Po urlopie macierzyńskim wróciłam do pracy, jednak przez rok korzystałam z prawa do obniżenie wymiaru zatrudnienia i pracowałam w niższym wymiarze. Moja sytuacja rodzinna skomplikował się i chciałam pójść na normalny urlop wychowawczy. Czy jest to możliwe?
„Jestem po rozwodzie z mężem od 7 lat. Obydwoje mamy prawa rodzicielskie, miejsce zamieszkania dzieci jest przy mnie, ojciec ma ustalone widzenia. Zabiera dzieci regularnie, ma z nimi kontakt, płaci alimenty. W związku z sytuacją zawodową wygląda na to, że od IX 2020 r. wyjadę na rok poza granice naszego kraju. Chcę oczywiście zabrać dzieci ze sobą, pracować i się nimi zajmować. To też będzie dobre dla rozwoju dzieci ze względu na żywy kontakt z językiem angielskim i poznawanie kultury innego państwa. Czy ojciec dzieci może mi uniemożliwić wyjazd z dziećmi, jeśli jest to wyjazd na rok z opcją codziennych rozmów przez skype i widzeń kilka razy w roku w okolicach świąt? Poproszę o informację jak ten problem formalnie dobrze rozwiązać.”
W myśl zasady wyrażonej w …
Urlop wychowawczy stanowi przerwę w zatrudnieniu przeznaczoną na realizację przez pracownika obowiązków związanych z wychowaniem dziecka w okresie przypadającym po urlopie macierzyńskim i rodzicielskim. Ponieważ urlop ten nie jest obowiązkiem, lecz uprawnieniem, to sam pracownik decyduje, czy i w jakim zakresie z niego skorzysta.
Przepisy Kodeksu pracy zapewniają ciężarnym pracownicom oraz pracownikom korzystającym z urlopów macierzyńskich i wychowawczych szczególnie wysoki poziom ochrony trwałości zatrudnienia. Aktualnie obowiązujące regulacje Działu VIII k.p. umożliwiają zastosowanie norm gwarantujących podwyższony poziom ochrony stosunku pracy także do pracowników korzystających z urlopów na warunkach urlopu macierzyńskiego, urlopów rodzicielskich oraz urlopów ojcowskich.
Przepisy Kodeksu pracy zapewniają ciężarnym pracownicom oraz pracownikom korzystającym z urlopów macierzyńskich i wychowawczych szczególnie wysoki poziom ochrony trwałości zatrudnienia. Aktualnie obowiązujące regulacje Działu VIII k.p. umożliwiają zastosowanie norm gwarantujących podwyższony poziom ochrony stosunku pracy także do pracowników korzystających z urlopów na warunkach urlopu macierzyńskiego, urlopów rodzicielskich oraz urlopów ojcowskich.
Systemy czasu pracy dzieli się na system podstawowego czasu pracy oraz systemy szczególne czasu pracy (np. równoważny czas pracy, czy przerywany czas pracy). Systemy czasu pracy są elementami organizacji czasu pracy, w odniesieniu do których kryteria oraz zasady stosowania zostały określone w rozdz. IV Działu 6 k.p.
Rozkłady czasu pracy są ustalanymi przez pracodawcę dla pracowników harmonogramami zawierającymi informacje dotyczące godzin rozpoczęcia i kończenia pracy, terminów dni rozkładowo wolnych od pracy oraz okresów odpoczynku – zarówno dobowego, jak i tygodniowego.
W dniu 23.08.2013 r. weszły w życie zmiany wynikające z ustawy z dn. 12.07.2013 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz ustawy o związkach zawodowych (Dz.U. poz. 896), w ramach których do k.p. wprowadzono przepisy regulujące zasady stosowania tzw. ruchomego czasu pracy, doprecyzowano tryb sporządzania rozkładów czasu pracy, zmodyfikowano postępowanie w zakresie wprowadzania systemu przerywanego czasu pracy oraz przedłużania okresów rozliczeniowych.
System podstawowego czasu pracy ustala się, stosując założenia przewidziane w art. 129 § 1 k.p. Oznacza to, że w tym systemie czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin
w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy (jest zatem dopuszczalna praca w poszczególnych tygodniach przez więcej niż 5 dni przy odpowiednim skróceniu liczby dni pracy w innych tygodniach), w przyjętym okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 miesięcy. Obecnie, tak jak w każdym innym systemie czasu pracy, okres rozliczeniowy może być przedłużony, nie więcej jednak niż do 12 miesięcy, na zasadach określonych w art. 129 § 1 k.p.
Istota organizacji pracy w systemie równoważnego czasu pracy polega na tym, że można przedłużyć podstawowy dobowy wymiar czasu pracy (czyli 8 godzin), najwyżej jednak do 12 godzin w okresie rozliczeniowym nie dłuższym niż miesiąc, obniżając następnie dobowy wymiar czasu pracy w innych dniach lub rekompensując dłuższą pracę dniami wolnymi.
Wprowadzenie omawianego systemu jest uzasadnione rodzajem pracy albo jej organizacją. Niniejsza forma organizowania czasu pracy jest szczególnie przydatna w handlu, usługach oraz w branży transportowej.
Jak już wspomniano, podstawowym okresem rozliczeniowym w systemie równoważnego czasu pracy jest okres jednego miesiąca.
Pod pewnymi warunkami dozwolone jest przedłużenie okresów rozliczeniowych, nie więcej jednak niż:
Okres rozliczeniowy może być przedłużony nie więcej niż do 12 miesięcy na zasadach określonych w art. 129 § 2 k.p.
Szczególną cechą omawianego systemu jest możliwość przedłużenia dobowego wymiaru czasu pracy do 16 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym miesiąca.
