Minimalne wynagrodzenie za pracę wzrośnie w nadchodzącym roku dwukrotnie. Fakt ten jest istotny także dla pracodawców podlegających pod przepisy tzw. ustawy o zwolnieniach grupowych, którzy noszą się z zamiarem redukcji poziomu zatrudnienia, będą oni bowiem zmuszeni do wypłaty odpraw pieniężnych. Maksymalna wysokość tych odpraw jest ustawowo limitowana kwotą wielokrotności minimalnej płacy.
Czy pracodawca jest zobowiązany wykazać w świadectwie pracy fakt wypłacenia pracownikowi ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany urlop wypoczynkowy?
Zasady wypełniania świadectwa pracy określono w rozporządzeniu Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z dnia 30 grudnia 2016 r. w sprawie świadectwa pracy.
Zgodnie z § 2 pkt 6 wyżej wymienionego rozporządzenia w świadectwie pracy zamieszcza się informacje dotyczące urlopu wypoczynkowego przysługującego pracownikowi w roku kalendarzowym, w którym ustał stosunek pracy i wykorzystanego w tym roku.
Instrukcja dotycząca sposobu wypełniania świadectwa pracy stanowiąca załącznik do niniejszego rozporządzenia podaje, że pracodawca wskazuje wyłącznie liczbę dni i godzin urlopu wypoczynkowego przysługującego pracownikowi w roku kalendarzowym, w którym ustaje stosunek pracy, wykorzystanego w naturze lub za które przysługuje ekwiwalent pieniężny.
Nie ma tu mowy o ekwiwalencie. Przepisy nie zobowiązują zatem pracodawcy, aby odrębnie wykazywał w świadectwie pracy fakt wypłacenia pracownikowi ekwiwalentu pieniężnego.
Informacja taka nie wpływa w żaden sposób na możliwość ustalenia uprawnień ze stosunku pracy przez kolejnego pracodawcę. Jeżeli zatem pracownik otrzyma świadectwo pracy, w którym liczba dni wykorzystanego urlopu wypoczynkowego w naturze i tych za które otrzymał ekwiwalent będzie podana łącznie, to jest to zapis zgodny z prawem i nie ma podstaw, aby występować do pracodawcy z wnioskiem o sprostowanie świadectwa pracy.
zxc
Jak skutecznie wypowiedzieć umowę o pracę? Czy konieczne jest złożenie pisma w tej sprawie? Czy wysłanie informacji mailem jest wystarczające?
Zgodnie z art. 30 § 3 Kodeksu pracy, oświadczenie każdej ze stron o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o prace powinno nastąpić na piśmie. Należy zaznaczyć, że Kodeks pracy nie zastrzega rygoru nieważności nawet w przypadku niezachowania formy pisemnej wypowiedzenia ani nie pozbawia go skuteczności, o ile oświadczenie o wypowiedzeniu doszło do adresata w taki sposób, że mógł on się z nim skutecznie zapoznać. Takie oświadczenie będzie wadliwe co do formy, ale nie będzie nieskuteczne prawnie.
Szczegółowe regulacje w zakresie formy czynności prawych zawiera ustawa z 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny – dalej k.c., której przepisy stosuje się odpowiednio do stosunku pracy na mocy art. 300 k.p. Zgodnie z art. 781 § 1 i 2 k.c., do zachowania elektronicznej formy czynności prawnej wystarcza złożenie oświadczenia woli w postaci elektronicznej i opatrzenie go kwalifikowanym podpisem elektronicznym. Oświadczenie woli złożone w formie elektronicznej jest równoważne z oświadczeniem woli złożonym w formie pisemnej. Momentem rozpoczęcia biegu wypowiedzenia jest pierwszy dzień kalendarzowy miesiąca następującego po miesiącu, w którym zostało złożone oświadczenie woli jednej ze stron o wypowiedzeniu umowy o pracę.
gr.
