rozwiązanie umowy – ekspertpr

Przepisy prawa pracy (art. 30–43 k.p.) stosunkowo dokładnie określają zarówno zasady, jak i tryb, które obowiązują w ramach postępowania dotyczącego wypowiadania umów o pracę. Regulacje prawne nie mogą jednak normować wszystkich aspektów, co wynika zwłaszcza
z niemożności wskazania wyczerpującego katalogu okoliczności wpływających na powstanie konkretnego stanu prawnego.

Pracodawcy i pracownicy zamierzający doprowadzić do zakończenia łączącego ich stosunku pracy mogą w tych warunkach skorzystać z bogatego zbioru interpretacji kodeksowych norm zawartych w orzecznictwie SN. Tezy przedstawione w wyrokach SN zostały przywołane w treści niniejszego punktu – adekwatnie do problematyki omawianej w określonym fragmencie tekstu.

Warto podkreślić, że z dniem 22.02.2016 r. weszły w życie przepisy ustawy z dn. 25.06.2015 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. poz. 1220), zwanej dalej „nowelą z dn. 25.06.2015 r.”, które w istotny sposób modyfikują regulacje kodeksowe dotyczące wypowiadania umów o pracę. Chodzi w tym przypadku zwłaszcza o ustanowienie jednolitych okresów wypowiedzenia dla umów o pracę zawartych na czas nieokreślony oraz umów o pracę na czas określony. Warto także pamiętać o usunięciu z k.p. możliwości zawierania umów o pracę na czas wykonania określonej pracy.
W treści tego punktu uwzględniono zmiany wprowadzone na mocy noweli z dn. 25.06.2015 r.

Rozwiązanie umowy o pracę na mocy porozumienia stron

Każda umowa o pracę może być rozwiązana na mocy porozumienia stron (art. 30 § 1 pkt 1 k.p.).

Z inicjatywą rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem może wystąpić zarówno pracodawca, jak i pracownik. Propozycja rozwiązania stosunku pracy w tym trybie może być złożona w każdym czasie, w tym także w okresie trwającego wypowiedzenia (np. w celu przyspieszenia ustania zatrudnienia).

Do rozwiązania umowy o pracę w trybie określonym w art. 30 § 1 pkt 1 k.p. dochodzi wówczas, gdy strony porozumiały się co do istotnych okoliczności związanych z ustaniem stosunku pracy. Wyrażenie przez drugą stronę woli przyjęcia oferty rozwiązania umowy za porozumieniem stanowi niezbędny warunek skutecznego rozwiązania stosunku pracy w tym trybie. Świadczy o tym treść wyroku SN z dn. 14.09.1998 r., zgodnie z którym, jeżeli pracownik w piśmie zawierającym ofertę rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron oznaczył datę tego rozwiązania, to następuje ono tylko w przypadku złożenia przez pracodawcę do tego czasu oświadczenia woli o przyjęciu oferty (art. 30 § 1 pkt 1 k.p. w zw. z art. 66 § 1 i 67 k.c.).

Wystąpienie przez pracownika lub pracodawcę z propozycją rozwiązania umowy na mocy porozumienia stron stanowi ofertę zgodnego rozwiązania stosunku pracy, do której stosuje się odpowiednio art. 66 i następne k.c. w związku z art. 300 k.p. (wyrok SN z dn. 04.10.2000 r., I PKN 58/00).

Tak więc ten kto składa oświadczenie zawierające propozycję rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem powinien w nim określić istotne elementy wiążące się z tą czynnością, takie jak termin zakończenia trwania umowy oraz termin, w którym składający oświadczenie będzie oczekiwał na odpowiedź drugiej strony (jeśli terminu tego nie oznaczono stosuje się art. 66 § 2 k.c.).

Dokonując rozwiązania stosunku pracy w omawianym trybie strony dysponują swobodą decyzji w zakresie reakcji na złożoną propozycję. Potwierdzeniem tego jest treść wyroku SN z dn. 27.03.2000 r. – stosownie do jego treści odmowa przyjęcia złożonej przez pracownika oferty rozwiązania umowy o pracę na mocy porozumienia stron nie stanowi ciężkiego naruszenia przez pracodawcę podstawowych obowiązków wobec pracownika (I PKN 557/99, OSNAP 2001/16/511).

Przy rozwiązywaniu umów na mocy porozumienia stron nie obowiązują terminy wynikające z okresów wypowiedzenia. Ponadto powyższy tryb może być zastosowany bez ograniczeń w stosunku do pracowników objętych szczególną ochroną trwałości stosunku pracy.

Jeżeli strony zgodnie ustaliły datę i sposób rozwiązania umowy o pracę przez dwustronne porozumienie (art. 30 § 1 pkt 1 k.p.), przesunięcie przez zakład pracy na prośbę pracownika tylko samej daty rozwiązania umowy nie niweczy ustalonego trybu rozwiązania umowy, jeżeli z okoliczności sprawy nie wynika nic innego (wyrok SN z dn. 01.08.1990 r., I PR 258/90, OSNC 1991/8-9/114).

Omawiany tryb rozwiązania stosunku pracy jest również dopuszczalny, w razie przejścia pracownika do innego pracodawcy następującego w drodze porozumienia pracodawców.

Rozwiązanie umowy o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia

Kolejnym sposobem rozwiązania umowy o pracę jest złożenie przez jedną ze stron oświadczenia o zamiarze jej rozwiązania z zachowaniem okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem).

Zgodnie z aktualnym brzmieniem art. 32 § 1 k.p., wynikającym z noweli z dn. 25.06.2015 r., każda ze stron może rozwiązać umowę o pracę za wypowiedzeniem.

Oznacza to zatem, że w obecnym stanie prawnym za wypowiedzeniem może być rozwiązana:

umowa o pracę na okres próbny,
umowa o pracę na czas nieokreślony,
umowa o pracę na czas określony.

W ramach noweli z dn. 25.06.2015 r. ujednolicono zasady wypowiadania umów o pracę na czas nieokreślony oraz umów o pracę na czas określony. W związku z tym uchylono przepisy art. 33 k.p. i 33¹ k.p., które zawierały odrębne uregulowania w zakresie wypowiadania umów o pracę na czas określony, w tym umów zawartych w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy.

Umowy te mogą być ponadto rozwiązane bez zachowania okresu wypowiedzenia, jeśli wystąpiły ku temu przesłanki określone w art. 52 i 53 k.p.

Wypowiedzenie umowy o pracę nawet sprzeczne z prawem lub nieuzasadnione nie jest nieważne z mocy prawa (wyrok SN z dn. 16.05.1997 r., I PKN 170/97, OSNAPiUS 1998/8/239).

Przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę

Określenie przyczyny wypowiedzenia stanowi obligatoryjny składnik oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę na czas nieokreślony. Przy wypowiadaniu umów o pracę na okres próbny nie ma obowiązku podawania przyczyny wypowiedzenia; dotyczy to także rozwiązywania umów na czas określony (w tym na czas zastępstwa) w warunkach ustalonych w art. 33 i 331 k.p.

Pracodawca realizujący obowiązek wynikający z art. 30 § 4 k.p. (podanie przyczyny wypowiedzenia) musi pamiętać o dwu kryteriach, jakie należy uwzględnić formułując przyczynę wypowiedzenia, a mianowicie przyczyna ta powinna być prawdziwa oraz konkretna. W tym kontekście warto przytoczyć treść wyroku SN z dn. 10.05.2000 r., zgodnie z którą naruszenie art. 30 § 4 k.p. ma miejsce wówczas, gdy pracodawca nie wskazuje w ogóle przyczyny wypowiedzenia, lub gdy wskazana przez niego przyczyna jest niedostatecznie konkretna, a przez to niezrozumiała dla pracownika (I PKN 641/99, OSNAPiUS 2000/20/ 618). Tak więc podanie w piśmie wypowiadającym pracownikowi umowę o pracę zarzutu „niewłaściwego wywiązywania się z obowiązków” nie jest wystarczającym wskazaniem przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę (wyrok SN z dn. 01.10.1997 r., I PKN 315/97, OSNAPiUS 1998/14/427).

Naruszeniem art. 30 § 4 k.p. jest także brak wskazania przyczyny, ujęcie jej w sposób zbyt ogólnikowy, a także podanie innej przyczyny niż uzasadniająca rozwiązanie umowy o pracę, a więc wskazanie przyczyny „nierzeczywistej” (wyrok SN z dn. 07.04.1999 r., I PKN 645/88, OSNAPiUS 2000/11/420). Określenie w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę przyczyny pozornej (nierzeczywistej, nieprawdziwej) jest równoznaczne z brakiem wskazania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie w pojęciu art. 30 § 4 k.p. Jeżeli wskazana przyczyna jest pozorna, to równocześnie jest ono bezzasadne (art. 45 § 1 k.p.), chyba że pracodawca wskazuje ponadto jakieś inne przyczyny wypowiedzenia usprawiedliwiające odmienne twierdzenie (wyrok SN z dn. 13.10.1999 r., I PKN 304/99, OSNAPiUS 2001/4/118).

Pracodawca wskazuje ponadto wszystkie przyczyny będące podstawą wypowiedzenia, a nie tylko jedną z nich, stanowiącą – wg opinii pracodawcy – najpoważniejsze naruszenie obowiązków pracowniczych. Może mieć to istotne znaczenie w ewentualnym sporze sądowym, zgodnie bowiem z treścią wyroku SN z dn. 19.02.1999 r. pracodawca nie może wykazać zasadności wypowiedzenia umowy o pracę w oparciu o inną przyczynę, niż wskazana w wypowiedzeniu (I PKN 571/98, OSNAPiUS 2000/7/226).

Pracodawca nie jest obowiązany podawać podstawy prawnej wypowiedzenia (wyrok SN z dn. 17.11.1998 r. (I PKN 447/98, OSNAPiUS 2000/1/13).

W obszernym orzecznictwie SN można znaleźć wiele przykładów właściwego i nieprawidłowego podania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę. Dla przykładu uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia może stanowić:

bezczynność i bierność pracownika powodująca brak skuteczności w wykonywaniu powierzonych mu zadań (wyrok SN z dnia 05.12.2000 r., I PKN 124/00, OSNAPiUS 2002/15/354),
częste i długotrwałe absencje pracownika w pracy poważnie dezorganizujące proces pracy (wyrok SN z dnia 21.10.1999 r., I PKN 323/99, OSNAPiUS 2001/5/157),
naruszenie przez pracownika zatrudnionego na stanowisku kierowniczym przepisów (zasad) bhp, zwłaszcza w sposób prowadzący do zagrożenia życia lub zdrowia pracowników (wyrok SN dn. 14.09.1998 r., I PKN 322/98, OSNAPiUS 1999/20/641),
odmowa przyjęcia i podpisania zakresu czynności ustalonego zgodnie z umową o pracę (wyrok SN z dnia 03.04.1997 r., I PKN 77/97, OSNAPiUS 1998/3/75).

W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu powinno być zawarte pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy (określające termin wniesienia odwołania oraz siedzibę sądu właściwego terytorialnie). Brak pouczenia pracownika przez pracodawcę o prawie odwołania się od wypowiedzenia oraz o terminie dokonania tej czynności, może stanowić okoliczność usprawiedliwiającą jego przekroczenie (wyrok SN z dnia 23.11.2000 r., I PKN 117/00, OSNAPiUS 2002/13/304).

Zgodnie z art. 30 § 3 k.p. oświadczenie woli pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę przekazane pracownikowi przez bezpośredniego przełożonego jest skuteczne (wyrok SN z dn. 24.03.1999 r., I PKN 631/98, OSNAPiUS 2000/10/31).

Okresy wypowiedzenia

Okresy wypowiedzenia umowy o pracę oraz umowy na czas nieokreślony są tzw. okresami sztywnymi (czyli nie mogą podlegać co do zasady zmianom w ramach postanowień umownych). W orzecznictwie SN można odnaleźć przykłady odstępstw od tej zasady. W uchwale pochodzącej z dn. 09.11.1994 r. postanowiono, że zastrzeżenie w umowie o pracę zawartej na czas nieokreślony dwunastomiesięcznego okresu wypowiedzenia tej umowy przez zakład pracy jest dopuszczalne na podstawie art. 18 § 2 k.p. (I PZP 46/94, OSNAPiUS 1995/7/87). W pewnej mierze potwierdzeniem powyższego stanowiska jest sentencja wyroku SN z dn. 02.10.2003 r., która stanowi, iż zastrzeżenie dla obu stron w umowie o pracę okresu wypowiedzenia dłuższego niż przewidziany w Kodeksie pracy, nie musi być automatycznie uznane za niekorzystne dla pracownika, jeżeli w jego efekcie uzyskiwał dłuższy okres wypowiedzenia przez pracodawcę, a sytuacja na rynku pracy w konkretnych okolicznościach, przy uwzględnieniu miejsca wykonywania pracy oraz zapotrzebowania na pracę określonego rodzaju, mogła czynić praktycznie nierealną możliwość wypowiedzenia przez pracownika (I PK 415/02, OSNAPiUS 2004/19/328).

W odniesieniu do umów o pracę zawartych na okres próbny – okres wypowiedzenia wynosi:

3 dni robocze – jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni,
1 tydzień – przy okresie próbnym przekraczającym 2 tygodnie,
2 tygodnie – jeżeli okres próbny obejmuje 3 miesiące.

Zgodnie z art. 36 § 1 k.p., w brzmieniu nadanym nowelą z dn. 25.06.2015 r., które obowiązuje od dn. 22.02.2016 r., okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony i umowy o pracę zawartej na czas określony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi:

2 tygodnie – jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy,
1 miesiąc – przy co najmniej sześciomiesięcznym okresie zatrudnienia,
3 miesiące – jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.

Tak więc, w drodze noweli z dn. 25.06.2015 r., ujednolicono długości okresów wypowiedzenia umów o pracę na czas określony oraz umów o pracę na czas nieokreślony. Należy podkreślić, że same okresy wypowiedzenia oraz sposób ich ustalania nie uległy zmianie w stosunku do poprzedniego stanu prawnego, rozszerzono jedynie zakres stosowania tych okresów na umowy o pracę zawarte na czas określony.

Wyjątkowo do okresu zatrudnienia, od którego zależy długość okresów wypowiedzenia, wlicza się zatrudnienie u poprzedniego pracodawcy, jeżeli zmiana pracodawcy nastąpiła na zasadach określonych w art. 231 k.p. (przejście zakładu pracy na innego pracodawcę), a także w innych przypadkach, gdy z mocy odrębnych przepisów nowy pracodawca jest następcą prawnym w stosunkach pracy nawiązanych przez pracodawcę poprzednio zatrudniającego tego pracownika.

Przy ustalaniu okresu wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony (art. 36 § 1 k.p.) uwzględnia się wszystkie okresy zatrudnienia u tego samego (danego) pracodawcy (uchwała 7 sędziów SN z dn. 15.01.2003 r., III PZP 20/02, OSN 2004/1/4).

W zakresie szczegółowych zasad ustalania długości okresów wypowiedzenia warto się odwołać kolejny raz do orzecznictwa SN – zgodnie z treścią wyroku z dn. 11.05.1999 r. o długości okresów wypowiedzenia (art. 36 § 1 k.p.) decyduje okres zatrudnienia u danego pracodawcy liczony od dnia zawarcia umowy o pracę do daty jej rozwiązania z upływem okresu wypowiedzenia (art. 32 § 2 k.p.); sygn. akt I PKN 34/99, publikacja: OSNAPiUS 2000/14/544.

Strony mogą ustalić w umowie o pracę, że dwutygodniowy okres wypowiedzenia wyniesie 1 miesiąc, a miesięczny okres wypowiedzenia wynosić będzie 3 miesiące, jeżeli pracownik jest zatrudniony na stanowisku związanym z odpowiedzialnością materialną.

Ponadto w ramach wzajemnych ustaleń strony mogą postanowić – po dokonaniu wypowiedzenia umowy o pracę przez jedną z nich – że umowa ulegnie rozwiązaniu we wcześniejszym terminie, przy czym ustalenie takie nie powoduje zmiany trybu rozwiązania umowy o pracę.

Skrócenie trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia (najwyżej jednak do 1 miesiąca) jest dopuszczalne, jeżeli wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony następuje z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy albo z innych przyczyn niedotyczących pracowników. W takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część wypowiedzenia. Okres, za który pracownik otrzymał odszkodowanie, wlicza się pracownikowi do okresu zatrudnienia.

Okres wypowiedzenia wyznaczony w miesiącach rozpoczyna się z pierwszym dniem miesiąca, nie zaś w dniu złożenia oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy o pracę przypadającym przed początkiem okresu wypowiedzenia. Zakończenie okresu wypowiedzenia musi następować w sobotę (przy wypowiedzeniu ustalonym w tygodniach) lub w ostatnim dniu miesiąca (przy wypowiedzeniu określonym w miesiącach).

Prawidłowy sposób złożenia wypowiedzenia umowy o pracę

Przepisy k.p. nie zawierają regulacji dotyczących trybu składania oświadczeń woli dotyczących wypowiedzenia umów o pracę oraz skutków prawnych związanych z reakcją adresata oświadczenia. Oznacza to konieczność zastosowania – w zakresie nieunormowanym przepisami prawa pracy – stosownych uregulowań prawa cywilnego (na mocy odesłania określonego w art. 300 k.p.). W odniesieniu do wspomnianych oświadczeń woli pracodawcy odpowiednim przepisem jest art. 61 ustawy z dn. 23.04.1964 r. – Kodeks cywilny (Dz.U. Nr 16, poz. 93, z późn. zm.).

Oświadczenie woli, które ma być złożone innej osobie, jest złożone z chwilą, gdy doszło do niej w taki sposób, że mogła zapoznać się z jego treścią. Odwołanie takiego oświadczenia jest skuteczne, jeżeli doszło jednocześnie z tym oświadczeniem lub wcześniej (art. 61 § 1 k.c.).

Tak więc wypowiedzenie jest złożone pracownikowi wówczas, gdy doszło do niego w sposób umożliwiający mu zapoznanie się z treścią oświadczenia woli pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę, przy czym okoliczność, że pracownik nie zapoznał się z postanowieniami tego oświadczenia, nie ma wpływu na skuteczność czynności prawnej.

Uchylanie się pracownika od odbioru oświadczenia woli pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę również nie ma znaczenia dla uznania wypowiedzenia za dokonane. Potwierdzeniem tego jest treść wyroku SN z dn. 11.12.1996 r., zgodnie z którą unikanie odbioru przesłanego pod adresem pracownika pisma nie może być ocenione jako skuteczne uchylenie się od skutków wynikających z art. 61 k.c. (I PKN 36/96, OSNAPiUS 1997/14/251).

Zwolnienie na poszukiwanie pracy

Zgodnie z obecnym brzmieniem art. 37 § 1 k.p. – w okresie co najmniej dwutygodniowego wypowiedzenia umowy o pracę dokonanego przez pracodawcę – pracownikowi przysługuje zwolnienie na poszukiwanie pracy, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. Wymiar zwolnienia, o którym mowa, wynosi:

2 dni robocze – w przypadku dwutygodniowego i jednomiesięcznego wypowiedzenia,
3 dni robocze – w okresie trzymiesięcznego wypowiedzenia, a także w razie jego skrócenia na podstawie art. 361 § 1 k.p. (co jest dopuszczalne z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy albo z innych przyczyn niedotyczących pracowników, wówczas jednak wypowiedzenie może być skrócone najwyżej do 1 miesiąca).

