Równowaga między pracą a życiem rodzinnym jest niezwykle ważna – również w przypadku pracujących rodziców, którzy chcą być jak najbardziej obecni w życiu swoich dzieci. Dotyczy to także ojców, którzy mogą liczyć na szereg rozwiązań służących większemu ich zaangażowaniu w życie rodzinne. Z okazji Dnia Ojca przygotowaliśmy przegląd praw, jakie przysługują pracującemu tacie. Zapraszamy do lektury!
Mężczyznom wychowującym dzieci przysługuje urlop ojcowski w wymiarze do dwóch tygodni. Ojcowie mogą skorzystać z tego urlopu w jednej lub dwóch częściach w dowolnie wybranym przez siebie momencie. Mają na to czas do ukończenia przez dziecko 24. miesiąca życia.
Taki sam okres obowiązuje w przypadku adopcji. Termin liczy się od dnia uprawomocnienia się postanowienia orzekającego adopcję. Należy jednak pamiętać, że w tym przypadku uprawnienie do urlopu ojcowskiego przysługuje pracownikowi ojcu dziecka nie dłużej niż do ukończenia przez dziecko 7 albo – gdy wobec takiego dziecka podjęto decyzję o odroczeniu obowiązku szkolnego – 10 roku życia.
Urlop ojcowski jest wyłącznym i samodzielnym prawem ojca. Pracodawca jest zobowiązany udzielić urlopu ojcowskiego na pisemny wniosek pracownika-ojca. Należy pamiętać o tym, że wniosek powinien być złożony nie później siedem dni przed rozpoczęciem korzystania z urlopu.
Świeżo upieczonym ojcom przysługują również dwa dni zwolnienia od pracy z tytułu urodzenia się dziecka. Pracodawca jest obowiązany zwolnić od pracy mężczyznę, któremu urodziło się dziecko. W przypadku skorzystania z tego uprawnienia, pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia za czas zwolnienia.
Ojcu wychowującemu dziecko przysługują także uprawnienia, które może on dzielić z matką swojego malucha. Chodzi tu o:
Pierwsze 14 tygodni urlopu macierzyńskiego po porodzie przysługuje wyłącznie matce. Z reszty, tj. niewykorzystanej część tego urlopu, pracownica może zrezygnować o ile przejmie je pracownik – ojciec dziecka (albo ojciec dziecka – ubezpieczony przejmie osobistą opiekę nad dzieckiem). Urlopu macierzyńskiego udziela się w pełnych tygodniach.
Po wykorzystaniu urlopu macierzyńskiego albo zasiłku macierzyńskiego za okres odpowiadający okresowi urlopu macierzyńskiego pracownik-rodzic dziecka, ma prawo do urlopu rodzicielskiego
w łącznym wymiarze do 32 (w przypadku urodzenia przez matkę jednego dziecka przy jednym porodzie) lub 34 tygodni (w przypadku urodzenia większej liczby dzieci przy jednym porodzie).
Urlop rodzicielski przysługuje obojgu rodzicom lub – jeśli tak wspólnie postanowią – jednemu z nich,
w łącznym wymiarze określonym powyżej. Udziela się go jednorazowo lub maksymalnie w czterech częściach.
Pracownik zatrudniony co najmniej 6 miesięcy ma prawo do urlopu wychowawczego w celu sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem. Wymiar tego urlopu wynosi do 36 miesięcy, w tym co do zasady 1 miesiąc urlopu wychowawczego przysługuje wyłącznie drugiemu rodzicowi lub opiekunowi dziecka. Udziela się go na okres nie dłuższy niż do zakończenia roku kalendarzowego, w którym dziecko kończy 6 lat – maksymalnie w 5 częściach. Liczbę części urlopu ustala się w oparciu o liczbę złożonych wniosków o udzielenie urlopu.
Pracownik uprawniony do urlopu wychowawczego może złożyć pracodawcy pisemny wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy do wymiaru nie niższego niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy (etatu) w okresie, w którym mógłby on korzystać z takiego urlopu. Pracownik powinien wystąpić z takim wnioskiem na 21 dni przed rozpoczęciem wykonywania pracy w obniżonym wymiarze czasu pracy.
Pracodawca nie może bez zgody pracownika opiekującego się dzieckiem do ukończenia przez nie 4 roku życia zatrudniać go w godzinach nadliczbowych, porze nocnej, systemie przerywanego czasu pracy oraz delegować go poza stałe miejsce pracy. Należy przy tym pamiętać, że jeżeli oboje rodzice (lub opiekunowie) dziecka są zatrudnieni, ze wspomnianych uprawnień może korzystać tylko jedno
z nich.
Rodzicom lub opiekunom przysługują dwa dni zwolnienia od pracy w danym roku kalendarzowym
w związku z wychowywaniem przynajmniej jednego dziecka do 14 lat. Co ważne, to sami rodzice lub opiekunowie decydują, czy chcą wykorzystać zwolnienie w dniach (2 dni) czy godzinach (16 godzin). Za czas takiego zwolnienia pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia. Jeżeli oboje rodzice lub opiekunowie dziecka są zatrudnieni, uprawnienie to przysługuje jednemu z nich lub mogą dzielić się tym zwolnieniem w ramach ww. limitu.
Z dniem 2 stycznia 2016 r. weszły w życie rozwiązania, które sprzyjają aktywniejszemu włączeniu się pracownika-ojca w opiekę nad dzieckiem. Nowe przepisy poszerzyły krąg pracowników uprawnionych do przejęcia części urlopu macierzyńskiego albo urlopu rodzicielskiego lub jego części. Przewidziano także nowe sytuacje, których wystąpienie uprawnia pracowników do korzystania z takich urlopów.
I. matka zatrudniona na podstawie umowy o pracę:
2. matka nie pozostająca w stosunku pracy (uprawniona do zasiłku macierzyńskiego lub nieobjęta ubezpieczeniem):
– w tych sytuacjach ojcu – pracownikowi przysługuje prawo do części urlopu macierzyńskiego przypadającej po dniu rezygnacji przez matkę z pobierania tego zasiłku;
W każdej z wymienionych okoliczności pracownik-ojciec wychowujący dziecko albo pracownik-inny członek najbliższej rodziny jest uprawniony do przejęcia części urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego albo części urlopu rodzicielskiego.
Mężczyźni wychowujący dzieci są świadomi swoich praw i chętnie z nich korzystają. Do końca kwietnia tego roku zanotowano 56,2 tys. mężczyzn pobierających zasiłek macierzyński z tytułu urlopu ojcowskiego. Kwota wypłat to przeszło 101 mln zł.
Program „Mama 4+” to rodzicielskie świadczenie uzupełniające przysługujące osobom, które urodziły, wychowały lub tylko wychowały co najmniej czworo dzieci. Świadczenie ma zapewnić niezbędne środki utrzymania tym osobom, które zrezygnowały z zatrudnienia na rzecz wychowania dzieci lub pracowały za krótko i nie nabyły prawa do minimalnej emerytury. W szczególnych przypadkach, tzn. w przypadku śmierci matki lub porzucenia przez nią dzieci bądź długotrwałego zaprzestania ich wychowania przez matkę – przysługuje ono również ojcu.
Karta Dużej Rodziny to system zniżek ustawowych oraz handlowych, czyli oferowanych przez instytucje publiczne i podmioty prywatne. Z początkiem 2019 r. rozszerzone zostało grono osób uprawnionych do posiadania Karty Dużej Rodziny o wszystkich rodziców, którzy w kiedykolwiek mieli na utrzymaniu łącznie co najmniej troje dzieci, niezależnie od tego, w jakim wieku są one dzisiaj.
Od 9 czerwca 2021 r. KDR jest dostępna w aplikacji mObywatel, czyli w tzw. cyfrowym portfelu na dokumenty i usługi. Elektroniczna forma KDR jest bezpłatna, a aplikacja pozwala rodzicom wizualizację kart innych członków rodziny. Aplikacja poza potwierdzeniem uprawnień do zniżek dla rodzin wielodzietnych pozwala m.in. bezpiecznie pobrać i okazać swoje dane, potwierdzać nabyte uprawnienia kierowcy, okazywać i sprawdzać dane swojego samochodu. Aplikacja umożliwia wyświetlanie przez rodziców i małżonków rodziców Kart pozostałych członków ich rodziny.