Organizacja czasu pracy w takim systemie jest dopuszczalna jedynie przy pracach polegających na dozorze urządzeń lub związanych z częściowym pozostawaniem w pogotowiu do pracy (np. w zakładach energetycznych, elektrociepłowniach, zakładach górniczych lub w przypadku monitorowania urządzeń stanowiących systemy informatyczne).
W systemie czasu pracy, o którym mowa, pracownikowi przysługuje – bezpośrednio po każdym okresie wykonywania pracy w przedłużonym dobowym wymiarze czasu pracy – odpoczynek przez okres odpowiadający co najmniej liczbie przepracowanych godzin.
Równoważny czas odpoczynku przysługuje niezależnie od prawa do nieprzerwanego tygodniowego odpoczynku w wymiarze 35 godzin lub 24 godzin w szczególnie uzasadnionych okolicznościach.
Podsumowując, pracownik po przepracowaniu np. 16 godzin w ciągu doby, powinien odpoczywać minimum przez 16 kolejnych godzin, licząc od zakończenia pracy w przedłużonym wymiarze; korzystanie przez pracownika z prawa do odpoczynku, o którym mowa, nie może równocześnie naruszać uprawnień określonych w art. 133 k.p. dotyczących odpoczynku tygodniowego.
Jeżeli istnieją przesłanki, o których mowa w art. 129 § 2 k.p., także
w omawianym systemie czasu pracy jest możliwość przedłużenia okresu rozliczeniowego maksymalnie do 12 miesięcy (więcej na ten temat: pkt 1A tego rozdz.).
Istotą organizacji czasu pracy w tym systemie jest dopuszczalność przedłużenia w stosunku do szczególnych grup pracowników dobowego wymiaru czasu pracy nawet do 24 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 1 miesiąca.
System czasu pracy określony w art. 137 k.p. może być stosowany wyłącznie do pracowników:
Pracownikowi, który wykonywał pracę w przedłużonym dobowym wymiarze (np. do 24 godzin) przysługuje, bezpośrednio po każdym okresie świadczenia takiej pracy odpoczynek odpowiadający co najmniej liczbie przepracowanych godzin (czyli: minimum 24 godziny odpoczynku).
Prawo do równoważnego okresu odpoczynku przysługuje niezależnie od uprawnienia wynikającego z art. 133 k.p. przewidującego udzielenie pracownikowi w każdym tygodniu nieprzerwanego 35- lub
24-godzinnego odpoczynku.
Podstawowym okresem rozliczeniowym stosowanym w omawianym systemie czasu pracy jest okres jednomiesięczny. Wspomniany okres może ulec przedłużeniu na identycznych zasadach, jak w przypadku ustalenia systemu równoważnego czasu pracy, zgodnie z art. 135 k.p. Istnieje wobec tego możliwość prolongaty okresu rozliczeniowego w następujących granicach:
W systemie czasu pracy, o którym mowa w art. 137 k.p., można ponadto przedłużyć okres rozliczeniowy – nie więcej niż do 12 miesięcy – na zasadach określonych w art. 129 § 2 k.p.
Przede wszystkim w omawianym systemie jest dopuszczalne przedłużenie czasu pracy do 43 godzin przeciętnie na tydzień, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 tygodni.
W ramach systemu, o którym mowa, dozwolone jest ponadto przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy do 12 godzin w poszczególnych dniach niektórych tygodni mieszczących się w okresie rozliczeniowym. Zwiększenie dobowego wymiaru czasu pracy do 12 godzin występuje w dniach, w których pracownicy przechodzą na inną zmianę – system czasu pracy w ruchu ciągłym jest z założenia systemem zmianowym.
Za każdą godzinę pracy powyżej 8 godzin na dobę w dniu wykonywania pracy w przedłużonym wymiarze czasu pracy pracownikowi przysługuje dodatek do wynagrodzenia w wysokości 100% wynagrodzenia.
Przesłanką wprowadzenia czasu pracy w ruchu ciągłym jest brak możliwości wstrzymania określonego procesu technologicznego wymagającego ciągłej obsługi maszyn i urządzeń oraz nieprzerwanego nadzoru prawidłowości ich funkcjonowania.
Inaczej mówiąc, system czasu pracy w ruchu ciągłym jest szczególnie wskazany przy pracach, które ze względów technologicznych i produkcyjnych muszą być kontynuowane przez wszystkie doby tygodnia.
Stosowanie czasu pracy w ruchu ciągłym jest również dopuszczalne, gdy praca nie może być wstrzymana ze względu na konieczność ciągłego zaspokajania potrzeb ludności.
W odróżnieniu od sposobu obliczania nominalnego wymiaru czasu pracy w podstawowym systemie czasu pracy, gdzie za podstawę przyjmuje się przeciętną normę tygodniową, ustalając obowiązujący pracownika czas pracy w systemie czasu pracy w ruchu ciągłym uwzględnia się normę dobową.
Zgodnie z treścią określoną w art. 138 § 3 k.p., obowiązujący pracownika wymiar czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym oblicza się:
Liczba godzin odpowiadająca przedłużonemu u danego pracodawcy tygodniowemu wymiarowi czasu pracy nie może przekraczać 4 godzin na każdy tydzień okresu rozliczeniowego, w którym następuje przedłużenie czasu pracy.
Należy podkreślić, że do systemu czasu pracy w ruchu ciągłym stosuje się odpowiednio:
W przypadku wprowadzenia systemu czasu pracy w ruchu ciągłym trzeba pamiętać, że maksymalna długość okresu rozliczeniowego wynosi 4 tygodnie – jednak w obecnym stanie prawnym istnieje możliwość przedłużenia okresów rozliczeniowych nawet do 12 miesięcy, pod warunkiem że są ku temu przesłanki określone w art. 129 § 2 k.p.