W obecnym stanie prawnym pracownikowi nie przysługuje zwolnienie na poszukiwanie pracy w okresie wypowiedzenia krótszego niż 2 tygodnie (umowy o pracę na okres próbny, z wyjątkiem zawartych na 3 miesiące oraz umowy na zastępstwo), a także w przypadku wypowiedzenia umowy dokonanego przez pracownika.

Pracodawca udziela zwolnienia na poszukiwanie pracy na podstawie wniosku pracownika w uprzednio uzgodnionym z nim terminie, przy czym, w zależności od ustaleń między stronami, pracownik może wykorzystać dni zwolnienia z osobna lub łącznie.

Niewykorzystanie przez pracownika zwolnienia na poszukiwanie pracy nie wpływa na powstanie roszczenia o udzielenie takiego zwolnienia.

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia

Skutkiem rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia jest natychmiastowe ustanie stosunku pracy. Szczególny charakter tego trybu polega na tym, że można go zastosować wyłącznie w ściśle określonych w k.p. okolicznościach.

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia może nastąpić z inicjatywy pracodawcy zarówno z winy pracownika (art. 52 k.p.), jak również z przyczyn przez niego niezawinionych (art. 53 k.p.), może być także dokonane przez pracownika (art. 55 k.p.).

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika

Zamknięty katalog przyczyn uzasadniających rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia określono w art. 52 §1 k.p. – do przyczyn tych zalicza się:

ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych,
popełnienie przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub stwierdzono je prawomocnym wyrokiem,
zawiniona przez pracownika utrata uprawnień do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może być dokonane po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy (art. 52 § 2 k.p.).

Zastosowanie trybu przewidzianego w art. 52 k.p. stanowi – w ocenie SN – nadzwyczajny sposób rozwiązania stosunku pracy. Pracodawca zatem powinien korzystać z procedury określonej w tym przepisie wyjątkowo i z ostrożnością.

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika musi być uzasadnione szczególnymi okolicznościami, które w zakresie winy pracownika polegają na jego złej woli lub rażącym niedbalstwie, a nie na błędnym przekonaniu, że pracownik działał w interesie pracodawcy.

Ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych> – przepisy k.p. nie definiują okoliczności, które mogłyby zostać zakwalifikowane jako przyczyna zastosowania art. 52 § 1 pkt 1 k.p. W związku z tym należy odwołać się do bogatego w nin. materii orzecznictwa SN.

Niezależnie od konkretnego stanu faktycznego trzeba pamiętać, że ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych uzasadniające natychmiastowe rozwiązanie umowy o pracę z art. 52 § 1 pkt 1 k.p. ma miejsce wówczas, gdy w związku z zachowaniem (działaniem lub zaniechaniem) pracownika naruszającym podstawowe obowiązki można mu przypisać winę umyślną bądź rażące niedbalstwo (por. wyrok SN z dn. 21.07.1999 r., I PKN 169/99, OSNAPiUS 2000/20/746).

Przywołane poniżej wybrane wyroki SN dotyczące konkretnych stanów faktycznych zawierają opis okoliczności mogących stanowić uzasadnienie zastosowania trybu przewidzianego w art. 52 § 1 pkt 1 k.p.; okolicznościami tymi są:

zawinione (z winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa) niewykonanie przez pracownika zgodnego z prawem polecenia poddania się kontrolnym badaniom lekarskim (wyrok SN z dn. 10.05.2000 r., I PKN 642/99, OSNAPiUS 2001/20/619),
nieusprawiedliwienie nieobecności w pracy [pomimo uprzedniego zawiadomienia pracodawcy o nieobecności i jej przyczynie] (wyrok SN z dn. 14.12.2000 r., I PKN 150/00, OSNAPiUS 2002/15/357),
bezzasadna odmowa podjęcia przez pracownika pracy w nowym miejscu pracy, ustalonym zgodnie z prawem (wyrok SN z dnia 14.07.1999 r., I PKN 149/99, OSNAPiUS 2000/19/712),
samowolne opuszczenie stanowiska pracy przez dyspozytora pracującego w przedsiębiorstwie komunikacji samochodowej (wyrok SN z dn. 06.02.1997 r., I PKN 72/96, OSNAPiUS 1997/23/460). Jednocześnie w innym wyroku pochodzącym z dn. 01.10.1997 r. sędziowie SN stwierdzili, że przy ocenie, czy opuszczenie miejsca pracy stanowiło ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, należy wziąć pod rozwagę towarzyszące temu okoliczności, zwłaszcza stan świadomości i woli pracownika (I PKN 300/97, OSNAPiUS 1998/14/424),
bezzasadna odmowa wykonania polecenia dotyczącego pracy (wyrok SN z dn. 03.04.1997 r., I PKN 40/97, OSNAPiUS 1997/23/465).

Generalnie rzecz biorąc, w razie rozwiązania umowy o pracę na podstawie komentowanego przepisu, ocena rodzaju i stopnia winy pracownika powinna być dokonana w odniesieniu do naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, jak i z uwzględnieniem zagrożenia lub naruszenia interesów pracodawcy.

W orzecznictwie SN można odnaleźć przykłady sytuacji, w których zastosowanie trybu dyscyplinarnego byłoby nieuzasadnione; oznacza to, że:

zwykłe zaniedbanie pracownika lub działanie wbrew oczekiwaniom pracodawcy i nieosiągnięcie zamierzonych rezultatów nie mogą być oceniane jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych w rozumieniu art. 52 k.p. (wyrok SN z dn. 02.06.1997 r., I PKN 197/97, OSNAPiUS 1998/9/268),
z reguły nie można przypisać znacznego stopnia winy (art. 52 § 1 pkt 1 k.p.) pracownikowi naruszającemu przepisy regulaminu pracy dotyczące zasad opuszczania miejsca pracy w czasie pracy oraz udzielenia urlopu wypoczynkowego, jeżeli jego zachowanie jest zgodne ze zwyczajem akceptowanym przez pracodawcę (wyrok SN z dn. 26.06.1998 r., I PKN 211/98, OSNAPiUS 1999/14/457).

Popełnienie przez pracownika przestępstwa uniemożliwiającego dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku – stanowi w rozumieniu art. 52 § 1 pkt 2 k.p. przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy o pracę w trybie natychmiastowym.

Zasadność zastosowania powyższego trybu wymaga łącznego wystąpienia następujących okoliczności:

popełnione przez pracownika przestępstwo zostało zdefiniowane w przepisach prawa karnego jako czyn ścigany w ramach postępowania karnego. Niedopuszczalne jest zatem przyjęcie wykładni rozszerzającej stosowanie art. 52 § 1 pkt 2 k.p. na przypadki popełnienia wykroczeń,
pracownik popełnił przestępstwo w czasie trwania umowy o pracę. Fakt popełnienia przez pracownika przestępstwa przed nawiązaniem stosunku pracy nie może stanowić przesłanki uzasadniającej zwolnienie w trybie natychmiastowym z mocy omawianego przepisu,
przestępstwo, którego dopuścił się pracownik stanowi nieusuwalną przeszkodę w dalszym zatrudnianiu pracownika na zajmowanym stanowisku. Tak więc pracodawca musi dokonać analizy, na ile dany czyn uniemożliwia pracownikowi dalsze świadczenie pracy. W tym kontekście warto odnieść się do treści wyroku SN z dn. 07.04.1999 r., w którym stwierdzono, że popełnienie przez pracownika przestępstwa może uniemożliwiać jego dalsze zatrudnienie na zajmowanym stanowisku także wówczas, gdy nie było dokonane na szkodę pracodawcy, jeżeli rodzaj przestępstwa ma związek z charakterem zatrudnienia pracownika (I PKN 668/98, OSNAPiUS 2000/11/429). Niektóre przepisy odrębne dotyczące określonych grup zawodowych (tzw. pragmatyki służbowe) ustanawiają bardziej rygorystyczne zasady w tym zakresie niż regulacje kodeksowe. Oznacza to, że sam fakt popełnienia jakiegokolwiek przestępstwa, a nie tylko przestępstwa uniemożliwiającego dalsze zatrudnianie na danym stanowisku jest wystarczającym powodem rozwiązania stosunku pracy,
popełnione przez pracownika przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem sądu. Ponieważ rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 52 k.p. nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej natychmiastowe zwolnienie pracownika, pracodawca będzie raczej kierował się kryterium oczywistości a nie prawomocności orzeczenia sądowego. Warunek „oczywistości” popełnienia przestępstwa można uznać za spełniony np. gdy zgromadzone dowody bezsprzecznie wskazują na fakt dopuszczenia się przez pracownika czynu karalnego albo gdy pracownik przyznał się do winy lub zgłosili się świadkowie, których zeznania obciążają jednoznacznie pracownika.

Należy jednocześnie zauważyć, że samo tymczasowe aresztowanie pracownika nie jest tożsame z popełnieniem przestępstwa – oczywiście mogą przy okazji stosowania tego środka zapobiegawczego istnieć okoliczności, które świadczą o tym, że pracownik popełnił czyn zabroniony podlegający karze. Niemniej w tym przypadku stosowną regulacją jest art. 66 k.p.

Wymaga ponadto podkreślenia, że ciążące na pracowniku podejrzenia niemające odpowiedniego poparcia w materiale dowodowym nie mogą stanowić uzasadnienia do zastosowania art. 52 § 1 pkt 2 k.p. Zawiniona przez pracownika utrata uprawnień do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku – jest w rozumieniu art. 52 § 1 pkt 3 k.p. przesłanką rozwiązania umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia.

Brak uprawnień do wykonywania określonego rodzaju pracy jest przeszkodą uniemożliwiającą dalsze zatrudnianie pracownika na danym stanowisku pracy, w zależności jednak od okoliczności, w jakich doszło do utraty tych uprawnień stosuje się różne procedury.

Jeżeli utrata jest przejściowa (np. wskutek okresowego pogorszenia się stanu zdrowia pracownika lub zawieszenia uprawnień przez właściwy organ), pracownikowi powinno się zaproponować inną pracę niż określona w umowie na okres nieprzekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym (art. 42 § 4 k.p.). W razie gdy pracownik utracił nie z własnej winy uprawnienia do zajmowania danego stanowiska – pracodawca może dokonać wypowiedzenia umowy o pracę (strony mogą uzgodnić, że w okresie tego wypowiedzenia pracownik będzie zwolniony z obowiązku wykonywania pracy, z zachowaniem praw pracowniczych).

Zastosowanie trybu przewidzianego w art. 52 § 1 pkt 3 k.p. jest dopuszczalne wyłącznie w sytuacji, w której utrata uprawnień do zajmowania określonego stanowiska, nastąpiła z winy pracownika, np. wskutek nieuzasadnionego nieprzystąpienia do wymaganych ustawowo egzaminów, niepodjęcia bez usprawiedliwienia nauki na kursach dokształcających itp.

Tryb rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika – określają przepisy zawarte w art. 52 § 2 i § 3 k.p.

Rozwiązanie umowy o pracę ze skutkiem natychmiastowym spowodowane przyczynami określonymi w art. 52 § 1 k.p. nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy (art. 52 § 2 k.p.).

W orzecznictwie SN znajdują się ważne wskazówki interpretacyjne dotyczące prawidłowego sposobu stosowania ww. regulacji; oznacza to, że:

przewidziany w art. 52 § 2 k.p. miesięczny termin do złożenia oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia rozpoczyna bieg od zawiadomienia o przyczynie uzasadniającej to rozwiązanie osoby lub organu zarządzającego zakładem w imieniu pracodawcy lub innej osoby upoważnionej do dokonywania w imieniu pracodawcy czynności prawnych z zakresu prawa pracy (wyrok SN z dn. 11.04.2000 r., I PKN 590/99, OSNAPiUS 2001/18/558),
bieg miesięcznego terminu z art. 52 § 2 k.p. rozpoczyna się dopiero od chwili, w której pracodawca uzyskał w dostatecznym stopniu wiarygodne informacje uzasadniające jego przekonanie, że pracownik dopuścił się czynu nagannego w stopniu usprawiedliwiającym niezwłoczne rozwiązanie umowy o pracę (wyrok SN z dn. 21.10.1999 r., I PKN 318/99, OSNAPiUS 2001/5/155),
w przypadku ciągłego naruszania obowiązków pracowniczych, termin z art. 52 § 2 k.p. rozpoczyna bieg od ostatniego ze zdarzeń składających się na to zachowanie (wyrok SN z dn. 19.12.1997 r., I PKN 443/97, OSNAPiUS 1998/21/631).

Jeżeli u pracodawcy działa zakładowa organizacja związkowa, przed podjęciem decyzji o rozwiązaniu umowy o pracę pracodawca obowiązany jest zasięgnąć opinii tej organizacji, powiadamiając ją o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy. W razie zastrzeżeń co do zasadności rozwiązania umowy zakładowa organizacja związkowa wyraża swoją opinię niezwłocznie, nie później niż w ciągu 3 dni. Należy podkreślić, że opinia, o której mowa, nie ma dla pracodawcy wiążącego charakteru.

Pracodawca nie ma obowiązku wysłuchania pracownika i poinformowania go o zamiarze rozwiązania umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 k.p. (wyrok SN z dnia 19.05.1997 r., I PKN 172/97, OSNAPiUS 1998/8/242). W razie ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 § 1 pkt 1 k.p.) pracodawca może rozwiązać umowę bez wypowiedzenia bez potrzeby uprzedniego stosowania kar porządkowych (wyrok SN z dnia 03.04.1997 r., I PKN 40/97, OSNAPiUS 1997/23/465).

Wymaga podkreślenia, że ustalenie przez strony rozwiązania umowy o pracę na mocy porozumienia stron nie wyklucza możliwości rozwiązania tej umowy przed oznaczonym terminem w razie powstania warunków do niezwłocznego rozwiązania tej umowy zarówno przez pracodawcę (art. 52 i 53 k.p.), jak również przez pracownika (art. 55 k.p.).

W oświadczeniu pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia należy wskazać przyczynę uzasadniającą rozwiązanie oraz zawrzeć pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy (art. 30 § 4 i § 5 k.p.).

Obowiązek pracodawcy wskazania w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika przyczyny uzasadniającej to rozwiązanie (art. 30 § 4 k.p.) oznacza, że powinna być ona określona w sposób, który jednoznacznie wskazuje na czym w opinii pracodawcy polega wina pracownika (wyrok SN z dnia 14.12.1999 r., I PKN 444/99, OSNAPiUS 2001/9/131).

Oświadczenie o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia powinno być złożone na piśmie (art. 30 § 3 k.p.), jednak dla czynności tej nie zastrzeżono rygoru nieważności, w związku z czym ustne oświadczenie woli – choć wadliwe – powoduje rozwiązanie umowy o pracę. W takiej sytuacji pracownik ma prawo wystąpić z roszczeniem do sądu pracy.

Pisemne oświadczenie pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia nie musi wskazywać terminu ustania stosunku pracy, który to skutek następuje zawsze w dacie dojścia oświadczenia do adresata w sposób umożliwiający mu realne zapoznanie się z jego treścią (art. 61 k.c. w związku z art. 300 k.p.). Złożenie oświadczenia ze wskazaniem terminu przypadającego przed tą datą nie jest więc naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie (art. 56 § 1 k.p.); powyższą wykładnię zawiera uchwała SN z dn. 06.10.1998 r. (III ZP 31/98, OSNAPiUS 1999/3/80).

Złożenie oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia (art. 61 k.c. w zw. z art. 300 k.p.) ma miejsce także wtedy, gdy pracownik mając realną możliwość zapoznania się z jego treścią, z własnej woli nie podejmuje przesyłki pocztowej zawierającej to oświadczenie (wyrok SN z dn. 11.12.1996 r., I PKN 36/96, OSNAPiUS 1997/14/251).

Rozwiązanie umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia z przyczyn niezawinionych przez pracownika

Oprócz omówionego powyżej trybu rozwiązania umowy bez wypowiedzenia (art. 52 k.p.) pracodawca ma prawo skorzystać z procedury przewidzianej w art. 53 k.p., której zastosowanie powoduje identyczny skutek jak w przypadku art. 52 k.p. (czyli rozwiązanie stosunku pracy bez zachowania kodeksowych okresów wypowiedzenia).

Rozwiązanie umowy o pracę zgodnie z art. 53 k.p. następuje z przyczyn leżących po stronie pracownika, które nie mają jednak zawinionego charakteru. Najogólniej rzecz biorąc pracodawca jest uprawniony do rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę, jeżeli jest on niezdolny do pracy po upływie okresów ochronnych przewidzianych w komentowanym przepisie.

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z powodu niezdolności pracownika do pracy wskutek choroby – może być dokonane, jeżeli niezdolność ta trwa:

dłużej niż 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,
dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku chorobowego oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową. Oznacza to zatem, że pracodawca nie może rozwiązać umowy o pracę w tym trybie przed upływem 272 dni absencji chorobowej pracownika lub 360 dni w przypadku gdy niezdolność do pracy została spowodowana gruźlicą.

Rozwiązanie umowyo pracę bez wypowiedzenia z powodu usprawiedliwionej absencji pracownika w pracy niewynikającej z choroby – może nastąpić, jeżeli nieobecność pracownika trwa dłużej niż miesiąc.

Okresy ochronne, w ramach których pracodawca nie może dokonać zwolnienia w trybie art. 53 § 1 k.p. – ustala się uwzględniając:

okres zatrudnienia u ostatniego pracodawcy, lub
w drodze wyjątku, także okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy, jeżeli zmiana pracodawcy nastąpiła na zasadach określonych w art. 231 k.p. (przejście zakładu pracy na innego pracodawcę), jak również w innych przypadkach, gdy z mocy odrębnych przepisów nowy pracodawca jest następcą prawnym w stosunkach pracy nawiązanych przez pracodawcę poprzednio zatrudniającego pracownika.

Do okresu zatrudnienia u danego pracodawcy, krótszego niż 6 miesięcy, od którego uzależniona jest możliwość rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę< bez wypowiedzenia z powodu niezdolności do pracy wskutek choroby trwającej dłużej niż 3 miesiące nie dolicza się okresu tej niezdolności (wyrok SN z dn. 21.07.1999 r., I PKN 161/99, OSNAPiUS 2000/19/717).

Przepisy ochronne (art. 53 § 2-3 k.p.) – zakazują pracodawcy rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia:

w okresie pobierania zasiłku z tytułu sprawowania opieki nad dzieckiem (przez pełny okres pobierania świadczenia określony w odrębnych regulacjach),
w okresie pobierania wynagrodzenia i zasiłku z tytułu odosobnienia pracownika ze względu na chorobę zakaźną,
po stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności. Zgodnie z wykładnią SN odzyskanie przez pracownika zdolności do pracy (pozbawiające pracodawcę prawa do rozwiązania umowy o pracę w trybie art. 53 § 1 k.p.) musi dotyczyć pracy w zakresie, w którym orzeczono niezdolność do jej wykonywania, a nie niezdolność do świadczenia innej pracy lub tej samej ale w innych warunkach. Ponadto zakaz rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia po stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności (art. 53 § 3 k.p.) nie ma zastosowania, jeżeli pracownik jest nadal niezdolny do pracy wskutek choroby, a do pracy zgłasza się w celu przerwania biegu okresu uprawniającego pracodawcę do rozwiązania umowy (wyrok SN z dn. 16.12.1999 r., I PKN 415/99, OSNAPiUS 2001/10/342).