MRiPS
„W firmie, przewidziane są podwyżki wynagrodzenia, które będą wprowadzane poprzez porozumienie zmieniające. Pracownicy będą je dostawali na koniec lutego, bo zmiana wynagrodzenia będzie obowiązywać od 01.03.2022 r. Dwóch pracowników jest w tym czasie nieobecnych w pracy, jeden jest na zwolnieniu lekarskim od 18.02 do 14.03, drugi od 10.02 do 14.03 przebywa na urlopie bezpłatnym. Czy można przygotować porozumienie zmieniające dla tych pracowników z datą wystawienia 28.02, datą obowiązywania od 01.03, a data podpisania przez pracowników będzie 15.03? Jeśli taki sposób nie jest dopuszczalny, to z jakimi datami przygotować takie porozumienie?”
W celu zmiany wynagrodzenia na wyższe najczęstszą i najprostszą formą jest …
„Pracownik zatrudniony od 02.12.2021 r., posiada orzeczenie o umiarkowanym stopniu niepełnosprawności od 10.09.2019 r. Przedstawił świadectwa pracy za okres od 10.06.2021 do 31.07.2021 r. oraz 03.08.2021 do 24.09.2021 r. Czy urlop dodatkowy 10 dni należy się pracownikowi po przepracowaniu roku w naszym zakładzie pracy, czyli od grudnia 2022, czy też do roku przepracowanego po uzyskaniu orzeczenia dolicza się okres z poprzednich zakładów pracy?”
Dodatkowy urlop pracownika niepełnosprawnego jest uprawnieniem pracowniczym pozakodeksowym, bowiem są pewne grupy pracowników, którym – oprócz kodeksowego urlopu w wymiarze 20 lub 26 dni – należy się …
„Czy pracodawca może udzielić pracownikowi urlopu wypoczynkowego zaległego za rok 2020 oraz urlopu wypoczynkowego za rok 2021 po zakończeniu świadczenia rehabilitacyjnego, a przed powrotem do pracy?”
Odnosząc się do zagadnienia urlopu wypoczynkowego, na samym początku stwierdzić należy, że do obowiązków pracodawcy jest udzielanie urlopu wypoczynkowego w roku kalendarzowym, w którym pracownik nabył do niego prawo. Powyższe ma odniesienie do sytuacji, w której pracownik pod koniec 2021 r. ma jeszcze niewykorzystany urlop za 2020 rok.
Zgodnie z dyspozycją …
Ministerstwo Edukacji i Nauki przedstawiło pakiet propozycji, które mają radykalnie podnieść prestiż zawodu nauczyciela i przyciągnąć do pracy w szkołach młodych ludzi, a jednocześnie ograniczyć biurokrację i zapewnić większe wsparcie uczniom. Zaproponowane rozwiązania obejmują przede wszystkim zmianę systemu wynagradzania i rozliczania czasu pracy nauczycieli oraz uproszczenie ścieżki awansu zawodowego.
Związek Nauczycielstwa Polskiego w całości negatywnie opiniuje przedłożony do opinii rządowy projekt nowelizacji ustawy Karty Nauczyciela.
Proponowany przez Ministerstwo Edukacji i Nauki projekt nowelizacji zawiera rozwiązania skrajnie niekorzystne, negatywnie kształtujące sytuację prawną nauczycieli. Rządowy projekt nowelizacji ustawy Karta Nauczyciela Związek Nauczycielstwa Polskiego odbiera jako kolejną „reformę” dewastującą system oświaty i pragmatykę nauczycielską oraz uderzenie w prestiż zawodu nauczyciela.
Wprowadzane zmiany nie mają w żadnym stopniu charakteru projakościowego i stanowią jedynie następną, po likwidacji gimnazjów, próbę zmniejszenia przez obecny rząd kosztów związanych z wynagrodzeniami nauczycieli.
Pierwszym i podstawowym skutkiem rządowego projektu nowelizacji będzie likwidacja dziesiątek tysięcy etatów nauczycielskich, drugim skutkiem będzie zaś drastyczne ograniczanie uprawnień zawodowych tych nauczycieli, którzy utrzymają zatrudnienie w oświacie.
Zwiększanie prestiżu zawodu nauczyciela, który według deklaracji Ministra Edukacji i Nauki ma być celem rządowej nowelizacji Karty Nauczyciela, przejawia się w:
Związek Nauczycielstwa Polskiego występuje do Ministra Edukacji i Nauki z postulatem, aby obecny rząd zaprzestał kolejnych prób „zwiększania prestiżu” zawodu nauczyciela, ponieważ każda tego typu próba kończy się dramatycznym pogorszeniem statusu zawodowego nauczycieli oraz utratą zatrudnienia.
ZNPo wyraża nadzieję, że celem Ministra Edukacji i Nauki, jak również obecnego rządu, mimo wszystko nie jest takie ukształtowanie statusu pracowniczego nauczycieli, który doprowadzi do rezygnacji nauczycieli z wykonywania tego zawodu i w konsekwencji trudności w znalezieniu nauczycieli na etaty wakujące w szkołach, tak jak to ma miejsce w wielu polskich miastach po zakończeniu ostatniej wielkiej rządowej reformy systemu oświaty, polegającej na likwidacji gimnazjów.
—————————————-
Uwagi szczegółowe:
Projekt zakłada zwiększenie obowiązkowego pensum o 4 godziny, z jednoczesnym wprowadzeniem nowej kategorii zajęć ewidencjonowanych, tj. zajęć do dyspozycji dyrektora szkoły w wymiarze 8 godzin dla nauczycieli „tablicowych”.
Wszystkie dodatkowe godziny, a więc 4 godziny wchodzące w skład obowiązkowego pensum oraz 8 godzin do dyspozycji dyrektora szkoły, będą zajęciami ewidencjonowanymi. Zgodnie z treścią art. 42 ust. 7a ustawy z dnia 26 stycznia 1982 r. Karta Nauczyciela (tekst jedn. Dz.U. z 2019 r. poz. 2215 ze zm.) – dalej KN, ewidencjonowane są wyłącznie zajęcia i czynności realizowane w ramach obowiązkowego pensum zajęć.
W związku z tym uznać należy, że obowiązkowe pensum wszystkich zajęć ewidencjonowanych na podstawie przedłożenia rządowego wzrasta łącznie o 12 godzin tygodniowo.
W konsekwencji dla nauczyciela objętego wymiarem 18-godzinnego pensum projekt zakłada faktyczny wzrost wszystkich zajęć ewidencjonowanych do 30 godzin tygodniowo.
Zaproponowane zmiany w systemie czasu pracy nauczycieli stanowią rozwiązania restrykcyjne i trudno je uznać za przejaw szczególnej dbałości Ministra Edukacji i Nauki o wzrost prestiżu zawodu nauczyciela.
Zwiększenie obowiązkowego pensum o 4 godziny stanowi około 22% pensum 18-godzinnego. Oznacza to w konsekwencji konieczność zmniejszenia liczby etatów nauczycielskich o około 22% – w zakresie etatów nauczycielskich objętych podstawowym pensum tygodniowym (18-godzinnym).
Resort edukacji wskazuje w swoim opracowaniu ogólną liczbę obecnie zatrudnionych nauczycieli z wyłączeniem nauczycieli wychowania przedszkolnego – 552.073. Po wprowadzeniu zmian w zakresie czasu pracy nauczycieli, według informacji zawartej w przedmiotowym projekcie nowelizacji – liczba etatów spada do 508.056, a więc o 44.017 etatów.
Biorąc pod uwagę, że wzrost pensum o 4 godziny stanowi 22% tygodniowego pensum w wymiarze 18-godzinnym, szacunek resortu edukacji odnośnie likwidacji etatów nauczycielskich wydaje się być niedoszacowany trzykrotnie.
Resort edukacji w przedstawionym założeniu posługuje się pojęciem podwyżki wynagrodzenia nauczycieli, co w kontekście drastycznego zwiększenia wymiaru wszystkich zajęć ewidencjonowanych – jest stwierdzeniem nieprawdziwym.
Wprowadzenie obowiązku realizacji dodatkowych zajęć w ramach obowiązkowego pensum, a także zadań lub czynności do dyspozycji dyrektora szkoły – w dodatkowym, ewidencjonowanym wymiarze 12 godzin – powoduje, że godziny te należy zakwalifikować jako godziny faktycznie wchodzące w skład obowiązkowego tygodniowego wymiaru zajęć nauczycieli.