„Pracownik zatrudniony na okres próbny od 06.08 do 30.09.2021 r. od dnia 19.08.2021 r. nie pojawia się w pracy, nie ma z nim kontaktu. Zostaje wysłane pismo rozwiązujące umowę o pracę bez wypowiedzenia z dniem otrzymania pisma. Co w sytuacji gdy pracownik nie odbiera listu, czy w świetle art. 98 (Dz.U. 2021 poz. 737) jednej z ustawy epidemicznej, nie obowiązuje już zasada, że dniem rozwiązania będzie wygaśnięcie drugiego awizo? Jak w takiej sytuacji można rozwiązać umowę? Czy należy czekać do momentu upływu terminu umowy? Jak w takiej sytuacji wyliczyć ekwiwalent, czy tylko za miesiąc sierpień gdzie pracownik pracował, czy również za miesiąc wrzesień, gdy pracownik nie pojawił się w pracy ani jednego dnia? A co w sytuacji gdyby umowa została zawarta na czas nieokreślony?”
Stosownie do treści …
„Od 01.09.2021 r. zostaną rozwiązane umowy o pracę z nauczycielami zatrudnionymi na czas nieokreślony w niepełnym wymiarze czasu pracy (3 osoby). Jest to podyktowane potrzebami organizacyjnymi – częściowa likwidacja szkoły i zmniejszenie liczby oddziałów w szkole. Czy nauczycielom, o których mowa, należy się odprawa? Jeśli tak, to proszę o podanie podstawy prawnej. Jeśli zaistnieją określone okoliczności, czy można nauczyciela, który otrzyma odprawę ponownie zatrudnić od 01.09.2021 r. na zastępstwo?”
Z pytania wynika, że nauczyciel nie zostaje …
„Pracownica osiągnęła wiek emerytalny (64 lata). Pracuje na umowie na czas nieokreślony w pełnym wymiarze czasu pracy w kuchni szkolnej na stanowisku pomocy kuchennej. Z dniem 1 września likwidowane jest stanowisko pracy pomocy kuchennej. Pracownica planuje przejść na emeryturę z dniem 31 sierpnia w związku z tym otrzyma 6 miesięczną odprawę emerytalną. Czy z uwagi na likwidację stanowiska pracy i rozwiązaniu z tego powodu umowy z przyczyny zakładu otrzyma również 3 miesięczną odprawę w związku z rozwiązaniem umowy z przyczyn zakładu? Czy w przedstawionej wyżej sytuacji pracownica powinna otrzymać odprawę emerytalną i 3 miesięczną odprawę w związku z likwidacją stanowiska pracy?”
Odpowiadając na pytanie oparte o przedstawiony stan faktyczny należy przyjąć, że pracownik nabędzie prawo do …
„Zwracam się z uprzejmą prośbą o pomoc przy określeniu podstaw prawnych, na jakie należy powołać się w przypadku wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony zawartej 30.03.2009 r. Powodem wypowiedzenia jest likwidacja stanowiska konserwatora (od 01.09.2021 r.) ze względów organizacyjnych (likwidacja jednej ze szkół filialnych oraz zmniejszenie o 4 liczby oddziałów w szkole, co wiąże się z przekroczeniem liczby etatów pracowników administracji i obsługi określonej dla szkoły na podstawie wytycznych dla szkół prowadzonych przez m.st. Warszawę). Czy w wypowiedzeniu mogę powołać się zarówno na Kodeks pracy jak i art. 10 ust. 1 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników? Czy informując pracownika o odprawie powołuję się na art. 8 ust.1 wyżej wymienionej ustawy? Proszę również o podpowiedź czy okres wypowiedzenia może być dłuższy niż 3 miesiące (tzn. czy wypowiedzenie może zostać podpisane jeszcze w tym miesiącu, a okres wypowiedzenia upływać będzie z dniem 31.08.2021 r.)?”
W oświadczeniu woli tj. w wypowiedzeniu umowy o pracę złożonym przez pracodawcę dla pracownika zatrudnionego na podstawie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony należy wskazać przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę z podaniem podstawy prawnej. Jeśli przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę jest w tym przypadku likwidacja stanowiska pracy to podstawą prawną zwolnienia pracownika, którą należy podać w oświadczeniu woli (wypowiedzeniu) jest …
Obowiązki pracodawcy w zakresie grupowego zwolnienia – w tym dotyczące konieczności konsultacji podejmowanych działań oraz zawarcia stosownego porozumienia – określono w odpowiednich zapisach ustawy z dnia 13.03.2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. z 2018 r. poz. 1969), zwanej dalej „ustawą o zwolnieniach grupowych”.