Ochronny charakter mają także przepisy obligujące pracodawcę, u którego działa zakładowa organizacja związkowa do konsultacji decyzji w sprawie rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia w trybie art. 53 § 1 k.p., przy zastosowaniu procedury określonej w art. 52 § 3.

Ponowne zatrudnienie pracownika, który został zwolniony z przyczyn określonych w art. 53 § 1 i 2 k.p. powinno nastąpić – w miarę możliwości – jeżeli pracownik w okresie 6 miesięcy od rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia głosi swój powrót do pracy niezwłocznie po ustaniu przyczyn, o których mowa (art. 53 § 5 k.p.).

Pracodawca powinien wykonać dyspozycję zawartą w art. 53 § 5 k.p. Uchylenie się od tego obowiązku może w określonej sytuacji stanowić przesłankę skierowania przez pracownika sprawy na drogę sądową (wówczas pracodawca musi wykazać, że nie miał możliwości zatrudnienia pracownika).

Jednocześnie warunkiem ponownego zatrudnienia w omawianym trybie jest realna możliwość wznowienia stosunku pracy. Jak wyjaśnił SN – oceniając możliwości ponownego zatrudnienia pracownika, z którym umowa o pracę została rozwiązana na podstawie art. 53 § 1 k.p., należy uwzględnić zarówno okoliczności dotyczące pracodawcy, jak i tego pracownika. Orzeczenie komisji lekarskiej o nieprzydatności pracownika do pracy na stanowisku zajmowanym przed rozwiązaniem z nim umowy o pracę na tej podstawie, może oznaczać brak możliwości ponownego zatrudnienia (wyrok SN z dn. 12.01.1998 r., I PKN 459/97, OSNAPiUS 1998/22/656).

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia dokonane przez pracownika

W ściśle określonych w k.p. przypadkach (art. 55 § 1 i 11) prawo do rozwiązania umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia przysługuje również pracownikowi. Oznacza to, że rozwiązanie umowy w tym trybie może nastąpić, jeżeli:

zostało wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie go do innej pracy – odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe,
pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika. W razie rozwiązania umowy o pracę z tego powodu pracownikowi przysługuje:

− odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia albo
− w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni – gdy rozwiązaniu ulega umowa zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy.

Rozwiązanie przez pracownika umowy o pracę z wymienionych powyżej przyczyn pociąga za sobą skutki, jakie przepisy prawa wiążą z rozwiązaniem umowy przez pracodawcę za wypowiedzeniem (art. 55 § 3 k.p.). Przepis ten mający rangę normy ochronnej pozwala pracownikowi na zachowanie określonych uprawnień, np. prawa do świadczeń przysługujących na podstawie ustawy o promocji zatrudnienia.

Przepisy k.p. nie precyzują przyczyn mieszczących się w pojęciu „ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika” uzasadniających rozwiązanie umowy o pracę przez pracownika ze skutkiem natychmiastowym (w trybie art. 55 § 11 k.p.). Najogólniej mówiąc uchybienia pracodawcy w tym zakresie powinny charakteryzować się umyślnością albo rażącym niedbalstwem. Potwierdzeniem tego jest wyrok SN z dn. 04.04.2000 r. – zgodnie z jego treścią – przesłanką rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia ze względu na ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków wobec pracownika i uzyskania odszkodowania (art. 55 § 11 k.p.) jest wina umyślna lub rażące niedbalstwo pracodawcy. Pracodawca, który nie wypłaca pracownikowi w terminie całości wynagrodzenia, ciężko narusza swój podstawowy obowiązek z winy umyślnej, choćby z przyczyn niezawinionych nie uzyskał środków finansowych na wynagrodzenia (I PKN 516/99, OSNAPiUS 2001/16/516). Wszelkie inne zaniedbania pracodawcy naruszające uprawnienia pracownicze w znacznym stopniu (np. prawo do bezpiecznych i higienicznych warunków pracy) mogą stanowić przesłankę zastosowania trybu przewidzianego w art. 55 § 11 k.p.

Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie, z podaniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy. Złożenie wypowiedzenia w tym trybie nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracownika wiadomości o okoliczności będącej przyczyną rozwiązania stosunku pracy.

Rozwiązanie umowy o pracę bez zachowania powyższych wymogów formalnych – choć wadliwe – jest skuteczne.

W przypadku nadużycia przez pracownika uprawnienia wynikającego z art. 55 § 11 k.p. pracodawca może skorzystać z regulacji gwarantujących mu możliwość wystąpienia na drogę sądową z roszczeniem odszkodowawczym.

W razie nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 55 § 11 k.p., pracodawcy przysługuje roszczenie o odszkodowanie, o którym orzeka sąd pracy (art. 611 k.p.).

Jeżeli doszło do skierowania sprawy na drogę sądową – pracodawca wykazuje, iż poniósł szkodę wskutek nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę w trybie natychmiastowym, oraz że między poniesioną szkodą a działaniem pracownika istniał związek przyczynowy.

Należy zaznaczyć, że wadliwość rozwiązania przez pracownika umowy o pracę w trybie art. 55 § 1¹ k.p. polegająca na niezachowaniu formy pisemnej lub niepodaniu przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy – nie stanowi przesłanki do wystąpienia przez pracodawcę na drogę sądową z roszczeniem odszkodowawczym.

Odszkodowanie należne pracodawcy powinno odpowiadać wysokości wyrządzonej szkody, jednakże nie może ono przewyższać:

wynagrodzenia pracownika za okres wypowiedzenia – w przypadku umów bezterminowych i umowy na okres próbny,
wynagrodzenia za czas, do którego miała trwać umowa, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia – w przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony.

Orzeczenie sądu o odszkodowaniu na rzecz pracodawcy nie wywiera skutków prawnych, jakie przepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniem umowy przez pracodawcę za wypowiedzeniem (art. 61² § 2 k.p.).

Rozwiązywanie umów o pracę zawartych na czas określony

W obecnym stanie prawnym regulacje kodeksowe nie przewidują już możliwości zawierania umów na czas wykonania określonej pracy. Modyfikacjom uległy jednocześnie zasady wypowiadania umów o pracę na czas określony.

Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy a jego długość jest identyczna jak w przypadku wypowiadania umów o pracę na czas nieokreślony (art. 36 § 1 k.p. – patrz: str. 7 tego pkt).

Jednolite okresy wypowiedzenia, wynoszące odpowiednio: 2 tygodnie, 1 miesiąc lub 3 miesiące, obowiązują także w przypadku rozwiązywania umów o pracę na czas określony w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy oraz wówczas, gdy dochodzi do grupowego lub indywidualnego zwolnienia w okolicznościach przewidzianych w ustawie z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. z 2018 r. poz. 1969).

Również w odniesieniu do umów o pracę zawartych na czas określony w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy aktualnie obowiązujące przepisy nie przewidują odrębnego trybu rozwiązania stosunku pracy.

Umowa o pracę zawarta na czas określony może być rozwiązana przez każdą ze stron stosunku pracy za porozumieniem (art. 30 § 1 pkt 1 k.p.) w dowolnym uzgodnionym przez strony terminie. Ponadto, wspomniana umowa może być rozwiązana – bez zachowania okresu wypowiedzenia – w razie zaistnienia przesłanek, o których mowa w art. 52 k.p. i 53 k.p. (powyższe kwestie omówiono wcześniej w niniejszym pkt).

Zwolnienie pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia

Aktualnie obowiązujące przepisy k.p. umożliwiają pracodawcy jednostronne zwolnienie pracownika w okresie wypowiedzenia z obowiązku świadczenia pracy. Wspomniane kwestie unormowano w art. 36² k.p.

W związku z wypowiedzeniem umowy o pracę pracodawca może zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy do upływu okresu wypowiedzenia. W okresie tego zwolnienia pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia.

Obowiązki pracodawcy związane z ustaniem zatrudnienia

Ustanie stosunku pracy wiąże się z koniecznością wykonania przez pracodawcę określonych czynności wynikających z przepisów prawa pracy.

⇒ Wydanie świadectwa pracy. Rozwiązanie lub wygaśnięcie stosunku pracy rodzi po stronie pracodawcy obowiązek niezwłocznego wydania świadectwa pracy, przy czym powyższa czynność nie może być uzależniona od uprzedniego rozliczenia się pracownika z pracodawcą.

W obecnym stanie prawnym obowiązek wydania świadectwa pracy
w powyżej wskazanych okolicznościach jest bezwzględnie wymagalny, jeżeli pracodawca nie zamierza nawiązać z pracownikiem, z którym uprzednio łączył go stosunek pracy, kolejnego stosunku pracy w ciągu
7 dni od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniego stosunku pracy. Świadectwo pracy dotyczy okresu bądź okresów zatrudnienia, za które dotychczas nie wydano świadectwa pracy (art. 97 § 1 k.p.).

Zgodnie z art. 97 § 1¹ k.p. w przypadku nawiązania z tym samym pracownikiem kolejnego stosunku pracy w ciągu 7 dni od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniego stosunku pracy, pracodawca jest obowiązany wydać pracownikowi świadectwo pracy wyłącznie na jego wniosek, złożony w postaci papierowej lub elektronicznej; wniosek może być złożony w każdym czasie i dotyczyć wydania świadectwa pracy odnoszącego się do poprzedniego okresu zatrudnienia albo wszystkich okresów zatrudnienia, za które dotychczas nie wydano świadectwa pracy. W przedstawionych okolicznościach pracodawca jest obowiązany wydać świadectwo pracy w ciągu 7 dni od dnia złożenia przez pracownika wniosku, o którym mowa w art. 97 § 1¹ k.p.

Wymaga podkreślenia, że świadectwo pracy należy sporządzić według aktualnie obowiązującego pomocniczego wzoru tego dokumentu, który stanowi załącznik do rozp. MRPiPS z dnia 30 grudnia 2016 r. w sprawie świadectwa pracy (Dz.U. z 2020 r. poz. 1862). Obecnie obowiązujący wzór tego dokumentu został zawarty w dziale 5 zbioru, w części Druki „ogólne”, pod pozycją 7.

⇒ Wypłata ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany urlop. Kolejnym obowiązkiem pracodawcy wiążącym się z ustaniem stosunku pracy jest wypłata pracownikowi ekwiwalentu pieniężnego przysługującego z tytułu niewykorzystanego urlopu wypoczynkowego.

Wypłata ekwiwalentu urlopowego dopuszczalna jest wyłącznie w razie rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy, jeżeli pracownik nie wykorzystał z tego powodu przysługującego mu urlopu wypoczynkowego (w całości bądź w części).

Należy jednocześnie zauważyć, że pracodawca nie ma obowiązku wypłacenia ekwiwalentu pieniężnego w przypadku, gdy strony postanowią o wykorzystaniu zaległego urlopu w czasie trwania stosunku pracy na podstawie kolejnej umowy o pracę zawartej z tym samym pracodawcą bezpośrednio po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniej umowy
o pracę z tym pracodawcą.

Obowiązek wypłaty ekwiwalentu pieniężnego za urlop jest wyłączony również wówczas, gdy pracodawca na podstawie odrębnych przepisów jest obowiązany objąć pracownika ubezpieczeniem gwarantującym mu otrzymanie świadczenia pieniężnego za czas urlopu – w takim przypadku pracownikowi nie przysługuje ekwiwalent pieniężny, o którym mowa w art. 171 k.p. Jeżeli jednak świadczenie pieniężne za czas urlopu, należne w ramach obowiązkowego ubezpieczenia gwarantującego uzyskanie tego świadczenia, jest niższe od ekwiwalentu pieniężnego przysługującego zgodnie z art. 171 k.p., pracodawca jest obowiązany wypłacić pracownikowi kwotę stanowiącą różnicę między tymi należnościami (art. 172¹ k.p.).

Maciej Ofierski

CZYTAJ DALEJ

Zawieranie umów o pracę w celu przygotowania zawodowego

Przepis art. 194 k.p. stanowi, że do zawierania i rozwiązywania z młodocianymi umów o pracę w celu przygotowania zawodowego mają zastosowanie przepisy k.p. dotyczące umów o pracę na czas nieokreślony ze zmianami przewidzianymi w art. 195 i 196.

Zawarcie umowy o pracę z młodocianym w celu przygotowania zawodowego – wymaga, przy sporządzaniu takiej umowy, uwzględnienia odrębności wynikających z art. 195 § 1 k.p. Oznacza to, że umowa o pracę w celu przygotowania zawodowego powinna określać w szczególności:

rodzaj przygotowania zawodowego (nauka zawodu lub przyuczenie do wykonywania określonej pracy),
czas trwania i miejsce odbywania przygotowania zawodowego,
sposób dokształcania teoretycznego (czyli dokształcanie prowadzone w branżowej szkole I stopnia lub w centrum kształcenia zawodowego albo w szkole prowadzącej kształcenie zawodowe realizowane w formie turnusu dokształcania teoretycznego młodocianych, zgodnie z przepisami w sprawie kształcenia ustawicznego w formach pozaszkolnych albo dokształcanie organizowane przez pracodawcę we własnym zakresie),
wysokość wynagrodzenia (minimalne stawki wynagrodzenia przysługującego młodocianym zostały wyszczególnione w punkcie 6 ninniejszego rozdziału).

Umowa o pracę w celu przygotowania zawodowego zawarta na czas określony. Umowy o pracę w celu przygotowania zawodowego zawiera się – co do zasady – na czas nieokreślony. Jednakże przepis § 9 rozp. RM z dnia 28.05.1996 r. w sprawie przygotowania zawodowego młodocianych i ich wynagradzania (Dz.U. z 2018 r. poz. 2010, ze zm.) stanowi wyjątek od powyższej zasady. Oznacza to, że pracodawca zatrudniający w celu nauki zawodu większą liczbę młodocianych, niż to wynika z jego potrzeb, może zawierać z młodocianymi umowy o pracę w celu przygotowania zawodowego na czas określony, jednak nie krótszy niż okres kształcenia ustalony w przepisach dotyczących klasyfikacji zawodów szkolnictwa zawodowego lub okres kształcenia wymagany do przystąpienia do egzaminu kwalifikacyjnego na tytuł czeladnika.

Terminowa umowa o pracę w celu przygotowania zawodowego ulega rozwiązaniu z upływem okresu, na jaki została zawarta.

Tryb oraz forma zawarcia umowy o pracę w celu przygotowania zawodowego. Pracodawca jest obowiązany zawrzeć z młodocianym na piśmie umowę o pracę w celu przygotowania zawodowego, stosownie do przepisów omawianego uprzednio art. 195 § 1 k.p. (§ 3 rozp. RM z dnia 28.05.1996 r. w sprawie przygotowania zawodowego młodocianych i ich wynagradzania – Dz.U. z 2018 r. poz. 2010, ze zm.).

O zawarciu powyższej umowy pracodawca zawiadamia wójta (burmistrza, prezydenta miasta) właściwego ze względu na miejsce zamieszkania młodocianego, a w przypadku pracodawcy będącego rzemieślnikiem – również izbę rzemieślniczą właściwą ze względu na siedzibę rzemieślnika.

Zgodnie z § 5 ust. 1 cyt. rozp. umowę o pracę w celu przygotowania zawodowego odbywanego w formie nauki zawodu zawiera pracodawca z młodocianym w terminie przyjęć kandydatów do branżowych szkół I stopnia. Jeżeli młodociany nie dokształca się w takiej szkole, umowa o pracę, o której wyżej mowa, może być zawarta w innym terminie.

Powyższe przepisy stosuje się odpowiednio do pracodawców będących rzemieślnikami.

Rozwiązywanie umów o pracę w celu przygotowania zawodowego

Jak już zaznaczono na wstępie tego punktu, do rozwiązywania umów
o pracę zawartych z młodocianymi w celu przygotowania zawodowego stosuje się ogólne przepisy kodeksowe dotyczące umów o pracę na czas nieokreślony z modyfikacjami określonymi w art. 196 k.p.

Rozwiązanie za wypowiedzeniem umowy o pracę zawartej
w celu przygotowania zawodowego – dopuszczalne jest wyłącznie
w przypadku:

niewypełniania przez młodocianego obowiązków wynikających
z umowy o pracę lub obowiązku dokształcania się, pomimo stosowania wobec niego środków wychowawczych (wypowiedzenie musi być zatem poprzedzone odpowiednimi działaniami wychowawczymi),
ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy,
reorganizacji zakładu pracy uniemożliwiającej kontynuowanie przygotowania zawodowego,
stwierdzenia nieprzydatności młodocianego do pracy, w zakresie której odbywa przygotowanie zawodowe (np. wskutek ujawnienia się schorzeń utrudniających młodocianemu kontynuowanie przygotowania zawodowego).

W razie konieczności wypowiedzenia młodocianemu umowy o pracę w celu przygotowania zawodowego odbywanego w formie nauki zawodu, pracodawca zawiadamia przedstawiciela ustawowego młodocianego lub jego opiekuna oraz szkołę, jeżeli młodociany dokształca się w szkole, a także izbę rzemieślniczą, jeżeli pracodawcą jest rzemieślnik. Celem tego zawiadomienia jest umożliwienie młodocianemu kontynuowania nauki zawodu w dotychczasowym lub pokrewnym zawodzie.

Rozwiązanie bez wypowiedzenia umowy o pracę w celu przygotowania zawodowego oraz jej wygaśnięcie z mocy prawa. Szczególne rozwiązania określone w Dziale 9 k.p. dotyczą rozwiązania umowy o pracę zawartej z młodocianym w celu przygotowania zawodowego, z zachowaniem okresu wypowiedzenia (art. 196 k.p.). Przepisy tego działu nie regulują natomiast kwestii rozwiązania umowy zawartej z młodocianym w trybie natychmiastowym. Oznacza to, że w przypadku zaistnienia przesłanek uzasadniających rozwiązanie z młodocianym umowy o pracę zawartej w celu przygotowania zawodowego, bez zachowania okresu wypowiedzenia (z winy pracownika lub z przyczyn niezawinionych przez pracownika), stosuje się ogólne zasady k.p. określone w art. 52 i 53 (patrz: rozdz. XXI pkt. 1).

Umowa o pracę w celu przygotowania zawodowego wygasa z mocy prawa w takich samych okolicznościach, jak pozostałe umowy o pracę, czyli:

z dniem śmierci młodocianego pracownika,
z dniem śmierci pracodawcy, z zastrzeżeniem sytuacji, w której pracownik zostaje przejęty przez nowego pracodawcę w trybie art. 23¹p. lub w przypadku ustanowienia zarządu sukcesyjnego z chwilą śmierci pracodawcy albo w innych przypadkach określonych w art. 63² § 4–11 k.p.,
z upływem 3 miesięcy nieobecności pracownika w pracy z powodu tymczasowego aresztowania, chyba że pracodawca rozwiązał wcześniej bez wypowiedzenia umowę o pracę z winy pracownika.

Więcej szczegółowych informacji dotyczących postępowania związanego z wygaśnięciem stosunku pracy można znaleźć w rozdziale XXI pkt 5 komentarza.