Specyfika przerywanego czasu pracy polega na tym, że okresy wykonywania pracy mogą być podzielone przerwami, których nie wlicza się do czasu pracy. Wspomniana właściwość systemu przerywanego czasu pracy przesądza o jego wysokim stopniu uciążliwości, stąd też możliwość stosowania tego systemu wiąże się z koniecznością uwzględnienia wielu ograniczeń. Przede wszystkim w ciągu doby może przypadać nie więcej niż 1 przerwa w pracy, nieprzekraczająca 5 godzin.
Przerwa dzieląca okresy pracy nie podlega wliczeniu do czasu pracy, jednak za czas jej trwania pracownikowi przysługuje wynagrodzenie w wysokości połowy wynagrodzenia należnego za przestój (czyli połowy wynagrodzenia wynikającego z osobistego zaszeregowania danego pracownika, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli takiego składnika nie wyodrębniono przy określaniu warunków wynagradzania – 60% wynagrodzenia).
System, o którym mowa, może być wdrożony, jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją, przy czym dopuszczalność stosowania tego systemu wymaga określenia z góry rozkładu czasu pracy uwzględniającego przerwy w pracy.
Przepis art. 139 § 2 k.p. zakazujący łączenia przerywanego czasu pracy z innymi systemami, w których przewidziano możliwość przedłużenia dobowego wymiaru czasu pracy ponad podstawową normę jest regulacją o wyraźnie ochronnym charakterze.
W konsekwencji, systemu przerywanego czasu pracy nie stosuje się do pracownika objętego systemem:
Art. 139 § 3 k.p. ustanawia nowe możliwości w zakresie wprowadzenia systemu przerywanego czasu pracy. O ile przepisy dotychczasowe przewidywały, że wspomniany system może być ustalony wyłącznie
w u.z.p. (z jednym wyjątkiem, o którym mowa poniżej), o tyle w obecnym stanie prawnym system przerywanego czasu pracy można również wprowadzić:
Ponadto, zgodnie z art. 139 § 5 k.p., w brzmieniu obowiązującym od 1 stycznia 2019 r., jeżeli nie jest możliwe uzgodnienie treści porozumienia w sprawie wprowadzenia systemu przerywanego czasu pracy ze wszystkimi zakładowymi organizacjami związkowymi, pracodawca uzgadnia treść porozumienia z organizacjami związkowymi reprezentatywnymi w rozumieniu art. 253 ust. 1 lub 2 ustawy z dnia 23.05.1991 r. o związkach zawodowych (Dz.U. z 2015 r. poz. 1881, ze zm.), z których każda zrzesza co najmniej 5% pracowników zatrudnionych u pracodawcy.
W drodze wyjątku od powyższej zasady system, o którym mowa, może być stosowany na podstawie umowy o pracę u pracodawcy będącego osobą fizyczną, prowadzącego działalność w zakresie rolnictwa i hodowli, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa.
Pracownikowi zatrudnionemu u pracodawcy prowadzącego działalność w zakresie rolnictwa i hodowli przysługuje wynagrodzenie za czas przerwy dzielącej okresy pracy tylko wówczas, gdy wynika to z umowy o pracę.
W odniesieniu do długości okresów rozliczeniowych stosowanych w systemie przerywanego czasu pracy regulacje kodeksowe nie przewidują odrębnych rozwiązań – oznacza to swobodę w kształtowaniu okresu rozliczeniowego w granicach do 4 miesięcy (podstawowy okres rozliczeniowy).
W aktualnym stanie prawnym okres rozliczeniowy może być przedłużony maksymalnie do 12 miesięcy w każdym systemie czasu pracy. Aby to nastąpiło, muszą być spełnione warunki wskazane w art. 129 § 2 k.p.
Szczególny charakter systemu zadaniowego czasu pracy polega na tym, że pracodawca – po porozumieniu z pracownikiem, ustala czas niezbędny do wykonania powierzonych zadań, a pracownik realizując określone zadania samodzielnie ustala optymalny rozkład czasu pracy.
W tym systemie nie ma potrzeby wskazania godzin rozpoczęcia oraz zakończenia pracy, co wynika m.in. z braku możliwości dokładnego określenia liczby godzin niezbędnej do wykonania wyznaczonego zadania.
Dokonując ustaleń w zakresie czasu niezbędnego do wykonania powierzonych pracownikowi zadań, pracodawca powinien uwzględnić podstawowe normy czasu pracy, czyli 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy przypadającym w danym okresie rozliczeniowym.
Uzasadnieniem wprowadzenia systemu zadaniowego czasu pracy są następujące kryteria:
Zastosowanie zadaniowego czasu pracy może nastąpić w dowolnym trybie (u.z.p., regulamin pracy lub umowa o pracę).
Ze względu na specyfikę omawianego systemu polegającą na znacznym utrudnieniu lub uniemożliwieniu kontroli sprawowanej przez pracodawcę nad wykonywaniem przez pracownika określonych zadań, w stosunku do pracowników objętych systemem zadaniowego czasu pracy nie ewidencjonuje się godzin pracy (art. 149 § 2 k.p.).
W systemie zadaniowego czasu pracy stosuje się podstawowy, czyli nieprzekraczający 4 miesięcy, okres rozliczeniowy. Ponadto jest dopuszczalne przedłużenie okresu rozliczeniowego nie więcej niż do 12 miesięcy – na zasadach ustanowionych w art. 129 § 2 k.p.
Zastosowanie systemu skróconego tygodnia pracy jest dopuszczalne na podstawie pisemnego wniosku pracownika złożonego w tej sprawie. Pracodawca nie dysponuje możliwością wprowadzenia takiego systemu, jeżeli uprzednio nie otrzymał stosownego wniosku pracownika.