Jak stanowi art. 2 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych, pracodawca jest obowiązany skonsultować zamiar przeprowadzenia grupowego zwolnienia:
Zakres spraw, które powinny zostać rozpatrzone w trakcie powyższych konsultacji obejmuje w szczególności:
Zgodnie z brzmieniem art. 2 ust. 3 cyt. ustawy, pracodawca jest obowiązany zawiadomić na piśmie odpowiednio zakładowe organizacje związkowe lub przedstawicieli pracowników o kwestiach dotyczących:
Ustawa o zwolnieniach grupowych nie określa w ścisły sposób terminu przekazania powyższych informacji zakładowym organizacjom związkowym lub reprezentantom wyłonionym przez załogę, w razie gdy organizacje związkowe nie działają u danego pracodawcy. Wspomniany termin określono pośrednio, tzn. pracodawca powinien przekazać pisemną informację w terminie umożliwiającym organizacjom związkowym lub przedstawicielom wybranym przez pracowników zgłoszenie w ramach konsultacji propozycji dotyczących:
Uwaga!
W trakcie konsultacji pracodawca jest obowiązany przekazać organizacjom związkowym lub przedstawicielom pracowników także inne informacje niż określone w art. 2 ust. 3 cyt. ustawy, jeżeli mogą one mieć wpływ na przebieg konsultacji oraz treść porozumienia określającego zasady postępowania w sprawach dotyczących pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia.
Stosownie do treści art. 2 ust. 6 ustawy o zwolnieniach grupowych, pracodawca przekazuje w formie pisemnej właściwemu powiatowemu urzędowi pracy (PUP) informacje, o których mowa w art. 2 ust. 3 cyt. ustawy, z wyłączeniem jednak informacji, które dotyczą sposobu ustalania wysokości świadczeń pieniężnych przysługujących pracownikom.
W przypadku zamiaru przeprowadzenia grupowego zwolnienia dotyczącego członków załogi statku morskiego o polskiej przynależności pracodawca przekazuje informacje, o których wyżej mowa w art. 2 ust. 6 cyt. ustawy, PUP właściwemu ze względu na siedzibę armatora.
W myśl postanowień zawartych w art. 3 ust. 1 i 2 ustawy o zwolnieniach grupowych, w terminie nie dłuższym niż 20 dni od dnia pisemnego powiadomienia przez pracodawcę odpowiednio zakładowych organizacji związkowych lub przedstawicieli pracowników o kwestiach dotyczących zamierzonego zwolnienia grupowego określonych w art. 2 ust. 3 cyt. ustawy, pracodawca i zakładowe organizacje związkowe zawierają porozumienie, w którym określa się:
Jeżeli nie ma możliwości uzgodnienia treści porozumienia z wszystkimi zakładowymi organizacjami związkowymi, pracodawca uzgadnia treść porozumienia z organizacjami związkowymi reprezentatywnymi w rozumieniu art. 253 ust.1 lub 2 ustawy z dnia 23.05.1991 r. o związkach zawodowych (Dz.U. z 2015 r. poz. 1881, ze zm.), z których każda zrzesza co najmniej 5% pracowników zatrudnionych u pracodawcy.
Należy wyjaśnić, że status reprezentatywności organizacji związkowej został uregulowany – począwszy od dnia 1 stycznia 2019 r. – wyłącznie w przepisach Rozdziału 3a ustawy z dnia 23.05.1991 r. o związkach zawodowych (dotychczas odpowiednie unormowania w tym zakresie zawarte były w k.p.).
Wspomniana modyfikacja legislacyjna wynika z postanowień ustawy z dnia 05.07.2018 r. o zmianie ustawy o związkach zawodowych oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. poz. 1608), w ramach której znowelizowano m.in. zapisy ustawy o zwolnieniach grupowych oraz k.p. dotyczące pojęcia „reprezentatywna organizacja związkowa”.