Szczególny tryb rozwiązania umowy o pracę

Umowa o pracę – niezależnie od rodzaju tej umowy – podlega niezwłocznemu rozwiązaniu, jeżeli lekarz orzeknie, że dana praca zagraża zdrowiu pracownika młodocianego, przy czym pracodawca nie ma możliwości zmiany rodzaju takiej pracy. Powyższa dyspozycja wynikająca z treści art. 201 § 2 k.p. stanowi dla pracodawcy bezwzględne zobowiązanie.

Młodociany zwolniony w powyższym trybie nabywa prawo do odszkodowania w wysokości wynagrodzenia przysługującego za okres odpowiadający wypowiedzeniu obliczanego według zasad obowiązujących przy ustalaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop (patrz także: rozdział VI pkt 8a oraz rozdział IX pkt 3).

Ponadto okres, za który młodocianemu wypłacono odszkodowanie, wlicza się do okresu zatrudnienia.

Przy rozwiązywaniu umów o pracę na podstawie art. 201 § 2 k.p. stosuje się odpowiednio ogólne zasady postępowania dotyczące rozwiązywania umów o pracę bez wypowiedzenia. W oświadczeniu pracodawcy o niezwłocznym rozwiązaniu umowy o pracę powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca rozwiązanie stosunku pracy.

CZYTAJ DALEJ

„Przesyłam w załącznikach skan części umowy z zapiskami na temat wypowiedzenia umowy. Chciałabym wypowiedzieć umowę ze względu na to jaka jest tam atmosfera, ale nie chcę tego opisywać więc chciałabym podeprzeć się umową. Proszę o pomoc jak mogę to zrobić, ewentualnie jakie będę miała konsekwencje wypowiedzenia umowy?”

Przede wszystkim zauważyć należy, że Czytelnik nie wskazuje o jaki rodzaj umowy w tym przypadku chodzi. Nie wiemy czy jest to cywilnoprawna umowa nazwana czy nienazwana. To utrudnia udzielenie merytorycznej odpowiedzi. Pytanie musi zawierać przynajmniej podstawowe informacje opisywanego problemu tj. jaki to jest rodzaj umowy, co jest przedmiotem umowy, czyli do czego zobowiązuje się wykonawca.

Natomiast analizując treść dosłanych do pytania scanów umowy można wyciągnąć wniosek, że zawarte w nich zapisy mogą dotyczyć kilku rodzajów umów. Już na wstępie czytamy – zgodnie z …

CZYTAJ DALEJ

<h1><a href="http://www.list-your-sites.com/">Escort Sakarya</a></h1> Her insanın yeteneği farklıdır. Benim en öne çıkan <a href="http://www.list-your-sites.com/">sakarya escort</a> yeteneğim dolgun dudaklarımla sevişirken size yaşattıklarım. Ne dar amcığım, ne diri göğüslerim yanımdan ayrılırken aklınızda sadece, kendinizi tutamadığınız için ağzıma boşaldığınız anlar olur. Dolgun dudakları, kıvrak dili ve ağzıyla efsaneleşen bayan escort Şenay oral ilişkide yaşanmayan heyecanları tattırmakta on numara bir hatun. Oral sekste ben harika olmayayım da kim olsun? Daha lisedeyken bu hayata girmiştim ve3 arayan erkekleri oral seksle boşaltmak için randevu veriyordum. Ne sevişme vardı, ne anal ilişki. Tek yeteneğim o günlerde sakso çekmekti. Bu işi de müthiş yaptığım için <a href="http://www.list-your-sites.com/">adapazarı escort bayan</a> yarım saatliğine görüşüyor, üç beş harçlık kazanıyordum. Sonradan biraz daha cesaretimi toplayarak sevişmeye ve farklı <a href="http://www.list-your-sites.com/">adapazarı escort</a> muameleler yapmaya başladım. Cesaretim arttıkça amcığıma dokunulmasına ya da oral yapılmasına da izin vermeye başlamıştım. Bu evreye geldiğimde seans sürelerim otomatikman uzamaya başlamış ve ücretimde çoğalmıştı. Para o günlerde çok tatlı gelmişti. Tazecik bir kızın hayal edemeyeceği rakamlar kazanıyordum ve para harcayacak yer bulamıyordum. Bende sürekli kıyafet alıyor, en iyi ve en erotik iç çamaşırlarını arayıp buluyordum. Gelen misafirlerimi görsel açıdan da doyurmakta böylece zorlanmıyordum. Çok çıtır olduğum her halimden belliydi. Beyler ellerinden geldiğince bekaretime saygı duyuyorlardı ama bir yandan da artık içimde olmak içinde sabırsızlanıyorlardı. Önden vermiyorsun bari arkadan vermeye başla diye sürekli baskı yapıyorlardı. Bir yıldır escort bayan mesleğindeydim ve gerçekten ne <a href="http://www.list-your-sites.com/">escort sakarya</a> buradaki erkekler, ne de sevgililerim daha içime girebilmiş değillerdi. Sonunda ziyaretçilerime hak vermeye <a href="http://www.list-your-sites.com/">sakarya escort bayan</a> başlamıştım. Ben erkek olsam, böyle dipdiri bir afetle ateşli sevişmeler yaşasam kesinlikle içinde olmak için her şeyi yapar, her şeyi verirdim. Mantıklı düşününce artık size işkence yapmamaya karar verdim ve bugün itibariyle gelen beylerle escort ilişkilerimde anal ilişkiye de gireceğimi duyurmak istiyorum. Bugünden itibaren her şey çok daha renkli ve heyecanlı yaşanacak. Anal sekste hiçbir deneyimim olmadığını lütfen unutmayın, anal ilişkide biliyorsunuz ilk birkaç sefer çok önemli canımı yakmadan bunu yapmanızı ve bana sevdirmenizi istiyorum.

CZYTAJ DALEJ

Wskazanie przez pracodawcę w oświadczeniu woli o rozwiązaniu bez wypowiedzenia umowy o pracę wcześniejszego terminu ustania stosunku pracy niż złożenie tego oświadczenia nie uzasadnia roszczeń pracownika z art. 56 § 1 k.p.

Uchwała Składu 7 Sędziów SN z 09.09.1999 r. (III ZP 5/99, OSNAPiUS 2000/4/131)

Rozwiązanie stosunku pracy na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. nie wyklucza praw pracownika samorządowego do jednorazowej odprawy emerytalnej przewidzianej w art. 36 ust. 2 w związku z art. 38 ust. 3 i 5 ustawy z dnia 21 listopada 2008 r. o pracownikach samorządowych (jednolity tekst: Dz. U. z 2016 r., poz. 902).

Uchwała SN z 28.06.2017 r. (III PZP 1/17, Biuletyn SN 11/2017)

W sytuacji, gdy u pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa, bądź taka organizacja funkcjonuje, ale nie reprezentuje interesów pracownicy, dopuszczalne jest rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia w okresie ciąży pracownicy ( art. 177 § 1 k.p.).

Uchwała SN z 18.03.2008 r. (II PZP 2/08, Biuletyn SN 3/2008)

Pisemne oświadczenie woli pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia nie musi wskazywać terminu ustania stosunku pracy, który to skutek następuje zawsze w dacie dojścia oświadczenia do adresata w sposób umożliwiający mu realne zapoznanie się z jego treścią (art. 61 k.c. w związku z art. 300 k.p.). Złożenie oświadczenia ze wskazaniem terminu przypadającego przed tą datą nie jest więc naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie (art. 56 § 1 k.p.).

Uchwała SN z 06.10.1998 r. (III ZP 31/98, OSNAPiUS 1999/3/80)

Niezachowanie precyzji i doprowadzenie do powstania błędu w oznaczeniu grupy krwi przez pracownika pracowni serologicznej, mimo niezwykle poważnych konsekwencji takiego błędu, może być podstawą rozwiązania umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. jedynie w przypadku udowodnienia winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa pracownika.

Wyrok SN z 27.06.2019 r. (I PK 57/18, Biuletyn SN 5/2019)

Termin z art. 52 § 2 k.p. rozpoczyna bieg z chwilą powzięcia przez przewodniczącego rady nadzorczej informacji wskazujących na oczywiste naruszenie przez prezesa zarządu sp. z o.o. przepisów ustawy kominowej.

Wyrok SN z 24.04.2019 r. (II PK 3/18, Biuletyn SN 10/2019)

1. W postępowaniu z zakresu prawa pracy ustalenie subiektywnego wymiaru winy pracownika, a zwłaszcza winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa w aspekcie art. 52 § 1 pkt 1 k.p., wymaga przeprowadzenia dowodu z wyjaśnień powoda.

2. Dążenie pracodawcy do osiągania maksymalnych zysków, sukcesu ekonomicznego oraz do osiągnięcia pozycji dominującej na rynku nie powinno być w postępowaniu sądowym z zakresu prawa pracy paradygmatycznym priorytetem, implikującym w aspekcie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. ocenę dostosowania się przez pracownika do tych celów, a powinno być równoważone interesami pracowników, w tym ochroną długoletnich pracowników, wynikającą z art. 39 k.p.

Wyrok SN z 06.12.2018 r. (II PK 231/17, Biuletyn SN 1–2/2019)

Z punktu widzenia regulacji art. 52 § 2 k.p. istotne jest to, kto w świetle obowiązujących u pracodawcy przepisów był uprawniony do dokonywania czynności z zakresu prawa pracy w czasie, gdy doszło do popełnienia przez pracownika czynu (czynów), stanowiących przyczynę rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Jeśli do tego organu dotarły informacje na temat zachowania pracownika, to późniejsze przekształcenia podmiotowe (na przykład przejście zakładu na innego pracodawcę) lub zmiany organizacyjne po stronie pracodawcy, a także zmiany składu osobowego organu dokonującego w imieniu pracodawcy czynności z zakresu prawa pracy, jak również zmiana statusu samego pracownika, implikująca kompetencję innego organu do rozwiązania stosunku pracy (na przykład odwołanie pracownika z członkostwa zarządu i przejście uprawnienia do rozwiązania stosunku zatrudnienia z rady nadzorczej na zarząd czy prokurenta) nie powoduje rozpoczęcia na nowo biegu terminu z art. 52 § 2 k.p. W sytuacji, gdy wszystkie zarzucane powodowi naganne zachowania przypadały na okres pełnienia przez niego funkcji prezesa jednoosobowego zarządu spółki, to istotne jest, czy rada nadzorcza lub którykolwiek z jej członków powzięli o tym wiedzę do momentu odwołania powoda z zajmowanego stanowiska.

Wyrok SN z 08.08.2018 r. (I PK 101/17 Biuletyn SN 8–9/2018)

1. Pracownikiem samorządowym zatrudnionym na podstawie umowy o pracę na stanowisku urzędniczym nie może (nie powinna) być osoba skazana prawomocnym wyrokiem sądu za umyślne przestępstwo ścigane z oskarżenia publicznego.

2. W razie popełnienia przez pracownika przestępstwa miesięczny termin z art. 52 § 2 k.p. rozpoczyna bieg od dnia uzyskania przez pracodawcę wiadomości o wydaniu prawomocnego wyroku skazującego, choćby już wcześniej upłynął miesięczny termin liczony od dnia uzyskania przez pracodawcę wiadomości o popełnieniu przestępstwa.

3. Uzyskanie przez wójta gminy informacji, że pracownik urzędu gminy zatrudniony na stanowisku urzędniczym został prawomocnie skazany za przestępstwo umyślne ścigane z oskarżenia publicznego rozpoczyna bieg miesięcznego terminu do podjęcia decyzji o rozwiązaniu z tym pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Zmiana na stanowisku wójta (po kolejnych wyborach samorządowych) nie powoduje rozpoczęcia biegu terminu na nowo od chwili wyboru nowego wójta.

Wyrok SN z 15.07.2018 r. (I PK 207/17, Biuletyn SN 1–2/2019)

1. Stosownie do art. 52 § 1 k.p. w związku z art. 100 § 2 pkt 3 k.p. wykonywanie pracy przez pracownika w okresie niezdolności do pracy (zwolnienia lekarskiego) tylko wyjątkowo może nie zostać uznane za uchybienie podstawowemu obowiązkowi pracowniczemu.

2. Wykonywanie w okresie zwolnienia lekarskiego pracy takiej samej jak w macierzystym zakładzie, co do zasady, uniemożliwia regenerację sił. W razie wątpliwości co do holistycznej oceny tej kwestii pracodawca powinien zwrócić się do lekarza orzecznika ZUS o wyrażenie opinii.

3. W przypadku osoby zatrudnionej u kilku pracodawców lub prowadzących dodatkowo pozarolniczą działalność gospodarczą — lekarz powinien wydać tyle zwolnień lekarskich ile występuje tytułów do ubezpieczenia chorobowego, analizując w każdym przypadku specyficzne warunki pracy i możliwość ich wykonywania. W przy wykonywaniu takiej samej pracy u kilku pracodawców, zwolnienie lekarskie dotyczące jednakowej pracy należałoby, co do zasady, uznać za zakaz wykonywania takiej samej pracy u wszystkich pracodawców. W celu osiągnięcia transparentności postępowania zasiłkowego tylko w wyjątkowych okolicznościach można byłoby afirmować podjęcie poza macierzystym zakładem pracy innej działalności zarobkowej, gdyby miała ona charakter incydentalny, wynikający z nagłych potrzeb i niewielkiego wymiaru temporalnego.

4. Dyrektor zakładu pracy, który w czasie wielomiesięcznego zwolnienia lekarskiego, wykonywał pracę zarobkową, prowadząc tożsamą z czynnościami pracowniczymi działalność gospodarczą, dopuszcza się naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, uzasadniających rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 k.p.

Wyrok SN z 17.05.2018 r. (I PK 69/17, Biuletyn SN 4/2018)

Tajemnicą zawodową z art. 147 ustawy o obrocie instrumentami finansowymi objęta jest informacja o zidentyfikowanej bądź możliwej do zidentyfikowania osobie fizycznej (kliencie domu maklerskiego) ujawniająca dane o jej stanie majątku. Ustawowy termin do rozwiązania umowy o pracę — wskazany w art. 52 § 2 k.p. — nie jest powiązany ze stanem potencjalnej możliwości powzięcia przez pracodawcę wiadomości o ciężkim naruszeniu przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych, lecz z jej faktycznym uzyskaniem.

Wyrok SN z 10.05.2018 r. (II PK 76/17, Biuletyn SN 4/2018)

1. Rozwiązanie umowy o pracę z pracownikiem służby cywilnej nie wymaga uprzedniego przeprowadzenia postępowania dyscyplinarnego z art. 80 i następnych ustawy z dnia 24 sierpnia 2006 r. o służbie cywilnej (Dz.U. Nr 170, poz. 1218, ze zm.).

2. W sytuacji, gdy zarzucane pracownikowi zachowanie wyczerpuje znamiona ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, a złożenie oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia nastąpiło z zachowaniem miesięcznego terminu od powzięcia przez pracodawcę wiedzy o przyczynie zwolnienia pracownika, długi upływ czasu od zaistnienia tej przyczyny nie oznacza niezgodności z prawem rozwiązania stosunku zatrudnienia, skoro żaden przepis nie określa, po jakim czasie od nagannego zachowania pracownika nie jest dopuszczalne zastosowanie tego trybu rozwiązania umowy o pracę. Możliwości zakwestionowania decyzji pracodawcy o zwolnieniu pracownika po znacznym upływie czasu od dopuszczenia się przezeń ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych należy upatrywać w instytucji nadużycia prawa w rozumieniu art. 8 k.p.

Wyrok SN z 24.10.2017 r. (II PK 307/16, Biuletyn SN 1/2018)

1. Przepis art. 52 § 1 pkt 2 k.p. odróżnia stan faktyczny, przy którym popełnienie przez pracownika przestępstwa jest „oczywiste”, od stanu faktycznego, przy którym popełnienie przestępstwa zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem. Obydwa te stany faktyczne są od siebie niezależne i każdy z nich umożliwia zakładowi pracy rozwiązanie z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia, przy czym miesięczny termin, przewidziany w przepisie art. 52 § 2 k.p., rozpoczyna bieg — w razie skazania pracownika — od dnia uzyskania przez zakład pracy wiadomości o wydaniu prawomocnego wyroku skazującego, choćby już wcześniej upłynął miesięczny termin liczony od uzyskania przez zakład pracy wiadomości o popełnieniu przez pracownika oczywistego przestępstwa.

2. Sąd pracy ma prawo, a nie obowiązek zawiesić postępowanie do czasu zakończenia postępowania karnego o przypisywane przez pracodawcę pracownikowi oczywiste przestępstwo stanowiące przesłankę rozwiązania umowy o pracę. Jeśli sąd na podstawie zgromadzonego materiału dowodowego dojdzie do przekonania, że pracownik dopuścił się zarzucanego mu czynu i uważa, że to przekonanie nie zostanie podważone w procesie karnym, może zdecydować o niezawieszaniu postępowania, zwłaszcza, gdy sprawa o roszczenia ze stosunku pracy jest w końcowej fazie, a proces karny na samym początku, aczkolwiek w razie prawomocnego uniewinnienia pracownika w procesie karnym od przedmiotowego przestępstwa należy liczyć się z możliwością złożenia przez pracownika skargi o wznowienie postępowania w sprawie pracowniczej. Jeśli jednak w ocenie sądu materiał dowodowy nasuwa wątpliwości co do przebiegu zdarzenia, a doszło do podjęcia przez prokuraturę postępowania w sprawie zarzucanego pracownikowi czynu należy rozważyć celowość zawieszenia postępowania sądowego w sprawie pracowniczej do zakończenia sprawy karnej.

Wyrok SN z 17.10.2017 r. (II PK 278/16, Biuletyn SN 12/2017)

Jeżeli pracodawca jest jednostką organizacyjną, o jakiej mowa w art. 3 k.p., wówczas informacja o nagannym zachowaniu pracownika, będącym przyczyną jego dyscyplinarnego zwolnienia, musi dotrzeć do osoby lub organu zarządzającego tą jednostką albo innej wyznaczonej osoby, upoważnionej — w myśl art. 3¹ § 1 k.p. — do dokonywania czynności prawnych z zakresu prawa pracy, w tym czynności stanowiących podstawowy atrybut pracodawcy, dotyczących nawiązywania i rozwiązywania stosunków pracy.

Warunek ten nie jest spełniony, gdy świadomość okoliczności uzasadniających zastosowanie sankcji z art. 52 § 1 k.p. występuje jedynie po stronie osób będących wprawdzie w hierarchii zawodowej przełożonymi pracownika, ale do których zadań i kompetencji nie należy dokonywanie w imieniu pracodawcy czynności prawnych z zakresu prawa pracy, bądź też osób, które korzystają tylko z doraźnego upoważnienia organu zarządzającego daną jednostką organizacyjną do rozwiązania stosunku pracy.

Wyrok SN z 20.06.2017 r. (I PK 198/16, Biuletyn SN 4/2018)

1. Zakaz rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia po stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności (art. 53 § 3 k.p.) nie ma zastosowania, jeżeli pracownik jest nadal niezdolny do pracy wskutek choroby powodującej tę niezdolność.

2. Pracodawca nie ma obowiązku skierowania pracownika na badanie w celu uzyskania orzeczenia lekarskiego stwierdzającego zdolność do pracy (art. 229 § 4 k.p.), jeżeli pracownik po upływie okresu ochronnego przewidzianego w art. 53 § 1 pkt 1 lit b k.p. nie stawi się do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności (odzyskaniem zdolności do pracy w następstwie ustania choroby).

