w załączniku do którego został zawarty nowy jednolity tekst ustawy z dnia 20 lipca 2018 r. – Prawo o szkolnictwie wyższym i nauce (Dz.U. z 2021 r. poz. 478).
W Dzienniku Ustaw z dnia 28 października 2021 r. pod pozycją 1956 zostało opublikowane obwieszczenie Marszałka Sejmu RP z dnia 01.10.2021 r., w załączniku do którego zawarto nowy jednolity tekst ustawy z dnia 11 września 2015 r. o zdrowiu publicznym (Dz.U. z 2021 r. poz. 183).
W jednolitym tekście wymienionej powyżej ustawy uwzględniono zmiany wynikające z:
Jednolity tekst omawianej ustawy nie obejmuje przepisów technicznych oraz innych regulacji wymienionych powyżej nowelizacji (są to normy przejściowe i określające terminy wejścia w życie przepisów). Pominięte zapisy ujęto w ust. 2 obwieszczenia Marszałka Sejmu RP z dnia 1 października 2021 r.
Na gruncie obowiązujących przepisów prawa pracy istnieją dwa zasadnicze odrębne tryby ustania stosunku pracy:
Zatem do wygaśnięcia umowy o pracę dochodzi wskutek zdarzenia prawnego wskazanego w przepisach prawa pracy, z którymi przepisy te wiążą skutek, jakim jest ustanie stosunku pracy.
Zakończenie zatrudnienia z powodu wygaśnięcia stosunku pracy następuje mimowolnie z mocy samego prawa – bez składania jakichkolwiek oświadczeń woli.
Przepisy prawa pracy dotyczące wygaśnięcia stosunku pracy mają charakter norm bezwzględnie obowiązujących. Ewentualne próby modyfikacji tych norm są niedopuszczalne i nie mają mocy prawnej.
Zgodnie z zasadą wyrażoną w art. 63 k.p. umowa o pracę wygasa w przypadkach określonych:
Art. 631 § 1 k.p. stanowi, że z dniem śmierci pracownika stosunek pracy wygasa. Powyższa zasada wynika z samej istoty stosunku pracy, którego podstawowym elementem jest osobiste świadczenie pracy.
Za dzień śmierci pracownika należy przyjąć datę zgonu określoną w akcie zgonu.
Przepisy ustawy z dnia 23.04.1964 r. – Kodeks cywilny (Dz.U. z 2020 r. poz. 1740, ze zm.), dalej jako „k.c.” – w przypadku braku karty zgonu pracownika – dopuszczają możliwość sporządzenia aktu zgonu na podstawie orzeczenia sądowego, tj. stwierdzenia zgonu lub uznania za zmarłego. Do zgłoszenia wniosku o stwierdzenie zgonu lub uznania za zmarłego uprawniony jest każdy zainteresowany, w tym także pracodawca – co wynika z art. 527 ustawy z dnia 17.11.1964 r. – Kodeks postępowania cywilnego (Dz.U. z 2020 r. poz. 1575, z późn. zm.), zwanej dalej „k.p.c.”.
Ponadto wniosek o stwierdzenie zgonu może zostać zgłoszony w każdym czasie (art. 536 k.p.c.). Niniejsze sprawy zostały uregulowane w k.c. (art. 29–32) oraz w k.p.c. (art. 526–543).
Po śmierci pracownika prawa majątkowe ze stosunku pracy przechodzą – w równych częściach – na osoby wymienione w art. 631 § 2 k.p. omawianego przepisu. W myśl powołanej regulacji, osobami tymi są:
W razie braku osób uprawnionych do nabycia praw majątkowych po zmarłym pracowniku, prawa te przechodzą na spadkobierców,
– podlegają dziedziczeniu na zasadach ogólnych przewidzianych przez przepisy k.c.
Prawami majątkowymi ze stosunku pracy są dla przykładu:
Podkreślić należy, iż na osoby uprawnione do nabycia praw majątkowych przechodzą jedynie prawa majątkowe ze stosunku pracy, natomiast nie przechodzą prawa i obowiązki pracownicze oraz zobowiązania pracownika wobec pracodawcy, które stanowią długi spadkowe, a zatem obciążą spadkobierców w razie przyjęcia spadku.