Należy ponownie zauważyć, że zgodnie z treścią art. 42 ust. 7a KN zajęcia i czynności realizowane w ramach obowiązkowego tygodniowego pensum są rejestrowane i rozliczane w okresach tygodniowych odpowiednio w dziennikach lekcyjnych lub dziennikach zajęć.
Skoro dodatkowe zajęcia do dyspozycji dyrektora szkoły wymiarze 8 godzin będą także ewidencjonowane, to należy je zaliczyć do godzin pracy, na podstawie których ustala się stawkę godzinową wynagrodzenia nauczyciela.
Porównanie wynagrodzenia godzinowego przed zmianą i po zmianie prowadzi do wniosku, że rządowy projekt nie zawiera podwyżki wynagrodzenia nauczycieli, lecz jego faktyczną obniżkę.
W obecnym stanie prawnym najwyższa stawka wynagrodzenia zasadniczego dla nauczyciela dyplomowanego wynosi 4.046 zł. Zatem stawka wynagrodzenia zasadniczego (bez dodatku stażowego) za jedną godzinę pracy wynosi 54 zł.
W przypadku wynagrodzenia wynikającego z projektu nowelizacji najwyższa stawka wynagrodzenia zasadniczego dla nauczyciela dyplomowanego wynosi 5.130 zł (bez dodatku stażowego).
Po wprowadzeniu w życie proponowanych przez resort edukacji zmian łączny wymiar godzin ewidencjonowanych będzie wynosił 30 godzin tygodniowo dla nauczyciela objętego dziś pensum 18-godzinnym (18 godzin pensum + 4 godziny dodatkowych zajęć w ramach pensum + 8 ewidencjonowanych dodatkowych godzin do dyspozycji dyrektora). Zatem po zmianie stawka wynagrodzenia zasadniczego (bez dodatku stażowego) za jedną godzinę pracy wynosić będzie 41,1 zł.
Automatyczne ograniczenie zatrudnienia nauczycieli pozostających w starym systemie czasu pracy
Rządowa nowelizacja zakłada możliwość wyboru przez nauczyciela nowego systemu czasu pracy, bądź pozostania w starym systemie czasu pracy, tj. czy wybiera on pracę w zwiększonym o 4 godziny pensum oraz dodatkowym wymiarze 8 godzin ewidencjonowanych, czy też chce pozostać w dotychczasowym wymiarze pensum.
Zgodnie z regulacjami wskazanymi w treści rządowej nowelizacji wybór pozostania w starym systemie czasu pracy oznaczać będzie zdecydowane pogorszenie warunków pracy i płacy nauczycieli w zakresie wynagrodzenia.
Zgodnie z założeniami nowelizacji wybór starego systemu czasu pracy nie spowoduje, że nauczyciel nadal będzie pracował na dotychczasowych warunkach zatrudnienia, a więc w pełnym wymiarze czasu pracy i z pełnym wynagrodzeniem, tylko oznacza automatyczne przejście nauczyciela w ograniczenie zatrudnienia.
Proporcjonalny wymiar ograniczenia zatrudnienia ww. nauczyciela będzie odzwierciedlał relację między nowym pensum 22-godzinnym, a starym pensum 18-godzinnym, przy założeniu, że nauczyciel utrzyma w ramach swojego zatrudnienia 18 godzin tygodniowo (o czym mowa poniżej).
Oczywiście ograniczenie wymiaru zatrudnienia oznacza także proporcjonalne ograniczenie wynagrodzenia. Tak więc wszyscy nauczyciele, którzy nie zdecydują się na pracę w zwiększonym wymiarze godzin ewidencjonowanych w ramach nowego systemu czasu pracy, mimo że będą wypracowywać pełny wymiar zatrudnienia według „starych zasad”, będą pracowali w ograniczeniu z proporcjonalnie zmniejszonym wynagrodzeniem.
Kolejną drastyczną zmianą w zakresie uprawnień pracowniczych, a także podstawowych zasad prawidłowej legislacji, jest wyłączenie zasady określonej w art. 22 ust. 2 KN, że ograniczenie zatrudnienia może być dokonywane jedynie do ½ etatu.
W propozycji rządowej – jeżeli nauczyciel zdecyduje się na pozostanie w „starym systemie” czasu pracy, będzie mógł mieć dokonane ograniczenie zatrudnienia także poniżej ½ etatu, a więc np. do 1 godziny zajęć tygodniowo.
Jest to rozwiązanie naruszające podstawowe zasady pracownicze, a także podstawowe zasady prawidłowej legislacji.
Nowelizacja nie zakłada więc wprowadzenia przepisów przejściowych, które utrzymywałyby dotychczasowe regulacje w odniesieniu do tych osób, które nie zamierzają podlegać nowym regulacjom. Projekt rządowy zakłada automatyczne wprowadzenie wszystkich zmian wobec wszystkich nauczycieli – z ewidentnym pogorszeniem warunków zatrudnienia nauczycieli, którzy nie zechcą podlegać nowym regulacjom.
Kolejna negatywna zmiana dotyczy likwidacji dotychczasowych zasad ustalania wysokości dodatku wiejskiego.
Zgodnie z treścią art. 54 ust. 5 KN nauczycielowi posiadającemu kwalifikacje do zajmowania stanowiska nauczyciela, zatrudnionemu na terenie wsi lub w mieście liczącym do 5.000 mieszkańców, przysługuje odrębny dodatek w wysokości 10% wynagrodzenia zasadniczego.
Tak więc stawka dodatku wiejskiego dla nauczyciela dyplomowanego o najwyższym poziomie wykształcenia wynosi obecnie 404 zł.
Po zmianie dodatek wiejski będzie ustalany w stałej kwocie (300 zł).
Kolejna negatywna zmiana polega na likwidacji świadczenia na start dla nauczycieli stażystów. Obecnie na podstawie art. 53a ust. 4 KN nauczyciel stażysta odbywający staż na stopień nauczyciela kontraktowego może otrzymać świadczenie na start w wysokości 1.000 zł nie więcej niż jeden raz w okresie całego zatrudnienia.
Należy zwrócić uwagę, że świadczenie na start zostało wprowadzone z dniem 1 września 2019 r., po zlikwidowaniu zasiłku na zagospodarowanie określonym w art. 61 ust. 1 KN. Zasiłek na zagospodarowanie wynosił dwumiesięczne wynagrodzenie zasadnicze, ostatnio otrzymywane przez nauczyciela.
Tak więc w ramach kolejnych reform najpierw został zlikwidowany zasiłek na zagospodarowanie w wysokości dwumiesięcznego wynagrodzenia zasadniczego, a obecnie likwidowane jest świadczenie na start w wysokości 1.000 zł.
Obecnie nauczyciele rozpoczynający pracę w ramach podnoszenia etosu zawodowego przez obecny rząd – nie otrzymają już żadnego wsparcia.
Kolejna negatywna zmiana do likwidacji funduszu socjalnego dla nauczycieli i świadczenia urlopowego. W obecnie obwiązującym stanie prawnym nauczyciele mają prawo do świadczenia urlopowego wypłacanego na podstawie art. 53 ust. 2a KN oraz dofinansowania wypoczynku na zasadach określonych w regulaminie wydanym na podstawie art. 8 ustawie z dnia 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (tekst jedn. Dz.U. z 2021 r. poz. 746 ze zm.).
Rządowa propozycja nowelizacji zakłada przejście od 2023 r. do powszechnego sposobu naliczania wysokości odpisu na zakładowy fundusz świadczeń socjalnych określonych ustawie z dnia 4 marca 1994 r.
Tym samym nauczyciele utracą prawo do świadczenia urlopowego, ponieważ na podstawie ustawy z dnia 4 marca 1994 r. ustawy świadczenie urlopowe jest wypłacane tylko w sytuacji nieprowadzenia funduszu socjalnego przez pracodawcę. Ta zmiana ma również wymiar wyłącznie oszczędnościowy.
Kolejna negatywna zmiana w rządowej nowelizacji dotyczy ograniczenia wymiaru urlopu wypoczynkowego dla nauczycieli szkół feryjnych.
Obecnie nauczycielowi szkoły feryjnej przysługuje urlop wypoczynkowy w wymiarze odpowiadającym okresowi ferii i w czasie ich trwania (art. 64 ust. 1 KN).
W obecnie obowiązującym systemie, choć przerwy świąteczne nie stanowią dla nauczycieli okresu urlopu wypoczynkowego, okres przerwy świątecznej nie był rozliczany w ramach urlopu wypoczynkowego. To samo dotyczy dodatkowych dni wolnych od pracy zarządzonych przez dyrektora szkoły.