Wyrok SN z 20.10.2015 r. (I PK 287/14, Biuletyn SN 3/2016)

Nieuzasadnione jest rozwiązanie przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia przez pracodawcę obowiązku wypłaty wynagrodzenia (art. 55 § 1¹ k.p.), przed ustalonym terminem jego zapłaty, nawet wtedy, gdy z okoliczności sprawy wynika, że pracodawca nie mógłby się wywiązać z tego obowiązku w terminie.

Wyrok SN z 15.09.2011 r. (II PK 69/11, OSNAPiUS 2012/19–20/243)

Przekazanie przez pracownika innym pracownikom danych objętych tzw. klauzulą poufności wynagrodzeń w celu przeciwdziałania nierównemu traktowaniu i przejawom dyskryminacji płacowej nie może stanowić podstawy rozwiązania z nim umowy o pracę w trybie art. 52 k.p.

Wyrok SN z 26.05.2011 r. (II PK 304/10, Monitor Pr.Pracy 2011/10/528)

Skorzystanie przez pracownika z uprawnień przysługujących z tytułu naruszania zasady równego traktowania w zatrudnieniu, w tym dążenie do wyjaśnienia lub udzielenia w jakiejkolwiek formie wsparcia innym pracownikom, zmierzające do przeciwdziałania stosowaniu przez pracodawcę dyskryminacji płacowej, nie może stanowić przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.

Wyrok SN z 26.05.2011 r. (II PK 304/10, OSNAPiUS 2012/13–14/171)

Stwierdzenie „ciężkości” naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 § 1 pkt 1 k.p.) nie może pozostawać w sprzeczności z możliwością ujawnienia wysokości wynagrodzenia innych pracowników w celu dochodzenia roszczeń z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu.

Wyrok SN z 15.07.2011 r. (I PK 12/11, OSNAPiUS 2012/19–20/234)

Pracodawca ponosi odpowiedzialność za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie przepisów Kodeksu cywilnego (art. 415 k.c.) tylko wtedy, gdy jego działanie polegało na zamierzonym naruszeniu przepisów o rozwiązaniu umowy o pracę w tym trybie.

Wyrok SN z 18.08.2010 r. (II PK 28/10, OSNAPiUS 2011/23–24/296)

Polecenie pracodawcy nakładające na pracownika obowiązek udzielenia informacji (danych osobowych) niewymienionych w art. 221 § 1 i 2 k.p. lub w odrębnych przepisach (art. 221 § 4 k.p.) jest niezgodne z prawem (art. 100 § 1 k.p.) i dlatego odmowa jego wykonania nie może stanowić podstawy rozwiązania umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k.p.

Wyrok SN z 05.08.2008 r. (I PK 37/08, OSNAPiUS 2010/1–2/4)

Pracownik narusza podstawowe obowiązki pracownicze, gdy bez zgody pracodawcy w godzinach przeznaczonych na pracę wykonuje inne czynności. Jeżeli działanie takie nie jest sporadyczne może stanowić to ciężkie naruszenie tych obowiązków w rozumieniu art. 52 § 1 pkt 1 k.p.

Wyrok SN z 05.06.2007 r. (I PK 5/07, OSNAPiUS 2008/15–16/212)

Ochrona stosunku pracy pracownika niezdolnego do pracy wskutek choroby obejmuje okres pierwszych trzech miesięcy pobierania świadczenia rehabilitacyjnego, choćby pracownik nie mógł wobec pracodawcy wykazać korzystania z tego świadczenia bezpośrednio po okresie pobierania zasiłku chorobowego (art. 53 § 1 pkt 1 lit. b k.p.).

Wyrok SN z 06.04.2007 r. (II PK 263/06, OSNAPiUS 2008/9–10/128)

1. Pracodawca, który bez usprawiedliwionej przyczyny nie wypłaca pracownikowi części wynagrodzenia, narusza swoje podstawowe obowiązki w sposób ciężki.

2. Pracownik, który złożył oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę (art. 55 § 11 k.p.) w ciągu jednego miesiąca od dowiedzenia się, że w poprzednim miesiącu nie otrzymał wynagrodzenia w pełnej wysokości, zachowuje termin, o jakim stanowi art. 52 § 2 k.p.

Wyrok SN z 08.08.2006 r. (I PK 54/06, Monitor Pr. Pracy 12/2006)

Odwetowe sankcje pracodawcy zmierzające do zdyskredytowania pracownika oraz naruszające jego dobra osobiste, podjęte w reakcji na dozwoloną i konstruktywną krytykę przez pracownika dyrektora zakładu pracy, mogą być kwalifikowane jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków wobec pracownika, uprawniające do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracodawcy (art. 55 § 11 k.p.).

Wyrok SN z 07.12.2006 r. (I PK 123/06, Monitor Pr. Pracy 3/2007)

Art. 14 ustawy z dnia 22 marca 1990 r. o pracownikach samorządowych zawiera szczegółowy i zamknięty katalog przyczyn uzasadniających rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia, odmiennych niż wynikający z art. 52 Kodeksu pracy. Nie można stosować obu tych przepisów zamiennie i dokonywać oceny zasadności rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia z pracownikiem mianowanym na podstawie przepisów Kodeksu pracy w sytuacji, gdy dana kwestia została wyczerpująco uregulowana w przepisach szczególnych.

Wyrok SN z 16.05.2006 r. (I PK 200/05, Wokanda 2006/11/30)

Dla oceny zastosowania przez pracodawcę terminu z art. 52 § 2 kp. muszą być poczynione jednoznaczne ustalenia daty dowiedzenia się przez niego o działaniach pracownika stanowiących przyczynę rozwiązania umowy o pracę oraz daty złożenia pracownikowi oświadczenia woli pracodawcy rozwiązującego tę umowę.

Wyrok SN z 04.10.2006 r. (II PK 22/06, Monitor Pr.Pracy 2/2008)

Rozwiązanie w trybie art. 53 § 1 k.p. umowy o pracę z pracownikiem, który z tytułu niezdolności do pracy pobiera zasiłek chorobowy stanowi naruszenie prawa, także gdy decyzja organu rentowego przedłużająca okres pobierania zasiłku nie jest znana pracodawcy.

Wyrok SN z 21.09.2006 r. (II PK 6/06, OSNAPiUS 2007/17–18/252)

Niewypłacenie wynagrodzenia za pracę w ustalonym terminie stanowi wystarczającą przyczynę rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia w trybie art. 55 § 1¹ k.p.

Wyrok SN z 05.07.2005 r. (I PK 276/04, Wokanda 2006/2/23)

Niepowiadomienie pracodawcy o odzyskaniu zdolności do pracy przez pracownika odwołanego ze stanowiska powoduje, że pracodawca może rozwiązać stosunek pracy bez wypowiedzenia z powodu nieobecności trwającej dłużej niż okres zasiłkowy (art. 72 § 1 w związku z art. 53 § 1 pkt 1 lit. b k.p.).

Wyrok SN z 11.02.2005 r. (I PK 168/04, OSNAPiUS 2006/1/36)

1. Rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 52 k.p. jako nadzwyczajny sposób rozwiązania stosunku pracy powinno być stosowane przez pracodawcę wyjątkowo i z ostrożnością. Musi być uzasadnione szczególnymi okolicznościami, które w zakresie winy pracownika polegają na jego złej woli lub rażącym niedbalstwie.

2. Jeżeli wypowiedzenie umowy o pracę, w którego biegu (okresie) pracodawca dokonał niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, jest uzasadnione, to pracownikowi przysługuje wyłącznie roszczenie o odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za czas do upływu okresu wypowiedzenia.

Wyrok SN z 21.06.2005 r. (II PK 305/04, Monitor Pr.Pracy 12/2005)

Nieobecność w pracy po zgłoszeniu przez pracownika żądania udzielenia urlopu w trybie art. 167² k.p., na które pracodawca nie udzielił odpowiedzi, nie uzasadnia rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 k.p.

Wyrok SN z 26.01.2005 r. (II PK 197/04, OSNAPiUS 2005/17/271)

Świadome organizowanie przez pracownika równoczesnego przejścia kilku pracowników do pracodawcy prowadzącego działalność konkurencyjną może być zakwalifikowane jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych i stanowić uzasadnioną przyczynę rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 k.p.

Wyrok SN z 05.04.2005 r. (I PK 208/04)

1. Nieuzasadnione rozwiązanie przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 55 § 11 k.p. usprawiedliwia żądanie od pracownika odszkodowania (art. 61¹ k.p.), niezależnie od tego, czy pracodawca poniósł szkodę.

2. Żądanie przez pracodawcę odszkodowania na podstawie art. 61¹ k.p. nie może być uznane za nadużycie prawa (art. 8 k.p.) z tego względu, że pracodawca wcześniej odmówił z usprawiedliwionych przyczyn przyjęcia oferty pracownika rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron.

Wyrok SN z 29.04.2005 r. (III PK 2/05, OSNAPiUS 2005/23/372)

Skuteczne zwolnienie pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia przesądza o tym, że pracownik, który nie wyraża zgody na cofnięcie oświadczenia woli w tym przedmiocie, nie jest obowiązany do podporządkowania się poleceniom pracodawcy świadczenia pracy we wskazanym miejscu i terminie. Niezastosowanie się pracownika do takich poleceń pracodawcy nie stanowi ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 § 1 pkt 1 k.p.)

Wyrok SN z 05.07.2005 r. (I PK 176/04, OSNP 2006/9-10/154)

Zachowanie pracownika na stanowisku kierowniczym polegające na ubliżaniu współpracownikom może być zakwalifikowane jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 § 1 pkt 1 k.p.).

Wyrok SN z 29.06.2005 r. (I PK 290/04, OSNAPiUS 2006/9-10/149)

Rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia z winy pracownika (art. 52 § 1 k.p.) nie jest niezgodne z prawem, choćby pracodawca oprócz właściwej przyczyny uzasadniającej to rozwiązanie, podał także przyczyny nieuzasadnione.

Wyrok SN z 23.02.2005 r. (III PK 85/04, OSNAPiUS 2005/21/971)

1. Złożenie przez pracodawcę oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 53 § 1 pkt 1 lit. b k.p. w okresie pobierania wynagrodzenia i zasiłku z tytułu niezdolności do pracy wskutek choroby jest niezgodne z prawem, choćby pracodawca jako datę rozwiązania umowy wskazał datę przypadającą po tym okresie.

2. Pracownik stawiający się do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności (art. 53 § 3 k.p.) nie ma obowiązku dostarczenia orzeczenia lekarskiego o zdolności do pracy, o którym mowa w art. 229 § 2 k.p. Jeżeli pracownik stawi się do pracy i zgłosi gotowość jej wykonywania, obowiązek skierowania go na kontrolne badania lekarskie spoczywa na pracodawcy (§ 4 ust. 1 w związku z § 1 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia Ministra Zdrowia i Opieki Społecznej z dnia 30 maja 1996 r. w sprawie przeprowadzenia badań lekarskich pracowników, zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych do celów przewidzianych w Kodeksie pracy, Dz.U. Nr 69, poz. 332, ze zm.).

Wyrok SN z 21.06.2005 r. (II PK 319/04, OSNAPiUS 2006/3–4/49)

Wysokość odszkodowania przysługującego pracownikowi na podstawie art. 55 § 1¹ k.p. jest niezależna od czasu, jaki miał upłynąć do chwili rozwiązania umowy o pracę w wyniku wcześniej dokonanego przez pracownika wypowiedzenia. Do odszkodowania tego nie stosuje się art. 60 k.p.

Wyrok SN z 23.08.2005 r. (I PK 20/05, OSNP 2006/13-14/200)

W przypadku wieloosobowych organów zarządzających jednostką organizacyjną będącą pracodawcą (art. 31 § 1 k.p.) do rozpoczęcia biegu terminu z art. 52 § 2 k.p. wystarczające jest uzyskanie wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę przez jednego z członków tego organu.

Wyrok SN z 29.06.2005 r. (I PK 233/04, OSNP 2006/9-10/148)

1. Korzystanie w pracy przez pracownika zajmującego stanowisko kierownicze z nielegalnych programów komputerowych jest naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych i może stanowić uzasadnioną przyczynę rozwiązania stosunku pracy na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 k.p.

2. Dla ustalenia, że pracownik naruszył podstawowe obowiązki nie ma znaczenia, że zarzucane mu zachowanie jest przez pracodawcę tolerowane u innego pracownika.

3. Postanowienie umowy o pracę przewidujące wydłużenie ustawowego okresu wypowiedzenia do 12 miesięcy podlega ocenie, nie tylko w aspekcie zgodności z prawem, ale także co do zgodności z zasadami współżycia społecznego.

4. Doręczenie pisma procesowego samej stronie, a nie ustanowionemu przez nią pełnomocnikowi, jest naruszeniem przepisów postępowania (art. 133 § 3 k.p.c.), którego wpływ na wynik sprawy i znaczenie dla możności obrony przez stronę jej praw, należy oceniać z uwzględnieniem okoliczności konkretnego przypadku.

Wyrok SN z 16.11.2004 r. (I PK 36/04, OSNAPiUS 2005/12/176)

Z pracownikiem niezdolnym do wykonywania umówionej pracy, który został przywrócony do niej prawomocnym orzeczeniem sądowym, pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia w trybie art. 53 § 1 pkt 1 lit. b k.p., z uwzględnieniem okresu niezdolności do pracy przypadającego przed datą przywrócenia do pracy.

Wyrok SN z 23.11.2004 r. (I PK 67/04, OSNAPiUS 2005/13/186)

Odwołanie ze stanowiska równoznaczne z rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia (art. 70 § 3 k.p.), powinno być dokonane na piśmie ze wskazaniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie stosunku pracy.

Wyrok SN z 10.09.2004 r. (I PK 704/03, OSNAPiUS 2005/9/128)

1. Odmowa wszczęcia postępowania karnego przez uprawnionego oskarżyciela publicznego z powodu braku dostatecznych przesłanek podejrzenia o popełnienie przestępstwa nie wyklucza uznania zasadności niezwłocznego rozwiązania stosunku pracy z powodu dopuszczenia się oczywistego przestępstwa (art. 52 § 1 pkt 2 k.p.).

2. Rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia z winy pracownika z powodu popełnienia przestępstwa (art. 52 § 1 pkt 2 k.p.) może dotyczyć zachowania pracownika w trakcie wcześniejszej umowy o pracę, o którym pracodawca dowiedział się już w czasie realizowania kolejnej umowy, zawartej bezpośrednio po ustaniu poprzedniego stosunku pracy.

Wyrok SN z 12.11.2003 r. (I PK 625/02, OSNAPiUS 2004/20/350)

Udostępnienie przez pracownika organom ścigania dokumentów związanych z postępowaniem dotyczącym podejrzenia popełnienia przestępstwa na szkodę pracodawcy nie może być uznane za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 § 1 pkt 1 k.p.).

Wyrok SN z 02.10.2003 r. (I PK 412/02, OSNAPiUS 2004/18/317)

Termin przewidziany w art. 52 § 2 k.p. biegnie jeden raz od powzięcia przez pracodawcę wiadomości o faktach uzasadniających rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika i zmiana w składzie osobowym organu zarządzają cego nie powoduje rozpoczęcia na nowo biegu tego terminu.

Wyrok SN z 05.07.2002 r. (I PKN 389/01, OSNP 2004/8/135)

Samowolne wykonanie przez pracownika niższego personelu medycznego zabiegu niezleconego przez lekarza może stanowić uzasadnioną przyczynę rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (art. 52 § 1 pkt 1 k.p.).

Wyrok SN z 07.03.2001 r. (I PKN 293/00, OSNAPiUS 2002/23/571)

Odzyskanie przez pracownika zdolności do pracy, pozbawiające pracodawcę prawa do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 53 § 3 k.p. musi dotyczyć pracy, co do której uprzednio orzeczono niezdolność jej wykonywania, a nie innej pracy, względnie tej samej pracy, ale w innych warunkach.

Wyrok SN z 18.04.2001 r. (I PKN 357/00, OSNAPiUS 2003/2/40)

Niezgodne z prawem rozwiązanie przez osobę zarządzającą zakładem pracy w imieniu pracodawcy umowy o pracę z pracownikiem naruszającym obowiązki pracownicze, nie stanowi przyczyny usprawiedliwiającej rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy osoby zarządzającej, chyba że działała ona oczywiście samowolnie, rażąco ignorując obowiązujące przepisy prawa pracy.

Wyrok SN z 16.05.2001 r. (I PKN 391/00, OSNAPiUS 2003/5/120)

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (art. 52 § 1 pkt 1 k.p.) z powodu odmowy przyjęcia przez niego pracy na stanowisku innym niż wynikające z wyroku przywracającego do pracy, wymaga uwzględnienie pobudek jego działania, dla oceny których znaczenie ma to, że pracodawcę obciąża obowiązek wykonania wyroku korzystnego dla pracownika.

Wyrok SN z 22.09.2000 r. (I PKN 37/00, OSNAPiUS 2002/8/186)

Przesłanką rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia ze względu na ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków wobec pracownika i uzyskania odszkodowania (art. 55 § 11 k.p.) jest wina umyślna lub rażące niedbalstwo pracodawcy. Pracodawca, który nie wypłaca pracownikowi w terminie całości wynagrodzenia, ciężko narusza swój podstawowy obowiązek z winy umyślnej, choćby z przyczyn niezawinionych nie uzyskał środków finansowych na wynagrodzenia.

Wyrok SN z 04.04.2000 r. (I PKN 516/99, OSNAPiUS 2001 /16/516)

Odszkodowanie za niezgodne z prawem rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia (art. 58 k.p. w związku z art. 56 k.p.) staje się wymagalne najpóźniej w dniu, w którym sąd orzeka o jego zasądzeniu. Przy ustaleniu wysokości odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia (art. 58 k.p. w związku z art. 56 k.p.) podstawę jego wyliczenia stanowi miesięczne średnie wynagrodzenie z okresu poprzedzającego rozwiązanie umowy o pracę.

Wyrok SN z 17.02.2000 r. (I PKN 539/99, OSNAP 2000/20/9)

Zawinione (z winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa) niewykonanie przez pracownika zgodnego z prawem polecenia poddania się kontrolnym badaniom lekarskim, jako naruszające obowiązek wykonania polecenia dotyczącego pracy (art. 100 i art. 211 pkt 5 k.p.), może stanowić podstawę niezwłocznego rozwiązania umowy o pracę na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 k.p.

Wyrok SN z 10.05.2000 r. (I PKN 642/99, OSNAPiUS 2001/20/619)

Przewidziany w art. 52 § 2 k.p. miesięczny termin do złożenia oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia rozpoczyna bieg od zawiadomienia o przyczynie uzasadniającej to rozwiązanie osoby lub organu zarządzającego zakładem w imieniu pracodawcy lub innej osoby upoważnionej do dokonywania w imieniu pracodawcy czynności prawnych z zakresu prawa pracy.

Wyrok SN z 11.04.2000 r. (I PKN 590/99, OSNAPiUS 2001 /18/558)

Rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, polegającego na przebywaniu w miejscu i czasie pracy w stanie nietrzeźwości (art. 52 § 1 pkt 1 k.p.), nie może być uznane za sprzeczne z zasadami współżycia społecznego (art. 8 k.p.) tylko z tej przyczyny, że pracodawca wcześniej tolerował nietrzeźwość pracownika w miejscu pracy.