W przypadku gdy pracownik jeszcze przed śmiercią dochodził od pracodawcy tylko przywrócenia do pracy, to w wyniku jego śmierci roszczenie takie staje się bezprzedmiotowe, a zamiast jego powstaje roszczenie o odszkodowanie dla osób uprawnionych do nabycia praw majątkowych po zmarłym pracowniku.
Omawiana regulacja nie ma zastosowania w odniesieniu do praw majątkowych pracownika wynikających ze stosunków prawnych związanych ze stosunkiem pracy (np. dywidendy, akcje pracownicze).
Pracodawca zobowiązany jest sporządzić świadectwo pracy w związku z wygaśnięciem stosunku pracy z powodu śmierci pracownika (art. 97 § 1 k.p. w związku z art. 631 § 1 k.p.).
Zgodnie z § 5 rozp. MRPiPS z dnia 30.12.2016 r. w sprawie świadectwa pracy (Dz.U. z 2018 r. poz. 1289, z późn. zm.) w razie wygaśnięcia stosunku pracy z powodu śmierci pracownika, pracodawca sporządza świadectwo pracy i włącza je do akt osobowych zmarłego pracownika.
Na wniosek małżonka lub innej osoby uprawnionej do ubiegania się o rentę rodzinną w myśl przepisów o emeryturach i rentach z FUS, a w przypadku braku takich osób – innej osoby będącej spadkobiercą tego pracownika, złożony w postaci papierowej lub elektronicznej, pracodawca wydaje świadectwo pracy w ciągu 7 dni od dnia złożenia wniosku. Kopię świadectwa pracy przechowuje się w aktach osobowych pracownika; w uzasadnionych przypadkach pracodawca wydaje odpis tego świadectwa osobie upoważnionej do uzyskania tego dokumentu na podstawie przepisów wymienionego powyżej rozp.
Szerzej na temat sporządzania świadectwa pracy – patrz: rozdział V pkt 8, natomiast kwestie dokumentowania ustania zatrudnienia omówiono w następnym pkt tego rozdziału.
Zgodnie z art. 632 § 1 k.p. z dniem śmierci pracodawcy wygasają umowy o pracę z jego pracownikami.
Przepis ten dotyczy tylko pracodawców będących osobami fizycznymi. Oznacza to, że w razie śmierci osoby fizycznej będącej pracodawcą następuje z mocy prawa wygaśnięcie umów o pracę zatrudnianych przez nią pracowników.
Wygaśnięcie umów o pracę następuje z dniem zgonu pracodawcy, co powinno znaleźć odzwierciedlenie w świadectwach pracy pracowników. Przepisy k.p. nie określają podmiotu zobowiązanego do wydania świadectwa pracy w razie śmierci pracodawcy. Czynności związane z wystawieniem świadectwa pracy przechodzą na spadkobierców – zgodnie z zasadami prawa spadkowego.
Prawa i obowiązki majątkowe zmarłego przechodzą z chwilą jego śmierci na spadkobierców (art. 922 § 1 k.c.), przy czym oznacza to nie tylko przejęcie poszczególnych praw czy obowiązków, ale także całej sytuacji prawnej zmarłego.
W razie śmierci pracodawcy prowadzącego działalność gospodarczą w oparciu o wpis w ewidencji takiej działalności, jego spadkobiercy wstępują w prawa i obowiązki pracodawcy w ramach stosunków pracy z pracownikami zatrudnionymi przez zmarłego. Nie dotyczy to sytuacji, w której w skład spadku nie wchodzi zakład pracy i w wyniku dziedziczenia nie dochodzi do przejęcia zakładu pracy w całości lub części w rozumieniu art. 231 § 2 k.p. – w takim wypadku stosunki pracy wygasają. Powyższe tezy sformułował SN w uchwale z dnia 22.02.1994 r. (I PZP 1/94, OSNAPiUS 1994/2/23) uzasadniając, że wstąpienie spadkobiercy w prawa i obowiązki w zakresie stosunków pracy po zmarłym pracodawcy ma miejsce tylko wtedy, gdy w skład spadku wchodzi zakład pracy
w znaczeniu przedmiotowym, a więc gdy w wyniku dziedziczenia dochodzi do przejęcia zakładu pracy.
Pracownikowi, któremu umowa o pracę wygasła z powodu śmierci pracodawcy przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Ze względu na ujednolicenie okresów wypowiedzenia powyższy przepis nie różnicuje już wysokości odszkodowania w zależności od rodzaju umowy o pracę, które uległa wygaśnięciu.