Oznacza to zatem, że – zgodnie z art. 253 ust. 1 lub 2 ustawy związkowej – reprezentatywną organizacją związkową jest zakładowa organizacja związkowa:
Jeżeli jednak żadna z zakładowych organizacji związkowych nie spełnia powyżej wskazanych kryteriów, reprezentatywną zakładową organizacją związkową jest organizacja zrzeszająca największą liczbę osób wykonujących pracę zarobkową zatrudnionych u pracodawcy.
Ustawa o zwolnieniach grupowych przewiduje dwa przypadki, w których zamiast zawarcia porozumienia, o którym była wyżej mowa, ustalenie zasad postępowania w sprawach dotyczących pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia następuje w drodze regulaminu określonego przez pracodawcę.
Zgodnie z art. 3 ust. 4 cyt. ustawy, pracodawca ustala regulamin,
w razie gdy nie jest możliwe zawarcie porozumienia pomiędzy pracodawcą a zakładowymi organizacjami związkowymi określającego zasady postępowania w sprawach dotyczących pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia.
W regulaminie pracodawca uwzględnia – w miarę możliwości – propozycje przedstawione w ramach konsultacji przez zakładowe organizacje związkowe.
W drugim przypadku, obowiązek wydania przez pracodawcę regulaminu formułującego zasady postępowania w sprawach dotyczących pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia powstaje wówczas, gdy u danego pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe.
W powyższych okolicznościach pracodawca ustala regulamin po konsultacji z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy.
Ostatnim obowiązkiem pracodawcy niezbędnym do wykonania w ramach procedury poprzedzającej wypowiedzenie pracownikom stosunków pracy w trybie grupowego zwolnienia jest tzw. notyfikacja, czyli powiadomienie właściwego PUP o ustaleniach dotyczących zwolnienia grupowego.
Pracodawca dokonuje notyfikacji jeżeli uprzednio zawarł z zakładowymi organizacjami związkowymi porozumienie określające zasady postępowania wobec pracowników objętych zwolnieniem grupowym albo jeśli ustalił regulamin zawierający sposób postępowania w stosunku do zwalnianych.
Stosownie do treści art. 4 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych, pracodawca zawiadamia na piśmie właściwy PUP w zakresie dotyczącym:
W przypadku zamiaru przeprowadzenia grupowego zwolnienia dotyczącego członków załogi statku morskiego o polskiej przynależności pracodawca przekazuje wyżej wskazane informacje PUP właściwemu ze względu na siedzibę armatora.
Kopię powyższego zawiadomienia pracodawca przekazuje zakładowym organizacjom związkowym albo reprezentantom wybranym przez załogę, jeżeli u danego pracodawcy nie działają organizacje związkowe. Zarówno organizacje związkowe, jak i przedstawiciele wyłonieni przez pracowników mogą przedstawić właściwemu PUP własną opinię w sprawie grupowego zwolnienia.
W razie zakończenia działalności pracodawcy wskutek prawomocnego orzeczenia sądowego zawiadomienie przez pracodawcę urzędu pracy jest wymagalne, gdy z takim wnioskiem wystąpi właściwy PUP.
Maciej Ofierski
Jak stanowi art. 12 ustawy z dn. 13.03.2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. z 2018 r. poz. 1969), zwanej dalej „ustawą o zwolnieniach grupowych”, przy rozwiązywaniu stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników – w zakresie nieuregulowanym w niniejszej ustawie – stosuje się przepisy k.p.
W odniesieniu do wypowiadania umów o pracę, niezależnie od tego, czy jest to umowa bezterminowa, na okres próbny, czy też umowa zawarta na czas określony ustawa o zwolnieniach grupowych nie zawiera szczególnych rozwiązań. W związku z tym pracodawca, dokonując wypowiedzeń ww. umów – zarówno w ramach grupowego zwolnienia, jak i zwolnienia indywidualnego – powinien zastosować powszechnie obowiązujące regulacje k.p. dotyczące w szczególności:
Szczególne unormowania dotyczące terminu wypowiedzenia umowy o pracę następującego w ramach grupowego zwolnienia zawarto w art. 6 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych.