Należy ponadto zauważyć, że złożenie przez pracownika wniosku, o którym mowa, nie ma dla pracodawcy charakteru wiążącego – rozstrzygającą rolę w tym zakresie odgrywają plany pracodawcy dotyczące zatrudnienia oraz dobro zakładu pracy.
W systemie skróconego tygodnia pracy jest dopuszczalne wykonywanie pracy przez pracownika przez mniej niż 5 dni w tygodniu, przy równoczesnym przedłużeniu dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej niż do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 1 miesiąca. Ponadto okres rozliczeniowy może zostać przedłużony maksymalnie do 12 miesięcy, jeżeli zaistniały ku temu przesłanki wskazane w art. 129 § 2 k.p.
System pracy weekendowej polega na świadczeniu pracy wyłącznie w piątki, soboty, niedziele i święta, przy czym dopuszczalne jest przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 1 miesiąca.
Identycznie jak w przypadku systemu skróconego tygodnia pracy wprowadzenie pracy weekendowej może nastąpić wyłącznie na pisemny wniosek pracownika – pracodawca jednak nie ma obowiązku uwzględnienia takiego wniosku.
Jak już wspomniano – podstawowym okresem rozliczeniowym w tym systemie jest okres nieprzekraczający 1 miesiąca. Jednak obecnie istnieje możliwość przedłużenia okresu rozliczeniowego do 12 miesięcy, pod warunkiem że istnieją ku temu przesłanki, o których mowa w art. 129 § 2 k.p.
W ramach obecnie obowiązujących przepisów zawartych w art. 129 § 3 i 4 k.p. uregulowano kwestie związane ze sporządzaniem rozkładów czasu pracy.
Rozkład czasu pracy danego pracownika może być sporządzony – w formie pisemnej lub elektronicznej – na okres krótszy niż okres rozliczeniowy, obejmujący jednak co najmniej 1 miesiąc. Pracodawca przekazuje pracownikowi rozkład czasu pracy na co najmniej 1 tydzień przed rozpoczęciem pracy w okresie, na który został sporządzony ten rozkład (art. 129 § 3 k.p.).
Z przytoczonego powyżej przepisu jednoznacznie zatem wynika, że harmonogramy wytworzone w formie tradycyjnej (pisemnej), jak i sporządzane z wykorzystaniem programów komputerowych mają równo-prawny charakter.
W art. 129 § 4 k.p. wskazano okoliczności, w których pracodawca nie ma obowiązku sporządzania rozkładu czasu pracy. Oznacza to więc, że pracodawca nie musi realizować obowiązku, o którym mowa, jeżeli:
Poprzez wprowadzenie art. 129 § 5 k.p. zagwarantowano pracownikowi prawo do minimalnego wynagrodzenia w danym miesiącu ze względu na rozkład czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym. Ustawodawca wyszedł z założenia, iż gwarancje przewidziane w ustawie z dn. 10.10.2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (Dz.U. z 2017 r. poz. 847, ze zm.) są niewystarczające, gdyż nie obejmują przypadków, gdy pracownik w ogóle nie świadczy pracy w danym miesiącu, zgodnie z ustalonym rozkładem czasu pracy.
Jeżeli w danym miesiącu, ze względu na rozkład czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, pracownik nie ma obowiązku wykonywania pracy, przysługuje mu wynagrodzenie w wysokości nie niższej niż minimalna płaca. W odniesieniu do pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy wysokość tego wynagrodzenia ustala się proporcjonalnie do tego wymiaru czasu pracy.
Obecnie obowiązujące rozwiązania kodeksowe stwarzają pracownikowi możliwość świadczenia pracy wg indywidualnego rozkładu czasu pracy. Zgodnie z treścią art. 142 k.p., pracodawca może ustalić – na pisemny wniosek pracownika – indywidualny rozkład jego czasu pracy w ramach systemu czasu pracy, którym pracownik jest objęty.
Cytowany przepis dopuszcza zatem możliwość wykonywania pracy przez danego pracownika na odmiennych zasadach, niż powszechnie obowiązujące w określonej grupie zatrudnionych.
Wymaga jednak podkreślenia, że decyzja w zakresie wprowadzenia indywidualnego rozkładu czasu pracy leży wyłącznie w kompetencji pracodawcy.
Jeżeli pracodawca pozytywnie rozpatrzy wniosek pracownika, to dokonuje zmian w indywidualnym rozkładzie czasu pracy w taki sposób, aby takie działanie nie kolidowało z ogólnie obowiązującymi regulacjami wynikającymi z przyjętego systemu czasu pracy.
W ramach ustawy z dn. 10.05.2018 r. o zmianie ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych oraz niektórych innych ustaw (Dz. U. poz. 1076), mającej na celu realizację działań określonych w drugim etapie funkcjonowania Programu kompleksowego wsparcia dla rodzin „Za życiem”– patrz: uchwała nr 160 RM z dn. 20.12.2016 r. (M.P. poz. 1250) – dokonano kilku modyfikacji także w przepisach k.p. Zmiany te, zawarte w nowym art. 1421, obejmują rozwiązania adresowane do pracowników-rodziców opiekujących się m.in. dziećmi niepełnosprawnymi. Wprowadzone regulacje umożliwiają skierowanie wniosku do pracodawcy dotyczącego zastosowania wobec pracownika-rodzica, o którym była mowa, elastycznych form organizacji czasu pracy. Co istotne, wspomniany wniosek będzie wiążący dla pracodawcy – będzie mógł on odmówić uwzględnienia wniosku tylko w ściśle określonych przepisami przypadkach, uzasadniając jednocześnie swą decyzję.