Wyrok SN z 13.04.2000 r. (I PKN 596/99, OSNAPiUS 2001/21/638)

Ustalenie rozwiązania umowy o pracę na mocy porozumienia stron nie wyklucza możliwości rozwiązania tej umowy przed oznaczonym terminem w razie powstania warunków do niezwłocznego jej rozwiązania przez pracodawcę (art. 52 i 53 k.p.) lub przez pracownika (art. 55 k.p.).

Wyrok SN z 15.12.2000 r. (I PKN 162/00, OSNAPiUS 2002/17/405)

W razie rozwiązania umowy o pracę na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 k.p., ocena rodzaju i stopnia winy pracownika powinna być dokonana w stosunku do naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, jak i z uwzględnieniem zagrożenia lub naruszenia interesów pracodawcy.

Wyrok SN z 19.08.1999 r. (I PKN 188/99, OSNAPiUS 2000/22/818)

Przepis art. 52 § 1 pkt 1 nie obejmuje zachowań w okresie sprzed nawiązania stosunku pracy, ponieważ tylko pracownik może naruszyć obowiązki pracownicze wynikające z art. 100 k.p.

Wyrok SN z 07.04.1999 r. (I PKN 647/98, OSNAPiUS 2000/11/422)

Jeżeli toczy się postępowanie karne o popełnienie czynu stanowiącego przyczynę rozwiązania umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k.p., to sąd pracy powinien zawiesić postępowanie, gdy dochodzi do wniosku, iż pracownik nie dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 177 § 1 pkt 4 w związku z art. 11 k.p.c.).

Wyrok SN z 05.03.1999 r. (I PKN 610/98, OSNAPiUS 2000/9/350)

Obowiązek pracodawcy wskazania w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (art. 52 § 1 pkt 1 k.p.) przyczyny uzasadniającej to rozwiązanie (art. 30 § 4 k.p.) oznacza, że powinna być ona określona w sposób, który jednoznacznie wskazuje, na czym w opinii pracodawcy polega wina pracownika.

Wyrok SN z 14.12.1999 r. (I PKN 444/99, OSNAPiUS 2001/9/131)

Zakaz rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia po stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności (art. 53 § 3 k.p.) nie ma zastosowania, jeżeli pracownik jest nadal niezdolny do pracy wskutek choroby, a do pracy zgłasza się w celu przerwania biegu okresu uprawniającego pracodawcę do rozwiązania umowy.

Wyrok SN z 16.12.1999 r. (I PKN 415/99, OSNAPiUS 2001/10/342)

Bieg miesięcznego terminu z art. 52 § 2 k.p. rozpoczyna się dopiero od chwili, w której pracodawca uzyskał w dostatecznym stopniu wiarygodne informacje uzasadniające jego przekonanie, że pracownik dopuścił się czynu nagannego w stopniu usprawiedliwiającym niezwłoczne rozwiązanie umowy o pracę.

Wyrok SN z 21.10.1999 r. (I PKN 318/99, OSNAPiUS 2001/5/155)

Bezzasadna odmowa podjęcia przez pracownika pracy w nowym miejscu, ustalonym zgodnie z prawem, uzasadnia rozwiązanie umowy o pracę z jego winy na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 k.p.

Wyrok SN z 14.07.1999 r. (I PKN 149/99, OSNAPiUS 2000/19/712)

Pracownik odmawiający wykonania sprzecznego z art. 42 § 4 k.p. polecenia kierującego go do innej pracy nie uchybia obowiązkowi pracowniczemu i umowa o pracę nie może być z nim rozwiązana na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 k.p.

Wyrok SN z 18.11.1999 r. (I PKN 370/99, OSNAPiUS 2001/7/225)

Wykorzystywanie zwolnienia lekarskiego niezgodnie z jego przeznaczeniem (art. 18 ustawy z dnia 17 grudnia 1974 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa, jednolity tekst: Dz.U. z 1983 r. Nr 30, poz. 143, ze zm.) może być naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych i stanowić uzasadnioną przyczynę rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. tylko wtedy, gdy pracownikowi można przypisać winę, co najmniej w postaci rażącego niedbalstwa.

Wyrok SN z 21.10.1999 r. (I PKN 308/99, OSNAP 2001/5/154)

Opóźnienie usprawiedliwienia nieobecności w pracy w zasadzie nie powinno być traktowane jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracownika (art. 52 § 1 pkt 1 k.p.).

Wyrok SN z 22.09.1999 r. (I PKN 270/99, OSNAPiUS 2001/2/40)

Do okresu zatrudnienia u danego pracodawcy, krótszego niż 6 miesięcy, od którego przepis art. 53 § 1 lit. a) k.p. uzależnia możliwość rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia z powodu niezdolności do pracy wskutek choroby trwającej dłużej niż 3 miesiące nie dolicza się okresu tej niezdolności.

Wyrok SN z 21.07.1999 r. (I PKN 161/99, OSNAPiUS 2000/19/717)

Rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia w trybie art. 72 § 1 zdanie drugie k.p. może nastąpić wówczas, gdy pracownik z przyczyn wymienionych w art. 53 § 1 i 2 k.p. jest nieobecny w pracy dłużej niż okresy w tych przepisach wskazane. Nie dotyczy to sytuacji, gdy pracownik odwołany, po zakończeniu okresu usprawiedliwionej chorobą nieobecności w pracy, nie podejmuje zatrudnienia, gdyż nie ma takiego obowiązku (art. 71 k.p.).

Wyrok SN z 15.10.1999 r. (I PKN 245/99, OSNAPiUS 2001/5/144)

1. Pracodawca nie może skutecznie udzielić urlopu wypoczynkowego pracownikowi niezdolnemu do pracy nawet wówczas, gdy pracownik wyraził na to zgodę, a więc udzielenie urlopu wypoczynkowego nie przerywa niezdolności pracownika do pracy.
2. Przyczyną rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 53 § 1 pkt 1 lit. b k.p. jest niezdolność pracownika do pracy trwająca przez okres pobierania z tego tytułu zasiłku chorobowego, a nie pobieranie zasiłku.

Wyrok SN z 10.11.1999 r. (I PKN 350/99, OSNAPiUS 2001/6/198)

Pracodawca nie może uzupełnić braku wskazania konkretnej przyczyny rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (art. 30 § 4 w związku z art. 52 § 1 pkt 1 k.p.) po wniesieniu powództwa o przywrócenie do pracy lub odszkodowanie.

Wyrok SN z 10.11.1998 r. (I PKN 423/98, OSNAPiUS 1999/24/789)

Jeżeli w chwili rozwiązania umowy o pracę na podstawie art. 52 w związku z art. 177 § 1 k.p. pracodawca i zarząd zakładowej organizacji związkowej nie wiedzą o ciąży zwolnionej pracownicy, gdyż nie złożyła ona świadectwa lekarskiego (art. 185 § 1 k.p.), to zgoda zakładowej organizacji związkowej może być skutecznie wyrażona po rozwiązaniu umowy o pracę, nie później jednak niż do chwili wydania orzeczenia w przedmiocie przywrócenia do pracy lub odszkodowania.

Wyrok SN z 03.06.1998 r. (I PKN 164/98, OSNAPiUS 1999/11/366)

Pracowniczy obowiązek wyliczenia się z powierzonego mienia obejmuje nie tylko ilość, ale także wartość mienia. Za niedobór kasowy (finansowy) w powierzonym mieniu, spowodowany nieuzasadnioną sprzedażą towarów poniżej ustalonej ceny, pracownik odpowiada z winy umyślnej.

Wyrok SN z 08.04.1998 r. (I PKN 23/98, OSNAPiUS 1999/7/238)

Termin określony w art. 52 § 2 k.p. rozpoczyna bieg od zakończenia, podjętego niezwłocznie i sprawnie przeprowadzonego, wewnętrznego postępowania, sprawdzającego uzyskane przez pracodawcę wiadomości o niewłaściwym zachowaniu pracownika.

Wyrok SN z 26.03.1998 r. (I PKN 5/98, OSNAPiUS 1999/6/201)

Żądanie przywrócenia do pracy pracownika, z którym pracodawca rozwiązał bez wypowiedzenia umowę o pracę z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych z naruszeniem art. 32 ust. 1 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (Dz.U. Nr 55, poz. 234, ze zm.) jest sprzeczne ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa, jeżeli zachowanie pracownika było wyjątkowo naganne.

Wyrok SN z 26.03.1998 r. (I PKN 571/97, OSNAPiUS 1999/5/168)

Ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych i utrata uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku stanowią niezależne przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 k.p. Termin z art. 52 § 2 k.p. biegnie odrębnie dla każdej z tych przyczyn.

Wyrok SN z 17.11.1997 r. (I PKN 361/97, OSNAPiUS 1998/17/503)

1. Zakłócenie spokoju i porządku w miejscu pracy oraz lekceważące i aroganckie wypowiedzi w stosunku do pełnomocnika pracodawcy, kwestionowanie jego kompetencji, odmowa wykonania polecenia oraz samowolne zabranie kluczy, pieczątek i dokumentów pracodawcy, stanowi ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych w rozumieniu art. 52 § 1 pkt 1 k.p.

2. Jeżeli okoliczności uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 52 k.p. wystąpiły w kilku kolejnych dniach, to termin z art. 52 § 2 k.p. rozpoczyna bieg od dowiedzenia się przez pracodawcę o ostatniej z tych okoliczności.

Wyrok SN z 11.06.1997 r. (I PKN 202/97, OSNAPiUS 1998/10/297)

Pracodawca nie ma obowiązku wysłuchania pracownika i poinformowania go o zamiarze rozwiązania umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 k.p.

Wyrok SN z 19.05.1997 r. (I PKN 172/97, OSNAPiUS 1998/8/242)

Bezprawna i świadoma odmowa wykonania polecenia, zagrażająca istotnym interesom pracodawcy, uzasadnia rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (art. 52 § 1 pkt 1 k.p.).

Wyrok SN z 12.06.1997 r. (I PKN 211/97, OSNAPiUS 1998/11/323)

Popieranie przez pracownika szkodzących pracodawcy działań zmierzających do ogłoszenia jego upadłości, a zwłaszcza przejęcia maszyn i urządzeń przez spółkę, w której pracownik jest udziałowcem, stanowi naruszenie obowiązku dbałości o dobro pracodawcy (art. 100 § 2 pkt 5 k.p.) i uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony (art. 45 § 1 k.p.).

Wyrok SN z 28.04.1997 r. (I PKN 118/97, OSNAPiUS 1998/7/206)

Rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 52 k.p. jako nadzwyczajny sposób rozwiązania stosunku pracy powinno być stosowane przez pracodawcę wyjątkowo i z ostrożnością. Musi być uzasadnione szczególnymi okolicznościami, które w zakresie winy pracownika polegają na jego złej woli lub rażącym niedbalstwie, a nie na błędnym przekonaniu o działaniu w interesie pracodawcy.

Wyrok SN z 02.06.1997 r. (I PKN 193/9, OSNAPiUS 1998/9/269)

Bezzasadna odmowa wykonania polecenia dotyczącego pracy może uzasadniać rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (art. 52 § 1 pkt 1 k.p.) bez potrzeby uprzedniego stosowania kar porządkowych.

Wyrok SN z 03.04.1997 r. (I PKN 40/97, OSNAPiUS 1997/23/465)

Powierzenie pracownikowi (technik chemik) pracy nie wymagającej żadnych kwalifikacji zawodowych (sprzątanie) w okresie biegnącego wypowiedzenia warunków pracy i płacy stanowi naruszenie art. 42 § 4 k.p. Odmowa wykonywania takiej pracy nie uzasadnia rozwiązania umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 k.p.

Wyrok SN z 08.05.1997 r. (I PKN 131/97, OSNAPiUS 1998/6/178)

Wyrok SN z 02.06.1997 r. (I PKN 193/97, OSNAPiUS 1998/9/269)

Samowolne opuszczenie stanowiska pracy przez dyspozytora pracującego w przedsiębiorstwie komunikacji samochodowej może uzasadniać rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia z jego winy (art. 52 § 1 pkt 1 k.p.).

Wyrok SN z 06.02.1997 r. (I PKN 72/96, OSNAPiUS 1997/23/460)

W sprawie rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia przez pracownika jego podstawowych obowiązków polegających na spowodowaniu szkody w mieniu pracodawcy, obowiązek udowodnienia zawinionego (w postaci co najmniej ciężkiego niedbalstwa) zachowania lub braku działania pracownika spoczywa na pracodawcy.

Wyrok SN z 06.02.1997 r. (I PKN 68/96, OSNAPiUS 1997/18/239)

1. Przyznanie pracownikowi świadczenia rehabilitacyjnego bezpośrednio po wyczerpaniu zasiłku chorobowego dowodzi, że pracownik ten nie odzyskał zdolności do pracy, co uzasadnia rozwiązanie z nim umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 53 § 1 pkt 1 k.p.

2. Stawienie się pracownika w zakładzie pracy i zgłoszenie gotowości do pracy w okresie zwolnienia lekarskiego nie wywołuje skutku przewidzianego w art. 53 § 5 k.p.

Wyrok SN z 09.09.1997 r. (II UKN 219/97, OSNAPiUS 1998/13/402)

W przypadku rażącego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych przez kierownika zakładu (obecnie osobę zarządzającą jednostką organizacyjną będącą pracodawcą — art. 31 § 1 k.p.), dla biegu terminu z art. 52 § 2 k.p. istotny jest stan świadomości innych osób z „kierownictwa zakładu pracy” o faktach, z których powinny one wyprowadzić wniosek o okolicznościach uzasadniających rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.

Wyrok SN z 28.04.1997 r. (I PKN 111/97, OSNAPiUS 1998/4/122)

Uzyskanie przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (art. 52 § 2 k.p.) następuje w momencie, w którym o zachowaniu pracownika dowiaduje się osoba lub organ zarządzający jednostką organizacyjną pracodawcy albo inna wyznaczona do tego osoba, uprawniona do rozwiązania umowy o pracę (art. 31 § 1 k.p.).

Wyrok SN z 17.12.1997 r. (I PKN 432/97, OSNAPiUS 1998/21/625)

Przyczyną rozwiązania umowy o pracę na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. mogą być szczególnego rodzaju, zawinione uchybienia pracownicze, które spowodowały zagrożenie interesów lub istotną szkodę w mieniu pracodawcy.

Wyrok SN z 23.09.1997 r. (I PKN 274/97, OSNAPiUS 1998/13/396)

Złożenie oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia (art. 61 k.c. w związku z art. 300 k.p.) ma miejsce także wtedy, gdy pracownik mając realną możliwość zapoznania się z jego treścią, z własnej woli nie podejmuje przesyłki pocztowej zawierającej to oświadczenie.

Wyrok SN z 11.12.1996 r. (I PKN 36/96, OSNAPiUS 1997/14/251)

Oświadczenie woli zakładu pracy o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia jest złożone pracownikowi z chwilą, gdy doszło do niego w taki sposób, że mógł się zapoznać z jego treścią, chociaż tego nie uczynił (art. 61 k.c. w związku z art. 300 k.p.).

Wyrok SN z 16.03.1995 r. (I PRN 2/95, OSNAPiUS 1995/18/229)

Stwierdzenie, że pracownik utracił prawo do świadczeń z ubezpieczenia społecznego i został zobowiązany do ich zwrotu nie oznacza jeszcze, iż doszło w zakresie korzystania z nich do nadużycia uprawniającego zakład pracy do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (art. 52 § 1 pkt 1 k.p.).

Wyrok SN z 13.11.1991 r. (I PRN 51/91 ,OSNAP 1992/11/4)

CZYTAJ DALEJ

Osiągnięcie wieku emerytalnego i nabycie prawa do emerytury nie może stanowić wyłącznej przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę (art. 45 § 1 k.p.).

Uchwała Składu 7 Sędziów SN z 21.01.2009 r. (II PZP 13/08, Biuletyn 1/2009)

W wypadku wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę, ustalenie przez strony wcześniejszego terminu rozwiązania umowy o pracę (art. 36 § 6 kodeksu pracy) nie pozbawia pracownika roszczeń wynikających z art. 45 kodeksu pracy.

Uchwała Składu 7 Sędziów SN z 24.02.1994 r. (I PZP 57/93, OSNAPiUS 1994/10/157)

Upływ nadmiernie długiego okresu między przeprowadzeniem konsultacji zamiaru wypowiedzenia z organizacją związkową a datą wypowiedzenia umowy o pracę, który występuje w przypadku upływu jednego roku między tymi czynnościami, implikuje ocenę, że brak ponowienia konsultacji związkowej, narusza tryb z art. 38 k.p.

Uchwała SN z 05.10.2017 r. (I PK 270/16, Biuletyn SN 12/2017)

Złożenie przez nauczyciela wniosku o udzielenie urlopu dla poratowania zdrowia lub korzystanie z takiego urlopu (art. 73 ustawy z dnia 26 stycznia 1982 r. – Karta Nauczyciela, jednolity tekst: Dz. U. z 2006 r. Nr 97, poz. 674, ze zm.) nie stanowi przeszkody do rozwiązania z nim stosunku pracy na podstawie art. 20 ust. 1 pkt 2 tej ustawy.

Uchwała SN z 26.06.2013 r. (I PZP 1/13, Biuletyn 6/2013)

Doręczenie pracownikowi za pomocą faksu pisma pracodawcy wypowiadającego umowę o pracę jest skuteczne i powoduje rozpoczęcie biegu terminu przewidzianego w art. 264 § 1 k.p., ale stanowi naruszenie art. 30 § 3 k.p.

Uchwała SN z 02.10.2002 r. (III PZP 17/02, OSNAPiUS 2003/20/481)

Zastrzeżenie w umowie o pracę zawartej na czas nieokreślony dwunastomiesięcznego okresu wypowiedzenia tej umowy przez zakład pracy jest dopuszczalne na podstawie art. 18 § 2 k.p.

Uchwała SN z 09.11.1994 r. (I PZP 46/94, OSNAPiUS 1995/7/87)

Zasadność wypowiedzenia umowy o pracę prezesowi zarządu spółki z o.o. z powodu odwołania go z tej funkcji ze względu na planowane połączenie spółek i nieprzewidywanie przydzielenia mu funkcji w zarządzie spółki przejmującej ocenia się na chwilę wypowiedzenia umowy o pracę, dlatego wypowiedzenie może być uzasadnione nawet gdy przedłużyło się zakończenie procedury połączenia spółek (art. 30 § 4 k.p. w związku z art. 45 § 1 k.p. oraz art. 203 § 1 k.s.h. i art. 10a ust. 6 ustawy o gospodarce komunalnej).

Wyrok SN z 11.12.2019 r. (II PK 241/17, Biuletyn SN 3–4/2019)

Nie dochodzi do rozwiązania stosunku pracy z pracownikiem, który złożył pracodawcy oświadczenie o jego rozwiązaniu za porozumieniem stron, a następnie je wycofał, jeżeli pracodawca dopuścił go do pracy po upływie terminu zastrzeżonego wcześniej jako dzień rozwiązania umowy o pracę (art. 60 i art. 61 k.c.).

Wyrok SN z 21.08.2019 r. (III UK 210/18, Biuletyn SN 10/2019)

Ustawowa norma, że okres wypowiedzenia umowy o pracę obejmujący miesiąc albo jego wielokrotność kończy się w ostatnim dniu miesiąca (art. 30 § 21 k.p.) sama w sobie nie powoduje nieważności aneksu do umowy o pracę, w którym strony zgodnie przyjęły, że okres wypowiedzenia skończy się z końcem roku kalendarzowego.