Zgodnie z § 2 ust. 1 pkt 5 rozp. MPiPS z dnia 29.05.1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagro-dzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy (Dz.U. z 2017 r. poz. 927) przy ustalaniu tego odszkodowania stosuje się zasady obowiązujące przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop (opisane szerzej w rozdz. IX pkt 3), przy czym odszkodowanie przysługujące w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni stanowi połowę miesięcznej kwoty ustalonej również wg powyższej zasady – na ten temat patrz także: str. 1–3 pkt 8a rozdziału VI.
Odszkodowanie, o którym mowa, staje się wymagalne z chwilą wygaśnięcia stosunku pracy z powodu śmierci pracodawcy.
W art. 632 § 2 k.p. nie określono podmiotu zobowiązanego do zapłaty odszkodowania. Przyjmuje się więc, że zobowiązanie z tego tytułu powinno zostać wypłacone przez spadkobierców zmarłego pracodawcy.
Do sytuacji, w której zakład pracy – po śmierci dotychczasowego pracodawcy – został przejęty wraz z pracownikami przez nowego pracodawcę na zasadzie art. 231 k.p., nie ma zastosowania reguła, w myśl której stosunek pracy wygasa wskutek śmierci pracodawcy (art. 632 § 3 k.p.).
Przez nowego pracodawcę, o którym mowa w art. 632 § 3 k.p., należy rozumieć zarówno spadkobiercę kontynuującego działalność zmarłego pracodawcy, jak i każdą inną osobę przejmującą zakład pracy zmarłego pracodawcy. W tym przypadku nie dochodzi do wygaśnięcia dotychczasowych umów o pracę zatrudnionych w tym zakładzie pracowników, przy czym skutek taki występuje w związku z tym, że nowy pracodawca wstępuje w prawa i obowiązki pracodawcy w ramach stosunku pracy z pracownikami zatrudnionymi przez zmarłego pracodawcę. Wymaga podkreślenia, iż nowy pracodawca nie jest zobowiązany do wypłacania pracownikom odszkodowania przewidzianego w art. 632 § 2 k.p., gdyż odszkodowanie to przysługuje pracownikom tylko w razie wygaśnięcia ich stosunków pracy, co jednak nie następuje w omawianym trybie.
Ponadto do wygaśnięcia stosunku pracy nie dochodzi w razie:
Należy także dodać, że zgodnie z orzecznictwem SN – następujące okoliczności:
– nie są zdarzeniami powodującymi wygaśnięcie umowy o pracę.
Odszkodowanie, o którym mowa w art. 632 § 2 k.p., jest wolne od podatku – stosownie do art. 21 ust. 1 pkt 3 ustawy z dnia 26.07.1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych (Dz.U. z 2020 r. poz. 1426,z późn. zm.) – w granicach okresu wypowiedzenia wymienionego w kodeksowej regulacji.
W razie odrzucenia spadku przez spadkobierców zmarłego pracodawcy, roszczenia pracownicze o odszkodowanie nie mogą zostać zaspokojone na podstawie przepisów ustawy z dnia 13.07.2006 r. o ochronie roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy (Dz.U. z 2019 r. poz. 7), gdyż nie przewidziano w nich takich możliwości.
Art. 632 § 1 k.p. nie ma zastosowania w przypadku ustanowienia zarządu sukcesyjnego z chwilą śmierci pracodawcy, zgodnie z ustawą z dnia 05.07.2018 r. o zarządzie sukcesyjnym przedsiębiorstwem osoby fizycznej i innych ułatwieniach związanych z sukcesją przedsiębiorstw (Dz.U. z 2021 r. poz. 170), zwaną dalej „ustawą o zarządzie sukcesyjnym”.
W powyższych okolicznościach umowa o pracę z pracownikiem wygasa z dniem wygaśnięcia zarządu sukcesyjnego, chyba że przed tym dniem nastąpiło przejęcie pracownika przez nowego pracodawcę na zasadach określonych w art. 231 k.p.