Po zmianie nauczycielowi szkoły feryjnej przysługiwać będzie urlop wypoczynkowy w wymiarze 50 dni. Po wprowadzeniu nowych zasad urlop wypoczynkowy będzie udzielany na wniosek nauczyciela, jeżeli nauczyciel będzie chciał skorzystać z:
Jest to drastyczna zmiana na niekorzyść, niemająca żadnego związku z postulowanym przez resort edukacji wzrostem prestiżu zawodu nauczyciela.
Kolejna negatywna konsekwencja zmian związanych z udzielaniem urlopu wypoczynkowego będzie dotyczyła oszczędności związanych z utratą prawa do wynagrodzenia z tytułu godzin ponadwymiarowych w okresie świadczenia pracy w czasie przerw świątecznych lub w czasie dodatkowych dni wolnych od pracy zarządzonych przez dyrektora szkoły.
W okresie przerw świątecznych, a także w okresie dodatkowych dni wolnych od pracy zarządzonych przez dyrektora szkoły, nie są realizowane zajęcia dydaktyczne w związku z tym, że okresy te stanowią dni wolne dla uczniów. Jeżeli nauczyciel nie skorzysta w tym czasie z urlopu, nie uzyska prawa do wynagrodzenia urlopowego wraz z uśrednionym wynagrodzeniem z tytułu godzin ponadwymiarowych.
Tym samym w okresie przerw świątecznych, a także w okresie dodatkowych dni wolnych od pracy nauczyciele nie będą mogli realizować przydzielonych im godzin ponadwymiarowych. Zatem w miesiącach w których przypadają przerwy świąteczne i dodatkowe dni wolne od pracy, nauczyciele proporcjonalnie utracą prawo do wynagrodzenia z tytułu godzin ponadwymiarowych.
W tym elemencie również występuje oszczędność w zakresie wydatków na wynagrodzenia nauczycielskie, niemająca żadnego związku z postulowanym przez resort edukacji wzrostem prestiżu zawodu nauczyciela.
Zaproponowana nowelizacja w zakresie systemu wynagradzania stanowi zdecydowane pogorszenie warunków pracy i płacy. Zmiana ta nie stanowi, wbrew deklaracjom MEiN, zmiany systemowej systemu wynagradzania.
Zgodnie z założeniem nowelizacji uchylony ma być obowiązek przeprowadzania analizy osiągania średnich wynagrodzeń i wypłacania dodatku uzupełniającego w przypadku ustalenia, że stawki średniego wynagrodzenia nie są osiągane (art. 30a KN).
Zakładanym skutkiem nowelizacji w tym zakresie jest więc ograniczenie kosztów wynagrodzeń związanych z etatami nauczycielskimi w szkołach objętych zakresem obowiązywania pragmatyki nauczycielskiej.
Zachowany ma być co do zasady obowiązek kontrolowania średnich wynagrodzeń nauczycieli przez regionalne izby obrachunkowe (art. 30b KN), ale wobec uchylenia mechanizmu kompensowania nieuzyskanych średnich za pomocą dodatku uzupełniającego, kontrolowanie przeciętnych wynagrodzeń przez regionalne izby obrachunkowe będzie miało charakter iluzoryczny i pozorny.
Zamiast systemu średnich wynagrodzeń podlegających analizie i kontroli, wprowadzony będzie system tzw. przeciętnego wynagrodzenia, jednakże – jak już wspomniano powyżej – bez żadnych mechanizmów kontrolnych.
Wysokość tzw. przeciętnego wynagrodzenia ustalana będzie nadal przez polityków w ustawie, a deklarowana wysokość wynagrodzenia w gospodarce narodowej będzie dla nich jedynie sugestią. W praktyce oznacza to dowolność ustalania stawek tzw. przeciętnego wynagrodzenia.
W nowelizacji brak jest informacji dotyczących z jakiego okresu miałaby być brana pod uwagę wysokość wynagrodzenia z gospodarki narodowej – mogą to być poszczególne kwartały, bądź cały rok. Jednakże wysokość wynagrodzenia w gospodarce narodowej za cały rok podawana jest w lutym kolejnego roku, więc uniemożliwia prace nad budżetem oświatowym, ustalenie kosztów podwyżki wynagrodzeń oraz zastosowanie podwyżek od 1 stycznia.
Inaczej kwestię tę reguluje projekt nowelizacji systemu wynagrodzeń sformułowany przez Komitet Inicjatywy Obywatelskiej, popieranej przez ZNP, który stwierdza, że wysokość średnich wynagrodzeń stanowi określony procent ogłoszonej wysokości wynagrodzenia w gospodarce narodowej, ale bez likwidacji obowiązku przeprowadzania analizy średnich wynagrodzeń, ani bez likwidacji obowiązku wypłaty dodatku uzupełniającego w przypadku ustalenia, że stawki średniego wynagrodzenia nie są osiągane.
Inicjatywa Obywatelska popierana przez ZNP zachowuje obowiązek przeprowadzania analizy i wypłacania dodatku uzupełniającego.
Należy podkreślić, że likwidacja konieczności przeprowadzania analizy średnich i wypłaty dodatku uzupełniającego czyni z rozwiązania rządowego normę pustą. Będzie to martwy zapis bez żadnych pozytywnych skutków w zakresie wynagrodzeń nauczycieli.
Bez wątpienia negatywnym skutkiem likwidacji obowiązku przeprowadzania analizy średnich i wypłaty dodatku uzupełniającego, jest możliwość nieosiągania przez nauczycieli stawek tzw. przeciętnego wynagrodzenia, skoro zostanie usunięty mechanizm kontrolny, określony w art. 30a KN.
W tym miejscu należy zauważyć, że normy art. 30a i art. 30b KN zostały wprowadzone w 2009 r., jako odpowiedź m.in. na postulat Związku Nauczycielstwa Polskiego, zmierzające do wprowadzenia mechanizmu zabezpieczającego osiąganie wysokości średnich stawek wynagrodzenia nauczycieli. Powszechną praktyką było bowiem obchodzenie przez organy prowadzącego dyspozycji art. 30 ust. 3 KN, a tym samym skutek w postaci nieosiągania przez nauczycieli średniego wynagrodzenia.
Przywołać należy uzasadnienie do nowelizacji wprowadzającej do obiegu prawnego art. 30a i art. 30b KN (druk sejmowy 1231 – Sejm RP VI kadencji):
„(…) Stosownie do znaczenia edukacji w rozwoju społeczności, w tym społeczności lokalnych, w przepisie nakłada się na organy wykonawcze jednostek samorządu terytorialnego obowiązek informowania o wysokości faktycznie ponoszonych wydatków na wynagrodzenia odpowiednio rad gmin, powiatów, sejmików województw, dyrektorów prowadzonych szkół i placówek oraz związków zawodowych zrzeszających nauczycieli. Powyższe ma na celu zapewnić przejrzystość, czytelność i powszechność w zakresie sposobu realizacji przez dany samorząd kluczowego zadania własnego, jakim jest edukacja. Mając na uwadze konieczność zagwarantowania wypłaty wynagrodzeń na poziomie wynikającym z ustawy – w art. 30b KN, przewiduje się dodatkowo wprowadzenie obowiązku kontroli w danej JST przez regionalną izbę obrachunkową wysokości średnich wynagrodzeń nauczycieli (…)”.
Kompleksowe zmiany w awansie zawodowym nauczycieli należy projektować w zdecydowanie dłuższym okresie czasu niż ma to miejsce obecnie, po dokonaniu wszechstronnej analizy celowości i zakresu proponowanych rozwiązań, a także pod kątem ich wpływu na rozwój zawodowy nauczyciela i rzeczywiste podniesienie prestiżu tego zawodu. W przygotowaniu propozycji zmian powinni uczestniczyć eksperci – przedstawiciele nauki oraz doświadczeni nauczyciele praktycy.
Poważne wątpliwości budzi zakres tematyczny egzaminu na stopień nauczyciela mianowanego, który naszym zdaniem w niektórych jego elementach podważa wiedzę nauczyciela z psychologii, metodyki/dydaktyki, pedagogiki – uzyskaną w ramach przygotowania pedagogicznego, a także badanie predyspozycji do wykonywania zawodu po ukończeniu studiów wyższych i co najmniej czteroletnim zatrudnieniu na stanowisku nauczyciela. Czy stać nas na kształcenie osób, które nie posiadają odpowiednich predyspozycji do wykonywania zawodu nauczyciela? Ten aspekt powinien być przedmiotem szerszej dyskusji – być może weryfikacja predyspozycji powinna być dokonywana na wcześniejszym etapie (np. w toku studiów wyższych).