Wyrok SN z 21.02.2019 r. (I PK 243/17, Biuletyn SN 5/2019)

1. Wynikający z art. 113 § 1 k.p. termin zatarcia ukarania karą porządkową może stanowić per analogiam wyznacznik utraty możliwości powołania się przez pracodawcę w wypowiedzeniu na zdarzenie, które miało miejsce przeszło rok przed dokonanym wypowiedzeniem.

2. Zakaz wypowiedzenia ustanowiony w art. 41 k.p. jest gwarancją powrotu do pracy po okresie usprawiedliwionej nieobecności, nieprzekraczającej okresu z art. 53 par. 1 k.p. Skoro pracownik podlega ochronie przed wypowiedzeniem przez okres tam wskazany, to co do zasady nie można przyjąć, że pracodawca może wypowiedzieć mu umowę o pracę zaraz po stawieniu się do pracy, ponieważ przekreśliłoby to sens udzielonej ochrony i stanowiło odwet za korzystanie z prawa do zwolnienia od pracy. Art. 53 § 3 k.p. zakazuje jedynie rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia po stawieniu się pracownika do pracy. Z treści tego przepisu nie wynika jednak, że każde wypowiedzenie spowodowane długotrwałą, zbliżoną do okresów wskazanych w art. 53 § 1 k.p., nieobecnością pracownika w pracy jest uzasadnione. Wypowiedzenie umowy o pracę w takiej sytuacji musi być uzasadnione dodatkowymi przesłankami, obiektywnie uzasadniającymi obawę pracodawcy, że dalsze zatrudnianie pracownika może zagrażać sprawnemu funkcjonowaniu zakładu pracy i zagrażać jego interesowi.

Wyrok SN z 24.10.2018 r. (I PK 290/16, Biuletyn SN 4/2018)

1. Powracającemu do pracy z urlopu bezpłatnego wybieralnemu pracownikowi samorządowemu pracodawca powinien zagwarantować stanowisko równorzędne pod względem wynagrodzenia z poprzednio zajmowanym (art. 74 k.p.), z uwzględnieniem aktualnie (w chwili powrotu) obowiązujących stawek na stanowisku poprzednio zajmowanym przez tego pracownika. Powinno to być stanowisko pozwalające pracownikowi na osiągnięcie wynagrodzenia porównywalnego do tego, jakie mógłby otrzymywać, gdyby nie skorzystał z urlopu bezpłatnego w celu sprawowania funkcji publicznych lub społecznych z wyboru i nadal nieprzerwanie pozostawał w zatrudnieniu. Inne założenie, pozwalające na odniesienie wysokości wynagrodzenia do stanu sprzed rozpoczęcia korzystania z urlopu bezpłatnego, zniechęcałoby pracowników do przerywania pracy w celu sprawowania funkcji pochodzących z wyboru.

2. Brak możliwości zatrudnienia pracownika powracającego z urlopu bezpłatnego po zakończeniu funkcji sprawowanej z wyboru (art. 74 k.p.) na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przez niego przed urlopem lub zgodnym z jego kwalifikacjami uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę. Przepis art. 74 k.p. nie wyklucza możliwości wypowiedzenia umowy o pracę po powrocie pracownika z urlopu bezpłatnego. Zastąpienia urlopowanego pracownika inną osobą zatrudniona na stałe, rzeczywista likwidacja jego stanowiska pracy, zmiany organizacyjne – te przyczyny mogą uzasadniać wypowiedzenie, ponieważ pracodawca nie może być ograniczony (w okresie urlopu bezpłatnego pracownika) w przeprowadzeniu reorganizacji zatrudnienia w swoim zakładzie pracy.

Wyrok SN z 24.04.2018 r. (I PK 41/17, Biuletyn SN 4/2018)

1. Wielokrotne kontestowanie przez osobę na stanowisku kierowniczym wzajemnych uzgodnień i decyzji prezesa spółki mogło stanowić uzasadnioną przyczynę utraty zaufania i wypowiedzenia umowy o pracę (art. 45 § 1 k.p.)

2. Dopiero wskazanie racjonalnej przyczyny dyskryminacji mogło być asumptem do rozważań związanych z ochroną pokrzywdzonego pracownika w aspekcie naruszenia art. 18^3a § 1 k.p. lub rozważania zarzutu dyskryminacyjnej przyczyny wypowiedzenia — tzw. „whistleblowing” (wskazywania na łamanie przez zarząd firmy prawa pracy).

Wyrok SN z 06.03.2018 r. (II PK 75/17, Biuletyn SN 3/2018)

Długotrwała choroba pracownika nie sprawia, że przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę stają się nieaktualne tylko z powodu upływu czasu, w czasie którego nie było możliwe złożenie przez pracodawcę oświadczenia o wypowiedzeniu (art. 41 k.p.). Dlatego może być uznane za uzasadnione rozwiązanie z nim umowy o pracę bezpośrednio po powrocie do pracy z długotrwałego zwolnienia lekarskiego, jeżeli przyczyny wypowiedzenia były aktualne przed rozpoczęciem korzystania z tego zwolnienia.

Wyrok SN z 12.10.2017 r. (I PK 300/16, Biuletyn SN 1/2018)

Przepisy, ani zasady prawa pracy nie stwarzają przeszkód prawnych, aby w porozumieniu rozwiązującym stosunek pracy jego strony dobrowolnie uzgodniły obowiązek pracownika wykorzystania zarówno należnego jak i zaległego urlopu wypoczynkowego do ustalonego dnia rozwiązania umowy o pracę, z zatem także w okresie zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy (art. 30 § 1 pkt 1 k.p i art. 353¹ k.c. w związku z art. 300 k.p.).

Wyrok SN z 17.10.2017 r. (II PK 287/16, Biuletyn SN 4/2018)

Data pozostawienia przez kuriera w miejscu zamieszkania pracownika powiadomienia o nadejściu przesyłki (awiza) zawierającej oświadczenie pracodawcy o rozwiązaniu z pracownikiem umowy o pracę nie jest datą doręczenia pisma adresatowi (złożenia oświadczenia woli), gdyż taką datę może stanowić dzień, w którym upłynął termin na odebranie pisma wskazany w awizie.

Wyrok SN z 14.06.2017 r. (II PK 178/16, Biuletyn SN 11/2017)

Pracodawca powinien bez zbędnej zwłoki cofnąć oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę, gdy dowie się, że w czasie biegu wypowiedzenia pracownica zaszła w ciążę, co zostało potwierdzone odpowiednim zaświadczeniem lekarskim.

Wyrok SN z 30.05.2017 r. (I PK 174/16, Biuletyn SN 10/2017)

Ochrona przed wypowiedzeniem umowy o pracę wynikająca z art. 39 k.p. jest wyłączona w stosunku do osoby całkowicie niezdolnej do pracy, której prawo do renty z tego tytułu zostało ustalone decyzją organu rentowego (art. 40 k.p.).

Wyrok SN z 18.01.2012 r. (II PK 149/11, OSNAPiUS 2012/23–24/287)

Obowiązek poddania się kontrolnym badaniom lekarskim ma charakter trwały. Niepoddanie się takim badaniom zleconym przez szkołę wyższą może uzasadniać rozwiązanie stosunku pracy z mianowanym nauczycielem akademickim w każdym czasie (art. 126 pkt 2 ustawy z dnia 27 lipca 2005 r. – Prawo o szkolnictwie wyższym, Dz.U. Nr 164, poz. 1365, ze zm.).

Wyrok SN z 02.03.2011 r. (II PK 188/10, OSNAPiUS 2012/7–8/92)

Zasadność przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę polegającej na utracie zaufania pracodawcy w związku z wszczęciem wobec pracownika postępowania karnego powinna być oceniana na podstawie okoliczności znanych w dacie dokonania wypowiedzenia, zaś zdarzenie późniejsze, w tym umorzenie postępowania karnego lub uniewinnienie zwolnionego pracownika, nie przesądzają o niezasadności wypowiedzenia.

Wyrok SN z 22.01.2008 r. (I PK 197/07, OSNAPiUS 2009/5-6/65)

Wypowiedzenie umowy o pracę uzasadnione wyłącznie nabyciem przez kobietę prawa do emerytury kolejowej w wieku 55 lat (art. 40 w związku z art. 50 ustawy z dnia 17 grudnia 1998 r. o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych, jednolity tekst: Dz.U. z 2004 r. Nr 39, poz. 353, ze zm.) jest nieuzasadnione (art. 45 § 1 k.p.) i narusza zakaz dyskryminacji ze względu na płeć i wiek (art. 11³ k.p.).

Wyrok SN z 19.03.2008 r. (I PK 219/07, OSNAPiUS 2009/13–14/173)

Pracodawca może wskazać kilka przyczyn wypowiedzenia umowy o pracę, które mogą dotyczyć nie tylko pracownika, ale także pracodawcy. Możliwa jest sytuacja, w której żadna z podanych przyczyn samodzielnie nie uzasadnia wypowiedzenia, lecz łącznie czynią one wypowiedzenie zasadnym.

Wyrok SN z 08.01.2007 r. (I PK 187/06, Monitor Pr.Pracy 5/2007)

Adresatem oświadczenia woli pracodawcy o cofnięciu wypowiedzenia jest pracownik. Złożenie takiego oświadczenia innej osobie, choćby był to przedstawiciel związku zawodowego reprezentujący pracownika, jest bezskuteczne dopóty, dopóki oświadczenie to nie dotrze do pracownika w sposób umożliwiający zapoznanie się z jego treścią.

Wyrok SN z 07.03.2006 r. (I PK 128/05, OSNAPiUS 2007/5-6/66)

1. Wypowiedzenie umowy o pracę jest czynnością przewidzianą przepisami prawa pracy, a więc co do zasady czynnością zgodną z prawem. Może ono zostać podważone przez odpowiednie powództwo. Jeżeli pracownik takiego powództwa nie złożył, to dokonanie wypowiedzenia korzysta z domniemania zgodności z prawem.

2. W dotychczasowym orzecznictwie utrwalony jest pogląd, że zasady dochodzenia szkód wyrządzonych przez niezgodne z prawem (nieuzasadnione) rozwiązanie stosunku pracy określone zostały wyczerpująco w Kodeksie pracy. Gdyby przyjąć, że pracownik na zasadach prawa cywilnego może dochodzić roszczeń odszkodowawczych z tytułu rozwiązania stosunku pracy w zakresie niewyrównanym świadczeniami określonymi przepisami prawa pracy (np. art. 47¹ k.p.), to konieczne byłoby stwierdzenie bezprawności działania pracodawcy rozwiązującego umowę o pracę (art. 415 lub 471 k.c).

Wyrok SN z 10.01.2006 r. (I PK 96/05, Monitor Pr. Pracy 5/2006)

Niezgodność z prawem rozwiązania umowy o pracę, wynikająca z niewłaściwej reprezentacji pracodawcy, nie powoduje nieważności wypowiedzenia. W takim przypadku sąd, na żądanie pracownika, może orzec o bezskuteczności wypowiedzenia, przywróceniu do pracy lub o odszkodowaniu (art. 45 k.p.), a zastosowanie sankcji określonych w Kodeksie cywilnym może nastąpić tylko w wyjątkowych przypadkach, w których wypowiedzenia dokonano niezgodnie z wolą pracodawcy i nie zostało ono przez niego potwierdzone.

Wyrok SN z 09.05.2006 r. (II PK 270/05, OSNP 2007/9-10/125)

Pracodawca może wskazać kilka przyczyn wypowiedzenia umowy o pracę, w tym przyczyny dotyczące pracownika i inne niedotyczące pracownika (dotyczące pracodawcy), a wypowiedzenie jest uzasadnione, gdy choćby jedna ze wskazanych przyczyn jest usprawiedliwiona.

Wyrok SN z 05.10.2005 r. ( I PK 61/05, Monitor Pr.Pracy 11/2006)

Utrata zaufania uzasadniająca wypowiedzenie przez pracodawcę umowy o pracę może wynikać z ogółu okoliczności i mieć szersze podstawy, niż fakty ujęte ogólnie lub przykładowo w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę.

Wyrok SN z 25.01.2005 r. (II PK 171/04, OSNAPiUS 2005/19/303)

Uzyskanie przez pracownika prawa do emerytury jest uzasadnioną przyczyną wypowiedzenia przez pracodawcę umowy o pracę na czas nieokreślony (art. 45 § 1 k.p.) i nie oznacza dyskryminacji pracownika ze względu na wiek (art. 11³ k.p.).

Wyrok SN z 29.09.2005 r. (II PK 19/05, OSNAPiUS 2006/15-16/236)

Wypowiedzenie umowy o pracę dokonane po skutecznym cofnięciu przez pracodawcę wcześniejszego wypowiedzenia skonsultowanego z organizacją związkową musi być poprzedzone konsultacją w trybie art. 38 § 1 k.p., nawet wówczas, gdy przyczyna wypowiedzenia pozostaje niezmieniona.

Wyrok SN z 10.03.2005 r. (II PK 240/04, OSNAPiUS 2005/22/348)

Utrata zaufania uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony, jeżeli pracownikowi można postawić zarzut nadużycia zaufania pracodawcy, choćby w sposób niestanowiący naruszenia obowiązków pracowniczych. Jednakże nadużycie zaufania musi wiązać się z takim zachowaniem pracownika, które może być obiektywnie ocenione jako naganne, także wtedy, gdy jest niezawinione.

Wyrok SN z14.10.2004 r. (I PK 697/03, OSNAPiUS 2005/11/159)

Wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony wyłącznie z powodu osiągnięcia wieku emerytalnego jest nieuzasadnione w rozumieniu art. 45 § 1 k.p.

Wyrok SN z 04.11.2004 r. (I PK 7/04, OSNAPiUS 2005/12/171)

Zastrzeżenie dla obu stron w umowie o pracę okresu wypowiedzenia dłuższego, niż przewidziany w Kodeksie pracy, nie musi być automatycznie uznane za niekorzystne dla pracownika, jeżeli w jego efekcie uzyskiwał dłuższy okres wypowiedzenia przez pracodawcę, a sytuacja na rynku pracy w konkretnych okolicznościach, przy uwzględnieniu miejsca wykonywania pracy oraz zapotrzebowania na pracę określonego rodzaju, mogła czynić praktycznie nierealną możliwość wypowiedzenia przez pracownika.

Wyrok SN z 02.10.2003 r. (I PK 416/02, OSNAPiUS 2004/19/328)

1. Do wypowiedzenia umowy o pracę pracownikowi zarządzającemu zakładem w imieniu pracodawcy stosuje się art. 38 k.p.

2. Procedura konsultacji zamiaru wypowiedzenia umowy o pracę przewidziana w art. 38 k.p. nie obejmuje obowiązku pracodawcy zwrócenia się do zakładowej organizacji związkowej o informację o pracownikach korzystających z jej obrony (art. 30 ust. 21 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych, jednolity tekst: Dz.U. z 2001 r. Nr 79, poz. 854, ze zm.).

Wyrok SN z 23.01.2002 r. (I PKN 809/00, OSNAPiUS 2004/2/31)

1. Likwidacja stanowiska pracy stanowi rzeczywistą przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę, jeżeli jest na tyle zaawansowana, że nie ma wątpliwości co do jej wykonania.

2. Powierzenie obsługi prawnej podmiotowi zewnętrznemu uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę radcy prawnemu, choćby jego stanowisko nie zostało formalnie zlikwidowane przez zmianę regulaminu organizacyjnego.

Wyrok SN z 12.12.2001 r. (I PKN 733/00, OSNAPiUS 2003/23/569)

Długotrwała i częsta nieobecność pracownika w pracy może stanowić uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia mu umowy o pracę. Wypowiedzenie umowy o pracę stanowi zwykły sposób jej rozwiązania i przyczyna wypowiedzenia nie musi mieć szczególnej wagi czy nadzwyczajnej doniosłości, jednakże nie oznacza to przyzwolenia na arbitralne, dowolne i nieuzasadnione lub sprzeczne z zasadami współżycia społecznego wypowiedzenie umowy o pracę.

Wyrok SN z 06.12.2001 r. (I PKN 715/00, Pr. Pracy 2002/10/34)

Niemożność porozumienia się i współpracy przełożonego z pracownikiem, wynikająca z ich odmiennej wizji prowadzenia zakładu pracy, wyrażająca się dezaprobatą pracownika dla zmian organizacyjnych i przejawiającą się w sposobie wykonywania obowiązków pracowniczych, może stanowić przyczynę utraty do niego zaufania pracodawcy i uzasadniać wypowiedzenie umowy o pracę.

Wyrok SN z 12.07.2001 r. (I PKN 539/00, OSNAPiUS 2003/11/267)

Pracownica, która początkowo nie kwestionowała wypowiedzenia jej umowy o pracę, może żądać uznania tej czynności za bezskuteczną, gdy po dokonaniu wypowiedzenia okazało się, że jest w ciąży lub gdy w okresie wypowiedzenia zaszła w ciążę.

Wyrok SN z 29.03.2001 r. (I PKN 330/00, OSNAPiUS 2003/1/11)

Nieobecność pracownika spowodowana niezdolnością do pracy w następstwie choroby, która nie miała charakteru przewlekłego, a ponadto definitywnie minęła, nie stanowi uzasadnionej przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę.

Wyrok SN z 06.11.2001 r. (I PKN 673/00, OSNAPiUS 2003/19/459)

W Kodeksie pracy istnieje rozróżnienie między formalnym wskazaniem przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę (art. 30 § 4), a jej zasadnością (art. 45 § 1).

Wyrok SN z 18.04.2001 r. (I PKN 370/00, OSNAPiUS 2002/11/39)

Pracodawca, który jest przedsiębiorcą, powinien organizować swą działalność gospodarczą, biorąc pod uwagę nieuchronność nieobecności pracowników, spowodowanych chorobami, urlopami i innymi usprawiedliwionymi przyczynami. Wypowiedzenie umowy o pracę z uwagi na nieobecności pracownika spowodowane chorobą może być uznane za uzasadnione tylko wówczas, gdy pracodawca wykaże ich związek z naruszeniem jego istotnych interesów.

Wyrok SN z 06.11.2001 r. (I PKN 449/00, OSNAPiUS 2003/19/456)

Wskazanie „niespełnienia oczekiwań pracodawcy w związku z zajmowanym stanowiskiem”, bez konkretyzacji, o jakie oczekiwania chodziło, nie może być uznane za podanie konkretnej i rzeczywistej przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę na czas nie określony w rozumieniu art. 30 § 4 i art. 45 § 1 k.p.

Wyrok SN z 12.12.2001 r. (I PKN 726/00, OSNAPiUS 2003/23/566)

Utrata zaufania pracodawcy do pracownika zajmującego kierownicze stanowisko uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę, także wtedy, gdy nie można pracownikowi przypisać winy w określonym zachowaniu, jednakże obiektywnie nosi ono cechy naruszenia obowiązków pracowniczych w zakresie dbałości o dobro lub mienie pracodawcy (art. 100 § 2 pkt 4 k.p.).