W przypadku gdy zgodnie z ustawą o zarządzie sukcesyjnym nie ustanowiono zarządu sukcesyjnego z chwilą śmierci pracodawcy, umowa o pracę wygasa z upływem 30 dni od dnia śmierci pracodawcy, chyba że przed upływem tego terminu osoba, o której mowa w art. 14 ustawy o zarządzie sukcesyjnym, albo zarządca sukcesyjny uzgodni z pracownikiem, na mocy pisemnego porozumienia stron, że stosunek pracy będzie kontynuowany na dotychczasowych zasadach:
Strony wspomnianego powyżej porozumienia mogą uzgodnić także wcześniejszy termin rozwiązania umowy o pracę.
W omawianych regulacjach kodeksowych pojawia się odwołanie do osoby, o której mowa w art. 14 ustawy o zarządzie sukcesyjnym. Wskazany przepis ustawy o zarządzie sukcesyjnym określa osoby, które są uprawnione do dokonywania czynności koniecznych do zachowania majątku lub możliwości prowadzenia przedsiębiorstwa w spadku (do dnia ustanowienia zarządu sukcesyjnego lub do dnia wygaśnięcia uprawnienia do powołania zarządcy sukcesyjnego). Osobami tymi są:
Jak wynika z art. 632 § 7 k.p., w przypadku gdy zgodnie z ustawą o zarządzie sukcesyjnym nie ustanowiono zarządu sukcesyjnego z chwilą śmierci pracodawcy, umowa o pracę na czas określony rozwiązuje się z upływem czasu, na który została zawarta, jeżeli termin jej rozwiązania przypada przed upływem 30 dni od dnia śmierci pracodawcy, chyba że strony uzgodnią wcześniejszy termin rozwiązania umowy. Jeżeli natomiast termin rozwiązania umowy terminowej przypada po upływie 30 dni od dnia śmierci pracodawcy, umowa o pracę wygasa z dniem wygaśnięcia zarządu sukcesyjnego albo wygaśnięcia uprawnienia do powołania zarządcy sukcesyjnego, chyba że wcześniej rozwiąże się z upływem czasu, na który została zawarta, albo strony uzgodnią wcześniejszy termin rozwiązania umowy.
Okres od dnia śmierci pracodawcy do dnia wygaśnięcia umowy o pracę albo dokonania uzgodnienia przewidującego kontynuowanie zatrudnienia (o czym była mowa wyżej) lub rozwiązania umowy o pracę zgodnie z art. 632 § 7 k.p. jest okresem usprawiedliwionej nieobecności w pracy, za który pracownik nie zachowuje prawa do wynagrodzenia (art. 632 § 8 k.p.).
W okresie wskazanym w art. 632 § 8 k.p. osoba, o której mowa w art. 14 ustawy o zarządzie sukcesyjnym, a jeżeli został ustanowiony zarząd sukcesyjny – zarządca sukcesyjny, może polecić pracownikowi wykonywanie pracy zgodnej z jego umową o pracę, określając okres wykonywania pracy przez pracownika i wymiar czasu pracy.
Jeżeli zgodnie z ustawą o zarządzie sukcesyjnym nie ustanowiono zarządu sukcesyjnego, w przypadku uzgodnienia, że stosunek pracy będzie kontynuowany na dotychczasowych zasadach do dnia ustanowienia zarządu sukcesyjnego albo wygaśnięcia uprawnienia do powołania zarządcy sukcesyjnego (art. 632 § 5 pkt 1 k.p.), umowy o pracę wygasają z dniem wygaśnięcia uprawnienia do powołania zarządcy sukcesyjnego, chyba że strony uzgodniły wcześniejszy termin rozwiązania umowy o pracę. W razie gdy – zgodnie z ustawą o zarządzie sukcesyjnym – ustanowiono zarząd sukcesyjny, w przypadku uzgodnienia, o którym mowa w art. 632 § 5 pkt 1 k.p., umowy o pracę wygasają z dniem wygaśnięcia zarządu sukcesyjnego, chyba że wcześniej nastąpiło przejęcie pracownika przez nowego pracodawcę na zasadach określonych w art. 231 k.p.
Zgodnie z art. 632 § 12 k.p. w razie ponownego zatrudniania pracowników w tej samej grupie zawodowej zarządca sukcesyjny zatrudnia na poprzednich warunkach pracownika, którego umowa o pracę wygasła z powodu śmierci pracodawcy, jeżeli pracownik ten zgłosi zamiar podjęcia zatrudnienia w ciągu miesiąca od dnia ustanowienia zarządu sukcesyjnego.