Zgodnie z tym przepisem, wypowiedzenie pracownikowi stosunku pracy w okolicznościach, o których wyżej mowa, może nastąpić nie wcześniej niż:
Rozwiązanie z pracownikiem stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia może nastąpić nie wcześniej niż:
Powyższe regulacje nie mają zastosowania w razie rozwiązania z pracownikami stosunków pracy wskutek zakończenia działalności pracodawcy na podstawie prawomocnego orzeczenia sądowego.
Przy wypowiadaniu pracownikom stosunków pracy w ramach grupowego zwolnienia nie stosuje się art. 38 k.p. (konsultacja pracodawcy z zakładową organizacją związkową dotycząca wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony) oraz art. 41 k.p. (zakaz wypowiadania umowy o pracę w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający pracodawcę do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia).
Na zasadzie wyjątku art. 38 k.p. stosuje się przy wypowiadaniu pracownikom stosunków pracy, a także warunków pracy i płacy, jeżeli pracodawca i zakładowe organizacje związkowe nie zawarły porozumienia w sprawie zwolnień.
Wypowiedzenie pracownikom stosunków pracy w sytuacjach, o których mowa w art. 41 k.p., jest dopuszczalne w czasie urlopu trwającego co najmniej 3 miesiące, jak również w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli upłynął już okres uprawniający pracodawcę do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.
Wypowiedzenie pracownikom warunków pracy i płacy w okolicznościach wskazanych w art. 41 k.p. jest dopuszczalne niezależnie od okresu trwania urlopu lub innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy.
Przy wypowiadaniu pracownikom stosunków pracy w ramach grupowego lub indywidualnego zwolnienia nie stosuje się również przepisów odrębnych dotyczących szczególnej ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy.
Zgodnie z art. 5 ust. 5 ustawy o zwolnieniach grupowych określone grupy zatrudnionych korzystają ze szczególnej ochrony przed definitywnym rozwiązaniem stosunku pracy. W okresie ochronnym pracodawca może jedynie wypowiedzieć dotychczasowe warunki pracy i płacy pracownikowi:
Jeżeli wypowiedzenie warunków pracy i płacy powoduje obniżenie wynagrodzenia należnego ww. pracownikom, przysługuje im – do końca okresu, w którym korzystaliby ze szczególnej ochrony – dodatek wyrównawczy obliczony wg zasad wynikających z k.p.
Warto jednocześnie podkreślić, że korzystanie przez pracownika z urlopu wychowawczego nie stanowi przesłanki do objęcia takiego pracownika szczególną ochroną trwałości stosunku pracy. W ocenie SN (por. uchwałę z dn. 15.02.2006 r. sygn. akt II PZP 13/05) odpowiednie przepisy ustawy o zwolnieniach grupowych mogą być podstawą rozwiązania stosunku pracy z pracownikiem w okresie urlopu wychowawczego także w sytuacjach innych niż przewidziane w art. 1861 § zd. drugim k.p.
Przy rozwiązywaniu z pracownikami stosunków pracy w ramach grupowego zwolnienia z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy nie stosuje się:
Należy jednocześnie zauważyć, że przy rozwiązywaniu z pracownikami stosunków pracy w ramach grupowego zwolnienia z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy stosuje się odrębne przepisy regulujące rozwiązywanie z pracownikami stosunków pracy z takiego powodu.
Maciej Ofierski
„Jeżeli mam upoważnienie do podpisywania dokumentów z upoważnienia wójta na podstawie art. 39 ust. 2 o samorządzie gminnym i jest napisane: – prowadzenia postępowań administracyjnych w sprawach meldunkowych; – informacji adresowych z ewidencji ludności oraz zaświadczeń o prawie do głosowania. Upoważnienie wydane w styczniu 2018 r. Nie mam wpisane podpisywania/wydawania decyzji administracyjnych. Pytania: – 1. Czy powinnam składać oświadczenie majątkowe i mam upoważnienie do podpisywania decyzji adm.? Umowa od stycznia 2018 r.; – 2. Czy nie jest za późno na złożenie oświadczenia? Nikt nie prosił o jego złożenie. Proszę bardzo o konkretne odpowiedzi. Czytałam, że grozi zwolnienie dyscyplinarne za niezłożenie oświadczenia i składa się do 30 kwietnia za poprzedni rok a pierwsze w terminie 14 dni od zajęcia stanowiska?”
Zgodnie z obowiązującym …