Zgodnie zatem z brzmieniem art. 1421 par. 1 k.p. pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek:
– o wykonywanie pracy w systemie przerywanego czasu pracy (art. 139 k.p.), rozkładzie ruchomego czasu pracy (art. 1401 k.p.) albo w indywidualnym rozkładzie czasu pracy (art. 142 k.p.). Wspomniany wniosek może być złożony zarówno w postaci papierowej, jak i w formie elektronicznej.
Pracodawca może odmówić uwzględnienia omawianego wniosku, jeżeli jego akceptacja nie jest możliwa ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika. O przyczynie odmowy uwzględnienia wniosku pracodawca informuje pracownika w postaci papierowej lub elektronicznej (art. 1421 par. 2 k.p.).
Przepisy omówione powyżej, tj. art. 1421 par. 1 i 2 k.p., stosuje się do pracowników wskazanych w art. 1421 par. 1 pkt 2 i pkt 3 k.p. również po ukończeniu przez dziecko 18 roku życia.
Przedstawione nowe rozwiązania kodeksowe obowiązują od dnia 6 czerwca 2018 r.
Począwszy od dn. 23.08.2013 r. istnieje możliwość stosowania tzw. ruchomego czasu pracy – regulacje dotyczące tego zakresu przedmiotowego zawarto w art. 1401 k.p., który został wprowadzony do k.p. na mocy nowelizacji z dn. 12.07.2013 r. (Dz.U. poz. 896).
Z art. 1401 § 1 i 2 k.p. wynika, że ruchomy czas pracy może być stosowany w dwu wariantach. Oznacza to, że rozkład czasu może przewidywać:
Pracodawcy zamierzający skorzystać z przepisów dopuszczających stosowanie ruchomego czasu pracy muszą pamiętać, że wykonywanie pracy zgodnie z rozkładem czasu pracy, o którym mowa w art. 1401 § 1 i 2 k.p., nie może naruszać prawa pracownika do ustawowo gwarantowanego minimalnego nieprzerwanego odpoczynku (zarówno dobowego, jak i tygodniowego).
W rozkładach czasu pracy stosowanych w ramach ruchomego czasu pracy na podstawie art. 1401 § 1 i 2 k.p. ponowne wykonywanie pracy w tej samej dobie nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych (art. 1401 § 4 k.p.).
Jak wynika z brzmienia art. 146 k.p., praca zmianowa jest dozwolona niezależnie od przyjętego w danym zakładzie pracy systemu czasu pracy. Aktualnie zatem wprowadzenie pracy zmianowej zależy wyłącznie od potrzeb danego pracodawcy i może nastąpić także wówczas, gdy przyjęty system czasu pracy nie wymaga wprost takiej organizacji pracy.
W stosunku do niektórych osób obowiązuje zakaz przedłużania dobowej normy czasu pracy, mimo że są one objęte systemami i rozkładami czasu pracy dopuszczającymi taką możliwość.
Powyższa zasada dotyczy stosowania następujących systemów i rozkładów czasu pracy:
Bezwzględny zakaz przedłużania podstawowej dobowej normy czasu pracy (czyli 8 godzin) obejmuje:
Względny zakaz przedłużania czasu pracy ponad 8 godzin na dobę dotyczy pracowników opiekujących się dzieckiem do ukończenia przez nie 4 roku życia. Wynika stąd, iż pracownicy, o których mowa, nie mogą pracować dłużej niż przez 8 godzin w ciągu doby, chyba że wyrazili na to zgodę.
Pracownicy objęci zarówno bezwzględnym, jak i warunkowym zakazem przedłużania 8-godzinnej dobowej normy czasu pracy zachowują prawo do wynagrodzenia za czas nieprzepracowany w związku ze zmniejszeniem z tego powodu wymiaru ich czasu pracy.
Wynagrodzenie za czas niewykonywania pracy w związku z zakazem przedłużania podstawowej dobowej normy czasu pracy ustala się wg zasad obowiązujących przy obliczaniu wynagrodzenia urlopowego, z tym że składniki wynagrodzenia ustalane w wysokości przeciętnej oblicza się z miesiąca, w którym nastąpił okres niewykonywania pracy.
W tym kontekście należy pamiętać jeszcze o dwu grupach pracowników, wobec których nie wolno stosować przedłużonych dobowych norm czasu pracy, czyli o pracownikach młodocianych (dobowy wymiar czasu pracy osoby w wieku do lat 16 nie może przekraczać 6 godzin, a w przypadku osób w wieku powyżej 16 lat – 8 godzin) oraz o pracownikach niepełnosprawnych, którzy nie powinni pracować dłużej niż 8 godzin w ciągu doby.
Systemy i rozkłady czasu pracy oraz przyjęte okresy rozliczeniowe czasu pracy ustala się w:
Od powyższych zasad, wyrażonych w art. 150 § 1 k.p., istnieją pewne odstępstwa, o których mowa poniżej.
System przerywanego czasu pracy wprowadza się w u.z.p. lub w porozumieniu z zakładową organizacją związkową, a jeżeli u danego pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa – w porozumieniu z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u tego pracodawcy oraz – wyjątkowo – za pośrednictwem umowy o pracę (dotyczy pracodawcy będącego osobą fizyczną, prowadzącego działalność w zakresie rolnictwa i hodowli, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa).
Do obwieszczenia, o którym wyżej mowa, stosuje się odpowiednio art. 1043 k.p. Oznacza to, że obwieszczenie wchodzi w życie po upływie dwóch tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników, w sposób przyjęty u danego pracodawcy, oraz że pracodawca jest obowiązany zapoznać pracownika z treścią obwieszczenia przed rozpoczęciem przez niego pracy.