Art. 66 § 1 k.p. przewiduje wygaśnięcie stosunku pracy z powodu przedłużającego się tymczasowego aresztowania. Upływ 3-miesięcznego okresu nieobecności pracownika w pracy z powodu tymczasowego aresztowania skutkuje wygaśnięciem stosunku pracy, chyba że pracodawca rozwiązał wcześniej umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.
Zgodnie ze stanowiskiem SN wyrażonym w wyroku z dnia 13.02.1997 r., okres 3 miesięcy trwania tymczasowego aresztu w rozumieniu art. 66 § 1 k.p. należy liczyć od dnia zatrzymania (art. 265 ustawy z dnia 06.06.1997 r. – Kodeks postępowania karnego, Dz.U. z 2021 r. poz. 534, zwanej dalej „k.p.k.”) – I PKN 6/97, OSNAPiUS 1997/19/376.
Podkreślić należy, iż tymczasowe aresztowanie może nastąpić tylko na mocy postanowienia sądu (art. 250 § 1 k.p.k.). W razie tymczasowego aresztowania pracownika – sąd jest obowiązany niezwłocznie zawiadomić o tym pracodawcę (art. 261 § 3 k.p.k.).
Wygaśnięcie umowy o pracę może nastąpić tylko wtedy, gdy 3-miesięczny okres przewidziany w art. 66 § 1 k.p. był nieprzerwany
– krótszych okresów się nie sumuje.
Umowa o pracę wygasa bez względu na przyczyny aresztowania, bez znaczenia jest również to, jaki zarzut postawiono pracownikowi w toku postępowania karnego.
Szczegółowe informacje na temat ponownego zatrudnienia pracownika, któremu wygasła umowa o pracę z powodu tymczasowego aresztowania zawarto w pkt 3 niniejszego Rozdziału.
Zgodnie z art. 74 k.p. pracownik, który pozostaje w związku z wyborem na urlopie bezpłatnym ma prawo powrotu do pracyu pracodawcy zatrudniającego go w chwili wyboru, na stanowisko równorzędne pod względem wynagrodzenia z wcześniej zajmowanym, pod warunkiem, że zgłosi swój powrót w ciągu 7 dni od rozwiązania stosunku pracy z wyboru.
Niedotrzymanie tego terminu powoduje wygaśnięcie stosunku pracy, chyba że nastąpiło ono z przyczyn niezależnych od pracownika.
W przypadku odmowy pracodawcy ponownego zatrudnienia – pracownikowi przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo odszkodowanie – decyzję w tym zakresie podejmuje sąd pracy.
Okoliczności powodujące wygaśnięcie stosunku pracy lub stosunku służbowego są także określone w pozakodeksowych przepisach. Poniżej w tabeli wymieniono przypadki ustania stosunku pracy bądź stosunku służbowego w tym trybie objęte regulacją odrębnych ustaw.
| Wygaśnięcie stosunku pracy/służbowego w niektórych ustawach |
| Art. 122 ust. 1 ustawy z dnia 21.11.1967 r. o powszechnym obowiązku obrony Rzeczypospolitej Polskiej (Dz.U. z 2021 r. poz. 372) |
| Zgodnie z treścią niniejszego przepisu, stosunek pracy wygasa w razie niezgłoszenia przez pracownika powrotu do pracy w ciągu 30 dni od dnia zwolnienia z odbywania zasadniczej służby wojskowej, chyba że nastąpiło z przyczyn usprawiedliwiających nieobecność w pracy. |
| Art. 186 § 1 ustawy z dnia 16.09.1982 r. – Prawo spółdzielcze (Dz.U. z 2021 r. poz. 648) |
| Spółdzielcza umowa o pracę zawarta pomiędzy spółdzielnią pracy (również spółdzielnią inwalidów, niewidomych oraz spółdzielnią pracy rękodzieła ludowego i artystycznego) a jej członkami wygasa z ustaniem członkostwa oraz w wypadkach, w których przepisy prawa pracy przewidują wygaśnięcie umowy o pracę z mocy prawa. |
| Art. 14 ust. 4 ustawy z dnia 16.09.1982 r. o pracownikach urzędów państwowych (Dz.U. z 2020 r. poz. 537) |