Kluczową kwestią jest stabilizacja stosunku pracy nauczyciela. W materiale ministerstwa brak jest odniesienia do kwestii zatrudnienia, w tym w kontekście awansu zawodowego – jakie umowy będą zawierane (umowa na czas określony, nieokreślony, zatrudnienie na podstawie mianowania)? Należy domniemywać, że nauczyciele bez stopnia awansu zawodowego będą zatrudnieni przez okres co najmniej czterech lat na umowach terminowych.
Związek Nauczycielstwa Polskiego odrzuca i nie akceptuje propozycji zmian związanych z oceną pracy nauczycieli, w takim zakresie jak przedstawiono w materiale ministerstwa.
Zdaniem ZNP koncepcja oceny pracy jest nieprzemyślana, a sposób kontroli poprzez kryteria będzie wręcz systemem opresyjnym wobec nauczycieli. Koncepcja ta nie była konsultowana ze środowiskiem edukacyjnym i jest w dużym stopniu powtórzeniem już wcześniej odrzuconej przez Związek propozycji.
Źródło: Związek Nauczycielstwa Polskiego
Prawie 8 mld zł rząd przeznaczy na podwyżkę pensji dla nauczycieli. Przeciętne wynagrodzenie dla nauczyciela wchodzącego do zawodu wzrośnie nawet o 1.412 zł.
Minister Edukacji i Nauki przedstawił oświatowym związkom zawodowym rozwiązania, które pozwolą na zmniejszenie biurokracji, dzięki czemu nauczyciel będzie miał więcej czasu dla ucznia. Resort rozpoczął dyskusję nad rozwiązaniami, które pozwolą na podniesienie prestiżu zawodu nauczyciela. Zapraszono związki zawodowe do dialogu.
Minister Edukacji i Nauki Przemysław Czarnek, podczas spotkania Zespołu do spraw statusu zawodowego pracowników oświaty z przedstawicielami nauczycielskich związków zawodowych i przedstawicielami samorządów terytorialnych, zaproponował zmiany w zakresie pragmatyki zawodowej nauczycieli dotyczące:
Na uwagi MEiN czekał do 8 października. Resort edukacji otrzymał opinie związków zawodowych. Dokumenty te będą teraz szczegółowo analizowane. Kolejna tura rozmów odbędzie się 22 października.
Obecnie przeciętne wynagrodzenie nauczyciela stażysty wynosi 3.538 zł. Od 1 września 2022 r. przeciętne wynagrodzenie wzrośnie o 1.412 zł i będzie wynosiło 4 950 zł. Nauczyciel kontraktowy obecnie ma 3.927 zł wynagrodzenia zasadniczego. Od 1 września 2022 r. przeciętne wynagrodzenie wzrośnie o 1.023 zł i będzie wynosiło 4.950 zł. Nauczyciel mianowany ma obecnie kwotę 5.094 zł wynagrodzenia średniego, od 1 września 2022 r. przeciętne wynagrodzenie wzrośnie o 1.306 zł i będzie wynosiło 6.400 zł. Nauczyciel dyplomowany – jego wynagrodzenie średnie wynosi obecnie 6.510 zł. Proponujemy, aby jego przeciętne wynagrodzenie wzrosło od 1 września 2022 r. o 1.380 zł i wynosiło 7.890 zł.
MEiN proponuje wzrost wynagrodzenia zasadniczego nauczycieli. Obecnie pensja zasadnicza nauczyciela stażysty wynosi 2.949 zł. Od 1 września 2022 r. wzrośnie o 1.061 zł i będzie wynosiła 4.010 zł. Nauczyciel stażysta ma obecnie 3.034 zł wynagrodzenia zasadniczego. Od września 2022 r. wzrośnie ono o 976 zł i będzie wynosiło 4.010 zł. Nauczyciel mianowany ma obecnie 3.445 zł wynagrodzenia zasadniczego. Od 1 września 2022 r. wzrośnie ono o 1.095 zł i będzie wynosiło 4.540 zł. Nauczyciel dyplomowany ma obecnie 4.046 zł wynagrodzenia zasadniczego. Od 1 września 2022 r. wzrośnie o kwotę 1.084 zł i będzie wynosiło 5.130 zł.
Minister edukacji proponuje wprowadzenie przeciętnego wynagrodzenia nauczycieli zamiast średniego, ustalanego w oparciu o kwotę bazową ogłaszaną corocznie w ustawie budżetowej. Będzie ono wynosiło dla:
Ministerstwo chce, aby stawki przeciętnego wynagrodzenia nauczycieli wynosiły dla:
Proponuje się rezygnację z rozliczania kwot wydatkowanych na średnie (przeciętne) wynagrodzenia nauczycieli, ze składania sprawozdań oraz zlikwidowanie dodatku uzupełniającego. W zamian proponujemy wprowadzenie dodatkowych mechanizmów ułatwiających osiąganie przez nauczycieli wysokości przeciętnego wynagrodzenia przez zwiększenie udziału wynagrodzenia zasadniczego w wynagrodzeniu przeciętnym nauczycieli.
Ministerstwo proponuje zobowiązanie JST do uchwalania regulaminów wynagradzania, nie rzadziej niż raz na 3 lata, a także pozostawienie RIO uprawnień kontrolnych w zakresie osiągania wysokości przeciętnego wynagrodzenia nauczyciela.
Natomiast minimalne stawki wynagrodzenia zasadniczego dla nauczycieli na poszczególnych stopniach awansu zawodowego będą ustalone jako określony % przeciętnego wynagrodzenia nauczycieli. Minimalne stawki nie będą regulowane w drodze rozporządzenia lecz będą wynikały wyłącznie z ustawy. Każdorazowy wzrost przeciętnego wynagrodzenia nauczycieli będzie powodował automatycznie wzrost minimalnych stawek wynagrodzenia zasadniczego nauczycieli o taki sam %.
– przeciętnego wynagrodzenia nauczycieli.
Minimalne stawki dodatków do wynagrodzenia określone kwotowo w drodze rozporządzenia. Stawki dodatków obowiązujące u danego organu prowadzącego będzie określał sam organ prowadzący, z uwzględnieniem, że stawki te nie mogą być niższe od stawek minimalnych. JST będą uchwalały regulaminy wynagradzania nie rzadziej niż raz na 3 lata.
Wprowadzenie dodatku z tytułu posiadania stopnia specjalizacji zawodowej (dwie stawki dodatku w zależności od tego, czy nauczyciel posiada jeden czy też więcej stopni specjalizacji zawodowej).
Ustalenie wysokości dodatku wiejskiego w stałej kwocie (300 zł), niezależnie od posiadanego stopnia awansu zawodowego, a nie jak dotychczas, jako procent od wynagrodzenia zasadniczego na poszczególnych stopniach awansu.
Przesunięcie środków wypłacanych dotychczas na świadczenia „na start” przy jednoczesnym zwiększeniu wynagrodzenia nauczycieli rozpoczynających pracę w zawodzie.
Przejście od 2023 r. do powszechnego sposobu naliczania wysokości odpisu na zakładowy fundusz świadczeń socjalnych i przesunięcie uwolnionych środków do puli środków na wynagrodzenia nauczycieli.
MEiN proponuje podwyższenie tygodniowego obowiązkowego wymiaru godzin zajęć nauczycieli o 4 godziny (z wyjątkiem nauczycieli wychowania przedszkolnego). Zmiany pensum będą wiązały się z ruchami kadrowymi, w związku z tym zakładamy 3-letni okres przejściowy, dający możliwość elastycznego przechodzenia na nowy system. Rozwiązania kadrowe będą uwzględniały decyzję nauczyciela o zwiększeniu pensum z jednoczesnym wzrostem wynagrodzenia lub zachowanie dotychczasowego wymiaru pensum i ustalenie proporcjonalnego wynagrodzenia zasadniczego.
Doprecyzowanie sposobu rozliczania czasu pracy nauczycieli przez wprowadzenie limitów czasu dostępności w szkole nauczycieli (poza pensum), zróżnicowane ze względu na wielkość tygodniowego obowiązkowego wymiaru zajęć.