Wyrok SN z 10.08.2000 r. (I PKN 1/00, OSNAPiUS 2002/5/112)

Naruszenie art. 30 § 4 k.p. ma miejsce wówczas, gdy pracodawca nie wskazuje w ogóle przyczyny wypowiedzenia, bądź gdy wskazana przez niego przyczyna jest niedostatecznie konkretna, a przez to niezrozumiała dla pracownika.

Wyrok SN z 10.05.2000 r. (I PKN 641/99, OSNAPiUS 2000/20/618)

Wypowiedzenie bezterminowej umowy o pracę nie stanowi dyskryminacji pracownika niepełnosprawnego, którego pracodawca zatrudnił w wykonaniu umowy zawartej z wojewódzkim urzędem pracy, jeżeli zostało dokonane po upływie terminu zastrzeżonego w tej umowie, a jego przyczyną był brak w budżecie środków na wynagrodzenia pracowników niepełnosprawnych.

Wyrok SN z 26.05.2000 r. (I PKN 665/99, OSNAPiUS 2001/23/661)

Odmowa podporządkowania się poleceniom pracodawcy dotyczącym organizacji i sposobu wykonywania umówionego rodzaju pracy stanowi uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę.

Wyrok SN z 10.05.2000 r. (I PKN 630/99, OSNAPiUS 2001 /20/617)

Bezczynność i bierność pracownika powodująca brak skuteczności w wykonywaniu powierzonych mu zadań, może stanowić uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia i nie oznacza przerzucenia na niego ryzyka osiągnięcia efektu działania (ryzyka pracodawcy).

Wyrok SN z 05.12.2000 r. (I PKN 124/00, OSNAPiUS 2002/15/354)

Postanowienie umowy o pracę dopuszczające jej rozwiązanie w sposób przewidziany dla rozwiązania stosunku pracy z powołania (art. 70 k.p.), jako mniej korzystne dla pracownika niż przepisy powszechnie obowiązujące w zakresie rozwiązania umów o pracę, jest nieważne (art. 18 § 2 k.p.).

Wyrok SN z 07.12.2000 r. (I PKN 62/00, OSNAPiUS 2002/14/328)

Nie narusza art. 30 § 4 k.p. wskazanie przez pracodawcę w oświadczeniu woli o wypowiedzeniu umowy o pracę błędnej podstawy prawnej odnoszącej się do przyczyny opisowo powołanej, rzeczywistej, konkretnej i uzasadniającej wypowiedzenie, o której pracownik wiedział.

Wyrok SN z 06.06.2000 r. (I PKN 686/99, OSNAPiUS 2001/23/692)

Naruszenie art. 30 § 4 k.p. może polegać na niewskazaniu w ogóle przyczyny rozwiązania umowy o pracę lub na pozornym, niewystarczająco jasnym i konkretnym jej wskazaniu. Kwestia dostatecznie konkretnego i zrozumiałego dla pracownika wskazania przyczyny jest podlegającą ustaleniu okolicznością faktyczną.

Wyrok SN z 19.01.2000 r. (I PKN 481/99, OSNAPiUS 2001/11/373)

W ocenie prawidłowości wskazania pracownikowi przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę należy uwzględnić wszystkie okoliczności sprawy, w tym zwłaszcza jego dostęp do informacji o funkcjonowaniu zakładu.

Wyrok SN z 28.07.1999 r. (I PKN 175/99, OSNAPiUS 2000/21/787)

Brak umiejętności organizacyjnych może stanowić uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę pracownikowi zatrudnionemu na stanowisku kierowniczym, pomimo wysokiej oceny jego kwalifikacji zawodowych.

Wyrok SN z 10.11.1999 r. (I PKN 355/99, OSNAPiUS 2001/6/202)

Podjęcie przez pracownika zawiadomienia o przesyłce pocztowej skierowanej na jego adres przez pracodawcę (awizo) nie jest równoznaczne z dojściem do niego zawartego w tej przesyłce oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy o pracę w taki sposób, iż mógł się zapoznać z jego treścią (art. 61 k.c. w związku z art. 300 k.p.).

Wyrok SN z 18.11.1999 r. (I PKN 375/99, OSNAPiUS 2001/7/227)

W przypadku, gdy absencje w pracy pracownika są częste i długotrwałe nie można od pracodawcy wymagać, by brał pod uwagę możliwość poprawy zdrowia pracownika i od tego uzależniał wypowiedzenie mu umowy o pracę.

Wyrok SN z 21.10.1999 r. (I PKN 323/99, OSNAPiUS 2001/5/157)

Niezawiniony przez pracownika brak umiejętności pracy w zespole może stanowić uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę.

Wyrok SN z 15.04.1999 r. (I PKN 14/99, OSNAPiUS 2000/12/469)

Pracodawca nie może wykazać zasadności wypowiedzenia umowy o pracę w oparciu o inną przyczynę, niż wskazaną w wypowiedzeniu (art. 30 § 4 k.p.).

Wyrok SN z 19.02.1999 r. (I PKN 571/98, OSNAPiUS 2000/7/226)

Ustne oświadczenie woli pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę przekazane pracownikowi przez bezpośredniego przełożonego jest skuteczne.

Wyrok SN z 24.03.1999 r. (I PKN 631/98, OSNAPiUS 2000/10/31)

Wskazanie faktów i rzeczowych okoliczności dotyczących osoby pracownika bądź jego zachowania w procesie świadczenia pracy lub zdarzeń — także niezależnych od niego — mających wpływ na decyzję pracodawcy, spełnia warunek podania konkretnej przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę (art. 30 § 4 k.p.).

Wyrok SN z 14.05.1999 r. (I PKN 47/99, OSNAPiUS 2000/14/548)

Naruszeniem art. 30 § 4 k.p. jest brak wskazania przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę, ujęcie jej w sposób zbyt ogólnikowy, a także podanie innej przyczyny niż uzasadniająca rozwiązanie umowy o pracę, a więc wskazanie przyczyny „nierzeczywistej”.

Wyrok SN z 07.04.1999 r. (I PKN 645/98, OSNAPiUS 2000/11/420)

1. Podanie w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę przyczyny pozornej (nierzeczywistej, nieprawdziwej) jest równoznaczne z brakiem wskazania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie w pojęciu art. 30 § 4 k.p.

2. Jeżeli wskazana w wypowiedzeniu przyczyna jest pozorna, to równocześnie jest ono bezzasadne (art. 45 § 1 k.p.), chyba że pracodawca wskazuje ponadto jakieś inne przyczyny wypowiedzenia usprawiedliwiające odmienne twierdzenie.

Wyrok SN z 13.10.1999 r. (I PKN 304/99, OSNAPiUS 2001/4/118)

O długości okresów wypowiedzenia (art. 36 § 1 k.p.) decyduje okres zatrudnienia u danego pracodawcy liczony od dnia zawarcia umowy o pracę do daty jej rozwiązania z upływem okresu wypowiedzenia (art. 32 § 2 k.p.).

Wyrok SN z 11.05.1999 r. (I PKN 34/99, OSNAPiUS 2000/14/544)

Podanie przez pracodawcę przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę (art. 30 § 4 k.p.) może nastąpić w odrębnym piśmie doręczonym pracownikowi wcześniej lub równocześnie z pismem zawierającym wypowiedzenie umowy.

Wyrok SN z 17.11.1998 r. (I PKN 331/98, OSNAPiUS 1998/21/690)

Wskazanie w wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony, jako jego przyczyny negatywnej oceny pracy, z powołaniem się na znane pracownikowi wyniki kontroli, nie narusza art. 30 § 4 k.p.

Wyrok SN z 13.05.1998 r. (I PKN 105/98, OSNAPiUS 1999/10/335)

Ocena zasadności przyczyn wypowiedzenia umowy o pracę powinna być powiązana z istotą i celem stosunku pracy. Jeżeli w umowie o pracę pracownik zobowiązuje się do świadczenia pracy na rzecz pracodawcy, zaś pracodawca zatrudnia pracownika za wynagrodzeniem (art. 22 § 1 k.p.), to sprzeczne z celem stosunku pracy jest jego trwanie wtedy, gdy pracownik nie może wykonywać przyjętych na siebie obowiązków. Częste lub długotrwałe nieobecności pracownika spowodowane chorobą z reguły nie pozwalają pracodawcy na osiągnięcie celu zamierzonego w umowie o pracę.

Wyrok SN z 29.09.1998 r. (I PKN 335/98, OSNP 1999/20/648)

Naruszenie przez pracownika zatrudnionego na stanowisku kierowniczym przepisów (zasad) bezpieczeństwa i higieny pracy, zwłaszcza w sposób prowadzący do zagrożenia życia lub zdrowia pracowników, jest przyczyną uzasadniającą wypowiedzenie przez pracodawcę umowy na czas nieokreślony.

Wyrok SN z 14.09.1998 r. (I PKN 322/98, OSNAPiUS 1999/20/641)

Pracodawca nie jest obowiązany podawać podstawy prawnej wypowiedzenia.

Wyrok SN z 17.11.1998 r. (I PKN 447/98, OSNAPiUS 2000/1/13)

Możliwość zapoznania się pracownika z treścią oświadczenia woli o odwołaniu ze stanowiska (art. 61 k.c. w związku z art. 300 k.p.) powinna mieć charakter konkretny w tym znaczeniu, iż odnosi się do konkretnego oświadczenia przesłanego do określonego adresata. W szczególności nie można wymagać by pracownik, który powinien spodziewać się rozwiązania z nim stosunku pracy oczekiwał w domu na pismo pracodawcy w tym przedmiocie.

Wyrok SN z 06.10.1998 r. (I PKN 369/98, OSNAPiUS 1999/21/686)

Konkretność wskazania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę (art. 30 § 4 k.p.) należy oceniać z uwzględnieniem innych, znanych pracownikowi okoliczności uściślających tę przyczynę. Pracodawca może zasadnie wypowiedzieć umowę o pracę w ramach realizacji zasady doboru pracowników w sposób zapewniający najlepsze wykonywanie zadań, jeżeli może przewidywać, że zatrudnienie nowych pracowników pozwoli na osiąganie lepszych wyników pracy.

Wyrok SN z 02.09.1998 r. (I PKN 271/98, OSNAPiUS 1999/18/577)

Nie stanowi dyskryminacji pracownika (art. 11³ k.p.) uzasadnione wypowiedzenie umowy o pracę, niespowodowane względami dotyczącymi płci, wieku, niepełnosprawności, rasy, narodowości, przekonań — zwłaszcza politycznych lub religijnych — oraz przynależności związkowej.

Wyrok SN z 19.01.1998 r. (I PKN 484/97, OSNAPiUS 1998/24/710)

Wskazanie jako przyczyny wypowiedzenia umowy „braku dyscypliny pracy” nie narusza art. 30 § 4 k.p., jeżeli w okolicznościach sprawy stanowi uogólnienie zarzutów skonkretyzowanych wcześniej w pismach doręczonych pracownikowi i zamieszczonych w jego aktach osobowych.

Wyrok SN z 24.02.1998 r. (I PKN 538/97, OSNAPiUS 1999/3/86)

Sąd oceniający zasadność wypowiedzenia umowy o pracę dokonanego z powodu odmowy wykonania polecenia powinien zbadać słuszność tej odmowy. Jeżeli pracownik powołuje się na naruszenie przez pracodawcę przepisów dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy przeprowadzenie oceny tego polecenia może wymagać wiadomości specjalnych (art. 278 § 1 k.p.c.).

Wyrok SN z 13.05.1998 r. (I PKN 108/98, OSNAPiUS 1999/10/337)

Uzasadnione jest wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony dokonane pracownikowi, który narusza dyscyplinę pracy i pomaga firmie konkurencyjnej.

Wyrok SN z 05.02.1998 r. (I PKN 506/97, OSNAPiUS 1999/2/45)

Odwołanie pracownika ze stanowiska na podstawie art. 70 § 1 k.p. przez podmiot, którego kompetencja do dokonania tej czynności nie jest jednoznacznie wyłączona, powoduje rozwiązanie stosunku pracy.

Wyrok SN z 22.04.1998 r. (I PKN 58/98, OSNAPiUS 1999/8/280)

Wskazanie w piśmie wypowiadającym pracownikowi umowę o pracę utraty zaufania pracodawcy do pracownika wystarczająco konkretyzuje tę przyczynę w kontekście znanych pracownikowi zarzutów, postawionych mu wcześniej przez pracodawcę.

Wyrok SN z 26.03.1998 r. (I PKN 565/97, OSNAPiUS 1999/5/165)

Zasadność powołania się na utratę zaufania do pracownika jako na przyczynę rozwiązania umowy o pracę w drodze wypowiedzenia, w sprawie, w której pracodawca powziął podejrzenie, że pracownik dokonuje w sposób ciągły zaboru mienia, nie zależy od stwierdzenia prawomocnym wyrokiem karnym faktu popełnienia przez pracownika przestępstwa na szkodę pracodawcy. Wystarczające mogą być okoliczności usprawiedliwiające to podejrzenie, takie jak wszczęcie przeciwko pracownikowi dochodzenia, prowadzenie postępowania karnego przygotowawczego łącznie z wniesieniem aktu oskarżenia oraz ustalenie, że pracownik sprzedawał takie przedmioty, jakie często ginęły w zakładzie pracy.

Wyrok SN z 27.11.1997 r. (I PKN 387/97, OSNAPiUS 1998/19/569)

Utrata zaufania do pracownika może stanowić przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę, jeżeli znajduje oparcie w przesłankach natury obiektywnej oraz racjonalnej i nie jest wynikiem arbitralnych ocen lub subiektywnych uprzedzeń.

Wyrok SN z 25.11.1997 r. (I PKN 385/97, OSNAPiUS 1998/18/538)

Nieprzewidziane, długotrwałe i powtarzające się nieobecności pracownika w pracy, wymagające podejmowania przez pracodawcę działań natury organizacyjnej (wyznaczenia zastępstw) i pociągające za sobą wydatki na zatrudnienie pracowników w godzinach nadliczbowych lub innych osób na podstawie umów zlecenia, są uzasadnioną przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę, chociażby były niezawinione przez pracownika i formalnie usprawiedliwione.

Wyrok SN z 04.12.1997 r. (I PKN 422/97, OSNAPiUS 1998/20/600)

Odmowa przyjęcia i podpisania zakresu czynności ustalonego zgodnie z umową o pracę może stanowić uzasadnioną przyczynę jej wypowiedzenia.

Wyrok SN z 03.04.1997 r. (I PKN 77/97, OSNAPiUS 1998/3/75)

Podanie w piśmie wypowiadającym pracownikowi umowę o pracę zarzutu „niewłaściwego wywiązywania się z obowiązków” nie jest wystarczającym wskazaniem przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę (art. 30 § 4 k.p.).

Wyrok SN z 01.10.1997 r. (I PKN 315/97, OSNAPiUS 1998/14/427)

Prawo pracodawcy doboru pracowników i samodzielnej oceny ich kwalifikacji zawodowych nie jest prawem bezwzględnym. Podlega ono ograniczeniu określonemu w art. 45 § 1 k.p., z którego wynika, że wypowiedzenie nieuzasadnione może być przez pracownika skutecznie zakwestionowane przed sądem pracy.

Wyrok SN z 11.03.1997 r. (I PKN 37/97, OSNAPiUS 1997/24/491)

Odmowa wykonywania poleceń wydawanych na podstawie i w granicach określonych w art. 100 § 2 k.p. nie mieści się w pojęciu dopuszczalnej krytyki działań pracodawcy. Przekroczenie przez pracownika dopuszczalnych granic krytyki poczynań pracodawcy, określającego cele i metody ich osiągania w ramach prowadzonej przez niego działalności, może stanowić uzasadnienie wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony.

Wyrok SN z 17.12.1997 r. (I PKN 433/97, OSNAPiUS 1998/21/626)

Wypowiedzenie umowy o pracę nawet sprzeczne z prawem lub nieuzasadnione nie jest nieważne z mocy prawa.

Wyrok SN z 16.05.1997 r. (I PKN 170/97, OSNAPiUS 1998/8/239)

Wypowiedzenie umowy o pracę pracownikowi, który świadczył pracę a następnie wykazał, że w dniu wypowiedzenia był niezdolny do pracy z powodu choroby, nie narusza art. 41 k.p.

Wyrok SN z 14.10.1997 r. (I PKN 322/97, OSNAPiUS 1998/15/451)

Przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę musi być konkretna i rzeczywista. Nie musi jednak mieć szczególnej wagi czy nadzwyczajnej doniosłości skoro wypowiedzenie jest zwykłym sposobem rozwiązania bezterminowego stosunku pracy. Brak oczekiwanej przez pracodawcę dbałości, staranności i uwagi w wykonywaniu obowiązków pracowniczych uzasadnia wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę.

Wyrok SN z 04.12.1997 r. (I PKN 419/97, OSNAPiUS 1998/20/598)

Ze względu na ochronę przewidzianą w art. 41 k.p., nie jest obojętne czy pracownik otrzymał wypowiedzenie umowy o pracę w czasie, gdy wykonywał pracę, czy też w dniu, w którym pracy nie świadczył, a jedynie przyniósł do zakładu pracy zwolnienie lekarskie.

Wyrok SN z 17.11.1997 r. (I PKN 366/97, OSNAPiUS 1998/17/505)

1. Pracodawca ma w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę obowiązek wskazania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie (art. 30 § 4 k.p.). Niewykonanie tego obowiązku jest naruszeniem przepisów o wypowiadaniu umów o pracę w rozumieniu art. 45 § 1 k.p.

2. Konflikt między pracodawcą a pracownikiem w związku z procesem sądowym nie przesądza o niemożliwości lub niecelowości przywrócenia do pracy (art. 45 § 2 k.p.).

Wyrok SN z 1.05.1997 r. (I PKN 173/97, OSNAPiUS 1998/8/243)

Sąd pracy nie jest uprawniony do korygowania zgodnej z prawem decyzji pracodawcy o rozwiązaniu stosunku pracy i nie ma uzasadnienia powoływanie się przez pracownika na zasadę równych praw, jeżeli zarzucone mu przewinienie stanowiło naruszenie istotnych obowiązków pracowniczych.

Wyrok SN z 10.04.1997 r. (I PKN 94/97, OSNAPiUS 1998/4/15)

Odmowa przyjęcia przez pracownika pisemnego oświadczenia woli pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę, zawierającego prawidłowe pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy (art. 30 § 5 k.p. w związku z art. 264 § 1 k.p.), nie wpływa na skuteczność dokonanego wypowiedzenia i nie stanowi podstawy do przywrócenia uchybionego terminu.

Wyrok SN z 13.12.1996 r. (I PKN 41/96, OSNAP 1997/15/268)

CZYTAJ DALEJ

Podstawy prawne oraz sposoby rozwiązywania umów o pracę

Rozwiązanie umowy o pracę na mocy porozumienia stron

Rozwiązanie umowy o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia

Rozwiązywanie umów o pracę zawartych na czas określony

Zwolnienie pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia

Obowiązki pracodawcy związane z ustaniem zatrudnienia

Zawieranie i rozwiązywanie umów o pracę z młodocianymi pracownikami

Rozwiązywanie umów o pracę w celu przygotowania zawodowego

Szczególny tryb rozwiązania umowy o pracę

Pracownicy i konsekwencje wypowiedzenia umowy

Umowy kupna-sprzedaży i naliczanie odsetek za zwłokę

Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia

Rozwiązanie umowy za wypowiedzeniem