Pracodawca, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa, a także pracodawca, u którego zakładowa organizacja związkowa nie wyraża zgody na ustalenie lub zmianę systemów i rozkładów czasu pracy oraz okresów rozliczeniowych, może stosować okresy rozliczeniowe czasu pracy, o którym mowa w art. 135 § 2 i 3 k.p., czyli okresy nieprzekraczające 3 lub 4 miesięcy przewidziane w ramach systemu równoważnego czasu pracy – po uprzednim zawiadomieniu właściwego inspektora pracy (art. 150 § 2 k.p.).
Zastosowanie do pracownika systemu skróconego tygodnia pracy (art. 143 k.p.) lub systemu pracy weekendowej (art. 144 k.p.) następuje na podstawie umowy o pracę (aby wprowadzić jeden z ww. systemów, wymagany jest wniosek pracownika); wnioski pracownika w tej sprawie przechowuje się w części B akt osobowych pracownika.
Przedłużenie okresu rozliczeniowego czasu pracy zgodnie z art. 129 § 2 k.p. (czyli przedłużenie okresu rozliczeniowego maksymalnie do 12 miesięcy w warunkach określonych w powołanym przepisie) oraz rozkłady czasu pracy, o których mowa w art. 1401 k.p. (czyli rozkłady stosowane w tzw. ruchomym czasie pracy) ustala się, zgodnie z art. 150 § 3 k.p. – w brzmieniu obowiązującym od dnia 1 stycznia 2019 r. w:
Kopię porozumienia w sprawie przedłużenia okresu rozliczeniowego czasu pracy pracodawca jest obowiązany przekazać właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy w terminie 5 dni roboczych od dnia zawarcia porozumienia (art. 150 § 4 k.p.).
Niezależnie od postanowień ujętych w art. 150 § 3 k.p., rozkłady czasu pracy przewidziane w ruchomym czasie pracy (art. 1401 k.p.) mogą być także stosowane na pisemny wniosek pracownika. Wspomniana możliwość wynika z brzmienia art. 150 § 5 k.p.
Maciej Ofierski
Szczególne uprawnienia rodzicielskie w zakresie czasu pracy określono przede wszystkim w Dziale 8 k.p. Niektóre zagadnienia dotyczące tych aspektów unormowano natomiast wybranych przepisach Działu 6 k.p. „Czas pracy”.
Z dniem 6 czerwca 2018 r. weszła w życie ustawa z dn. 10.05.2018 r. o zmianie ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. poz. 1076), której celem jest realizacja działań określonych w drugim etapie programu kompleksowego wsparcia rodzin „Za życiem”, ustanowionego na podstawie uchwały nr 160 RM z dn. 20.12.2016 r. (M.P.). W ramach powyższej nowelizacji przewidziano też zmiany w k.p., w tym w odniesieniu do możliwości stosowania elastycznych form organizacji czasu pracy do pracowników-rodziców opiekujących się dziećmi niepełnosprawnymi. Wspomniane korekty legislacyjne uwzględniono w treści niniejszego punktu.
Pracownice w ciąży podlegają – w okresie zatrudnienia – wzmożonej ochronie, co oznacza, że nie wolno ich zatrudniać:
W razie braku powyższych możliwości pracodawca jest obowiązany zwolnić pracownicę na niezbędny czas z obowiązku świadczenia pracy (w okresie tego zwolnienia pracownica zachowuje prawo do dotychczasowego wynagrodzenia),
Wskazane wyżej zakazy zatrudniania pracownic w ciąży mają bezwzględny charakter. Żadne okoliczności, takie jak szczególne potrzeby pracodawcy czy wyrażenie przez pracownicę zgody na dany rodzaj pracy, nie stanowią przesłanki do wyłączenia stosowania przepisów art. 178 § 1 zdanie pierwsze k.p. oraz art. 148 pkt 2 k.p.
Względne zakazy zatrudniania oraz delegowania poza stałe miejsce pracy
Poza uprzednio wymienionymi kategorycznymi zakazami zatrudniania pracownic w ciąży w określonych sytuacjach, k.p. przewiduje także względne zakazy powierzania pracy pracownikom objętym szczególnymi uprawnieniami rodzicielskimi.
⇒ Pracownicy w ciąży nie wolno – bez jej zgody:
⇒ Pracownika opiekującego się dzieckiem do ukończenia przez nie 4 roku życia nie wolno – bez jego zgody:
Pracodawca uzyskuje od pracownika opiekującego się dzieckiem do ukończenia przez nie 4 roku życia pisemne oświadczenie o zamiarze lub braku zamiaru korzystania z ww. uprawnień (określonych w art. 148 pkt 3 k.p. i art. 178 § 2 k.p.). Oświadczenie pracownika włącza się do jego akt osobowych w części B (§ 6 ust. 2 pkt 2 ppkt c) rozp. MPiPS z dnia 28.05.1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika (Dz.U. z 2017 r. poz. 894).
Zwolnienie pracownicy ciężarnej na niezbędne badania lekarskie związane z ciążą
Pracodawca jest obowiązany udzielać pracownicy ciężarnej zwolnień od pracy na badania lekarskie, jeżeli:
badania te przeprowadzane są w związku z ciążą i zostały zalecone przez lekarza,
badań, o których mowa, nie można wykonać poza godzinami pracy.
Za czas nieobecności w pracy z powodu badań lekarskich związanych z ciążą pracownica zachowuje prawo do wynagrodzenia obliczanego wg zasad stosowanych przy ustalaniu wynagrodzenia urlopowego, z tym że składniki płacowe określone w wysokości przeciętnej uwzględnia się z miesiąca, w którym przypadło zwolnienie od pracy.