Do godzin dostępności wliczane będą: spotkania z rodzicami, czas na indywidualne rozmowy z rodzicami, konsultacje z uczniami, wycieczki szkolne, doraźne zajęcia i aktywności związane np. z przygotowaniem akademii, wolontariatem, organizacją i opieką nad uczniami podczas np. dyskotek, rady pedagogiczne.
Zajęcia i czynności realizowane w ramach dostępności w szkole nauczyciela będą rejestrowane na bieżąco (np. wraz z rozliczaniem godzin ponadwymiarowych) i rozliczane np. w okresach rocznych w indywidualnej karcie ewidencji czasu pracy.
Nauczyciel tablicowy zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy (z wyjątkiem nauczycieli przedszkoli) zobowiązany będzie do bycia dostępnym w szkole w wymiarze 8 godzin tygodniowo.
Ministerstwo proponuje zlikwidowanie stopnia stażysty i nauczyciela kontraktowego. Nauczyciel wchodzący do zawodu będzie przechodził następującą ścieżkę rozwoju:
Wprowadzony zostanie wystandaryzowany zewnętrzny egzamin praktyczny i teoretyczny po okresie wprowadzenia do zawodu. Zdanie egzaminu będzie warunkiem otrzymania przez nauczyciela mianowania.
Resort odbiurokratyzuje ścieżkę awansu zawodowego. Proponuje się rezygnację ze staży, planów rozwoju i sprawozdań. W zamian za to większy nacisk bedzie kładziony na umiejętności praktyczne nauczycieli.
Umożliwi się nauczycielom dyplomowanym zdobycie 2 specjalizacji zawodowych (dodatek do wynagrodzenia po uzyskaniu stopnia specjalizacji).
Zachowane zostaną rozwiązania dotyczące uzyskania tytułu honorowego profesora oświaty. Natomiast nauczyciel kontraktowy w okresie przejściowym będzie miał możliwość szybszego uzyskania stopnia nauczyciela mianowanego.
Ustalane zostaną przypadki, w których wymagana będzie określona ocena pracy: przed uzyskaniem każdego stopnia awansu zawodowego oraz stopnia specjalizacji zawodowej, przy ubieganiu się o pełnienie określonych funkcji.
W rozporządzeniu określone zostaną szczegółowe kryteria oceny pracy nauczyciela, odnoszące się do kryteriów głównych wskazanych w ustawie.
MEiN proponuje 50 dni urlopu wypoczynkowego nauczycieli szkół feryjnych w dniach roboczych, udzielanego zgodnie z planem urlopów, we wszystkie dni wolne od zająć dydaktyczno–wychowawczych.
Nauczyciel będzie mógł korzystać z urlopu wypoczynkowego w trakcie: ferii zimowych, ferii letnich, zimowej przerwy świątecznej, wiosennej przerwy świątecznej, a także dni wolnych od zajęć dydaktyczno-wychowawczych w zależności od typu szkoły.
Źródło: Ministerstwo Edukacji i Nauki
W celu realizacji postanowień wymienionej dyrektywy do k.p. wprowadzono prawo do urlopu wypoczynkowego w wymiarze co najmniej 4 tygodni, a także sprecyzowano zasady wypłaty ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany urlop.
Zmiany, jakich dokonano w dziale VII k.p. „Urlopy wypoczynkowe” zawierają ponadto szereg rozwiązań prawnych prowadzących do dalszego uelastycznienia przepisów prawa pracy (np. rezygnacja ze stosowania odrębnych regulacji w zakresie udzielania urlopu wypoczynkowego pracownikom zatrudnionym przy pracach sezonowych).
Nowe zasady udzielania urlopów wypoczynkowych przy zastosowaniu tzw. godzinowej metody – to kolejny niezmiernie istotny element zmian wynikających z listopadowej nowelizacji.
Aktualna treść artykułu uwzględnia wszelkie modyfikacje dotychczasowych przepisów, jak również nowe uregulowania będące skutkiem pochodzącej z dn. 14.11.2003 r. ustawy zmieniającej k.p.
Gwarancje kodeksowe prawa do urlopu wypoczynkowego
Prawo do wypoczynku, w tym do urlopu wypoczynkowego, jest uprawnieniem powszechnym gwarantowanym aktami prawnymi najwyższej rangi (Konstytucja RP, k.p.).
Ogólna norma wyrażona w art. 14 k.p. zapewniająca pracownikowi prawo do wypoczynku na podstawie przepisów m.in. o urlopach wypoczynkowych została szczegółowo rozwinięta w Dziale 7 k.p. oraz w regulacjach o charakterze wykonawczym.
Ogólny charakter prawa do urlopu wypoczynkowego
Urlop wypoczynkowy jest świadczeniem pracowniczym wynikającym ze stosunku pracy, polegającym na zwolnieniu pracownika z obowiązku świadczenia pracy.
Wymiar urlopu wypoczynkowego wyznaczają przepisy k.p. określające minimalne okresy urlopu lub przepisy branżowe albo regulacje zakładowego prawa pracy gwarantujące pracownikom korzystniejsze warunki w zakresie uprawnień urlopowych niż to ustalono w k.p.
Urlop wypoczynkowy jest płatnym zwolnieniem od pracy przysługującym pracownikowi w każdym roku kalendarzowym.
Pracodawca jest obowiązany zapewnić pracownikowi ciągłość wypoczynku urlopowego. Jedynie na wniosek pracownika urlop może być podzielony na części (art. 162 k.p.), istnieje ponadto możliwość odwołania pracownika z urlopu (art. 167 k.p.), przy czym może to nastąpić wyłącznie w razie zaistnienia szczególnych okoliczności nieprzewidzianych w chwili rozpoczynania urlopu.
Urlop wypoczynkowy jako uprawnienie podmiotowe
Treść zawarta w art. 152 § 2 k.p. wyraźnie ustanawia bezwzględny zakaz zrzeczenia się prawa do urlopu wypoczynkowego. Nin. regulacja wynika z powszechnej zasady nakazującej udzielenie urlopu w naturze, co z kolei wypływa z charakteru omawianego świadczenia pracowniczego mającego służyć okresowej systematycznej regeneracji sił pracownika. Wskutek tego wszelkie czynności prawne dokonywane przez pracownika w celu rezygnacji z urlopu wypoczynkowego lub przeniesienia prawa do urlopu na inną osobę – są z mocy prawa nieważne. Zrzeczenie się prawa do urlopu na mocy porozumienia stron również nie wywołuje żadnych prawnych konsekwencji.
Prawo do urlopu wypoczynkowego wiąże się z uprawnieniami do ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany urlop. Obecnie wypłata ekwiwalentu może nastąpić wyłącznie w przypadku wygaśnięcia lub rozwiązania stosunku pracy . W tym kontekście należy podkreślić, iż nie istnieje prawna droga umożliwiająca zastąpienie prawa do urlopu – ekwiwalentem pieniężnym.
Uzyskanie prawa do urlopu wypoczynkowego
Prawo do pierwszego urlopu w życiu zawodowym
Pracownicy, którzy począwszy od dnia 01.01.2004 r. podejmują pracę po raz pierwszy w życiu zawodowym mają prawo do urlopu wypoczynkowego z upływem każdego miesiąca zatrudnienia.
Wymiar pierwszego urlopu wypoczynkowego w karierze pracownika odpowiada 1/12 wymiaru urlopu przysługującego mu po przepracowaniu roku; uzyskanie prawa do pierwszego urlopu następuje z upływem ostatniego dnia pierwszego miesięcznego okresu pracy.
Omawiana regulacja zawarta w art. 153 § 1 k.p. jest rozwiązaniem całkowicie odbiegającym od dotychczas stosowanych przepisów, które gwarantowały pracownikowi zatrudnionemu po raz pierwszy nabycie prawa do urlopu dopiero po upływie 6 miesięcy pracy (tak stanowił art. 153 § 1 k.p. przed nowelizacją).
Należy jednak zauważyć, że poprzednio obowiązujące uregulowania będą mogły być przejściowo stosowane wobec niektórych pracowników.
W stosunku do pracowników, którzy do dnia 01.01.2004 r. nie nabyli prawa do kolejnego urlopu, stosuje się – do czasu uzyskania uprawnień do kolejnego urlopu – art. 153 k.p. w brzmieniu obowiązującym do końca 2003 r.