| Stosunek pracy z urzędnikiem państwowym mianowanym wygasa w przypadkach określonych w k.p. oraz w przepisach szczególnych. |
| Art. 18 ust. 2 i art. 55 ust. 12 ustawy z dnia 21.11.2008 r. o pracownikach samorządowych (Dz.U. z 2019 r., poz. 1282) |
| Stosunek pracy z pracownikiem samorządowym zatrudnionym na stanowisku urzędniczym wygasa w razie odmowy złożenia ślubowania. Stosunek pracy pracownika samorządowego mianowanego wygasa ponadto w przypadku prawomocnego orzeczenia utraty praw publicznych lub prawomocnego skazania za umyślne przestępstwo lub umyślne przestępstwo skarbowe. |
| Art. 16, 20 ust. 5c i 7 oraz art. 26 ust. 1 pkt 1–5 ustawy z dnia 26.01.1982 r. – Karta Nauczyciela (Dz.U. z 2019 r. poz. 2215, ze zm.) |
| Wygaśnięcie stosunku pracy następuje w razie:
” gdy nowo zatrudniony nauczyciel nie usprawiedliwi w ciągu 7 dni swojego nieprzystąpienia do pracy, chyba że przepisy szczególne stanowią inaczej, ” prawomocnego ukarania w postępowaniu dyscyplinarnym karą dyscyplinarną zwolnienia z pracy oraz karą dyscyplinarną zwolnienia z pracy z zakazem przyjmowania ukaranego do pracy w zawodzie nauczycielskim w okresie trzech lat od ukarania lub karą wydalenia z zawodu nauczycielskiego, ” prawomocnego skazania na karę pozbawienia praw publicznych albo prawa wykonywania zawodu lub utraty pełnej zdolności do czynności prawnych, ” prawomocnego skazania za umyślne przestępstwo lub umyślne przestępstwo skarbowe, ” upływu 3-miesięcznego okresu odbywania kary pozbawienia wolności, ” stwierdzenia, że nawiązanie stosunku pracy nastąpiło na podstawie fałszywych lub nieważnych dokumentów albo zostało dokonane z naruszeniem warunków określonych w art. 10 ust. 5 pkt 1–5, dotyczących trybu nawiązania stosunku pracy z nauczycielami mianowanymi i dyplomowanymi, ” upływu 6-miesięcznego pozostawania w stanie nieczynnym, ” odmowy podjęcia przez nauczyciela pracy oferowanej w wyniku przywrócenia do pracy, z dniem tej odmowy. |
| Art. 124 ustawy z dnia 20.07.2018 r. – Prawo o szkolnictwie wyższym i nauce (Dz.U. z 2021 r. poz. 478, ze zm.) |
| Umowa o pracę z nauczycielem akademickim wygasa w przypadkach określonych w art. 124 przedmiotowej ustawy oraz w przepisach k.p., do których zalicza się:
” zaprzestanie spełniania wymagań, o których mowa w art. 113 cyt. ustawy; ” stwierdzenie, że zawarcie umowy o pracę nastąpiło na podstawie fałszywych lub nieważnych dokumentów; ” orzeczenie kary dyscyplinarnej, o której mowa w art. 276 ust. 1 pkt 6 cyt. ustawy; ” orzeczenie środka karnego w postaci zakazu zajmowania określonego stanowiska, w przypadku gdy orzeczenie to dotyczy wykonywania obowiązków nauczyciela akademickiego; ” upływ 3-miesięcznego okresu nieobecności w pracy z powodu tymczasowego aresztowania; ” orzeczenie kary pozbawienia wolności; ” śmierć nauczyciela akademickiego. |
| Art. 43a ustawy z dnia 24.08.1991 r. o Państwowej Straży Pożarnej (Dz.U. z 2020 r. poz. 1123, z późn. zm.) |
| Stosunek służbowy strażaka wygasa z dniem jego śmierci lub uznania go za zmarłego. |
Państwowa Inspekcja Pracy niezmiennie uważa za celowe i zasadne jak najszersze poddawanie się pracowników szczepieniom przeciwko COVID-19, zaznaczając jednocześnie, iż w myśl aktualnie obowiązujących przepisów prawa poddanie się tym szczepieniom ma charakter dobrowolny.