Obniżenie wymiaru czasu pracy pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego
Uregulowania zawarte w art. 1867 k.p. umożliwiają pracownikowi uprawnionemu do urlopu wychowawczego kontynuowanie zatrudnienia w obniżonym wymiarze czasu pracy (nie niższym jednak niż 1/2 pełnego wymiaru czasu pracy) w okresie, w którym mógłby korzystać z takiego urlopu. W tym celu pracownik składa pracodawcy pisemny wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy, a pracodawca jest obowiązany uwzględnić ten wniosek.
Powyższy wniosek składa się na 21 dni przed rozpoczęciem wykonywania pracy w obniżonym wymiarze czasu pracy. Złożenie wniosku bez zachowania wskazanego terminu odnosi taki skutek, że pracodawca obniża wymiar czasu pracy nie później niż z upływem 21 dni od dnia złożenia wniosku.
Warto podkreślić, że w przypadku gdy oboje rodzice lub opiekunowie dziecka są zatrudnieni, to z uprawnienia określonego w art. 1867 k.p. może korzystać jedno z nich (art. 1891 k.p.).
Zawartość omawianego wniosku oraz dokumenty, jakie należy dołączyć do tego wniosku określonego w § 24 rozp. MRPiPS z dn. 08.12.2015 r. w sprawie wniosków dotyczących uprawnień pracowników związanych z rodzicielstwem oraz dokumentów dołączanych do takich wniosków (Dz.U. z 2015 r. poz. 2243). Oznacza to, że wspomniany wniosek powinien obejmować następujące informacje:
Do wniosku dołącza się:
Możliwość łączenia korzystania z urlopu rodzicielskiego z wykonywaniem pracy
u pracodawcy udzielającego tego urlopu
Zgodnie z przepisami k.p. obowiązującymi od dn. 02.01.2016 r. pracownik może łączyć korzystanie z urlopu rodzicielskiego z wykonywaniem pracy u pracodawcy udzielającego tego urlopu w wymiarze nie wyższym niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy. W takim przypadku urlopu rodzicielskiego udziela się na pozostałą część wymiaru czasu pracy (art. 1821e § 1 k.p.). W powyższych okolicznościach podjęcie pracy następuje na pisemny wniosek pracownika, składany w terminie nie krótszym niż 21 dni przed rozpoczęciem wykonywania pracy. Pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek pracownika, chyba że nie jest to możliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika. O przyczynie odmowy uwzględnienia wniosku pracodawca informuje pracownika na piśmie. Składniki wniosku, o którym mowa, określono w § 20 rozp. MRPiPS z dn. 08.12.2015 r. w sprawie wniosków dotyczących uprawnień pracowników związanych
z rodzicielstwem oraz dokumentów dołączanych do takich wniosków (Dz.U. z 2015 r. poz. 2243).
Zasady proporcjonalnego wydłużenia urlopu rodzicielskiego w przypadku łączenia przez pracownika tego urlopu z pracą określono w art. 1821f k.p.
Powyżej przedstawione regulacje w zakresie łączenia korzystania z urlopu rodzicielskiego z wykonywaniem pracy u pracodawcy udzielającego tego urlopu stosuje się odpowiednio także do pracownika mającego prawo do urlopu rodzicielskiego w związku z przyjęciem dziecka na wychowanie i wystąpieniem do sądu opiekuńczego z wnioskiem
o wszczęcie postępowania w sprawie przysposobienia dziecka lub przyjęciem dziecka na wychowanie jako rodzina zastępcza, z wyjątkiem rodziny zastępczej zawodowej (art. 183 § 4 i § 5 k.p.).
Stosowanie elastycznych form organizacji czasu pracy do rodziców opiekujących się dziećmi niepełnosprawnymi
Ustawa z dn. 10.05.2018 r. o zmianie ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. poz. 1076) wprowadziła do przepisów k.p. nowy zapis, tj. art. 1421, który umożliwia szczególnym grupom pracowników-rodziców złożenie wiążącego pracodawcę wniosku o zastosowanie elastycznych form organizacji czasu pracy. Oznacza to, że pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek:
1) pracownika-małżonka albo pracownika-rodzica dziecka w fazie prenatalnej, w przypadku ciąży powikłanej,
2) pracownika-rodzica dziecka posiadającego zaświadczenie, o którym mowa w art. 4 ust. 3 ustawy z dn. 04.11.2016 r. o wsparciu kobiet w ciąży i rodzin „Za życiem” (Dz.U.poz. 1860), czyli zaświadczenie o ciężkim i nieodwracalnym upośledzeniu albo nieuleczalnej chorobie zagrażającej życiu, które powstały w prenatalnym okresie rozwoju dziecka lub w czasie porodu,
3) pracownika-rodzica:
– o wykonywanie pracy w systemie czasu pracy, o którym mowa w art. 139 k.p. (przerywany czas pracy), lub ruchomym czasie pracy (art. 1401 k.p.) albo indywidualnym rozkładzie czasu pracy (art. 142 k.p.).
Wniosek składa się w postaci papierowej lub elektronicznej.
Pracodawca może odmówić uwzględnienia wniosku tylko wówczas, jeżeli jego akceptacja nie jest możliwa ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika. O przyczynie odmowy uwzględnienia wspomnianego wniosku pracodawca informuje pracownika w postaci papierowej lub elektronicznej.
Należy podkreślić, że omówione dotąd regulacje art. 1421 k.p. stosuje się do pracowników, o których mowa powyżej w pkt 2 i pkt 3, również po ukończeniu przez dziecko 18 roku życia.