Prawo do kolejnego urlopu wypoczynkowego
Zasady dotyczące nabywania prawa do kolejnego urlopu wypoczynkowego nie uległy zmianie w stosunku do poprzedniego stanu prawnego.
Prawo do kolejnych urlopów pracownik nabywa w każdym następnym roku kalendarzowym w dniu 01.01. danego roku, pod warunkiem zachowania ciągłości zatrudnienia (art. 153 § 2 k.p.).
Wynika stąd, że pracownicy podejmujący pierwszą pracę począwszy od 01.01.2004 r. uzyskują prawo do kolejnego urlopu wypoczynkowego w dniu 01.01.2005 r. niezależnie od tego, czy pracowali przez cały rok, czy tylko przez jego część.
W przypadku podjęcia kolejnego zatrudnienia w trakcie roku kalendarzowego, pracownik uzyskuje prawo do kolejnego urlopu w pierwszym dniu zatrudnienia przypadającym w danym roku kalendarzowym.
Wymiar urlopu wypoczynkowego
Zmiany w obrębie podstawowych wymiarów urlopu wypoczynkowego wprowadzono w celu dostosowania kodeksowych unormowań do standardów prawa unijnego. Jak wynika z treści art. 7 ust. 1 Dyrektywy Rady 93/104/WE, państwa członkowskie zobowiązane są do zapewnienia każdemu pracownikowi corocznego, płatnego urlopu w wymiarze przynajmniej 4 tygodni (tj. 20 dni roboczych), zgodnie z warunkami ustalonymi w ustawodawstwie i/lub praktyce krajowej.
Podstawowe wymiary urlopu wypoczynkowego
Adaptacja na grunt prawa polskiego wymienionych regulacji prawa europejskiego przyniosła rezultat w postaci ustalenia dwu podstawowych wymiarów urlopu wypoczynkowego.
Poczynając od dnia 01.01.2004 r. podstawowy wymiar urlopu wypoczynkowego wynosi:
20 dni – jeżeli pracownik jest zatrudniony krócej niż 10 lat,
26 dni – jeżeli pracownik jest zatrudniony co najmniej 10 lat.
Powyższe okresy odpoczynku są okresami minimalnymi – pracodawca może ustalić korzystniejsze warunki nabywania urlopów nie wolno mu natomiast udzielić pracownikowi urlopu w wymiarze niższym od określonego w k.p.
Jednocześnie trzeba zaznaczyć, że pewne grupy zatrudnionych mają ustawowo zagwarantowane dłuższe urlopy – dotyczy to m.in. młodocianych, niepełnosprawnych, nauczycieli, wykładowców akademickich, a także niektórych urzędników państwowych wyższego szczebla.
Wymiar urlopu wypoczynkowego zależy od ogólnego stażu pracy danej osoby obejmującego wszelkie zakończone okresy poprzedniego zatrudnienia, niezależnie od tego w jakim trybie i z jakiego powodu nastąpiło ustanie stosunku pracy. Bez wpływu na zaliczenie okresów pracy do pracowniczego stażu pozostają również przerwy występujące między okresami zatrudnienia.
Zasady wliczania do stażu pracy niektórych szczególnych okresów stanowiących kontynuację stosunku pracy przedstawiono w dalszej części nin. punktu.
Wymiar urlopu wypoczynkowego pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy
Przepisy urlopowe w zakresie dotyczącym pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy uwzględniają obecnie relację między czasem pracy obowiązującym danego pracownika a wymiarem przysługującego mu urlopu.
Wymiar urlopu pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy ustala się proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy tego pracownika, biorąc za podstawę odpowiednio 20- lub 26-dniowy wymiar urlopu wypoczynkowego (art. 154 § 2 k.p.).
Przytoczona regulacja zrywa zatem z dotychczasową zasadą stanowiącą, że wymiar czasu pracy pracownika niepełnoetatowego pozostaje bez wpływu na wymiar urlopu wypoczynkowego.
Posługując się przykładem, pracownikowi zatrudnionemu w wymiarze:
1/4 etatu – przysługuje odpowiednio 5 lub 7 dni urlopu,
1/2 etatu – przysługuje odpowiednio 10 lub 13 dni urlopu,
2/3 etatu – przysługuje odpowiednio 14 lub 18 dni urlopu.
Przy ustalaniu wymiaru urlopu wypoczynkowego przysługującego pracownikowi niepełnoetatowemu niepełny dzień urlopu zaokrągla się w górę do pełnego dnia.
Zmiana zasad dotyczących ustalania wymiaru urlopu wypoczynkowego należnego pracownikowi zatrudnionemu w niepełnym wymiarze czasu pracy nie oznacza jednak, że taki pracownik obecnie ma prawo do krótszego okresu odpoczynku niż w roku 2003. Przepisy art. 154 § 2 k.p. należy bowiem rozpatrywać w kontekście art. 1542 k.p., który wprowadza metodę udzielania urlopu w wymiarze godzinowym, przy założeniu, iż 1 dzień urlopu odpowiada 8 godzinom pracy.
Maksymalny kodeksowy wymiar urlopu wypoczynkowego
Stosownie do art. 154 § 3 k.p. wymiar urlopu w danym roku kalendarzowym, ustalony dla pracownika zatrudnionego w pełnym wymiarze czasu pracy lub dla pracownika niepełnoetatowego nie może przekroczyć podstawowego wymiaru urlopu wypoczynkowego (odpowiednio: 20 i 26 dni).
Określenie maksymalnego rocznego limitu dni urlopu wynika z faktu, iż w niektórych okolicznościach indywidualny wymiar urlopu danego pracownika mógłby przekroczyć podstawowe kodeksowe normy (np. wskutek stosowania zasady zaokrąglania niepełnych dni urlopu w górę do pełnego dnia).
Szczególne uprawnienia urlopowe pracownika młodocianego
W stosunku do pracowników młodocianych stosuje się w zakresie uprawnień urlopowych odrębne uregulowania.
Młodociany nabywa prawo do pierwszego urlopu z upływem 6 miesięcy od rozpoczęcia pierwszej pracy – w wymiarze 12 dni roboczych.
Prawo do urlopu w wymiarze 26 dni roboczych młodociany uzyskuje z upływem roku pracy (pierwszy urlop młodocianego należny po 6 miesiącach pracy nie podlega wliczeniu do 26-dniowego urlopu przysługującego po rocznym okresie zatrudnienia).
W roku kalendarzowym, w którym młodociany kończy 18 lat przysługuje mu wyjątkowo urlop w wymiarze skróconym do 20 dni roboczych (art. 205 § 2 k.p.).
Obecnie istnieje również możliwość udzielenia pracownikowi młodocianemu urlopu zaliczkowego – dotyczy to tych osób, które jeszcze nie uzyskały prawa do pierwszego urlopu lub prawa do urlopu w wymiarze 26 dni (po roku pracy).
Udzielenie zaliczkowego urlopu może nastąpić, jeżeli młodociany zgłosi pracodawcy wniosek w tej sprawie. Należy wyraźnie podkreślić, że pracodawca nie ma obowiązku udzielenia urlopu, o którym mowa.
Obowiązkiem pracodawcy jest natomiast udzielenie młodocianemu będącemu uczniem szkoły dla pracujących urlopu bezpłatnego przypadającego w okresie ferii szkolnych – w wymiarze nieprzekraczającym łącznie z urlopem wypoczynkowym 2 miesięcy. Urlop bezpłatny udzielany jest na podstawie wniosku młodocianego.
Okresy, od których zależy prawo do urlopu wypoczynkowego oraz wymiar tego urlopu
Najogólniej rzecz ujmując uzyskanie prawa do urlopu wypoczynkowego w odpowiednim wymiarze zależy od okresu wykonywania pracy na podstawie stosunku pracy, inaczej mówiąc uprawnienia urlopowe uwarunkowane są „wypracowaniem” określonego stażu.
Zaliczenie do stażu pracy okresów poprzedniego zatrudnienia
Zgodnie z generalną zasadą, do stażu pracy od którego zależą uprawnienia urlopowe wlicza się zakończone okresy poprzedniego zatrudnienia. Przerwy dzielące poszczególne okresy zatrudnienia pozostają bez wpływu na zaliczenie danego okresu do stażu pracy. Przyczyny oraz tryb ustania stosunku pracy również nie mają znaczenia z punktu widzenia uwzględnienia okresów zatrudnienia w ogólnym stażu pracy.