W kwestiach dotyczących walki z pandemią COVID-19 Państwowa Inspekcja Pracy opiera się jedynie na oficjalnych stanowiskach instytucji i organów uprawnionych do wypowiadania się w tych kwestiach, a w szczególności Ministra Zdrowia, Głównego Inspektora Sanitarnego oraz Rady Medycznej do spraw COVID-19 przy Prezesie Rady Ministrów.
Odnotować przy tym należy, iż wśród praktyków prawa pracy prezentowane jest również stanowisko, że ocena tej sytuacji nie jest wcale tak jednoznaczna, bowiem pracodawca jest zobowiązany do stosowania wszelkich dostępnych środków, które eliminują lub ograniczają zagrożenie życia lub zdrowia w zakładzie pracy, a dostępne szczepienia w sposób bezpośredni i znaczący zmniejszają ryzyko rozprzestrzeniania się koronawirusa.
Państwowa Inspekcja Pracy podkreśla, że zgodnie z Kodeksem pracy obowiązkiem pracodawcy jest ocena i dokumentacja ryzyka zawodowego związanego z wykonywaną pracą oraz zapewnienie niezbędnych środków profilaktycznych zmniejszających to ryzyko. W przypadku zatrudniania pracowników w warunkach narażenia na działanie szkodliwych czynników biologicznych pracodawca ma obowiązek stosować wszelkie dostępne środki eliminujące narażenie, a jeżeli jest to niemożliwe – ograniczające stopień tego narażenia, przy odpowiednim wykorzystaniu osiągnięć nauki i techniki. Ponadto pracodawca jest zobligowany do prowadzenia rejestru prac narażających pracowników na działanie szkodliwych czynników biologicznych zakwalifikowanych do grupy 3 lub 4 zagrożenia oraz rejestru pracowników narażonych na działanie szkodliwych czynników biologicznych zakwalifikowanych do grupy 3 lub 4 zagrożenia.
Z tych względów Państwowa Inspekcja Pracy podkreśla, że szczepienia przeciwko COVID-19 mają istotne znaczenie w zapobieganiu zakażeniom koronawirusem SARS- CoV-2.
źródło: PIP
W Dzienniku Ustaw z dnia 19 lipca 2021 r. pod pozycją 1317 opublikowano obwieszczenie Marszałka Sejmu RP z dnia 25.06. 2021 r., w załączniku do którego został zawarty nowy, urzędowo ujednolicony, tekst ustawy z dnia 25 września 1981 r. o przedsiębiorstwach państwowych ( Dz. U. z 2020 r. poz. 1644).
W aktualnym tekście jednolitym wymienionej powyżej ustawy uwzględniono zmiany wynikające z:
Polska znajduje się w europejskiej średniej pod względem stosowania prawa UE w 2020 r. Komisja Europejska przyjęła sprawozdanie roczne z kontroli tego obszaru. Najmniejszą liczbę nowych przypadków niewłaściwej transpozycji lub nieprawidłowego stosowania prawa UE odnotowano w Danii, Finlandii, Irlandii i Niderlandach, największą w Bułgarii, we Włoszech, na Malcie i w Grecji.
W sprawozdaniu opisano, w jaki sposób Komisja monitorowała i egzekwowała prawo unijne w 2020 r. oraz jak państwa członkowskie wypadły w poszczególnych obszarach działalności. W sprawozdaniu uwzględniono rozprzestrzenienie się pandemii COVID-19 i wyjaśniono, jakie działania Komisja podjęła w celu ochrony praw, wolności i źródeł utrzymania ludzi oraz niezbędnych zasobów przedsiębiorstw w całej Unii.
W 2020 r. Komisja wszczęła w sumie 903 nowe postępowania w sprawie uchybienia zobowiązaniom państwa członkowskiego. Oznacza to wzrost o 13 proc. w porównaniu z 2019 r., kiedy to liczba nowych postępowań wyniosła 797.