Nowelizacja z dnia 10.05.2018 r.wprowadziła także udogodnienia dla wyżej wsakazanych pracowników-rodziców w zakresie podjęciaprzez tych pracowników telepracy. Nowe uregulowania w art. 676 k.p. umożliwiają pracownikom wspomnianym powyżej w pkt 2 i pkt 3 złożenie wniosku wiążącego pracodawcę o wykonywanie pracy w formie telepracy. Pracodawca uwzględnia ten wniosek, chyba że nie jest to możliwe ze względu na organizacje pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika. O przyczynie swej decyzji pracodawca informuje pracownika w postaci papierowej lub elektronicznej. Przywołany zapis stosuje się również do pracowników, o których mowa w pkt 2 i pkt 3, także po ukończeniu przez dziecko 18 roku życia.
Przerwy w pracy na karmienie dziecka piersią
Pracownicy karmiącej dziecko piersią przysługują:
Pracownicy zatrudnionej przez czas krótszy niż 4 godziny dziennie – przerwy na karmienie nie przysługują. Jeżeli czas pracy pracownicy nie przekracza 6 godzin dziennie, przysługuje 1 przerwa na karmienie.
Przerwy na karmienie mogą być – na wniosek pracownicy – udzielane łącznie. Należy również podkreślić, że realizacja obowiązku określonego w art. 187 k.p. (przerwy na karmienie) może być dokonana przez proporcjonalne skrócenie dobowego wymiaru czasu pracy danej pracownicy. Pracodawca jest uprawniony do zwrócenia się o przedłożenie przez pracownicę aktualnego orzeczenia lekarskiego potwierdzającego okoliczność karmienia dziecka piersią.
Za czas przerw na karmienie pracownica zachowuje prawo do wynagrodzenia liczonego jak wynagrodzenie urlopowe, z tym że składniki ustalane w wysokości przeciętnej oblicza się z miesiąca, w którym przypadał okres niewykonywania pracy.
Zwolnienie na opiekę nad dzieckiem w wieku do lat 14
Wynikające z art. 188 k.p. prawo do dodatkowego zwolnienia od pracy w wymiarze 16 godzin albo 2 dni w ciągu roku kalendarzowego (z zachowaniem prawa do wynagrodzenia) przysługuje pracownikom, jeżeli faktycznie wychowują przynajmniej 1 dziecko w wieku do lat 14. Niniejsze uprawnienie dotyczy zarówno rodziców wychowujących własne dziecko, jak i opiekunów prawnych sprawujących opiekę nad dziećmi przysposobionymi, w tym także w ramach rodziny zastępczej.
O sposobie wykorzystania w danym roku powyższego zwolnienia decyduje pracownik w pierwszym wniosku o udzielenie takiego zwolnienia złożonym w konkretnym roku kalendarzowym (art. 188 § 2 k.p.).
Zwolnienie od pracy, o którym mowa w art. 188 § 1 k.p., udzielane w wymiarze godzinowym, dla pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy ustala się proporcjonalnie do wielkości etatu tego pracownika.
Zgodnie z art. 1891 k.p. z dwudniowego zwolnienia na opiekę nad dzieckiem mogą korzystać oboje rodzice lub opiekunowie, jeżeli pozostają w zatrudnieniu. Przepisy k.p. nie zezwalają jednak na odrębne korzystanie przez rodziców (opiekunów) z uprawnienia określonego w art. 188 k.p. W takim przypadku zwolnienie przysługuje jednej z uprawnionych osób, możliwe jest także wykorzystanie przez każde z rodziców (opiekunów) po 1 dniu zwolnienia lub podzielenie się zwolnieniem w określonym wymiarze godzinowym.
W związku z powyższym ograniczeniem pracownik składa pracodawcy oświadczenie odpowiednio o zamiarze lub braku zamiaru skorzystania ze zwolnienia przysługującego na podstawie art. 188 k.p. Oświadczenie pracownika będącego rodzicem lub opiekunem dotyczące wymienionego uprawnienia pracodawca włącza do części B akt osobowych pracownika.
Zwolnienie na opiekę nad dzieckiem w wieku do lat 14 przysługuje w danym roku kalendarzowym. Dni lub godziny zwolnienia od pracy niewykorzystane w konkretnym roku kalendarzowym nie mogą być przeniesione na rok następny.
Pracodawca ma prawo żądać od osoby ubiegającej się o zatrudnienie imion i nazwisk oraz dat urodzenia dzieci pracownika oraz udokumentowania danych osobowych dotyczących dzieci (art. 221 § 2 pkt 1 oraz § 3 k.p.). Prawo do zwolnienia od pracy na podstawie art. 188 k.p. nie jest uzależnione od przedstawienia pracodawcy zaświadczenia lekarskiego stwierdzającego np., że dziecko jest chore.
Ponadto na uprawnienie przewidziane w art. 188 k.p. nie wpływają następujące okoliczności:
Maciej Ofierski
„Osoba zatrudniona jest na umowę o pracę. Wraca po urlopie wychowawczym do firmy (po 2 latach od zakończenia urlopu rodzicielskiego). Czyli osoba nie była w pracy 3 lata i należy się jej zaległy urlop wypoczynkowy za ten okres, czyli 3 lata razy 26 dni? Czy po urlopie macierzyńskim, rodzicielskim i wychowawczym nabywamy prawo do urlopu wypoczynkowego, który to przedawnia się przecież po 3 latach?”
Odnosząc się do drugiego pytania to warto wiedzieć, że …
Zgodnie z przepisem art. 180 § 1 Kodeksu pracy pracownicy przysługuje urlop w wymiarze:
Pracownice w ciąży podlegają szczególnej ochronie prawnej. Zgodnie z przepisem art. 177 § 1 k.p. pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży, a także w okresie urlopu macierzyńskiego pracownicy, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z jej winy i reprezentująca pracownicę zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy.