Zaliczenie do stażu pracy okresów trwającego równolegle zatrudnienia
Aktualnie obowiązujące przepisy zawarte w art. 1541 § 2 k.p. umożliwiają zaliczenie do okresów zatrudnienia, od którego zależy wymiar urlopu wypoczynkowego okresu trwającego stosunku pracy.
Wspomniana regulacja jest zatem szczególnym rozwiązaniem stosowanym do pracownika pozostającego równocześnie w dwóch lub więcej stosunkach pracy.
W przypadku jednoczesnego pozostawania w dwóch lub więcej stosunkach pracy, do okresu zatrudnienia, od którego zależy prawo do urlopu i wymiar urlopu wlicza się okres poprzedniego niezakończonego zatrudnienia w części przypadającej przed nawiązaniem drugiego lub kolejnego stosunku pracy.
Okresy nauki wliczane do stażu pracy
Zgodnie z treścią art. 155 § 1 k.p., do okresu pracy, od którego zależy wymiar urlopu, wlicza się z tytułu ukończenia:
Wymienione powyżej okresy nauki nie podlegają sumowaniu, w wyniku czego do stażu pracy wlicza się okres nauki z tytułu ukończenia ostatniej szkoły.
Zaliczenie danego okresu nauki do stażu pracy wymaga odpowiedniego udokumentowania ukończenia szkoły określonego rodzaju. Zgodnie z przepisami prawa oświatowego, dowodem ukończenia szkoły ponadpodstawowej jest świadectwo lub dyplom, a w szczególnych przy-padkach duplikat dokumentu poświadczającego ukończenie szkoły.
Aktualnie obowiązującym aktem prawnym określającym warunki i tryb wydawania oraz wzory świadectw i dyplomów jest rozp. MEN z dnia 27.08.2019 r. w sprawie świadectw, dyplomów państwowych i innych druków szkolnych (Dz.U. poz. 1700). W przypadku świadectw oraz dyplomów szkolnych uzyskanych za granicą stosuje się przepisy rozp. MEN z dnia 25.03.2015 r. w sprawie postępowania w celu uznania świadectwa lub innego dokumentu albo potwierdzenia wykształcenia lub uprawnień do kontynuacji nauki uzyskanych w zagranicznym systemie oświaty (Dz.U. poz. 447, ze zm.).
W zakresie dokumentowania faktu ukończenia studiów wyższych właściwym aktem prawnym jest ustawa z dnia 20.07.2018 r. – Prawo o szkolnictwie wyższym i nauce (Dz.U. z 2021 r. poz. 478, ze zm.). Zgodnie z art. 77 ust. 1 wymienionej ustawy absolwent studiów otrzymuje dyplom ukończenia studiów na określonym kierunku i profilu potwierdzający wykształcenie wyższe oraz tytuł zawodowy:
W odniesieniu do wykształcenia uzyskanego poza granicami RP również zastosowanie mają przepisy ustawy – Prawo o szkolnictwie wyższym i nauce. W myśl postanowień art. 327 ust. 1 tej ustawy dyplom ukończenia studiów za granicą może być uznany za równoważny odpowiedniemu polskiemu dyplomowi i tytułowi zawodowemu na podstawie umowy międzynarodowej określającej równoważność, a w przypadku jej braku – w drodze postępowania nostryfikacyjnego. Osoba, której dyplom został uznany za równoważny polskiemu dyplomowi i tytułowi, może się posługiwać odpowiednim polskim tytułem.
W razie zbiegu nauki z okresem zatrudnienia, do okresu pracy, od którego zależy wymiar urlopu, wlicza się bądź okres zatrudnienia, w którym pracownik pobierał naukę, bądź okres nauki – zależnie od tego, co jest korzystniejsze dla pracownika.
Do stażu pracy, od którego zależy wymiar urlopu wlicza się:
Okresy zaliczane na podstawie przepisów o promocji zatrudnienia
Stosownie do zapisów art. 79 ust. 1 ustawy z dnia 20.04.2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (Dz.U. z 2020 r. poz. 1409, z późn. zm.), do stażu pracowniczego, od którego zależy wymiar urlopu wlicza się okresy:
– z tym że okresów, o których mowa, nie wlicza się do okresu zatrudnienia, uzależniającego nabycie prawa do urlopu wypoczynkowego.
Do stażu pracy uzależniającego wymiar urlopu wypoczynkowego wlicza się okresy urlopów bezpłatnych udzielonych pracownikowi:
Do okresu pracy w RP uzależniającego wymiar urlopu wlicza się:
Do okresu zatrudnienia warunkującego wymiar urlopu zalicza się:
Zgodnie z dyspozycją przewidzianą w art. 302 k.p. okresy służby w jednostkach mundurowych wlicza się do stażu pracy w zakresie i na zasadach określonych odrębnymi przepisami. Oznacza to zatem, że w odniesieniu do osób pełniących służbę w:
Do okresu zatrudnienia, od którego zależy wymiar urlopu wypoczynkowego wlicza się – w zakresie i na zasadach przewidzianych odrębnymi przepisami – okres służby w Urzędzie Ochrony Państwa (UOP), Agencji Bezpieczeństwa Wewnętrznego (ABW), Agencji Wywiadu (AW), Centralnym Biurze Antykorupcyjnym (CBA), Biurze Ochrony Rządu (BOR), Służbie Ochrony Państwa (SOP), Służbie Kontrwywiadu Wojskowego (SKW) i Służbie Wywiadu Wojskowego (SWW).
Obowiązujące obecnie przepisy ustawy z dnia 19.08.2011 r. o weteranach działań poza granicami państwa (Dz.U. z 2020 r. poz. 2055), nadają m.in. szczególne uprawnienia pracownicze weteranom oraz weteranom poszkodowanym (definicję tych pojęć zawarto w art. 2 i 3 wymienionej ustawy).
Zgodnie z art. 34 powołanej ustawy – okresy udziału weterana oraz weterana poszkodowanego w działaniach poza granicami państwa wlicza się do okresu zatrudnienia, od którego zależą uprawnienia pracownicze (w tym także uprawnienia w zakresie urlopu wypoczynkowego). Status weterana oraz weterana poszkodowanego przyznaje, na wniosek żołnierza, funkcjonariusza lub funkcjonariusza ABW, odpowiednio: MON, minister właściwy ds. wewnętrznych oraz Szef ABW. Dokumentem potwierdzającym status weterana oraz weterana poszkodowanego jest legitymacja wydana przez jeden z wymienionych powyżej podmiotów.
Do okresu zatrudnienia w ramach stosunku pracy – w zakresie uprawnień wynikających z tego stosunku – wlicza się:
Wymaga podkreślenia, że okresów pracy w indywidualnym gospodarstwie rolnym wymienionych powyżej, nie wlicza się do okresu zatrudnienia, od którego zależy nabycie prawa do urlopu wypoczynkowego.
Na zasadach określonych w odrębnych przepisach, do okresu pracy warunkującego wymiar urlopu wypoczynkowego, wlicza się m.in.:
Należy podkreślić, że okres pobierania świadczenia pieniężnego, o którym mowa, wlicza się do stażu pracy na takich warunkach, na jakich zaliczane są okresy pobierania zasiłku dla bezrobotnych, czyli zgodnie z przepisami ustawy z dnia 20.04.2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (Dz.U. z 2020 r. poz. 1409, z późn. zm.). Więcej informacji na ten temat zamieszczono na str. 11–12 tego punktu.
Maciej Ofierski
„Nauczycielka przebywała na zwolnieniu lekarskim w następujących dniach: 27.11.2019 – 10.12.2019 r.; 08.01.2020 – 28.01.2020 r.; 26.02.2020 – 26.07.2020 r. W dniu 27.07.2020 roku urodziła dziecko i złożyła wniosek o urlop macierzyński i rodzicielski łącznie w wymiarze 52 tygodni tj. od 27.07.2020 do 25.07.2021 roku. Ile dni niewykorzystanego urlopu wypoczynkowego przysługuje nauczycielce bezpośrednio po zakończeniu urlopu macierzyńskiego i rodzicielskiego?”
Z pytania nie wynika, czy mamy do czynienia z nauczycielem jednostki feryjnej czy nieferyjnej, co ponownie wymusza przyjęcia określonego założenia, w tym wypadku, że jest to nauczyciel jednostki feryjnej, takie bowiem są popularniejsze.
W efekcie w tej sprawie przyjąć należy konieczność zastosowania …