Egzekwowanie prawa UE w czasie pandemii
Skuteczne egzekwowanie prawa UE jest ważne dla Europejczyków, ponieważ pozwala im korzystać z praw i korzyści wynikających z unijnego prawa. Tym bardziej ma ono znaczenie w czasie pandemii COVID-19, która wyraźnie wpłynęła na stosowanie prawa UE. Na przykład wiele państw członkowskich jednostronnie wprowadziło ograniczenia wywozowe dotyczące leków, sprzętu ochronnego i innych produktów istotnych w kontekście COVID-19. W stosownych przypadkach, w związku ze wspomnianymi ograniczeniami, Komisja w trybie pilnym wszczęła postępowania w sprawie uchybienia zobowiązaniom państwa członkowskiego. Komisja wszczęła również postępowania w sprawie uchybienia zobowiązaniom państwa członkowskiego przeciwko 11 państwom członkowskim w związku z brakiem ochrony praw konsumentów, którzy zakupili wycieczki zorganizowane i którzy nie otrzymali odpowiedniego odszkodowania po odwołaniu podróży z powodu COVID-19.
Chociaż Komisja szukała sposobów zmniejszenia obciążeń spoczywających na państwach członkowskich w związku z postępowaniami w sprawie uchybienia zobowiązaniom państwa członkowskiego (np. poprzez wydłużenie terminów na udzielenie odpowiedzi), właściwe stosowanie prawa UE ma kluczowe znaczenie, nawet w czasach kryzysu.
Priorytetowe traktowanie obszarów polityki ważnych dla codziennego życia Europejczyków
W 2020 r. Komisja w dalszym ciągu egzekwowała unijne przepisy we wszystkich obszarach działalności, skupiając się przede wszystkim na obszarach, które mają największy wpływ na codzienność obywateli i przedsiębiorstw, takich jak środowisko, mobilność, transport i energia. W efekcie połowa wszystkich nowych postępowań dotyczyła właśnie tych obszarów. Komisja podjęła na przykład działania przeciwko państwom członkowskim w związku z nieprzestrzeganiem prawa UE w odniesieniu do czystego powietrza i wody pitnej, praw podróżnych do uzyskania zwrotu kosztów za odwołane podróże czy bezpieczeństwa transportu.
Egzekwowanie prawa UE opiera się na współpracy. Dlatego też Komisja Europejska aktywnie wspiera państwa członkowskie we wdrażaniu prawa UE poprzez dialog i udzielanie wskazówek. W 2020 r. Komisja wydała szereg specjalnych wytycznych dotyczących różnych obszarów polityki, w tym unijnej pomocy doraźnej w przypadku współpracy w dziedzinie transgranicznej opieki zdrowotnej, bezpieczeństwa i higieny pracy, praw pasażerów, bezpieczeństwa lotniczego oraz skoordynowanej reakcji gospodarczej na epidemię.
Ograniczanie opóźnień w transpozycji dyrektyw UE
Aby przedsiębiorstwa i obywatele mogli w pełni czerpać korzyści z prawa UE, państwa członkowskie muszą sprawnie transponować europejskie dyrektywy do krajowych porządków prawnych w określonych terminach.
Ponad połowa wszystkich postępowań w sprawie uchybienia zobowiązaniom państwa członkowskiego w 2020 r. dotyczyła opóźnień w transpozycji dyrektyw. Liczba ta znacznie wzrosła – z 406 przypadków w 2019 r. do 599 w 2020 r. Dla porównania w 2016 r. wszczęto 847 takich postępowań i była to najwyższa wartość w ciągu ostatnich pięciu lat. Aby ułatwić poprawną i terminową transpozycję, Komisja nieustannie wspierała państwa członkowskie, przez przygotowanie wytycznych, udostępnienie specjalnych stron internetowych oraz wymianę najlepszych praktyk na spotkaniach grup ekspertów.
Najwięcej postępowań dotyczących opóźnień w transpozycji wszczęto wobec Zjednoczonego Królestwa, Portugalii, Belgii i Cypru, a najmniej nowych postępowań wszczęto przeciwko Danii, Szwecji, Irlandii, Litwie, Malcie i Niderlandom.
Źródło: https://ec.europa.eu/
W Dzienniku Ustaw z dnia 6 maja 2021 r. pod pozycją 857 opublikowano obwieszczenie MRIPS z dnia 25.03.2021 r., w załączniku do którego został zawarty nowy jednolity tekst rozp. MGPIPS z dnia 15 lipca 2003 r. w sprawie orzekania o niepełnosprawności i stopniu niepełnosprawności (Dz.U. z 2018 r. poz. 2027).
W jednolitym tekście wymienionego powyżej aktu wykonawczego uwzględniono zmiany wynikające z:
